هر لحظه با اخبار فناوری،بازاریابی دیجیتال

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه | قسمت 30 – 3
ارسال شده در 22 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

تفاوت هایی بین حضانت والدین واقعی و حضانت سرپرستان وجود دارد که در بخش قطع آثار سرپرستی به تفصیل آن ها را مورد بررسی قرار خواهیم داد، همچنان که بارها گفته شده است حکم سرپرستی قائم و ناظر بر سرپرستان می‌باشد و تکلیف و حقی برای دیگران به وجود نمی آورد در نتیجه در صورت فوت سرپرست یا سرپرستان دیگر جای بحث و گفتگو برای اینکه بگوییم وظیفه و تکالیف جد پدری و یا … است وجود ندارد.

در قانون جدید حمایت از کودکان و نوجوانان بی سرپرست یک بحث جدید و نوع وجود دارد و آن این است که به دختران و زنان مجرد هم اجازه سرپرستی داده شده است که در اینجا با توجه به قانون مدنی مطلبی که قابل مطرح کردن است این است که، برابر ماده ۱۱۷۰ قانون مدنی که مبتنی بر فقه امامیه است، مادر تا زمانی دارای حق حضانت است که شوهر دیگر اختیار نکرده باشد و ازدواج مادر با شخصی غیر از پدر طفل مانع حضانت است چه ممکن است مادر پس از ازدواج نتواند چنان که باید از کودک نگهداری نماید، سؤالی که در اینجا وجود دارد این است که اگر زن دیگری به جز مادر که حضانت طفل به او واگذار شده شوهر کند، آیا حضانت او ساقط خواهد شد؟ قانون مدنی در این مورد ساکت است؛ لیکن می توان گفت وقتی که ازدواج مادر که محبت بیشتری نسبت به طفل دارد موجب سقوط حضانت باشد، ازدواج شخص دیگری که عهده دار حضانت است باید به طریق اولی حضانت را ساقط کند. (صفایی و امامی، ۱۳۸۸ : ۳۵۸)

با توجه به قانون جدید عیناً امکان وقوع چنین امری در سرپرستی وجود دارد، چه جایی که زن و شوهری که سرپرستی را به عهده داشتند از یکدیگر جدا شوند و برابر ماده ۲۰ قانون حمایت از کودکان و نوجوانان بی سرپرست و بدسرپرست دادگاه سرپرستی را به زن بدهد و چه در جایی که برابر ماده ۵ سرپرستی را دختر و زن مجرد به عهده گرفته باشد، اما هدف از مطرح کردن این مطلب در اینجا این است که قانون جدید حمایت از کودکان و نوجوانان بی سرپرست و بدسرپرست روش دیگری را حاکم دانسته و برخلاف قانون مدنی همان اول و ابتداً ازدواج زن را موجب سقوط حق نگهداریش ندانسته چنانچه در ماده ۲۶ خود گفته «هر گاه سرپرست در صدد ازدواج برآید، باید مشخصات فرد مورد نظر را به دادگاه صالح اعلام نماید. در صورت وقوع ازدواج، سازمان مکلف است گزارش ازدواج را به دادگاه اعلام تا با حصول شرایط این قانون نسبت به ادامه سرپرستی به صورت مشترک و یا فسخ آن اتخاذ تصمیم نماید.» پس همینطور که ملاحظه می شود، «در صورت وقوع ازدواج» در جا سرپرستی و نگهداری را ساقط نمی کند و در این مورد باید تصمیم گیری شود.

نگهداری، به معنای عام کلمه، شامل همه کارهایی است که برای سرپرستی و مواظبت از کودک لازم است، قانون نمی تواند تمام لوازم نگهداری را تعیین کند و برای آن ضمانت اجرا قرار دهد، یکی از چهره های نگهداری طفل این است که سرپرست مانع از آسیب رساندن او به دیگران شود. کودک به ویژه در سالیان نوپایی اگر آزاد بماند، همیشه احتمال دارد که باعث زیان همسایگان شود و حتی در سن تمیز نیز به اقتضای سن چنانچه باید محتاط نیست، پس پدر و مادر باید او را از انجام کارهای خطرناک باز دارند و وادار به دوراندیشی و احترام به حقوق دیگران سازند. (کاتوزیان، ۱۳۸۴ : ۳۸۰)

نکته ای که در اینجا لازم است گفته شود، با توجه به قانون جدید، ‌در مورد کودکان بدسرپرست، لزوم سلب حضانت از والدین طبیعی کودک و نوجوان است، اگر چه به صورت موقت باشد؛ زیرا در آن واحد نمی توان حضانت شخص واحد را به دو خانواده سپرد.

