تجربه‌ ذهنی مثبت، خصیصه‌های مثبت افراد و اجتماع‌های مثبت همگی نوید و انتظار بهبود کیفیت زندگی را می‌دهند که این می‌تواند از آسیب‌شناسی شکل گرفته‌اند از زندگی بی‌حاصل و بی‌معنی قرن بیست و یکم پیشگیری کند. روانشناسی مثبت‌نگر هر سه حوزه پیشگیری را مورد توجه قرار می‌دهد. در پیشگیری اولیه سؤال روانشناسی مثبت این است که چگونه شادکامی به عنوان یک سیاست عمومی درآید و چگونه شاخص ملی برای بهزیستی ذهنی تهیه کنیم. در پیشگیری ثانویه، روانشناسی مثبت معتقد است که نقش درمانگران به طور ساده کاهش دادن پریشانی و رها کردن شخص بدون نشانه های بیماری نیست، بلکه تسهیل بهزیستی و شکوفایی می‌تواند به عنوان عاملی پیشگیری کننده و سپری در برابر آسیب‌شناسی آینده عمل کند. در پیشگیری ثالثیه، فهم تجارب مربوط به کمال افراد ناتوان به جای فهم ساده آن ها به عنوان افرادی ناتوان و کارکردن با رنجدیده‌ها به روشی که نیازها و تمایلاتشان فهمیده شود مورد توجه قرار می‌گیرد (کار، ۱۹۵۷، ترجمه ‌پاشا شریفی و همکاران، ۱۳۸۵).

روان درمانی مثبت

رویکرد اصلی در رواندرمانی مثبت از تئوری کارل راجرز ریشه گرفته است. سلیگمن (۲۰۰۵) معتقد است که امروزه می‌دانیم با تلفیق ایده های تئوریکی کارل راجرز با تحقیقات روانشناختی مثبت شرایطی را ایجاد کنیم که در آن افراد بتوانند با کم کردن استرس‌ها و تسهیل در شکوفایی توانایی‌ها به سمت یک زندگی شاد و سالم‌تر حرکت کنند. بر این اساس درمان‌های مثبت بر پایه نظریه مراجع محوری راجرز به عنوان یک رویکرد تجربه‌ای عمیق مبتنی بر هوش هیجانی درمانگر طراحی شده است. یعنی درک این نکته توسط درمانگر که هر درمانجویی خودش بهترین متخصص و درمانگر برای خود است. در این درمان‌ها مراجع باید احساس کند که فردی ارزشمند است و مورد پذیرش بی‌قید و شرط قرار گرفته است، تا از این طریق به طور اجتناب ناپذیری به سمت کشف و فهم توانایی‌هایش سوق داده شود. روانشناسان مثبت‌نگر معتقدند که درمان مراجع محوری راجرز در کاربرد، تشابه‌های زیادی با درمان شرقی مانند ذن دارد. درمان‌های ذن اگر چه اغلب واضح و روشن بیان نشده‌اند اما (برازییر^[۴۰]، ۱۹۹۵؛ به نقل از سلیگمن، ۲۰۰۵) کشف کرد که ذن شکلی از درمان است که با رویکرد مراجع محوری تشابه دارد و همان‌ طور که ذن دستیابی به تجربه زنده و سرزنده بودن و یا بیدار کردن دل شخص توسط دیگری را مد نظر دارد، روانشناسی مثبت هم در درمان به دنبال ساختن زندگی بر اساس قواعد طبیعی و سالم انسانی برای درمانجویان است. بر این اساس روانشناسی مثبت‌نگر مخالف استفاده از تست‌ها و ابزارها در اندازه‌گیری مطابق کاربردشان در مدل پزشکی است. زیرا در درمان مراجع محوری به دنبال مشخص کردن درمان خاص مطابق با تشخیص خاص نیستیم تا نیاز به تشخیص، طبقه‌بندی یا برچسب زدن باشد این رویکرد استفاده از تست‌ها را تنها به عنوان ابزاری برای ارزیابی توانمندی‌های مراجع‌کننده ها نه به عنوان ابزاری تشخیصی، مناسب و مفید می‌داند (استفان والکس، ۲۰۰۵).

