در این زمینه دو دیدگاه مطرح شده است :
۲-۱-۹-۱- دیدگاه مایر- سالووی
به عقیده مایر، قسمتی از هوش عاطفی غریزی است که یک نوع ظرفیت روانی برای معنی بخشی و کاربرد اطلاعات هیجانی می باشد، در حالی که قسمت دیگر آن چیزی است که ما از تجارب زندگی می آموزیم. قسمت اخیر می تواند به وسیله کوشش، تمرین و تجربه بهبود یابد. سالووی نظر مایر را توسعه می دهد یعنی عقیده دارد بسیاری از مهارتهای که قسمتی از هوش عاطفی هستند را می توان یاد گرفت. سالووی اعتقاد دارد هوش عاطفی عبارت است از یک سری مهارتها و قابلیبتهای که می تواند هم آموزش داده و هم یاد گرفته شوند، بطوری که یک شخص بتواند از نظر عاطفی بهتر تربیت یابد(اکبرزاده، ۱۳۸۳: ۴۰-۳۹).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سالووی(۱۹۹۷) معتقد است بیشتر مهارتها در اثر تعلیم و تربیت پیشرفت می کنند و احتمال دارد این موضوع برای حداقل بعضی مهارتهای در رابطه به هوش عاطفی صحیح باشد. مهارتهای عاطفی در منزل و با تعامل خوب والدین کودک شروع می گردد. همچنین امکان دارد برخی یادگیریهای درمانی در مدرسه انجام گیرد. بعضی از مهمترین یادگیریها در ارتباط غیر رسمی بین کودک و معلم صورت می گیرد. معمولا معلمین نقش یک الگوی مهم و بالقوه عاقل بزرگسالان را به عهده دادرند. و در نهایت جای دیگری که مهارتهای هوش عاطفی آموزش داده می شود برنامه استاندارد است(همان: ۴۵).
بنابر عقیده سالووی اهمیت ارزشها نیز زیاد است. زیرا ارزشها تاحدی معلومات خود آگاه فرد را در مورد هیجانها تعیین می نمایند. در غرب ارزشها معمولاًدر موضوعهای هنرهای آزاد مانند تاریخ تمدن و شهروندی و دین و مذهب بحث می شود. در نظام ارزشهای شرقی دین و عرفان، ارزشهای والای انسانی و از خود گذشتگی احترام به گوهر وجود افراد و تساوی و برابری وجود دارد که باید در عمل نیز انجام شود(همان: ۴۷).
۲-۱-۹-۲- دیدگاه گولمن – امرلینگ
رابرت امرلینگ و دانیل گولمن معتقدند هر چند دانش کنونی می گوید که ژنها نقش مهمی در هوش عاطفی دارند اما این را هم اذعان می کنند که آنها در تجربیات احساسی، عاطفی و اجتماعی افراد تغییرشکل میابند. بنابراین می توان ادعا کرد که هوش عاطفی تا حدی از تجربیات زندگی نیز بدست می آید(امرلینگ و گولمن،۲۰۰۳: ۲).
مهارتهای هوش عاطفی، استعدادهای ذاتی نیستند، بلکه تواناییهایی اکتسابی هستند و از طریق آموزش میتوان آنها را فراگرفت(گولمن و دیگران، ۱۳۸۵: ۶۵).
گولمن یک فرایند مطلوب برای توسعه هوش عاطفی در سازمان ها ایجاد کرده است که این فرایند شامل چهار مرحله است و در شکل۳-۲ به تصویر کشیده شده است.
۱- آمادگی برای تغییر: شامل ارزیابی قابلیت های اساسی است که برای اثر بخشی فردی و سازمانی بسیار حیاتی هستند، همچنین متقاعد کردن نیروی کار تا قابیلت های عاطفی خود را برای کسب نتایج مطلوب بهبود بخشند.
گولمن در این مرحله به عوامل انگیزشی بیشتر اشاره می کند، برای این که یادگیری عاطفی و هوش عاطفی هویت یک فرد را تشکیل می دهد و هنگامی که به افراد گفته می شود که بایستی خودشان را تغییر دهند ممکن است که آنها مقاومت کنند.
۲- مرحله آموزش: که روی یادگیری تجربی با تمرین مکرر ، الگوسازی و ارائه بازخورد های صحیح تمرکز می کند.
۳- مرحله نگهداری: که شامل مهارت هایی است که از طریق حمایت اجتماعی و یک محیط کاری پشتیبانی کننده همراه با سیاست ها و رویه هایی که از برنامه های توسعه ی هوش عاطفی حمایت می کند.