یکی از مباحثی که ‌در مورد کودکان ونوجوانان بدسرپرست وجود دارد، این است که نتیجه مهم نگهداری این است که طفل نمی تواند بدون اجازه سرپرست از محل سکونت خود خارج شود و با دیگران ملاقات کند، نظارت بر معاشرت های کودک جنبه تربیتی نیز دارد، پس کسی که حضانت با اوست، می‌تواند از معاشرت کودک با کسانی که صلاح نمی داند جلوگیری کند. ولی بر مبنای این حق نمی توان کودک را از دیدن کسان و نزدیکان خود محروم کرد، ممنوع کردن کودک از ملاقات عزیزانی که از دست داده است، از نظر عاطفی ناگوارتر از آن است که طفل بتواند تحمل کند، از سوی دیگر پدر و مادری که از نگهداری فرزند خویش به دلیلی محروم شده است نباید از ملاقات با او نیز منع شود و ودیعه ای را که خداوند به او سپرده است به یکباره از دست بدهد. (کاتوزیان، ۱۳۸۳، ج۲ : ۱۵۳) ‌بنابرین‏ از آنجا که قانون حمایت از کودکان و نوجوانان بی سرپرست و بدسرپرست اصلاً اشاره ای ‌به این بحث ‌در مورد کودکان و نوجوانان بدسرپرست نکرده است که وقتی سرپرستی کودک و نوجوان بدسرپرستی از خانواده اش گرفته می شود و به متقاضیان سرپرستی داده می شود، نحوه ارتباط و رابطه اش و موارد دیگر با خانواده بیولوژیک خود چگونه است، این ها از موارد منفی قانون جدید است که قانون‌گذار به سادگی از آن ها گذشته و تعیین تکلیفی در این موارد نکرده است، در اینجا هم شاید بتوان همین راه حل مطرح شده در بالا را حاکم دانست، البته باید بحث پیامدهای عاطفی و روانی قضیه را هم مد نظر قرار بدهیم که کودک با یک دوگانگی روبرو می شود و به احتمال زیاد در این راستا مشکلات و گرفتاری هایی هم برای افرادی که سرپرستی این کودکان و نوجوانان را به عهده گرفته اند به دنبال خواهد داشت و به دلیل همین مسائل و مشکلات است که استقبال از سرپرست موقت شدن و پذیرفتن سرپرستی کودکان و نوجوانان بدسرپرست کم است و کسی رغبت به انجام این عمل خداپسندانه ندارد و بیشتر به دنبال به عهده گرفتن سرپرستی دائم کودکان و نوجوانان بی سرپرست هستند تا بدسرپرست.

نظر دهید »
فایل های مقالات و پروژه ها – ۱-۶-۱ – 4
ارسال شده در 22 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