روان‌درمانی مثبت ودرمان وجودی (اگزیستانسیال)

هدف روانشناسی مثبت در درمان کمک به مراجعان در جهت تحقق بخشیدن به توانایی‌های خود بر اساس فرض زیربنایی، در رویکرد مراجع محوری است. اما یکی از این مباحث چالش‌برانگیز در هر درمانی این است که چگونه می‌توانیم به افراد در رسیدن به هدفمان کمک کنیم، یا اینکه استفاده از کدام روش یا تکنیک درمانی برای رسیدن ‌به این هدف مؤثرتر و کارآتر است. اروین د. یالوم^[۴۱] در سال ۲۰۰۱ در این زمینه می‌نویسد: جریان درمان باید همانند جریان دائمی و غیر قابل پیش‌بینی رودخانه، خودجوش و خودانگیخته باشد. عمل کردن بر طبق یک فرمول خاص، به طور باورنکردنی جریان درمان را تحریف می‌کند. همچنین وی در کتاب روان درمانی اگزیستانسیال می‌نویسد: معتقدم درمانگر بالینی مجرب اغلب به طور ضمنی در چارچوبی اگزیستانسیال کار می‌کند یعنی در اعماق وجودش، برای دلواپسی‌های بیمار ارزش فراوان قائل است و متناسب با آن ها واکنش نشان می‌دهد و این واکنش همان چیزی است که من آن را مخلفات «ثبت و ضبط‌نشده» شگفت‌انگیزی می‌نامم که درمانگر آن را به عنوان افزودنی «اصلی» بر درمان می‌پاشد(اروین یالوم،۲۰۰۱،ترجمه سپیده حبیب،۱۳۹۰).

‌بنابرین‏ رواندرمانگران مثبت بر اساس شخصیت و درک و فهم خود از رویکرد مراجع محوری ممکن است از روش‌ها یا تکنیک های خاصی استفاده کنند. اگر چه بسیاری از درمانگران شخص محور مخالف استفاده از تکنیک‌های مختلف موجود در مکاتب درمانی دیگراند: مانند تکنیک درمانگران گشتالتی یا تکنیک درمانگران شناختی- رفتاری، اما روانشناسی مثبت معتقد است که هیچ دلیلی مبنی بر عدم استفاده از تکنیک‌های مختلف در چارچوب نظریه شخص محور وجود ندارد، آنچه اهمیت دارد این است که این تکنیک‌ها توسط افرادی استفاده شدند که معتقدند مراجعان نه درمانگران، بهترین متخصص برای خودشان هستند و درمانجویان دارای گرایشی ذاتی در جهت رشد و شکوفایی هستند (استفان و الکس، ۲۰۰۵).

درمان مثبت یا متمرکز بر راه حل یا متمرکز بر فرایند

درمان متمرکز بر راه حل به دنبال کمک کردن به مراجعان برای به دست آوردن نتایج بهتر از طریق فراخوانی و ساخت دوباره راه‌ حل ‌های برای مشکلات است. این درمان‌ها اغلب کوتاه‌مدت و کم‌هزینه هستند. تشکیل اتحاد درمان، ارزش قایل شدن برای موفقیت‌های درمانی توسط درمانجو، پذیرفتن تعریف درمانجو از مشکل توسط درمانگر، پذیرفتن این اصل که درمانگر نیز در فرایند درمان از مراجع چیزهای جدیدی می‌آموزد از عناصر مشترک درمان‌های متمرکز بر راه حل و رواندرمان‌های مثبت است. پسچکیا و همکارانش در سال ۱۹۹۸ بر اساس درمان متمرکز بر راه‌حل، رویکردی شش جلسه‌ای را طراحی کردند که شامل یک ساعت برای هر جلسه می‌باشد و بر تئوری سلیگمن از شادی واقعی استوار است در طول هفته اول از مراجع خواسته می‌شود که داستانی را بگوید و پرسشنامه‌ای برای ارزیابی توانایی‌هایش پر کند و ‌در مورد شیوه هایی که اغلب از توانایی‌هایش استفاده می‌کند به تفکر بپردازد. پایه منطقی این تئوری این است که استفاده از توانایی‌ها توسط درمانجو علاوه بر ایجاد بهزیستی ذهنی، رضایت، کارآمدی و سلامت روان، حسی از مالکیت و اعتبار در توانایی‌ها، به مراجع منتقل می‌کند که خود این باعث شروع درمان می‌شود، این شیوه درمان علاوه بر این که برای کمک به افراد دارای افسردگی خفیف مفید است، می‌تواند شادی را نیز افزایش دهد (سلیگمن، ۲۰۰۵).

هدف روانشناسی مثبت‌نگر

۱-۲ بیان مسأله

سازمان های عصر حاضر با نگاه راهبردی به منابع انسانی آن را به عنوان دارایی هوشمند و ارزشمند در نظر داشته و بیش از پیش به ارتقاء عملکرد کارکنان توجه دارند. کیفیت زندگی کاری که به عنوان یکی از رویکردهای بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و کلیدی فرهنگ تعالی به شمار می رود، رویکردی است که موجب همسویی کارکنان و سازمان می شود. بهبود کیفیت زندگی کاری (QWL) کارکنان مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین سیاست های حمایت گرایانه از منابع انسانی است (بزاز جزایری و پرداختچی،۱۳۸۶، ۱۲۴).

