تعریف دیگری که می توان از عملکرد داشت این است که عملکرد سازمانی عبارت است از ارزیابی خروجی یا نتایج واقعی یک سازمان در مقایسه با اهدافی که باید سازمان به آن می رسید . به عبارت دیگر اگر سازمان به اهدافی که در نظر گرفته ، برسد دارای عملکرد خوبی است ( نریمانی ۱۳۸۹). عملکرد سازمانی موضوع کم اهمیتی نیست چون شدیداً بر رفتار مدیران و کارکنان اثر می‌گذارد. ارزیابی هر کسب و کار ی این است که آیا آن به سمت پیشرفت های و بهبودهای قابل سنجش در عملکرد ‌سازمانی سوق داده می شود یا نه .

اسلک و دیگران (۲۰۰۱) موارد زیر را به عنوان ویژگی ها ی ضروری عملیات و عملکردهای والایی دانستند که هدف تمامی شرکت‌ها دستیابی به آن ها‌ است:

ـ عملیات با کیفیت بالا، با دوباره کاریها ، وقت و تلاش را به هدر نمی دهد و مشتریان داخلی این عملیات ها از خدمات ناقص ناراضی نیستند.

ـ عملیات سریع ، میزان کالای موجود در جریان فرایند تولید و همچنین عملیات جزیی و اداری را کاهش می‌دهد .

ـ عملیات قابل اطمینان ، به تحویل محصول درست طبق برنامه ریزی قبل تکیه دارد ، این امر توقف بیهوده را حذف می‌کند و اجازه می‌دهد دیگر عملیات جزیی با کارآمدی بیشتری اجرا گردد .

ـ عملیات انعطاف پذیر ، ( این قابلیت را دارد که ) با شرایط در حال تغییر به سرعت و بدون ایجاد اختلال در عملیاتهای دیگر ، منطبق شود. در صورتی که عملیاتهای جزیی انعطاف پذیر باشند می‌توانند به سرعت و بدون اتلاف وقت و ظرفیت ، وظایفشان را تغییر دهند و

ـ اجرای عملیات با هزینه کم ، که منجر به سود بیشتر می شود و همچنین برای شرکت این امکان را فراهم می‌سازد که محصولاتش را با قیمت رقابتی به فروش برساند.

ـ اجرای عملیات با ویژگی هایی که توضیح داده شد ، موجب تحقق اهداف عملکرد ، بخصوص اهداف مربوط به کیفیت می شود.

عملکرد را می توان در ابعاد فردی ، گروهی و سازمانی مورد بررسی قرار داد. که در اینجا فقط ابعاد سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد.

عملکرد سازمانی ، برآیند چندی است که در قالب الگوی ماهواره ای عملکرد سازمانی مطرح شده است . در این الگو ، عوامل مهمی مورد شناسایی قرار گرفته اند که شامل دانش سازمان ، ساختار ، فراگرد انسانی و … می شود.

در عملکرد سازمانی باید گفت که نخست این عملکرد ، سازمانی است و نه فردی اگر چه سازمان‌ها از افراد کارمند تشکیل شده اند اما این صحیح نیست که ما مجموع عملکرد افراد را با عملکرد سازمانی یکسان تلقی نماییم تک تک کارکنان مطمئنا عملکرد سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهند، اما آن ها باید با بسیاری از عوامل دیگر مانند فناوری، و زیر ساخت ها و .. کار کنند. در حقیقت این که چگونه عملکردهای فردی در تعامل با عوامل دیگر به عملکرد سازمانی تبدیل می شود، تا حد زیادی ناشناخته است . موارد بسیاری وجود دارد که عملکردهای فردی قوی به سازمانی های با عملکرد قوی منجر نمی شود . ابزار تعریف و ارزیابی عملکرد فردی را غالبا با اصطلاح ارزیابی عملکرد می شناسند.

عملکرد سازمانی عملکرد یک شبکه شامل سازمان‌های مختلفی از بخش های دولتی ، غیر انتفاعی یا خصوصی هم نیست بلکه این واژه می‌تواند به بزرگی یک دولت یا شهر بزرگ یا به کوچکی یک واحد از یک سازمان‌های محلی با سه کارمند باشد . سازمان می‌تواند یک زیربخش از یک سازمان مانند بخشی از اداره پلیس محلی، یک ایستگاه آتش نشانی یا یک فعالیت ، یک فرایند یا یک برنامه در درون یک سازمان باشد.

به علاوه عملکرد سازمانی یک جهت گیری « خروجی ـ دستاورد» دارد. عملکرد یک سازمان را می توان از طریق نقش آن در فرایند تولید محصولات یا خدمات فهمید. این فرایند که به عنوان فرایند تولید شناخته می شود از چهار مرحله تشکیل شده است: ورودی ها ، فرایند ، خروجی ها و دستاوردها ( وانگ^[۴۹] ، ۲۰۰۴).

عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی

1. 1. ساختار سازمانی

1. 1. محیط سازمانی

1. 1. سیاست ها و رویه های سازمانی

1. 1. فرهنگ سازمانی

1. 1. تعریف سازمان

1. 1. سازمان پدیده ای اجتماعی به شمار می‌آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتا مشخصی بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی ، بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می‌کند . برای روشن شدن این تعریف ، آن را به قسمتهای بهم مرتبط تقسیم نموده و هر کدام را جداگانه تشریح می‌کنیم . عبارت به صورت آگاهانه هماهنگ شده دلالت بر مدیریت دارد. پدیده اجتماعی ، دال بر این معنا است که سازمان از افراد یا ‌گروه‌های که با هم در تعاملند ، تشکیل شده است. الگوهای تعاملی که افراد از آن ها تبعیت می‌کنند ، تصادفی به وجود نیامده ، بلکه در خصوص آن ها قبلا اندیشیده شده است. از اینرو چون سازمان‌ها پدیده ای اجتماعی اند ، لذا الگوهای تعاملی اعضاء آن ها بایستی موزون و هماهنگ باشد تا ابهام و سردرگمی حداقل گردد و در نتیجه اطمینان حاصل شود که وظایف مهم سازمانی انجام می‌پذیرند . نتیجه آنکه ، تعریف ما از سازمان به طور صریحی نیاز به هماهنگی در الگوهای تعاملی بین افراد را مسلم می‌داند. یک سازمان مرزهای نسبتاٌ مشخصی دارد. این مرزها به مرور زمان، می‌توانند تغییر کنند و ممکن است کاملا واضح و روشن نباشند. اما بهر حال باید مرزهای مشخصی شدن چنین مرزهایی از طریق انعقاد قراردادهای رسمی یا غیر رسمی بین اعضاء و سازمان صورت می‌گیرد.

1. نهایتاًً اینکه ، سازمان‌ها برای انجام امور به وجود آمده اند . این امور یا فعالیت ها ، همان اهدافند، که دستیابی به آن ها توسط یک فرد به تنهایی ، امکان پذیر نیست ، یا اگر هم به وسیله یک فرد قابل حصول

۱۹ـ۳ـ۲ـ آشنایی با شهرداری منطقه ۶تهران

منطقه شش یکی از مناطق نسبتاً قدیمی شهر تهران به حساب می‌آید که در مرکز این شهر واقع گردیده است.این منطقه با مساحتی معادل ۴۵/۲۱۳۸هکتار حدود ۳/۳ درصد از سطح شهر را شامل می‌گردد.
منطقه شش به لحاظ موقعیت جغرافیایی در حوزه مرکزی شهر تهران واقع گردیده که از سمت شمال به منطقه ۳، از شرق به منطقه ۷، از جنوب به مناطق ۱۰،۱۱،۱۲ و از غرب به منطقه ۲ محدود می‌گردد.از عمده‌ترین ویژگی کالبدی منطقه شش می‌توان به موقعیت قرارگیری آن در مرکز شهر تهران از یک سو و از سوی دیگر استقرار مهم‌ترین کاربری‌های اداری ـ خدماتی با مقیاس عملکردی فرامنطقه‌ای، شهری و حتی ملی در آن اشاره نمود. این منطقه از سه جهت غرب، شرق و شمال با سه بزرگراه اصلی تهران یعنی چمران، مدرس و همت و از سمت جنوب به بزرگترین محور شرقی‌ـ غربی شهر یعنی خیابان انقلاب محدود می‌گردد.همچنین یکی از قدیمی‌ترین و بزرگ‌ترین محورهای شمالی ـ جنوبی تهران یعنی خیابان ولیعصر از مرکز ثقل این منطقه عبور می‌کند .

این منطقه شامل ۶ ناحیه و ۱۸ محله می‌باشد.ساختمان مرکزی شهرداری منطقه ۶ در میدان سید جمال الدین اسدآبادی (میدان کلانتری) یوسف آباد واقع شده است.(سازمان آمار،۱۳۹۲)