۱-۳ اهمیت و ضرورت پژوهش

مصرف بی رویه و روز افزون مواد مخدر، به ‌عنوان یکی از بزرگترین مشکلات قرن حاضر تلقی می­گردد و زیان­های ناشی از آن در زمینه اجتماعی و اقتصادی بسیار سنگین است به طوری که تقریبا تمام کشورهای جهان سعی دارند تا برنامه­ هایی را در جهت پیشگیری از اعتیاد و درمان معتادان به اجرا گذارند بدیهی است چنانچه حرکتی هر چند کوچک جهت حفظ بقاء در معتادان ایجاد شود مطمئنا در همان سراب غرق خواهد شد پس باید بیش از این فریادهای هشدار دهنده را به گوش جوانان رساند تا از تاریکی راه بی مقصد اعتیاد آگاه شوند و تلخی و مشکلات زندگی را با کوشش و اعتماد به نفس به شیرینی مبدل سازند و از فرار به پشت دیوارهای خیال که با کوچک‌ترین باد حقیقت ویران می­گردد بپرهیزند. چه بسا جوانانی که ندانسته بر سر سفره نابودی می­نشینند و جرعه جرعه زهر در کام خود فرو می­ریزند تا به مرگ گرفتار شوند(صالحی ،۱۳۷۱). این روزها عمق و گسترش فاجعه اعتیاد به مواد مخدر و فزونی گرفتن معتادان به جمعیت کشورمان از دل نگرانی های اصلی ایرانیان شده است آن گونه که به یقین ‌می‌توان گفت که مسئله اعتیاد­، معتادان و پیامدهای اجتماعی آن، از مسائل راهبردی ایران امروز ‌می‌باشد. جا دارد که برای برون رفت از این ناهنجاری خانمان­سوز که به تباهی نسل ها، فروپاشی روابط انسانی و باز ماندن چرخه تولید و پیشرفت می­انجامد چاره­ای اندیشیده شود. اعتیاد اکنون جزء پیچیده­ترین مشکلات جوامع بشری است که سالانه میلیون‌ها دلار در سرتاسر جوامع بشری صرف مقابله با آن می­ شود اما متاسفانه هر چه بیشتر به مبارزه با آن پرداخته شده گروه ­های تبهکاری قوی­تر ‌شده‌اند و آمار مبتلایان بالاتر رفته است و اکنون معضل پیچیده اعتیاد شیمیایی و قرص­های انرژی­زا مشکل را پیچیده می­ کند زیرا تولید این مواد احتیاج به هیچ هزینه خاصی ندارد و در آزمایشگاه­های مخفی تولید می­ شود که کنترل این لابراتورها بسیار مشکل ‌می‌باشد و از طرف دیگر طبیعت بیماری اعتیاد بسیار عودکننده است و افراد گرفتار حتی در بهترین شرایط بارها دچار عود می­گردند لذا آگاهی دادن به مردم به منظور شناخت این پدیده و علل و عوامل آن­، راه های درمان اعتیاد و پیشگیری از آن از جمله اقدامات اساسی برای حل این معضل بزرگ اجتماعی است در این صورت است که در زمانی کوتاه این بلای خانمان­سوز را ریشه کن کرده و به معتادین، شخصیت های سالم و درمان یافته­ای را خواهیم بخشید و جامعه­ای پاک و مترقی خواهیم داشت همه این موارد باعث می­ شود که به فکر این باشیم که بهترین راه مقابله با اعتیاد، ایمن سازی جامعه و خانواده ­ها و افراد از طریق آگاهی بخشی و دادن بینش صحیح به آن ها‌ است (فدایی،۱۳۸۳ ). استرس یا تنیدگی برای ما مفهومی قابل درک ‌می‌باشد استرس بالا افراد را به سرعت به سوی اضمحلال فیزیکی و فروپاشی عاطفی، شناختی و ادراکی پیش می­برد. در حالی که وجود کمی استرس در زندگی روزانه عادی است اما استرس زیاد از لحاظ فیزیکی و روانی صدماتی به همراه دارد. فردی که مورد حمله فشارهای عصبی و روحی قرار ‌می‌گیرد مسلمأ در تصمیم ­گیری و برنامه ریزی و امور زندگی، برقراری روابط با دیگران دچار مشکل می­ شود. پژوهش­های متعدد نشان داده ­اند که خودآگاهی، عزت نفس و اعتماد به نفس شاخص­ های اساسی توانمندی­ها و ضعف­های هر انسان است. این سه ویژگی فرد را قادر می­سازد که فرصت­های زندگی­اش را مغتنم شمرده برای مقابله با خطرات احتمالی آماده باشد به خانواده و جامعه­اش بیاندیشد و نگران مشکلاتی که در اطرافش وجود دارد باشد و به چاره اندیشی بپردازد. مهارت­ های زندگی به عنوان واسطه­های ارتقای سه ویژگی فوق الذکر در آدم­ها می ­توانند فرد و جامعه را در راه رسیدن به اهداف فوق کمک نمایند. با توجه به بحرانی بودن شرایط افراد معتاد و مفید و سودمند بودن اثر مهارت­ های زندگی بر افراد لازم دانستیم در جهت بهبود اوضاع زندگی معتادین گامی برداریم و این پژوهش می ­تواند نوید بخش زندگی بهتر برای این گروه از افراد باشد.

۱-۴ اهداف پژوهش

۱-۴-۱ هدف اصلی

  • هدف اصلی این پژوهش میزان اثربخشی آموزش مهارت‌های زندگی بر استرس و سبک­های مقابله ای در افراد مراجعه کننده به مراکز ترک اعتیادِ شهرستان کرمانشاه در سال ۱۳۹۴ است.

۱-۴-۲ اهداف فرعی

    • تعیین اثربخشی آموزش مهارت­ های زندگی بر میزان استرس افراد مراجعه کننده به مراکز ترک اعتیادِ شهرستان کرمانشاه.

  • تعیین میزان اثربخشی آموزش مهارت­ های زندگی بر سبک­های مقابله ای(راهبرد مسله محور، راهبرد هیجان محور) در افراد مراجعه کننده به مراکز ترک اعتیادِ شهرستان کرمانشاه.

۱-۵ فرضیه های پژوهش

    • آموزشِ مهارت­ های زندگی بر کاهش استرسِ افراد مراجعه کننده به مراکز ترک اعتیادِ شهرستان کرمانشاه مؤثر است.

  • آموزشِ مهارت­ های زندگی بر سبک­های مقابله­ایِ (افزایش راهبردِ مسله محور و کاهش راهبردِ هیجان محور) افراد مراجعه کننده به مراکز ترک اعتیادِ شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد.