امروزه توجهی که به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند (دولان و شولر،۱۳۷۸ ،۳۵۴) انسان‌ها برای ارائه بهترین کوشش های خود در راه تحقق اهداف سازمان، علاقمندند بدانند که به انتظارات، خواسته ها، نیازها و شأن آن ها چگونه توجه می شود. (مهدی زاده و ایلکا،۱۳۸۸، ۲) در چند سال اخیر یکی از دغدغه های اصلی و عمده مدیران شرکت گاز استان آ.غ بهبود عملکرد کارکنان و ارتقاء آن تا حد بهینه و مطلوب جهت نیل به اهداف سازمان بوده است. در این سازمان با توجه به وجود عوامل و شاخص هایی که در بحث کیفیت زندگی کاری وجود دارد و وجود یک سری عواملی که کیفیت زندگی کاری کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهد و این امر باعث توجه مدیران سازمان ‌به این مقوله شده است.

کیفیت زندگی کاری برنامه ای جامع و گسترده است که رضایت کارکنان را افزایش می‌دهد، یادگیری آن ها را در محیط تقویت می‌کند و به آن ها در امر مدیریت، تغییر و تحولات یاری می رساند. عدم رضایت کارکنان از کیفیت زندگی کاری مشکلی است که تقریباً به همه کارمندان بدون توجه به مقام و جایگاه آن ها آسیب می رساند. هدف بسیاری از سازمان ها افزایش رضایت کارکنان در تمام سطوح است، اما این مسئله پیچیده ای است، زیرا تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی با کیفیت زندگی کاری رابطه دارند، امری دشوار است. مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای درسازمان هاست که می‌خواهد شأن و منزلت کارکنان را افزایش دهد، تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد کند و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد. در بعضی سازمان ها، برنامه های کیفیت زندگی کاری قصد دارند، اعتماد، درگیری و توانایی حل مسئله کارکنان و در نتیجه رضایت و اثربخشی سازمانی را افزایش دهند. تأکید ‌بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار، این نظریه را تقویت می‌کند که افزایش این عوامل، بهره وری و عملکرد منابع انسانی را افزایش می‌دهد (شهبازی و همکاران،۱۳۸۸، ۷۱)

مفهوم کیفیت زندگی کاری امروز به یک موضوع اجتماعی عمده در سرتاسر دنیا مبدل شده است، در حالی که در گذشته فقط تأکید بر زندگی شخصی بود، در جامعه امروز بهبود زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان آن درآمده است. از آنجا که بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد، از این رو حیات مجدد بخشیدن به کارکنان، از طریق ارتقای کیفیت زندگی کاری، کلید موفقیت هر سازمان محسوب می شود (بزازجزایری، پرداختچی،۱۳۸۶)

در ایران بهبود کیفیت زندگی در گرو بهبود وضع اقتصادی و اشتغال است. اتخاذ راهبردهای بلند مدت دولت در این زمینه و اجرا و ارزیابی آن ها می‌تواند در آینده تاثیر چشمگیری در کیفیت زندگی و کار داشته باشد. ‌بنابرین‏ سوال اصلی پ‍ژوهش حاضر این بوده است که: آیا بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی رابطه دارد؟

در این پژوهش در تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری از مدل ۸ متغیره والتون و برای سنجش عملکرد کارکنان از مدل ACHIEVE استفاده می شود.

۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق

ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری و بهبود آن، یک منطق دارد و آن هم این است که ۶۵ درصد عمر مفید انسان ها در محیط کار سپری می شود. از زمانی که کار، جایگاه مهمی را در زندگی افراد به خود اختصاص داده، چنین شرایطی نه تنها وضعیت جسمانی افراد بلکه روان آن ها را نیز متأثر می‌سازد. اگر سازمان‌ها دغدغه توسعه منابع انسانی و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در بازار را دارند، به نظر می‌رسد که برآوردن نیازهای کارمندان (مادی و معنوی) ضروری بوده و مهم جلوه می‌کند (Chan & Wyatt,2007). شماری از آگاهان بر این باورند که بخشی از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول در برخی از کشورهای بزرگ صنعتی، ناشی از ‌کاستی‌های کیفیت زندگی کاری و تغییراتی است که در علاقه مندیها و برتریهای کارکنان پدید آمده است. کارکنان درخواست دارند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشند و به نوعی مالک کار خود تلقی شوند. چنانچه نیروهای انسانی شاغل در سازمان مورد توجه قرار گیرند، نقش مهم و حساسی را در راستای تحقق اهداف سازمان ایفا خواهند نمود (Ackroyed and Thompson,1999) .