۴- ارزیابی: که میزان رضایت فردی از برنامه های آموزشی و اینکه آیا برنامه های آموزشی تغییرات معنا داری را در رفتار شغلی ایجاد کرده است، را تعیین می کند (استایس و براون، ۲۰۰۴ : ۳۸ – ۳۷).
شکل ۲-۳ مدل گولمن برای توسعه هوش عاطفی
منبع( استایس و برون، ۳۸:۲۰۰۴ )
بنابراین، هرچند این دو مکتب در مورد میزان اکتسابی بودن و غریزی بودن هوش عاطفی تا حدی با یکدیگر اختلاف نظر دارند، اما هر دو گروه معتقد هستند که هوش عاطفی به دو بخش غریزی و اکتسابی تقسیم می شود و این بخش اکتسابی هوش عاطفی است که قابل یادگیری و آموزش است.
۲-۱-۱۰- جمع بندی
نظریه پردازان با بهره گرفتن از ابعاد و کاربردهای هوش عاطفی، تعاریف مختلفی از آن ارائه نمودده اند. اما به طور خلاصه می توان هوش عاطفی را توانایی ذهنی و عاطفی دانست که قدرت برقراری ارتباطات و رهبری احساسات خود و دیگران را به مدیر می دهد از این رو بیشترین کاربرد هوش عاطفی و مقایسه آن با هوش عقلی محیط کار در سازمانها است.
در محیط کار فرد علاوه بر توانمندیهای علمی از قابلیت های عاطفی خود در ارتباطات و رهبری استفاده می کند. عنوان هوش عاطفی نخستین بار در رساله دکتری یک دانشجوی رشته هنر به کار گرفته شده است و پس از آن پژوهشگران رشته روانشناسی تحقیق در مورد هوش عاطفی را آغاز نمودند و ابعاد ان را متناسب با تعاریفی که ارائه دادند مطرح کردند. نخستین گروه مایر و سالووی بودند که هوش عاطفی را به چهار مؤلفه تقسیم نمودند برداشت و اظهار هیجانی، تسهیل تفکر به وسیله هیجان، فهم یا ادراک هیجانی و اداره یا تنظیم هیجان. پیرو آنها دانیل گولمن نیز چهار متغیر خود آگاهی، خود مدیریتی آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط را مطرح نمود. بار-آن به عنوان سومین محقق مطرح در این زمینه پنج بعد مهارت های بین فردی، مهارتهای میان فردی مدیریت استرس، توان سازگاری و خلق و خوی عمومی را عنوان نموده است. هرکدام از این سه پژوهشگر سه پرسشنامه برای هوش عاطفی مطرح نموده اند که در حال حاضر پرکاربردترین پرسشنامه های مطرح در این زمینه هستند. در این زمینه گولمن و همکاران وی در مؤسسه تحقیقاتی هی گروپ^[۱۳۷] پرسشنامه ای متناسب با ابعاد دانیل گولمن را به منظور بررسی هوش عاطفی کارکنان و مخصوصاً مدیران در سازمانها تهیه نمودند. در این تحقیق به دلیل جدیدتر بودن و مربوط بودن ابعاد هوش عاطفی دانیل گولمن به موضوع تحقیق و مباحث مدیریتی از چهار مؤلفه این محقق و پرسشنامه وی استفاده شده است.
۲-۱-۱۱-پیشینه تحقیق
۲-۱-۱۱-۱-مروری بر پژوهش های انجام شده در ایران
۱ – تحقیق نخست تحقیقی است که توسط صادق محمودی فخر آباد در قالب پایان نامه کارشناسی ارشد در دانشکده علوم اداری و اقتصادی دانشگاه فردوسی مشهد و تحت عنوان « بررسی رابطه بین هوش عاطفی و سبک رهبری در میان مدیران بازرگانی شرکتهای تولیدی صنایع غذایی و خودروسازی » انجام گرفته است. داده های مربوط به هوش عاطفی توسط پرسشنامه هوش عاطفی «ویزینگر » و داده های مربوط به سبک رهبری توسط پرسشنامه سبک های رهبری«وارنر بورک» جمع آوری گردید. نتایج تحقیق بیانگر این بود که یک رابطه مثبت و معنا دار بین هوش عاطفی مدیران و سبک رهبری تحول آفرین وجود دارد. همچنین بین هوش عاطفی و سبک رهبری مبادله ای یک رابطه منفی و معنادار گزارش شده است. در بررسی رابطه بین سن و جنسیت، مطالعه نشان داد که شدت و ضعف رابطه بین هوش عاطفی و سبک رهبری تحول آفرین با متغیر سن دارای رابطه مستقیم و معنادار است. آزمون متغیر جنسیت در تعیین میزان رابطه بین هوش عاطفی و سبک رهبری تحول آفرین نشان میدهد که این رابطه برای مردان از زنان بیشتر است(مرتضوی و همکاران،۱۳۸۴ : ۱۹۰-۱۶۷).