۱-۶ تعاریف مفهومی و عملیاتی

۱-۶-۱ تعاریف مفهومی

۱-۶-۱-۱ مهارت‌های زندگی

نظر دهید »
پایان نامه آماده کارشناسی ارشد | گفتار دوم- اصل نفع بیمه ای – 10
ارسال شده در 22 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

«مشروط به عدم اطلاع از چنین موارد و شرایطی» دادگاه چنین اظهار نظر کرد که اگرچه آزادی عمل برای تردد در دریاچه های کانادا یک واقعیت انکارناپذیر بوده که در شرایط معمولی می بایست اطلاع داده می شده است، اما خوانده با توجه به شرایط و مقررات قرارداد، علی الخصوص کلمات «مشروط به عدم اطلاع» از حقوق خود ‌در مورد صرفنظر کردن از انتقاد این اطلاع به بیمه گر اتکائی صرف نظر ‌کرده‌است. شرط حذف و اشتباه هم در موافقت نامه ها و قراردادهای اتکائی «مازاد سرمایه» دارای همان حالت و شرایط نادیده انگاشتن وظایف عرفی است. اگر بیمه گر اتکائی بتواند اثبات نماید که در جریان کار «اصل حسن نیت» نادیده انگاشته شده است، از همان حقوق و اختیاراتی برخوردار می‌گردد که بیمه گر واگذارنده در قبال بیمه گذار دارد. به محض آگاهی از زیر پاگذاشتن « اصل حسن نیت» و یا عدم افشا اطلاعات و حقایق مورد نیاز و حیاتی و یا وارونه جلوه دادن اطلاعات اعم از عمدی یا غیر عمدی، بیمه گر اتکائی می‌تواند قرارداد را نادیده انگارد.[۵۸]

گفتار دوم- اصل نفع بیمه ای

‌بر اساس این اصل یک قرارداد بیمه هنگامی اعتبار دارد که نفع بیمه ای وجود داشته باشد. به عبارت دیگر، بیمه­گر باید مطمئن شود که بیمه گذار، نفعی در معامله بیمه دارد در غیر این صورت قرارداد بیمه منعقد نمی شود. ‌بنابرین‏ شرکت‌های بیمه موقعیت بیمه شده، نوع بیمه نامه و موارد دیگر را در عملیات بیمه­گری مورد توجه قرار می‌دهند. در حقوق فرانسه، بیمه زیان فقط برای تأمین زیان تلف بیمه شده مجاز است. همچنین بیمه نامه های مسئولیت، خسارت‌های معنوی را نیز مانند خسارت عدم النفع تحت شمول قرار نمی دهند، همان طورکه خسارت‌های ناشی از جرم و خسارت‌های عمدی را نیز جبران نمی­کنند. در ایران هم شرکت‌های بیمه مورد فوق را به سختی تحت پوشش بیمه قرار می‌دهند. البته خسارت ناشی از جرم یا ارتکاب فعل عمدی به جهت قابل پیش‌بینی بودن خسارت و به استناد قاعده اقدام و با توجه به نتایج حاصل از اصل غرامت قابل بیمه شدن نیستند .

جلوگیری از تشویق یبمه گذاران به وارد کردن خسارت عمدی به خود قابل توجیه است. اما ‌در مورد خسارت معنوی که به استناد قاعده لاضرر و لاضرار در سالام و نیز مستند به اصل ۱۷۱ قانون اساسی و ماده ۱ قانون مسئولیت مدنی به رسمیت شناخته شده، باید تأمل بیشتری داشت و دلیل خودداری از بیمه نمودن خسارت‌های فوق را در منافع اقتصادی و منفعت طلبی بیمه­گران جستجو کرد.[۵۹]

در قانون عرفی انگلستان شرایط و مقررات مغایری در این زمینه یافت نمی شود که چنانچه نفع بیمه وجود نداشته باشد عقد و وجود بیمه را منع کرده باشد. اگرچه قوانین مدنی و مدون، بسیاری از قراردادهای بیمه ای را در زمان عقد قرارداد باطل و بی اعتبار می‌داند چنانچه بیمه گذار نفع بیمه نداشته باشد. هر گونه قرارداد بیمه ای که بدون نفع بیمه منعقد شده باشد یک قرارداد بی اعتبار تلقی گردیده و در مراجع ذیصلاح قضائی قابل تعقیب و پیگیری نیست. به مفهوم وسیع کلمه، یک بیمه گذار باید نفع بیمه ای ‌در مورد بیمه داشته باشد. این نفع بیمه­ای ‌در مورد بیمه، به خاطر مسائل حقوقی و یا مسائل مالی، که حوادث مورد بیمه می‌تواند بر روی آن اثر بگذارد، تفاوت چندانی ندارد. در بیمه عمر نفع بیمه ای در زمان صدور قرارداد و بیمه نامه باید موجود باشد زیرا اثبات نفع بیمه ای در زمان بروز خسارت اجباری و الزامی نیست. قانون بیمه های باربری مصوب ۱۹۰۶ در بخش (S.S.4.8) مقرر می‌دارد که بیمه گذار باید در زمان بروز خسارت نفع بیمه ای خود را به اثبات رساند نه در زمان صدور و انعقاد قرارداد بیمه . اعتبار قرارداد اتکائی نیز بسته به وجود نفع بیمه ای شرکت بیمه واگذارنده در موضوع مورد بیمه می‌باشد.