اولین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت است که در مباحث مدیریتی از اصطلاحی به نام کیفیت زندگی کاری سخن می‌گویند، منظور از این اصطلاح آن است که یک سوم زندگی هر کارمند در محیط کار او چگونه می گذرد، یا به بیان دیگر تلقی او از محیطی که در آن فعالیت می‌کند چیست؟ و آن را با چه صفاتی می شناسد؟

شرح ماده

۱٫ ماده ۳ قانون تشدید ‌در مورد یکی از جرایم عمدی یعنی جرم ارتشاء تدویده گردیده است هر چند در متن ماده بدون تعریف این اصل ارتشاء عمل مرتکبین در حکم ارتداد. حضرت امام خمینی رضوان الله تعالی علیه در این خصوص چنین فرموده است: اگر در موردی گرفتن حکم به حق از قاضی موقوف به دادن رشوه باشد یعنی تا ندهد قاضی به حق حکم نمی کند در این صورت دادن آن برای دهنده جایزه است هرچند بر گیرنده حرام است. در صورتی که دهنده رشوه بینی و بین الله محق بوده و می‌داند که قاضی هم به نفع او حکم می‌کند چه رشوه بدهد و چه ندهد آیا در این صورت دادن رشوه حرام است یا نه؟ بعضی گفته اند حرام نیست لکن احتیاط در ترک آن است بلکه خالی از قوت نیست و در موردی که گفتن آن حرام است بر مرتشی واجب است آن را به صاحبش برگرداند و فرقی بین اینکه رشوه را به عنوان رشوه بدهد یا به عنوان بخشش و یا بیع مجانی و امثال این ها.^[۲۸]۱

۳٫ در موردی که دادن رشوه بر راشی حلال است می توان حلیت اقدام او را این گونه تحلیل کرد که چون به وسیله رشوه مالش را نجات می‌دهد و به حقش می‌رسد لذا مرتکب عمل حرامی نشده است.^[۲۹]۲

۴٫ با توجه به متن، صرف قبول وجه یا مال، سند تسلیم مال یا مدرک پرداخت وجه در قبال انجام یا عدم انجام کاری اداری جرم ارتشاء محقق شده هرچند پذیرش تحقق ارتشاء با دریافت سند یا مدرک پرداخت، بدون دریافت وجه آن مشکل به نظر می‌رسد. اعم از اینکه کارمند اداره دولتی برای انجام یا عدم انجام کاری اداری در اداره دولتی دیگر وجه یا مال قبول کند عمل او مصداق اخذ رشوه نیست. دلیل این امر آن قسمت ماده که بیان می‌دارد… یا آنکه مربوط به مأمور دیگری در آن سازمان باشد… و کلمه سازمان در این ماده اشاره به سازمان متبوع کارمندی است که رشوه گرفته است.

۵٫ گفته شده تحقق ارتشاء موکول ‌به این امر است که کارمند دولت آگاهانه و با قصد سوء استفاده از عنوان دولتی و یا در جهت انجام وظیفه یا عدم انجام وظیفه وجهی را از راشی دریافت کند.^[۳۰]۳ قسمت اول عبارت مذکور منطبق با متن و ارکان لازم برای تحقق جرم ارتشاء نباشد زیرا در تعریف مذکور دو مصداق برای تحقق جرم ارتشاء بیان شده است یکی اینکه کارمند دولت آگاهانه و با قصد سوء استفاده از موقعیت شغلی وجهی را دریافت کند و دیگری اینکه دریافت وجه در جهت انجام وظیفه یا عدم انجام وظیفه باشد. در حالی که مصداق دوم شرط لازم برای تحقق جرم است و خود بخود جرم نیست ‌بنابرین‏ تعریف مذکور نیاز به تعدیل دارد.

۶٫ ماده ۳ قانون تشدید مجازات مرتکبین ارتشاء اختلاس و کلاهبرداری از اعضای نیروهای مسلح بوده ولی در سال ۸۲ ‌در مورد این گروه مقررات خاص تصویب و ماده ۱۱۸ قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح جمهوری اسلامی در تاریخ ۹/۱۰/۸۲ باتصویب کمیسیون امور قضایی مجلس مقرر شده است.

هر نظامی برای انجام یا خودداری از انجام امری که از وظایف او یا یکی دیگر از کارکنان نیروهای مسلح است وجه یا مال یا سند پرداخت وجه یا تسلیم مالی را بلا عوض یا کمتر از قیمت معمول به هر عنوان قبول نماید اگر چه انجام یا خودداری از انجام امر بر خلاف قانون نباشد در حکم مرتشی است و به ترتیب ذیل محکوم می شود:

الف: هرگاه قیمت مال یا وجه مأخوذ تا یک میلیون ریال باشد، به حبس از یک تا پنج سال و جزای نقدی معادل وجه یا قیمت مال مأخوذ و تنزیل یک درجه یا رتبه.