۲ – غلامرضا دهشیری، دانشجوی دانشکده روانشناسی دانشگاه علامه طباطبائی، در پژوهشی تحت عنوان« هنجاریابی پرسشنامه هوشبهر هیجانی بار- آن در بین دانشجویان دانشگاههای تهران و بررسی ساختار عاملی آن» ، آزمون هوش هیجانی بار- آن را هنجاریابی کرده و گزارش کرد از ۱۳ عاملی که در ساختار نمونه‌ی آمریکای شمالی توسط بار-آن بدست آمده تقریبا ۸ عامل آن (خود ‌‌رضایتمندی، کنترل تکانه، شادی، حل مساله، خود‌آگاهی، روابط بین فردی، مسئولیت‌پذیری و انعطاف‌پذیری)در نمونه‌ی دانشجویان ایران هم بدست آمده است. (دهشیری،۱۳۸۱(
۳ – پژوهشی توسط آقای محمد حسینی در قالب پایان نامه کارشناسی ارشد در دانشکده مدیریت دانشگاه پردیس قم(دانشگاه تهران) و تحت عنوان « بررسی ارتباط بین هوش عاطفی و عملکرد مدیران دبیرستانهای منطقه ۹ شهر تهران » انجام گرفته است. داده های مربوط به هوش عاطفی توسط پرسشنامه هوش عاطفی «سیبریاشرینک » جمع آوری گردید. نتایج تحقیق بیانگر این بود که یک رابطه مثبت و معنا دار بین هوش عاطفی مدیران و عملکرد آنان وجود دارد(حسینی،۱۳۸۵)
۴ – پژوهشی توسط سید محمد حسین چاووشی در قالب پایان نامه کارشناسی ارشد در دانشکده مدیریت دانشگاه پردیس قم (دانشگاه تهران) تحت عنوان « بررسی رابطه بین هوش عاطفی مدیر و اعتماد زیر دستان » انجام گرفت. نتایج تحقیق بیانگر این بود که یک رابطه مثبت و معنا دار بین هوش عاطفی مدیران و اعتماد زیردستان وجود دارد.
۲-۱-۱۱-۲-مروری بر پژوهش های انجام شده در خارج از ایران
۵ – ویلیام لیبان و کارول زولا اوف^[۱۳۸] (۲۰۰۴) در پژوهشی رابطه توانایی های هوش عاطفی و سبک های رهبری تحول آفرین را بررسی کردند. آنها ۲۴ مدیر پروژه و پروژه های مربوط به آنها در ۶ سازمان از صنایع مختلف خدماتی، تولیدی، خدمات فروش، خدمات مدیریت پروژه، خدمات تکنولوژی اطلاعات و خدمات آموزش و مشاوره در نظر گرفتند.
آنها در جمع آوری داده ها از پرسشنامهMSCEIT)) مایر و سالووی و کاروسو برای سنجش هوش عاطفی و پرسشنامه چند عاملی رهبری^[۱۳۹] (MLQ) بس و آوولیو برای تعیین سبکهای رهبری تحول آفرین ، استفاده کردند. از تجزیه و تحلیل همبستگی در اینجا استفاده شده و نتایج آن می توان اولاً نشان داد که سبک رهبری تحول آفرین مدیر پروژه تأثیر مثبت بر انجام عملی پروژه دارد و نیز توانمندی در هوش عاطفی بر سبک رهبری تحول آفرین مدیر پروژه اثر دارد(لیبان و زولا اوف، ۲۰۰۴ : ۵۶۹-۵۵۴).