تعریفی که با دقت حدود نفع بیمه ای شرکت بیمه واگذارنده را معین و مشخص می کند به شرح زیر است:

«حدود مسئولیتی است که واگذارنده با توجه به قرارداد اولیه بیمه در صورت بروز خسارت متحمل خواهد شد». بدین ترتیب نفع بیمه ای بیمه گر اولیه (با بیمه گر اتکائی که واگذار مجدد انجام داده است) محدود به میزان و حدود خساراتی است که ممکن است با توجه به شرایط بیمه نامه یا بیمه نامه های صادره اتفاق بیفتد، حدود مسئولیت او عبارتند از:

۱ـ سرمایه یا سرمایه های بیمه شده یا حدود غرامت ها.

۲ـ اشیاء و یا مسئولیت های بیمه شده.

۳ـ خسارت تحت پوشش بیمه ای.

نظر دهید »
دانلود متن کامل پایان نامه ارشد – ۲-۲-۲-۴ عوامل مؤثّر در پیدایش اعتماد: – 4
ارسال شده در 22 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

کارگاه‌های رهبری: توسعه قابلیت‌های رهبری در سازمان به منظور ایجاد و تداوم شور و اشتیاق و فضای شاداب در سازمان ضروری است.

مربی‌گری مدیران: سبک مدیریت مبتنی بر مربی‌گری باعث ایجاد روابط اعتمادآمیز می‌شود.

۲-۲-۲-۲ ابعاد اعتماد سازمانی:

پری مانکین دو نوع اعتماد را در سازمان‌ها شناسایی کرد که در این تحقیق مورد نظر است:

۱ـ اعتماد بین فردی: اشاره می‌کند بر میزان شایستگی و اطمینانی که هر فرد در دیگر افراد سازمان و در رهبر سازمان برای انجام امور می‌بیند (پری‌مانکین، ۲۰۰۷، به نقل از رفیعی، ص ۱۶).

اعتماد بین فردی، جزیی از اعتماد سازمانی است که اشاره می‌کند به اعتماد در بین افراد که شامل همکاران، مدیر و زیردستان باشد. در این پژوهش اعتماد بین فردی به عنوان اعتماد در رهبر تعریف می‌شود و موقعی حاصل می‌شود که مدیران روابطشان با کارمندان را بر مبنای رفتار مبتنی بر شایستگی و اعتماد بنا می‌کنند.

۲ـ اعتماد سیستمی[۸۳]: اشاره می‌کند بر میزان اطمینان افراد به سیستم‌ها و ساختارهای سازمان (همان منبع). جزیی از اعتماد سازمانی است که اشاره می‌کند به اعتماد در سازمان و می‌تواند شامل کل سازمان، مدیریت عالی و رهبری باشد.

اعتماد سیستمی اشاره دارد بر اعتماد در سطح کلان که می‌تواند شامل متغیرهای سازمان مثل ساختار، سیاست‌ها و فرهنگ سازمان باشد.

اسکات[۸۴] (۱۹۸۱) بر اساس ارتباط بین فردی که کارایی سازمان را در محل کار تحت تأثیر قرار می‌دهد، چهار مؤلفه برای اعتماد تعریف کرد:

۱ـ اعتماد در سرپرستان بلاواسطه.

۲ـ اعتماد در گروه هم طراز یا محل کار.

۳ـ اعتماد در مدیر عالی.

۴ـ اعتماد در مشاور توسعه مدیریت.

اعتماد در سرپرستان بلاواسطه، به «اعتماد در سرپرستان» و اعتماد در مدیران عالی به «اعتماد در سازمان» ارجاع داده می‌شود.

مک آلیستر [۸۵] (۱۹۹۵) نیز دو نوع اعتماد را در سازمان‌ها شناسایی کرد: ۱ـ اعتماد مبتنی بر نفوذ. ۲ـ اعتماد مبتنی بر شناخت.

۱ـ اعتماد مبتنی بر نفوذ عبارت است از پیوند عاطفی بین افراد در حالی که اعتماد مبتنی بر شناخت عبارت است از اعتماد مبتنی بر شایستگی و مسئولیت.

میزان اعتماد مبتنی بر نفوذ می‌تواند با عدالت رویه‌ای و تعاملی ارتباط مثبت داشته باشد. تیلور و دگویی[۸۶] (۱۹۹۵) با توجه به مطالعه‌ای که در این زمینه انجام داده بودند بر تأثیر عدالت رویه‌ای بر اعتماد تأکید نموده و پیشنهاد کردند که «رویه‌هایی که به لحاظ ساختاری و تعاملی عادلانه هستند باعث ایجاد اعتماد در سیستم و همچنین مجریان تصمیمات خواهد شد، در حالی که فقدان عدالت به طور ساختاری یا تعاملی موجب پایین آمدن میزان اعتماد خواهد شد». همچنین در مطالعه تجربی که کائوسکی و یوگ[۸۷] (۱۹۹۳) انجام دادند همبستگی قوی بین ادراک زیردستان از رفتار رویه‌ای سرپرستشان و میزان اعتماد آن‌ ها به رهبرانشان پیدا کردند. از نظر داگلاس [۸۸] (۱۹۹۵) عقاید و اعمال مدیر (به طور مستقیم و غیرمستقیم) میزان اعتماد در سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

اعتماد مبتنی بر نفوذ به عنوان یک ارزیابی منطقی از یک توانایی فردی به اجرای تعهدات است. ‌بنابرین‏، اعتقاد درباره آن اعتبار، اطمینان، و لیاقت فردی را منعکس می‌کند. با در نظر گرفتن این که اعتماد مبتنی بر نفوذبه عنوان یک دلبستگی هیجانی حاصل از توجه و رابطه‌ای که بین افراد به وجود می‌آید بیان می‌شود.