ب: هرگاه قیمت مال یا وجه مأخوذ بیش از یک میلیون تا ده میلیون ریال باشد به حبس از دو تا ده سال و جزای نقدی معادل وجه یا قیمت مال مأخوذ و اخراج از نیروهای مسلح.

۷٫ به نظر می‌رسد چنانچه اخذ رشوه توسط مأمورین نیروهای مسلح در ارتباط با وظایف خاص نظامی آن ها باشد مجازات آن ها مشمول ماده ۱۱۸ خواهد بود و چنانچه اخذ رشوه توسط آن ها در ارتباط با وظایفی باشد که به عنوان ضابط دادگستری مرتکب می‌شوند چون ضابط بودن وظیفه خاص نظامی نیست مشمول ماده ۳ قانون تشدید مجازات مرتکبین ارتشاء، اختلاس و کلاهبرداری است.

۸٫ در بند ۴ بیان شد طبق ماده ۳ شرط تحقق ارتشاء آن است که کارمند برای انجام یا عدم انجام کاری در سازمان متبوع وجهی اخذ کند. اما در ماده ۱۱۸ این شرط و جود ندارد و نظامی برای هر امری که از وظایف خاص نظامی است وجهی اخذ کند رشوه است اعم از اینکه آن امر و ظیفه یگان متبوع او باشد یا یگان‌های نظامی دیگر در هر جای کشور.

۹٫ چنانچه اخذ وجه در قالب قرض باشد ولی در واقع برای انجام یا عدم انجام کار اداری باشد مشمول عنوان ارتشاء است.

۱۰٫ چنانچه کارمند در قبال کار اداری که انجام می‌دهد از خدمات خرد بهره مند می شود اقدام او مشمول عنوان ارتشاء نخواهد بود مثل اینکه کارمند در پایان وقت اداری به ارباب رجوعی برخورد نماید که تنها به یک برنامه نیاز دارد که اگر این برنامه برای او تنظیم و امضا نشود مجبور خواهد شد روز دیگر مراجعه نماید. در این صورت اگر کارمند مشغول تحریر نامه شود از رفت و برگشت به منزل باز خواهد ماند. ارباب رجوع به او قول می‌دهد اگر از سرویس جا بماند او را با اتومبیل شخصی خود به منزل می رساند، در اینجا چون کارمند وجه یا مال تحصیل نکرده و تنها از خدمت ارباب رجوع بهره مند شده نمی توان گفت که رشوه گرفته است.

۱۱٫ چنانچه بدون توافق قبلی بین کارمند و ارباب رجوع پس از اینکه کارمند وظیفه اداری خود را در قبال ارباب رجوع انجام داد ارباب رجوع به نیت قدردانی هدیه ای به کارمند تحویل دهد چون کارمند در قبال دریافت هدیه کاری انجام نداده است لذا به نظر می‌رسد هدیه مذکور رشوه نباشد.

۱۲٫ چنانچه فردی در قبال انجام یا عدم انجام کاری که حقانیت او در آن بوده به کارمند امتیازی بدهد مثلا کارمند ی کار اداری شخصی را در اسرع وقت انجام می‌دهد تا شخص مذبور که کارمند دفتر دادگاه است وقت رسیدگی به پرونده آن شخص را، وقت نزدیک بدهد عمل انجام شده ارتشاء محسوب نمی گردد.

۱۳٫ لازمه تحقق ارتشاء آن است که گیرنده وجه کارمند باشد و چنانچه شخصی غیر از کارمند وجهی بگیرد که کار اداری فردی را در اداره تسریع بخشد عمل گیرنده وجه ارتشاء نیست. و چنانچه ثابت شود واسطه ای برای اخذ و رساندن آن به دست کارمند برای تسریع در کار پرداخت کننده است عمل کارمند اخذ رشوه و عمل واسطه مشمول ماده ۵۹۳ قانون مجازات اسلامی است.

۱۲٫ چنانچه کارمند برای امور خیریه وجه یا مالی دریافت نماید و واقعا مال را در امور خیریه به مصرف برساند عمل او ارتشاء نمی باشد. مثلا چنانچه مبلغی به حساب کمیته امداد واریز نماید.

۱۵٫ چنانچه کارمند سند دریافت وجه مثل چک عادی یا سفته از ارباب رجوع اخذ ولی وجه آن را وصول ننماید عمل او شروع ارتشاء است نه ارتشاء.