۶ – باربارا مندل و شیلپا فروانی^[۱۴۰](۲۰۰۳) در پژوهشی رابطه توانایی هوش عاطفی و سبک رهبری تحول آفرین را بررسی کردند. محققان همچنین می خواستند تأثیر عامل جنسیت را در رابطه بین هوش عاطفی و سبک رهبری تحول آفرین بررسی کنند، جامعه آماری این تحقیق مدیران بخش منابع انسانی سازمانهای مختلفی بود که با توجه به آن حجم نمونه برابر ۳۲ نفر(مدیر۱۳ مرد و ۱۹ مدیر زن) بود. داده های هوش عاطفی بوسیله پرسشنامه هوش عاطفی بار- آن (EQ-i) داده های سبک رهبری تحول آفرین بوسیله پرسشنامه چند عاملی رهبری (MLQ) بس و آوولیو، جمع آوری گردید. نتایج داده های جمع آوری شده بیانگر آن بود که یک رابطه مثبت (p<05) بین هوش عاطفی و سبک رهبری تحول آفرین وجود دارد. آزمون متغیر جنسیت در تعیین میزان رابطه بین هوش عاطفی و سبک رهبری تحول آفرین حاکی از این بود که این رابطه برای مردان از زنان بیشتر است(مندل وفروانی، ۲۰۰۳: ۴۰۴- ۳۸۷).
۷ – تحقیقاتی که توسط مرکز رهبری خلاقانه صورت گرفت نشان داد از جمله علل ناتوانی مدیران ارشد اجرایی در کنترل واحدهای تحت سرپرستی فقدان قابلیت های عاطفی آنان می شد. این سه عامل عبارتنداز : عدم کنترل توانایی تغییر، ضعف کار گروهی و ضعف شدید مهارتهای ارتباط بین فردی(چرنیس،۲۰۰۱ : ۲).
۸ – بورباخ^[۱۴۱] (۲۰۰۴) تاثیر شاخص هوش عاطفی توانایی محور را بر رهبری چند عاملی، بررسی کرد. داده ها از ۱۴۶ رهبر و ۶۴۹ پیرو جمع آوری شد. بین هوش عاطفی تمامی سبک های رهبری از دیدگاه ادراکی رهبران ، رابطه قابل ملاحظه ای بود.همچنین در این پژوهش، مشخص شد که ادراک رهبر ازخود می تواند رابطه بین هوش عاطفی و رهبری تحول آفرین و نتایج مربوط به سبک رهبری از دیدگاه پیروان را تعدیل کند. با وجود توجه روز افزون، به رابطه بین هوش عاطفی و رهبری تحول آفرین و سه شاخص هوش عاطفی، شخصیت و توانایی شناختی را با بهره گرفتن از پرسشنامه های استاندارد موجود برای هر یک از عوامل بررسی کرد. بورباخ به این نتیجه رسید که هوش عاطفی با توجه به عامل توانایی شناخت کلی و عامل شخصیت، قابل پیش بینی است، اما کمکی به پیش بینی رهبری تحول آفرین نمی کند. وی عقیده دارد،که هوش عاطفی مفهومی برخاسته از دانسته های پیشین در مورد شخصیت و توانایی شناختی انسان بوده و پدیده تازه ای نیست(بورباخ ،۲۰۰۴).
۹ – در تحقیق دیگری در کانادا رابطه هوش عاطفی، استدلال اخلاقی و رهبری تحول آفرین سنجیده شده .۵۸ نفراز کارکنان در دانشگاه اونتاریو کانادا، ۱۲ نفر از سرپرستان مستقیم آنها و۲۳۲ دانشجویی آنها به طور داوطلبانه برگزیده شدند. از شاخص بار ـ آن برای سنجش هوش عاطفی، از شاخص خودآگاهی DIT برای سنجش استدلال اخلاقی و از پرسشنامه MLQ بس و آوولیو برای سبکهای مدیریت تحول آفرین استفاده شده بود. از تحلیل همبستگی و رگرسیون هم برای نتایج آن استفاده شد. نتایج، نشان داد که رهبران دارای هوش عاطفی سطح بالاتر از نظر پیروان رهبری تحول آفرینی بیشتری داشته ومؤثرهستند البته از نظر سرپرستان داشتن هوش عاطفی بالا، با اثربخشی ارتباط نداشت. آنها اثربخشی شغلی بیشتر را با استدلال اخلاقی بالاتر مرتبط دانستند(سیوانابان وفکن^[۱۴۲]، ۲۰۰۲ : ۲۰۰).
۱۰ – بررسی رابطه بین هوش هیجانی و رهبری در سطح مدیران ارشد ، توسط “گاردنر و استوف ” ^[۱۴۳] در سال ۲۰۰۲٫ در این پژوهش رهبران اثر بخش کسانی بودند که رفتارهای رهبری تحول آفرین آن ها نسبت به رفتارهای رهبری تبادلی بیشتر بود. نتیجه پژوهش نشان داد که هوش هیجانی با همه اجزای رهبری تحول آفرین رابطه محکمی دارد. ( گاردنر و استونف ، ۲۰۰۲ : ۱۴۷ )
جدول۲- ۸ مقایسه مطالعات هوش هیجانی با بهره گرفتن از روش زنبور عسلی

نویسنده/ محقق

سال

نوع اثر

موضوع

اهداف و سوالات

جامعه و نمونه

روش شناسی

یافتهها و پیشنهادها

غلامرضا دهشیری

۱۳۸۱