عوامل مؤثّر بر میزان اعتماد به یک فرد امین شامل توانایی، خیرخواهی و درستی یک فرد امین است (مایر، ۱۹۹۵).

۲ـ اعتماد مبتنی بر شناخت:

در زمینه سازمان، اعتماد یک اعتماد ناپیدا نیست، اما «به طور کلی در نتیجه یک رفتار دائم بر مبنای احترام شخصی و یک رابطه واقعی برای رفاه کارکنان سازمانی به تدریج به دست آورده می‌شود» (تیلور، ۱۹۸۹). در نتیجه رهبران در یک سازمان، به دلیل شرایط و یا موقعیتشان به تنهایی از وابستگان خود نمی‌توانند انتظار اعتماد داشته باشند.

رفتارها و نگرش‌های مدیران میزان اولیه انتظارات (مربوط) به اعتماد را در درون سازمان تعیین می‌کند. باتلر[۸۹] (۱۹۹۱) شرایط دهگانه اعتماد را شناسایی کرد که عبارتند از:

۱ـ در دسترس بودن. ۲ـ شایستگی.

۳ـ ثبات ۴ـ انصاف.

۵ـ انسجام. ۶ـ وفاداری.

۷ـ آزادی. ۸ـ اعتماد کلی.

۹ـ عمل به وعده ها. ۱۰ـ مقبولیت.

انصاف به عنوان یکی از ۱۰ شرطی که منجر به اعتماد می‌شوند مورد توجه واقع شد. هنگامی که سرپرستان از سوی زیردستانشان، منصف و بدون تعصب شناخته شوند، به احتمال زیاد زیردستان به آن‌ ها اعتماد خواهند کرد. «به عقیده تصمیم‌گیرندگان به انسجام، وفاداری و عمل به وعده ها ممکن است ‌منعکس کننده عقایدی باشد که سازمان در آینده در آن راستا فعالیت خواهد کرد تا نیازها و ارزش‌های لازم برای جلب رضایت شغلی را فراهم نماید».

از نظر کیم و مویورن[۹۰] (۱۹۹۵) اعتماد ممکن است از طریق عدالت رویه‌ای حاصل شود. توجه به کارکنان واحساس مسئولیت در قبال خواسته‌های آن‌ ها، ممکن است به ایجاد اعتماد بین سرپرستان و زیردستان کمک نماید. از نظر بیوگری[۹۱]، هر چهار بعد عدالت رابطه مثبتی با اعتماد دارند زیرا هنگامی که افراد احساس نمایند که با آن‌ ها منصفانه برخورد می‌شود، آن‌ ها تمایل پیدا خواهند کرد که به سازمان و مدیرانشان اعتماد نمایند.

۲-۲-۲-۳ رابطه مبتنی بر اعتماد:

اعتمادسازی به ارتباطات اثربخش و روان منجر می‌شود و به نوبه خود به یکپارچگی و هماهنگی حاصل از روابط غیررسمی برای منتفع ساختن سازمان منجر شده و همین طور درک روشنی از چشم‌انداز و استراتژی سازمانی را در همه سطوح تضمین می‌کند. به علت ضرورت و الزام بالای تسهیم دانش، ساختارهای مبتنی بر دانش باید اساساً اعتماد محور باشند تا کنترل محور. برای تسهیم دانش، اعضای سازمانی باید از سطح بالایی از اعتماد و خوش‌بینی نسبت به رابطه خود با یکدیگر برخوردار باشند. خوش‌بینی روابط مبتنی بر اعتماد، شفافیت در خط مشی‌ها، ارتباطات اثربخش و مهارت‌های همکاری گونه مبتنی بر اعتماد متعامل را تشویق می‌کند.

۲-۲-۲-۴ عوامل مؤثّر در پیدایش اعتماد:

رهبری[۹۲]:

یکی از عوامل مؤثّر در پیدایش جو اعتماد، رهبری می‌باشد. رهبری سازمانی به عنوان یکی از کارکردهای مدیریت همواره توسط صاحب‌نظران و تئوری‌پردازان علم مدیریت مورد بحث و تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.

