۲-۲-۳) ارزیابی و سنجش عملکرد

ارزیابی عملکرد فرآیندی استراتژیک و یکپارچه است که با بهبود عملکرد افرادی که در سازمان ها کار می‎کنند و با توسعه قابلیت های فردی و گروهی، موفقیت پایدار سازمان ها را فراهم می کند.ارزیابی عملکرد فرآیندی به منظور سنجش و اندازه گیری عملکرد دردستگاه های دولتی در قالب عباراتی نظیر کارایی، اثربخشی، توانمندسازی است که این مسئله قابلیت ‌پاسخ‌گویی‌ را در چارچوب اصول و مفاهیم مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و قالب برنامه های اجرایی برعهده دارد.باید گفت که بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود (نایب زاده; ۱۳۹۳).از سوی دیگر در واقع، اگر نتوان آنچه را که درباره ی آن صحبت می شود اندازه گرفت و آن را در قالب اعداد بیان نمود به نظر می‎رسد چیزی درباره ی آن دانسته نشده است.چون در این حالت دانش کسب شده تنها یک نوع دانش ناچیز و سطحی است.ممکن است مقدمه ای بر دانش باشد اما به مرحله ی علم ورود ننموده است.رویکردهای سنجش عملکرد دورویکرد عمده وجود دارد: عینی و ذهنی و هر دو رویکرد دارای محاسن و معایب خاص خود هستند (Allen et al; 2008).مقیاس های عینی بیشتر واقعی هستند، اما از نظر قلمرو پوششی محدود به داده های مالی هستند و دیگر ابعاد سازمانی را تبیین نمی کنند.از طرف دیگر، مقیاس‎های ذهنی کمتر واقع گرا هستند، اما توصیف غنی از اثربخشی سازمان ارائه می‌کنند.این مقیاس‌ها اجازه می‎دهند دامنه ی وسیعی از سازمان ها در صنایع مختلف مورد مقایسه قرارگیرند.‌بنابرین‏ قابلیت تعمیم یافته ها ‌بر مبنای‌ مقیاس‌های ذهنی بیشتر است.همچنین مقیاس های ذهنی عناصر تحلیل مبتنی بر ادراک را نیز پوشش می‌دهند که در پژوهش های علوم اجتماعی جایگاه ویژه ی پیدا ‌کرده‌است.اینکه چه رویکردی باید در سنجش عملکرد مدنظر قرار گیرد به جهت گیری سازمانی و نوع نگرش مدیران بستگی دارد (رهنورد;۱۳۸۷).ادوارد دمینگ^[۳۲] بر این امر تأکید دارد که کلیه ی فرایند های کسب و کار می بایست بخشی از سیستم ارزیابی همراه با چرخه ی باز خور باشند.ژاک فیتزانز^[۳۳] بر این باور است که ارزیابی هر فرایند کاری، امری ضروری است.ارزیابی می بایست هم ‌در مورد فرآیندهای متداول انجام پذیرد و هم ‌در مورد عملکرد های فردی، اگر صحبت از یک پروژه ی الگو سازی شود و یا تنها فرایند های مدیریت روزانه در حال انجام باشد، بدون اعداد، ﻭﺍﻗﻌﺄ این آگاهی وجود ندارد که چه کاری باید انجام شود.بدون سیستم اندازه گیری، مدیران تنها نقش سرپرست را دارند.در دیدگاه سنتی مهمترین هدف ارزیابی، قضاوت و ارزیابی عملکرد مورد نظر می‌باشد.در حالی که در دیدگاه مدرن، فلسفه ی ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده است (عفتی داریانی; ۱۳۸۶).اسیف^[۳۴] و همکاران تفاوت دو دیدگاه فوق را در ابعادی به شرح جدول ۲-۱ مطرح نموده اند:

جدول ۲-۱) تفاوت های دیدگاه سنتی و مدرن در خصوص سنجش عملکرد(عفتی داریانی، ۱۳۸۶)

ویژگی ها

دیدگاه سنتی

دیدگاه مدرن

معطوف به قضاوت ( یادآوری عملکرد)
معطوف به رشد و توسعه ( بهبود عملکرد)
نقش ارزیابی کننده
قضاوت و اندازه گیری عملکرد ( قاضی)
مشورت دهنده و تسهیل کننده ی عملکرد
دوره ی ارزیابی
گذشته
آینده
استانداردهای ارزیابی
نظر سازمان و مدیران مافوق
خود استاندارد گذاری
هدف عمده ی ارزیابی
کنترل ارزیابی شونده
رشد و توسعه ی ظرفیت ارزیابی شونده
سبک مصاحبه بعد از ارزیابی
دستوری ( شبه محاکمه)
گفتگو
پیامدهای ارزیابی
تعیین و شناسایی موفق ترین و اعطای پاداش به مدیران
ارائه ی خدمات مشاوره، به منظور بهبود مستمر فعالت ها ( ایجاد انگیزه مستمر برای بهبود کیفیت خدمات و فعالیت ها)