کارگاه‌های رهبری: توسعه قابلیت‌های رهبری در سازمان به منظور ایجاد و تداوم شور و اشتیاق و فضای شاداب در سازمان ضروری است.
مربی‌گری مدیران: سبک مدیریت مبتنی بر مربی‌گری باعث ایجاد روابط اعتمادآمیز می‌شود.
۲-۲-۲-۲ ابعاد اعتماد سازمانی:
پری مانکین دو نوع اعتماد را در سازمان‌ها شناسایی کرد که در این تحقیق مورد نظر است:
۱ـ اعتماد بین فردی: اشاره می‌کند بر میزان شایستگی و اطمینانی که هر فرد در دیگر افراد سازمان و در رهبر سازمان برای انجام امور می‌بیند (پری‌مانکین، ۲۰۰۷، به نقل از رفیعی، ص ۱۶).
اعتماد بین فردی، جزیی از اعتماد سازمانی است که اشاره می‌کند به اعتماد در بین افراد که شامل همکاران، مدیر و زیردستان باشد. در این پژوهش اعتماد بین فردی به عنوان اعتماد در رهبر تعریف می‌شود و موقعی حاصل می‌شود که مدیران روابطشان با کارمندان را بر مبنای رفتار مبتنی بر شایستگی و اعتماد بنا می‌کنند.
۲ـ اعتماد سیستمی[۸۳]: اشاره می‌کند بر میزان اطمینان افراد به سیستم‌ها و ساختارهای سازمان (همان منبع). جزیی از اعتماد سازمانی است که اشاره می‌کند به اعتماد در سازمان و می‌تواند شامل کل سازمان، مدیریت عالی و رهبری باشد.
اعتماد سیستمی اشاره دارد بر اعتماد در سطح کلان که می‌تواند شامل متغیرهای سازمان مثل ساختار، سیاست‌ها و فرهنگ سازمان باشد.
اسکات[۸۴] (۱۹۸۱) بر اساس ارتباط بین فردی که کارایی سازمان را در محل کار تحت تأثیر قرار می‌دهد، چهار مؤلفه برای اعتماد تعریف کرد:
۱ـ اعتماد در سرپرستان بلاواسطه.
۲ـ اعتماد در گروه هم طراز یا محل کار.
۳ـ اعتماد در مدیر عالی.
۴ـ اعتماد در مشاور توسعه مدیریت.
اعتماد در سرپرستان بلاواسطه، به «اعتماد در سرپرستان» و اعتماد در مدیران عالی به «اعتماد در سازمان» ارجاع داده می‌شود.
مک آلیستر [۸۵] (۱۹۹۵) نیز دو نوع اعتماد را در سازمان‌ها شناسایی کرد: ۱ـ اعتماد مبتنی بر نفوذ. ۲ـ اعتماد مبتنی بر شناخت.
۱ـ اعتماد مبتنی بر نفوذ عبارت است از پیوند عاطفی بین افراد در حالی که اعتماد مبتنی بر شناخت عبارت است از اعتماد مبتنی بر شایستگی و مسئولیت.
میزان اعتماد مبتنی بر نفوذ می‌تواند با عدالت رویه‌ای و تعاملی ارتباط مثبت داشته باشد. تیلور و دگویی[۸۶] (۱۹۹۵) با توجه به مطالعه‌ای که در این زمینه انجام داده بودند بر تأثیر عدالت رویه‌ای بر اعتماد تأکید نموده و پیشنهاد کردند که «رویه‌هایی که به لحاظ ساختاری و تعاملی عادلانه هستند باعث ایجاد اعتماد در سیستم و همچنین مجریان تصمیمات خواهد شد، در حالی که فقدان عدالت به طور ساختاری یا تعاملی موجب پایین آمدن میزان اعتماد خواهد شد». همچنین در مطالعه تجربی که کائوسکی و یوگ[۸۷] (۱۹۹۳) انجام دادند همبستگی قوی بین ادراک زیردستان از رفتار رویه‌ای سرپرستشان و میزان اعتماد آن ها به رهبرانشان پیدا کردند. از نظر داگلاس [۸۸] (۱۹۹۵) عقاید و اعمال مدیر (به طور مستقیم و غیرمستقیم) میزان اعتماد در سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
اعتماد مبتنی بر نفوذ به عنوان یک ارزیابی منطقی از یک توانایی فردی به اجرای تعهدات است. بنابرین، اعتقاد درباره آن اعتبار، اطمینان، و لیاقت فردی را منعکس می‌کند. با در نظر گرفتن این که اعتماد مبتنی بر نفوذبه عنوان یک دلبستگی هیجانی حاصل از توجه و رابطه‌ای که بین افراد به وجود می‌آید بیان می‌شود.
عوامل مؤثّر بر میزان اعتماد به یک فرد امین شامل توانایی، خیرخواهی و درستی یک فرد امین است (مایر، ۱۹۹۵).