جدول(۲-۵)سبک های مدیریت

نوع و سبک مدیر
سبک ۱
سبک ۲
سبک ۳
سبک ۴

تصمیم‌گیری

در بالای سازمان متمرکز است

بیشتر درباره سازمان، کمی در پایین سازمان در قالب‌های از پیش تعین شده

عموماً در بالا

سراسر سازمان

سازمان‌دهی

ساختاربلند، حیطه نظارت محدود، سازمان رسمی

و غیررسمی در مقابل هم

سازمان غیررسمی تشکیل می‌شود ولی در مقابل سازمان رسمی مقاومت نمی‌کند

ممکن است سازمان غیررسمی تشکیل شود ولی در مقابل سازمان رسمی مقاومت نمی‌کند

سازمان غیررسمی وجود ندارد

انگیزش

تهدید و تنبیه بالفعل، تشویق بالقوه

تشویق و پاداش بالفعل، تنبیه بالفعل

مشارکت افراد در کارهای سازمان ـ تشویق و تنبیه گاهی

مشارکت کامل افراد

ارتباطات

یک‌طرفه ـ از بالا به پایین

یک‌طرفه از بالا به پایین همراه با ترحم

دوطرفه

همه جانبه

نظر دهید »
پایان نامه آماده کارشناسی ارشد – – عوامل غیر سازمانی[۵۶]: – 9
ارسال شده در 22 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

فرد

ارزش‌های حاکم بر سازمان

سازمان

اهداف سازمان

نمودار ۲-۱- ارزش‌های حاکم بر سازمان- خود سازمان- هدف سازمان

ابعاد تعهدسازمانی:

می یروآلن(۱۹۹۱)تعهد سازمانی رابه ابعاد سه گانه زیر تقسیم نموده اند:

۱– تعهد عاطفی: بیانگر وابستگی عاطفی فرد به سازمان است که این شکل تعهد سازمانی با تعهد نگرشی رابطه بسیار نزدیکی دارد و به عنوان وابستگی و تعلق خاطر به سازمان از طریق قبول ارزهای سازمانی و میل به ماندن می‌باشد.

۲- تعهد مستمر: در بردارنده هزینه های متصور ناشی از ترک سازمان است.

یعنی تمایل فرد به ماندن در سازمان بیانگر آن است که وی به آن کار احتیاج دارد و کار دیگری نمی تواند انجام دهد. هر چه میزان سرمایه گذاری فرد در سازمان بیشتر باشد احتمال ترک خدمت در او کاهش و لذا میزان تعهد سازمانی (به معنی میل به ماندن) افزایش می‌یابد و هر قدر زمان ادامه کار افراد در یک سازمان طولانی تر شود احتمال از دست چیزهایی را که طی این سالها سعی کرده‌اند آن ها را برای خود حفظ کنند بیشتر می شود. بسیاری از مردم خود را متعهد و ملزم به ادامه کار می دانند. فقط ‌به این سبب که نمی خواهند آن را از دست بدهند. چون جایگزینی ندارند. این افراد دارای درجه بالایی از تعهد مستمر کاری هستند.

۳- تعهد هنجاری: الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان را نشان می‌دهد تعهد هنجاری اشاره به احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از سوی دیگران بر او وارد می شود. آنهایی که دارای درجه بالایی از تعهد هنجاری هستند به شدت نگران آنند که اگر کار خود را ترک کنند دیگران درباره ایشان چه قضاوتی خواهند داشت. این گونه اشخاص میل ندارند مدیر یا کار فرمای خود را ناراحت سازند و نگران هستند که استعفایشان موجب ایجاد نگرش نامطلوبی از سوی همکارانشان شود (گرینبرگ، ۲۰۰۰).

عوامل و پیش شرط های تعهد سازمانی:

استیریتزر و پورتر (۲۰۰۳) تعدادی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت الگوی زیر مطرح کرده‌اند.

۱– عوامل شخصیتی[۵۴]:

اصلی ترین عامل شخصی مقدار تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که فرد در اولین روز کاری خود به سازمان می آورد افرادی که در اولین روزهای کاری شان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در بدو ورود به سازمان خیلی متعهد می‌باشند احتمالاً مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خود را با سازمان ادامه خواهند داد.

۲– عوامل سازمانی[۵۵]:

عوامل سازمانی چون حیطه شغلی بازخورد استقلال و خود مختاری در کار چالش شغلی و اهمیت شغل درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد مؤثر می‌باشد.

۳– عوامل غیر سازمانی[۵۶]:

عوامل غیر سازمانی مهم که تعهد را افزایش می‌دهد قابلیت دستیابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد می‌باشد ‌بنابرین‏ به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که:

۱- توجیه خارجی ضعیف برای انتخاب آن ها وجود دارد.

۲- انتخاب اولیه را قطعی و غیر قابل تغییر می بینند یعنی فرصتی برای تغییر تقسیم اولیه خود ندارند.