۱۶٫ ضبط مال ناشی از ارتشاء تنها مجازات راشی در فاصله بین تاریخ اجرای قانون تشدید و تاریخ لازم الاجرا شدن مبحث تعزیرات مجازات اسلامی است. به عبارت دیگر چنانچه عمل رشاء و ارتشاء بین این دو تاریخ واقع شده باشد مجازات راشی ضبط مال ناشی از ارتشاء است اما چنانچه از تاریخ لازم الاجرا شدن قانون مجازات اسلامی (تعزیرات ۲۰/۴/۷۵ ) راشی رشوه ای داده باشد مجازات حبس نیز به تعزیر مالی او اضافه می شود.

۲-۱۷)دیدگاه های کلیشه ای ‌در مورد اشتغال زنان

در بسیاری از جوامع و به ویژه در کشور ما یک سری دیدگاه هایی ‌در مورد جنسیت افراد وجود دارد که باعث مشکلاتی در سازمان‌ها شده است . این دیدگاه های کلیشه ای مربوط به جنسیت ، که در بیشتر موارد نیز نادرست است ، در محیط کار و روابط زنان و مردان نفوذ ‌کرده‌است . این دیدگاه ها تفاوت‌های فردی واقعی مردان و زنان را پنهان می سازدند . البته در بسیاری موارد افراد ویژگی‌های شخصیتی خود را آشکار می‌سازند . مطالعه در زمینه کلیشه سازیهای مربوط به جنسیت ، بیان کننده وجود نگرشهای منفی نسبت به زنان در نقشهای غیر سنتی است . در بسیاری از سازمان‌های کشور ما ، یک دیدگاه رایج ‌در مورد زنان این است که آن ها قادر به انجام مشاغل خاصی ، به ویژه در سطوح بالای سازمان نیستند و در نتیجه حمایت کافی از آنان نمی شود . البته به مرور زمان که نقشهای زنان و مردان تغییر یابد و ترکیب نیروی انسانی سازمان‌ها تعدیل شود ، امکان از بین رفتن تفکرات کلیشه ای وجود دارد . در بسیاری از سازمان‌ها ، مدل مدیریتی مردانه به عنوان مدل استاندارد ، مورد قبول واقع شده است که در مقابل آن زنان به عنوان مدیران ناشایسته تلقی می‌شوند . وجود چنین مدل مدیریتی ، نگرشهای منفی نسبت به زنان را در زمینه حفظ موقعیت یا پیشرفت به سطوح بالای سازمان سبب می شود سازمان‌ها در زمینه اینکه زنان بتوانند شغل خاصی را همانند مردان انجام دهند ، تردید دارند ، به علاوه آنان مطمئن نیستند که زنان بتوانند به طور موفقیت آمیز با مردان در انجام فعالیت های خاصی همکاری و اشتراک مساعی داشته باشند . زنان نیز معتقدند با وجود چنین تفکری در سازمان‌ها احتمال اینکه بتوانند به موقعیتهای عالی رهبری و مدیریت پیشرفت کنند ، بسیار اندک است . البته در این زمینه دلایل زیادی وجود دارد که مهمترین دلیل ، بچه دار شدن زنان و نقش مراقبت از بچه است و دلایل دیگر می‌تواند فرهنگ خاص حاکم در روابط زنان و مردان و عدم تمایل زنان باشد . در بسیاری از کشورها ، در بخش دولتی ، زنان را در موقعیتهای اداری نظیر خدمات اجتماعی و آموزشی و سایر اداراتی استخدام می‌کنند که تقریباً زنان مسلط هستند . تحقیقات در این زمینه نشان می‌دهد که تقریبا ۹۵% زنان استخدام شده در ایران نیز در مشاغلی چون مامایی ، معلمی ، بهیاری ، حسابداری و امور دفتری مشغول به کارند . همچنین بسیاری از تجربیات نشان می‌دهند که در اکثر کشورها موانع سیستماتیک در حرفه های خاصی نظیر خدمات مالی ، پزشکی و مهندسی ایجاد شده است . در اینگونه حرفه ها احساس می شود که تفکیک جنسیت دائمی بوده است . حتی در سایر موارد نیز که زنان نیروی کار مسلط سازمان هستند بیشتر در رتبه های پایینتر باقی می مانند .( عباسی ، ۱۳۸۰ ، ص ۱۱۹ )

با وجود این ، زنان بعد از استخدام فرصت مساوی برای پیشرفت ندارند . این تفاوت‌ها در همه سطوح مدیریت به ویژه در موقعیتهای بالاتر مشاهده می شود . هیچ گونه تساوی بین حقوق و پاداش دریافتی از سازمان بین زنان و مردان وجود ندارد . افزون بر آن زنان برای پیشرفت و به دست آوردن پاداش می بایستی سخت تر از مردان کار بکنند . متاسفانه ، چنین قضاوتهایی و رفتارهای تبعیض آمیزی ‌در مورد ویژگی‌ها و رفتار زنان و محدودیت آن ها در ترقی به مدارج بالای سازمان درکشورهای پیشرفته نیز همانند کشورهای در حال توسعه رایج است . در مقایسه با این کشورها ،وضعیت زنان در کشورهای عقب مانده بسیار ناگوار است ولی آنچه که در کشورهای پیشرفته جالب توجه است این است که به دلیل اینکه توسعه جامعه در بسیاری از این کشورها ، بیرون از ساختار سیاسی رسمی اتفاق می افتد ، ‌بنابرین‏ ساختارهای موجود و سلسله مراتبی که تحت تسلط مردان است ، برای زنان چندان تهدید کننده نمی شود .(همان منبع)

بند۳: مقایسه عملکرد این نهادها با شورای نگهبان

سیستم نظارت بر انتخابات در دیگر کشورها، دائر مدار نظارت استصوابی است؛ نظارتی که می‌تواند علی‌رغم رأی قاطع مردم به نمایندگان، بنا به ملاحظه‌هایی با عدم صدور اعتبارنامه به نماینده منتخب و یا ابطال نمایندگی وی و حتی ابطال انتخابات به تصمیم‌گیری در انتخابات مبادرت ورزد:

استصوابی بودن نظارت:

اصل ۵۹ قانون اساسی ۱۹۵۸م. فرانسه بدین شرح است:

“Le Conseil Constitutionnel statue, en Cas de Contestation, Sur La r’egularite’ de Le’lection des de’pute’s et des Se’nateurs “

مطابق این اصل، شورای قانون اساسی در صورت درگیری بر سر مطابقت انتخاب نمایندگان و سناتورها با قانون، تصمیم‌گیری می‌کند. قانون اساسی ایالات متحده آمریکا نیز در بند ۵ اصل خود می‌گوید: «هر یک از مجلسین داور انتخابات، نتایج آن و خصوصیات اعضای مربوط به خود می‌باشند،

“Each hose Shall be the Judge of the electin, returns, and qualifications of Its own members,…”

با دقت نظر در عبارات اصل ۵۹ قانون اساسی فرانسه، به خصوص کلمه «statue» که مصدر آن«statuer» به معنای «امر کردن، فرمان دادن، رأی دادن، با قدرت و تسلط انجام دادن و فرمودن» می‌باشد. چنین استنباط می‌شود که شورای قانون اساسی در تطبیق انتخابات با قانون، نظارتی فراتر از نظارت یک ناظر اطلاعی دارد. در این جا امر در مقام یک آمر فرمان می‌دهد و تصمیم‌گیری می‌کند. در بند ۵ اصل اول قانون اساسی آمریکا، کلمه «Judge» استفاده شده و این لغت در اصطلاح حقوقی به معنای «قضاوت و داوری کردن» است. از منظر حقوقی یکی از خصایص و ویژگی‌های تصمیم‌هایی که توسط قاضی یا داور اتخاذ می‌شود، الزام‌آور بودن و آمریت داشتن آن‌هاست.

از این رو مجلسین ایالات متحده (نمایندگان و سنا) داور انتخابات، نتایج آن، خصوصیات اعضا و صلاحیت نمایندگان هستند و از این حیث دارای نظارتی استصوابی می‌باشند. چرا که اگر غیر از این بود، استعمال الفاظی چون «Judge» و «statue» بی‌مورد و نابه‌جا می‌نمود و ضرورتی در استفاده از آن‌ ها نبود. حال آن که کامل‌ترین نوع نظارت، نظارت «استصوابی» است.

مضمون اصل ۹۹ قانون اساسی ایران نیز شبیه اصل ۵۹ قانون اساسی فرانسه می‌باشد و تنها مرجع نظارت، متفاوت است. ‌بنابرین‏ از لحاظ تطبیقی در تفسیر اصل ۹۹ می‌توان به قانون اساسی فرانسه رجوع نمود و منظور از ماهیت استصوابی این نظارت را بهتر فهمید^[۴۸]. همچنین طبق اصل ۶۴ قانون اساسی نروژ، به نمایندگان منتخب، اعتبارنامه اعطا خواهد شد که توسط مجلس مورد بررسی و تصویب قرار خواهد گرفت. عبارت «تصویب» به طور صریح بر نظارت استصوابی دلالت دارد.

از ویژگی‌های نظارت بر انتخابات در دیگر کشورها همانند نظارت شورای نگهبان، فراگیر بودن نظارت است. یعنی این نظارت شامل تمامی مراحل جریان انتخابات می‌باشد. با استناد به اصل ۵۸ قانون اساسی فرانسه، «شورای قانون اساسی نظارت بر صحت انتخابات، رسیدگی به اعتراض‌ها و اعلام نتایج انتخابات را بر عهده دارد. ‌بنابرین‏، این نظارت در برگیرنده‌ی تمام مراحل انتخابات از ابتدا تا انتها است».

بند۴: قدرت ابطال نمایندگی یا ابطال انتخابات

با توجه به مواد قانون اساسی کشورهای دیگر نیز به راحتی می‌توان استنتاج نمود که وظیفه نهاد نظارتی بر انتخابات در آن کشورها نیز یک نظارت استصوابی است که می‌تواند در نهایت نمایندگی و یا جریان انتخابات را باطل اعلام نماید. به عنوان نمونه، اصل ۴۷ قانون اساسی رومانی آشکارا بیان می‌دارد که مجمع بزرگ ملی در صحت یا عدم صحت انتخاب هر نماینده صلاحیت داشته و نسبت به صحت یا ابطال انتخاب وی تصمیم می‌گیرد. بی‌تردید این نص قانونی بر نظارت استصوابی که قدرت ابطال انتخابات را دارد، تأکید می‌کند.همچنین اصل ۵۹ قانون اساسی فرانسه اعلام می‌دارد، شورا پس از بررسی و رسیدگی می‌تواند بر حسب مورد شکایت را رد کند؛ انتخابات را باطل نماید و یا این‌ که نتایج اعلام ‌شده را اصلاح کند. در این راستا اصل ۵۵ قانون اساسی ژاپن نیز تصریح دارد: «قضاوت ‌در مورد صلاحیت اعضای هر یک از مجالس به عهده همان مجلس خواهد بود.

محروم کردن هر یک از نمایندگان از سمت نمایندگی، باید به تصویب حداکثر دو سوم از نمایندگان حاضر در جلسه برسد.» از این رو نهاد نظارتی در ژاپن که خود مجلس است می‌تواند با وجود رأی مردم به نماینده‌ای وی را از این سمت محروم نماید. افزون بر این از مهم‌ترین اختیارات مجلس عوام کانادا نیز مواردی چون تأیید اعتبارنامه‌ی نمایندگان و برکناری آن‌ ها می‌باشد. همچنین طبق اصل ۶۲ قانون اساسی سوریه، دادگاه عالی قانون اساسی می‌تواند صحت انتخابات مربوط به نماینده‌ای را مخدوش سازد.

بند۵: عدم پاسخ گویی مرجع نظارتی به هیچ نهادی ‌در مورد تصمیم اتخاذی

از جمله نتایج نظارت استصوابی، عدم الزام به پاسخ‌گویی به نهادهای دولتی و نیز مردم است. قانون اساسی کشورها آشکارا ‌به این اصل اساسی تأکید دارد. مطابق ماده ۷۹ قانون اساسی ترکیه «انتخابات تحت اداره عمومی و نظارت ارگان‌های قضایی انجام می‌شوند. هیچ اعتراضی از سوی هیچ مقامی به تصمیم شورای عالی انتخابات وارد نیست».

بند۶: عام و فراگیر بودن نظارت (از ابتدای انتخابات تا پایان آن)

از دیگر ویژگی‌های نظارت بر انتخابات در دیگر کشورها همانند نظارت شورای نگهبان، فراگیر بودن نظارت است. یعنی این نظارت شامل تمامی مراحل جریان انتخابات می‌باشد. با استناد به اصل ۵۸ قانون اساسی فرانسه، «شورای قانون اساسی نظارت بر صحت انتخابات، رسیدگی به اعتراض‌ها و اعلام نتایج انتخابات را بر عهده دارد. ‌بنابرین‏، این نظارت در برگیرنده‌ی تمام مراحل انتخابات از ابتدا تا انتها است و اقدام به آن نیاز به طرح شکایت از طرف افراد ذی‌نفع ندارد، هر چند که از این رهگذر نیز شورا می‌تواند در موضوع وارد شود.» همچنین ماده ۷۹ قانون اساسی ترکیه تصریح دارد که شورای عالی انتخابات تمامی اقدام‌های اجرایی را به منظور تضمین برگزاری مناسب و منظم انتخابات از آغاز تا پایان به انجام رسانده، تحقیق و تصمیم درباره‌ شکایت‌های رسیده ‌در مورد تخلف‌های قبل و بعد از رأی گیری و تعیین انتخابات مجدد اعضای مجلس اعلای ملی ترکیه را اتخاذ می‌کند.

گفتار چهارم: مباحث صورت گرفته راجع به شورای نگهبان در مذاکرات مجلس خبرگان قانون اساسی

بررسی مذاکرات مجلس خبرگان قانون اساسی درباره شورای نگهبان نگرش نمایندگان این مجلس درباره محدوده اختیارات شورای نگهبان را تا حدودی مشخص می‌کند.

تکالیف مالایطاق