۲ـ اعتماد مبتنی بر شناخت:
در زمینه سازمان، اعتماد یک اعتماد ناپیدا نیست، اما «به طور کلی در نتیجه یک رفتار دائم بر مبنای احترام شخصی و یک رابطه واقعی برای رفاه کارکنان سازمانی به تدریج به دست آورده می‌شود» (تیلور، ۱۹۸۹). در نتیجه رهبران در یک سازمان، به دلیل شرایط و یا موقعیتشان به تنهایی از وابستگان خود نمی‌توانند انتظار اعتماد داشته باشند.
رفتارها و نگرش‌های مدیران میزان اولیه انتظارات (مربوط) به اعتماد را در درون سازمان تعیین می‌کند. باتلر[۸۹] (۱۹۹۱) شرایط دهگانه اعتماد را شناسایی کرد که عبارتند از:
۱ـ در دسترس بودن. ۲ـ شایستگی.
۳ـ ثبات ۴ـ انصاف.
۵ـ انسجام. ۶ـ وفاداری.
۷ـ آزادی. ۸ـ اعتماد کلی.
۹ـ عمل به وعده ها. ۱۰ـ مقبولیت.
انصاف به عنوان یکی از ۱۰ شرطی که منجر به اعتماد می‌شوند مورد توجه واقع شد. هنگامی که سرپرستان از سوی زیردستانشان، منصف و بدون تعصب شناخته شوند، به احتمال زیاد زیردستان به آن ها اعتماد خواهند کرد. «به عقیده تصمیم‌گیرندگان به انسجام، وفاداری و عمل به وعده ها ممکن است منعکس کننده عقایدی باشد که سازمان در آینده در آن راستا فعالیت خواهد کرد تا نیازها و ارزش‌های لازم برای جلب رضایت شغلی را فراهم نماید».
از نظر کیم و مویورن[۹۰] (۱۹۹۵) اعتماد ممکن است از طریق عدالت رویه‌ای حاصل شود. توجه به کارکنان واحساس مسئولیت در قبال خواسته‌های آن ها، ممکن است به ایجاد اعتماد بین سرپرستان و زیردستان کمک نماید. از نظر بیوگری[۹۱]، هر چهار بعد عدالت رابطه مثبتی با اعتماد دارند زیرا هنگامی که افراد احساس نمایند که با آن ها منصفانه برخورد می‌شود، آن ها تمایل پیدا خواهند کرد که به سازمان و مدیرانشان اعتماد نمایند.
۲-۲-۲-۳ رابطه مبتنی بر اعتماد:
اعتمادسازی به ارتباطات اثربخش و روان منجر می‌شود و به نوبه خود به یکپارچگی و هماهنگی حاصل از روابط غیررسمی برای منتفع ساختن سازمان منجر شده و همین طور درک روشنی از چشم‌انداز و استراتژی سازمانی را در همه سطوح تضمین می‌کند. به علت ضرورت و الزام بالای تسهیم دانش، ساختارهای مبتنی بر دانش باید اساساً اعتماد محور باشند تا کنترل محور. برای تسهیم دانش، اعضای سازمانی باید از سطح بالایی از اعتماد و خوش‌بینی نسبت به رابطه خود با یکدیگر برخوردار باشند. خوش‌بینی روابط مبتنی بر اعتماد، شفافیت در خط مشی‌ها، ارتباطات اثربخش و مهارت‌های همکاری گونه مبتنی بر اعتماد متعامل را تشویق می‌کند.
۲-۲-۲-۴ عوامل مؤثّر در پیدایش اعتماد:
رهبری[۹۲]:
یکی از عوامل مؤثّر در پیدایش جو اعتماد، رهبری می‌باشد. رهبری سازمانی به عنوان یکی از کارکردهای مدیریت همواره توسط صاحب‌نظران و تئوری‌پردازان علم مدیریت مورد بحث و تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
جدول(۲-۵)سبک های مدیریت
نوع و سبک مدیر
سبک ۱
سبک ۲
سبک ۳
سبک ۴
تصمیم‌گیری
در بالای سازمان متمرکز است
بیشتر درباره سازمان، کمی در پایین سازمان در قالب‌های از پیش تعین شده
عموماً در بالا
سراسر سازمان
سازمان‌دهی
ساختاربلند، حیطه نظارت محدود، سازمان رسمی
و غیررسمی در مقابل هم
سازمان غیررسمی تشکیل می‌شود ولی در مقابل سازمان رسمی مقاومت نمی‌کند
ممکن است سازمان غیررسمی تشکیل شود ولی در مقابل سازمان رسمی مقاومت نمی‌کند
سازمان غیررسمی وجود ندارد
انگیزش
تهدید و تنبیه بالفعل، تشویق بالقوه
تشویق و پاداش بالفعل، تنبیه بالفعل
مشارکت افراد در کارهای سازمان ـ تشویق و تنبیه گاهی
مشارکت کامل افراد
ارتباطات
یک‌طرفه ـ از بالا به پایین
یک‌طرفه از بالا به پایین همراه با ترحم
دوطرفه
همه جانبه