عوامل شخصیتی

عوامل سازمانی

عوامل غیر سازمانی

دسترسی به

مشاغل

جایگزین

تجربیات اولیه کار

حیطه شغلی

چالش‌های شغلی

سرپرستی

سازگاری هدف با گروه کاری و سازمان

ویژگی‌های سازمان

انتظارات شغلی

قرارداد روانی

عوامل انتخاب شغل

ویژگی‌های فردی

تعهد اولیه

احساس تعهد

تعهد طی دوره اولیه استخدام

نمودار ۲-۲ عوامل سه گانه اثر گذار بر تعهد سازمانی پورتر، استیزر و مودی (۱۹۷۴)

منبع: دولتخواهان (۱۳۸۰، ۳۳و ۳۴)

عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰) با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده‌اند. (رنجبریان, ۱۳۷۵)

الف) ویژگی‌های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی

سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است: اغلب محققان بر این باورند که سن، تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می‌کند. دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند. می یر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود متعهد نگرشی بیشتری پیدا می‌کنند.

جنسیت: زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند اگر چه این تفاوت جزئی است دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.

تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی، تحصیلات ضعیف و منفی است این رابطه بیشتر مثبتی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصت‌های بیشتر شغلی آن ها‌ است.

ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد اما چین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می‌کند.

سابقه در سازمان و سمت مالی

به دلیل سرمایه گذاری های فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شد اما این رابطه ضعیف است.

استنباط از شایستگی های شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می‌کنند که زمینه تامین نیازهای رشد و کامیابی آن ها فراهم شود ‌بنابرین‏ کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند. انتظارات بیشتری خواهند داشت.

رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.

توانایی‌ها: افراد با مهارت‌های بالا برای سازمان ارزشمند هستند این امر پاداش سازمان را به آن ها افزایش می‌دهد. در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود.

حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود تعهد نگرشی را افزایش می‌دهد بدین ترتیب دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت نتایج متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می‌دهد.

سطح شغلی: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.(رنجبریان،۱۳۷۵)

ب) خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی

اگر چه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آن ها در دست نیست اغلب مطالعات اشاره به کار (الدهام و هاک من) دارند تحقیق ماتیو و زاجاک (۲۰۰۱) هم تأیید می‌کند. که مشاغل غنی شده موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود، خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت استقلال، چالش و دامنه شغلی است:

تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند.

مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص ‌در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.

ج) تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 1189
  • 1190
  • 1191
  • ...
  • 1192
  • ...
  • 1193
  • 1194
  • 1195
  • ...
  • 1196
  • ...
  • 1197
  • 1198
  • 1199
  • ...
  • 1439
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

هر لحظه با اخبار فناوری،بازاریابی دیجیتال

 تکنیک‌های نیچ مارکتینگ
 شروع فریلنسینگ
 درآمد هوش مصنوعی با مشاوره
 نگهداری طوطی برزیلی
 تفاوت عشق حقیقی و مجازی
 فروش قالب سایت
 درآمد از تبلیغات گوگل
 اسامی سگ نر و ماده
 احساس ویژه در رابطه
 جذب مشتری فروشگاه اینترنتی
 فروش محصولات دیجیتال
 کسب درآمد بدون سرمایه
 تهدید درآمد پادکست
 درآمد از مقاله‌نویسی
 انگل در گربه‌ها
 سوالات قبل از ازدواج
 بازاریابی درونگرا
 بیماری‌های دندان سگ
 عبور از اشتباهات رابطه
 تنگی نفس در سگ‌ها
 بیماری انگلی سگ‌ها
 فروش عکس استوک
 حالات مرد بعد از خیانت
 درآمد فریلنسینگ UI/UX
 تشخیص جنسیت طوطی برزیلی
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

آخرین مطالب

  • تحقیق-پروژه و پایان نامه | بخش سوم: ضرورت و هدف تفسیر قرارداد – 4
  • منابع پایان نامه با موضوع بررسی رابطه بین هوش هیجانی … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • پایان نامه ها و مقالات تحقیقاتی – ۱-۷ – تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم و متغیرهای پژوهش – 4
  • مقالات تحقیقاتی و پایان نامه – ۱-۲-۱ : دادگستری از منظر لغوی – 5
  • دانلود پایان نامه و مقاله – ب) تحقیقات انجام شده در داخل کشور – 7
  • دانلود متن کامل پایان نامه ارشد | ۲ـ۲ـ۴ انواع خطاها در ارزشیابی – 2
  • پایان نامه -تحقیق-مقاله | رشد شخصیت و مکانیزم دفاعی : – 9
  • مقاله-پروژه و پایان نامه – گفتار دوم :مفهوم مالکیت مشاعی وماهیت حقوقی آن – 2
  • فایل های مقالات و پروژه ها | ۲ـ۴ شرایط و اوصاف رسیدگی به اختلافات سرمایه‌گذاری خارجی – 1
  • فایل های مقالات و پروژه ها | راهکارهای عملی ارزشیابی توصیفی – 5

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان