هر لحظه با اخبار فناوری،بازاریابی دیجیتال

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
دانلود پایان نامه و مقاله | ب) دین اسلام – 8
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

پس از این امر طی مراسمی که با جزئیات و اعمال مختلفی همراه است و با ادعیه ای که از گاتها خوانده می شود بدن مرد ناپاک را شستشو داده و به طوری که تمام اعضای بدن یک به یک شستشو داده شود و پس از این مراسم مردی که از ناسو (گناه) پاک شده است تن خود را با گیاهان معطر می‌سازد و پوشاک خود را می پوشد و وارد خانه می شود .

این مرد پس از این مراحل وارد خانه خود می شود ولی ممنوعیتهایی برای او وجود دارد . باید در جمع جدا از اعضای دیگر خانواده و جدا از مزداپرستان بنشیند و نمی تواند نه به آتش ، نه به آب ، نه به خاک و نه به گاو نه به درخت نه به مرد پارسا و نه به زن و مرد دیگری نزدیک شود تا زمانی که سه شب به پایان برسد و پس از این سه شب مجدداً لباس و تن خود را باید بشوید و پاک نماید . شخص ناپاک مادام که در زمان تطهیر است باید از دیگران جدا باشد .

و پس از این مدت مجدداً باید به همان سبک پیشین جدا از دیگران باشد تا شش شب به پایان برسد و بعد از گذشت این مدت باید به همان ترتیب سابق خود را شستشو دهد و پاک نماید و مجدداً در محل مخصوص جدا از مزداپرستان بنشیند و همان محدودیت‌ها را دارد تا زمانی که نه شب بگذرد و بعد از گذشت نه شب مجدداً باید بدن خود را بشوید و پاک سازد پس از این مراسم می‌تواند به آب و آتش ، خاک و … نزدیک شود.[۱۱]

مشاهده می‌گردد که در آیین زرتشت نیز نوعی ممنوعیت و محدودیت‌هایی نسبت به برخی گناهکاران در نظر گرفته می شود و شیوه پاکسازی آن ها از گناه را مشخص می‌سازد . که خود نوعی از اعاده حیثیت محسوب می‌گردد .

ب) دین اسلام

اسلام نظام ارزشی تازه ای به جای ارزش های جاهلی ایجاد ‌کرده‌است که بر محور تقوا دور می زند. ( سوره حجرات، آیه ۱۲) و به کرامت و حیثیت انسان نیز توجه ویژه ای دارد چنان که در قرآن کریم می فرماید « ما فرزندان آدم را تکریم کردیم و آنان را در خشکی و دریا به حرکت درآوردیم و از مواد پاکیزه بر آنان روزی مقرر ساخته ایم و آنان را بر بسیاری از مخلوقات برتری داده ایم»( سوره اسراء ،آیه ۷۰) همه ادیان حقه الهی و نظامهای حقوقی این کرامت ذاتی راکه برای همه انسان‌ها می‌پذیرند و همه را به مراعات آن مکلف می دانند . لیکن کرامت ارزشی عالی که کرامت بالاتری از کرامت ذاتی است وجود دارد که ملاک امتیاز را بر پایه تقوی استوار می‌سازد . این کرامت انسانی الهی عبارت است از شرف و حیثیت و ارزشی که انسان با کوشش اختیاری در مسیر تزکیه نفس و تحصیل معرفت و هستی یابی و تقرب به خداوند به دست می آورد.( گواهی ۱۳۸۷ ، ۷) لذا توجه به حیثیت و کرامت انسانی وظیفه همگان است .

عده ای از انسان‌ها با سوءاستفاده از آزادی به دست خود ارزش و کرامت ذاتی خود را تباه و نابود می‌سازند و از همین جهت است که خداوند می فرماید « با کرامت ترین شما نزد خداوند با تقواترین شما است». چرا که انسان‌های باتقوی کسانی هستند که خود را از آلودگی ها و عوامل تباه کننده کرامت و ارزش انسانی حفظ می‌کنند.

در حاکمیت اسلام برای ارشاد مجرمین راه های گوناگونی در نظر گرفته شده است و گاهی اوقات در آخرین مرحله اسلام این اجازه را داده که مجرمین را به مجازات برسانند . همان‌ طور که می‌دانیم هدف اصلی مقررات جزایی و کیفری اسلام تربیت واصلاح مجدد مجرمین و باز اجتماعی کردن آن ها‌ است به طوری که دکتر گرجی در این زمینه می نویسد « با مطالعه دقیق منابع کیفری اسلام به خوبی به دست می‌آید که هدف اسلام از کیفر گناهکاران و جنایتکاران زجر و تعذیب آن ها و مجرد تشفی خاطر اولیاء دم و مانند این امور نیست فرض تأدیب و تهذیب اخلاق مجرم به وجود آوردن جامعه سالم و به طور کلی حفظ و حمایت مردم از شرور و مفاسد اجتماعی و سقوط در پرتگاههای رذایل اخلاقی است.»( گرجی ۱۳۸۵، ۲۸۵)

شریعت اسلام نهی ‌کرده‌است که گناهکار را پس از اقامه حد یا تعزیر مجرم بنامیم و او می‌خواهد انسان بسازد و نه تنها اسلام به گناهکار فرصت داده است تا خود را به وسیله توبه اصلاح کند لیکن اگر به گناه اصرار ورزد او را علاوه بر عذاب آخرت به کیفر دنیوی هم مبتلا می‌سازد.(پیشین ، ۲۴۵)

در حقوق جزای اسلامی مشابه حقوق جزای عرفی علاوه بر مجازات اصلی حبس یا شلاق و غیره مجازات تبعی و تکمیلی را نیز در نظر گرفته است و درخصوص برخی از جرایم به آن اشاره شده است مانند محرومیت از ادای شهادت کسی که محکوم به حد قذف است و یا محرومیت از امام جماعت شدن کسی که بر او حد جاری شده است تا زمانی که توبه این افراد احراز شود .

در میان آموزه های دینی و فقه جزایی اسلام نهاد « توبه » به جهت نقش مهمی که در بازگشت گناهکاران نادم به موقعیت قبل از ارتکاب گناه و جرم دارد از قرابت و نزدیکی قابل توجهی با اعاده حیثیت در حقوق جزای عرفی برخوردار است . در اسلام با صرفنظر کردن از مجازات شخصی تائب در واقع موید این آموزه جرم شناسی است که هدف از مجازات مجرم ، تنبه و بازپروری اوست و لذا در صورت احراز ندامت و قصد بازگشت به زندگی عاری از جرم و معصیت اعمال مجازات وی خالی از فایده و ثمربخشی لازم است . نهاد اعاده حیثیت در حقوق جزای عرفی نیز در همین راستا قدم برمی دارد و به محض اطمینان از تنبه و ندامت مجرم درصدد زدودن مجازات‌های تبعی و آثار محکومیت او برمی آید تا بازگشت او را به زندگی مسالمت آمیز هموارتر نماید . می توان گفت در موازین اسلامی ما توبه به ‌عنوان یکی از نهادهای ساقط کننده مجازات همچون تعلیق و یا زائل کننده آثار تبعات ناشی از ارتکاب گناه می‌باشد .

«توبه از بنیادهای حقوق جزای اسلامی است»( اردبیلی ۱۳۷۷، ۲۰۱) و از دیدگاه حقوق جزای اسلامی به عنوان یکی از موارد سقوط مجازات شمرده شده است.( شیری ۱۳۷۲ ، ۵۳ ) بدین معنا که در مواقعی که جرم واقع شده و مجرم دارای شرایط مسئولیت کیفری است اما رعایت پاره ای از مصالح و اعمال سیاست کیفری مناسب ایجاب می‌کند که از وی رفع مجازات شود و قانون‌گذار به دلیل ندامت و پشیمانی حقیقی مجرم از مجازات او صرفنظر می‌کند .

در آیات متعددی از قرآن کریم مردم را به توبه تشویق می‌کند و توبه کنندگان را با مطهرین و کسانی که گناهی نکرده اند یکسان قرار داده است . « ان الله یحب التوابین و یحب المتطهرین»( سوره بقره آیه ۲۲۲) و یا در آیه ۳۹ سوره مائده در باب توبه سارق می فرمایند « فمن تاب بعد ظلمه و اصلح فان الله یتوب علیه ان الله غفور رحیم » پس کسی که بعد از ستمی که روا داشته توبه کرد و کار خود را اصلاح نمود. از آن پس خداوند او را خواهد بخشید.

علاوه بر آیات قرآن کریم روایات متعددی از ائمه معصومین درخصوص توبه وارد شده است از جمله رسول اکرم فرمودند« التائب من الذنب کمن لا ذنب له »( کلینی محمد بن یعقوب ۱۳۸۷، ۴۳۵)

همچنین امام صادق (ع) فرمود :« ان الله یفرح بتوبه عبده المومن اذا تاب کما یفرح احدکم بضالته اذا وجد ها»(پیشین ۴۳۶ ، حدیث ۱۳)

و در روایات فوق چونان نهادی است که موجب زایل شدن محکومیت و کلیه آثار و تبعات ناشی از آن می‌گردد و وقتی مجازات اخروی با توبه ساقط می شود به طریق اولی مجازات‌های دنیوی و آثار و تبعات آن در این جهان نیز ساقط می‌گردد.(حلی( علامه) ۳۳۶) لذا با توجه به اینکه توبه ندامت حقیقی بر عزم بر ترک گناه برای همیشه است و اعاده حیثیت نیز امری است که حکایت از بازگشت محکوم به جامعه را دارد.

نظر دهید »
فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه | ۲-۲-۴- برداشت های سپرده گذاران به عنوان عامل مشکل نقدینگی – 7
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

۲-۲-۱- استراتژی های جذب سپرده بانکی

در شرایط مطلوب که بانک مرکزی بتواند عرضه پول را کنترل کند، انتخاب ترکیب اجزای پول بستگی به رجحان اشخاص دارد. با توجه ‌به این که اسکناس و مسکوک صد در صد قابل تبدیل به سپرده های دیداری هستند و با فرض این که عکس این امر نیز صادق باشد، حال، تصمیم شخص مبنی بر این که چه مقدار اسکناس و مسکوک و چه مقدار سپرده دیداری برای مقدار مشخصی از پول نگهداری کند مانند تصمیم تقاضا برای انواع اسکناس هاست که به طور طبیعی بستگی به نیازهای مبادله ای شخص و راحتی وی در پرداخت هایش دارد. اگرچه انتشار اسکناس و مسکوک و به جریان انداختن آن برای مقام های پولی متضمن هزینه است ولی باید توجه داشت که استفاده از آن به جای سپرده های دیداری و با سپرده های غیردیداری همراه با هزینه و منافعی برای اشخاص نیز می‌باشد. در صورت ثابت بودن هزینه ها و منافع نسبی نگهداری انواع پول، سهم اسکناس و مسکوک نیز در حجم پول با ثبات خواهد بود و در صورت تغییر این عوامل نسبت سهم سود نیز دست خوش تغییرات می‌گردد. رشد جمعیت بر پس انداز تأثیرگذار است اگر به دلیل رشد جمعیت تعداد افراد جوان یک کشور از تعداد سالمندان آن بیشتر باشد، تعداد کارگرانی که به پس انداز برای تأمین مالی دوره بازنشستگی خود می پردازند، بیشتر از بازنشسته هایی خواهد بود که درحال حاضر پس اندازهای خود را خرج می‌کنند. این شرایط باعث خواهد شد که پس انداز خالص کل مثبت شود. هرچه رشد جمعیت زیادتر باشد، در صورت ثبات سایر شرایط، نرخ پس انداز نیز افزایش خواهد یافت. رشد درآمد سرانه بر پس انداز تاثیرگذار است، به طوری که نئوکلاسیک ها اعتقاد دارند با جذب سرمایه گذاری های بیشتر داخلی و خارجی نرخ انباشت سرمایه افزایش می‌یابد. این مسأله موجب رشد تولید ناخالص ملی و از سوی دیگر، با افزایش نرخ پس انداز داخلی برابر شده که باعث می شود نسبت های سرمایه به تولید و درآمد سرانه در کشورهای در حال توسعه که از نظر سرمایه ضعیف هستند، افزایش یابد. برای جذب سپرده های غیردیداری (مدت دار) می توان از طریق ایجاد انگیزه های اقتصادی عمل نمود. برای این کار بانک ها باید ‌به این سپرده ها سود معقولی که ناشی از به کارگیری این منابع با توجه به نرخ تورم باشد، پرداخت نمایند. بانک ها هم چنین می‌توانند با ارائه خدمات بانکی و یا آموزش سعی در جلب توجه اشخاص و جذب سپرده های بیشتری نمایند. این خدمات لازم است در جهت افزایش اعتماد مردم به بانک و آموزش آن ها درباره خدمات بانکی و محسنات نگهداری سپرده بانکی به جای اسکناس و هم چنین تسهیل دریافت سپرده ها توسط سپرده گذاران باشد. از سوی دیگر، باید کوشش به عمل آید تا مبادلات بیشتری از طریق سپرده های دیداری و نظام بانکی انجام شود (سپی، ۲۰۱۰).

۲-۲-۲- نقش بانک ها در سیستم مالی

هدف اساسی یک نظام مالی، تسهیل فرایند جریان وجوه از واحدهای دارای مازاد پس انداز ، به واحدهای دارای کسری پس انداز ، به کارآمدترین روش های ممکن است .بانک ها در این فرآیندنقش واسطه را بازی می نمایندو ‌به این فرایند انتقال، واسطه گری گفته می شودو موسساتی که به طور تخصصی در این زمینه فعالیت می نمایند، واسطه های مالی یا در اصطلاح رایج تر مؤسسات مالی گفته می‌شوند. بانک ها بزرگترین گروه در بین واسطه گری مالی بشمار می‌آیند.بانک ها با تولید کالاهای مالی چهار خدمت زیر را عرضه می‌کنند:

    1. آن ها می‌توانند با روی هم گذاشتن وجوه افراد وسرمایه گذاری آن در اوراق بهادار متنوع منابع مالی زیادی را فراهم کنند.

    1. این امکان برای آنهاوجود داردکه اوراق بهادار با سررسیدهای متنوع ارائه نمایند.

    1. آن ها با سرمایه گذاری در گستره ی وسیعی از دارایی ها، ریسک ها را تقسیم می‌کنند.

  1. آن ها قادرند باکاهش هزینه های مبادله، قدرت نقدینگی دارایی های مالی را افزایش دهند.(عبیداله، ۱۳۸۸)

۲-۲-۳- عوامل مؤثر بر قدرت نقدشوندگی

قدرت نقدشوندگی، توان تبدیل اوراق بهادار به پول نقد در پایین ترین سطح هزینه های مبادلاتی است (آیتکن و همکاران، ۲۰۱۰). این موضوع برای سرمایه گذاران در اوراق بهادار حایز اهمیت است، چرا که سرمایه گذاران ترجیح می‌دهند در اوراق بهاداری سرمایه گذاری کنند که بتوانند در صورت لزوم، آن را به موقع به پول نقد یا اوراق بهادار دیگر تبدیل کنند تا هدف شان از معامله به خوبی تحقق یابد. عوامل مختلفی ممکن است بر این موضوع اثر بگذارند.

کارولی مشاهده کرد که سهام معمولاً به خاطر رقابت در بازارهای جدید به هنگام قرارگرفتن در فهرست دو جانبه، افزایشی در حجم کل داد و ستد و کاهشی در گستره قیمت خرید و فروش در بازار بومی را تجربه می‌کند. افزایش نقدشوندگی به ماهیت حجم کل داد و ستدی که بازار جدید ایجاد می‌کند بستگی دارد و نیز محدودیت های مبادلاتی که بر خارجی ها برای آن سهام قبل از قرار گرفتن در فهرست ایجاد می شود، نقد شوندگی را تحت تأثیر قرار می‌دهد (کارولی، ۲۰۰۹).

۲-۲-۳-۱- شروع کار بازار

دو ساز و کار برای باز شدن بازار وجود دارد: یکی فراخوان و دیگری پیوسته در بازاری که باز شدن آن با فراخوان همراه است سفارش های معاملات اوراق بهادار، قبل از باز شدن بازار وارد سیستم می شود، اما تا زمانی که سفارش متناسب آن برای اجرا وجود نداشته باشد به انتظار می ماند و اقدامی روی آن صورت نمی گیرد. در عوض در ساز و کار پیوسته، سفارش ها به محض این که وارد شدند مورد پردازش قرار می گیرند و فرض می شود که سفارش وارد شده، متناسب با یک سفارش موجود است (کامرتون، ۱۹۹۹).

۲-۲-۳-۲- اخبار برجسته مرتبط

تحقیقی به نقش مبادلاتی می پردازد که ‌بر اساس اطلاعات مربوط و خاص صورت گرفته است. داد و ستد آگاهانه می‌تواند نقد پذیری اوراق بهادار را تحت تأثیر قرار دهد و در روزهایی که داد و ستد آگاهانه صورت می‌گیرد، نقد پذیری نیز افزایش می‌یابد (چان و همکاران، ۲۰۰۱).

۲-۲-۳-۳- اعشاری کردن

فور فاین بررسی کرد که چگونه شاخص های گوناگون نقدپذیری بازار اوراق بهادار پس از اعشاری کردن تغییر قیمت ها، تغییر می‌یابد. فاصله کمتر بین قیمت های پیشنهادی ‌خرید و فروش و عمق (تعداد سهام برای مبادله) بیشتر، نقد پذیری بیشتری را به همراه دارد.

فاصله بیشتر و عمق کمتر، نمایان گر نقد پذیری کمتر است. اعشاری کردن، منجر به فاصله و عمق کمتر می شود و تغییرات مبهمی بر نقد پذیری بازار را موجب می شود.

۲-۲-۳-۴- حداقل تغییر مجاز

بر اساس چارچوب نظری سپی، کاهش در مقدار حداقل تغییر مجاز قیمت، منجر به کاهش در تمایل معامله کنندگان بزرگ و کوچک در تأمین نقد پذیری از طریق سفارش ها (عمق) محدود می شود (سپی، ۲۰۱۰).

۲-۲-۳-۵- خودکارشدن بورس

در تحقیقی که در بورس سنگاپور انجام گرفت مشخص شد خودکار شدن کامل بورس با افزایش مبادلات، تغییر پذیری بازده و نقد پذیری ارتباط داشته، آن ها را بهبود می‌دهد (نایدو و همکاران، ۱۹۹۴).

۲-۲-۴- برداشت های سپرده گذاران به عنوان عامل مشکل نقدینگی

نظر دهید »
پایان نامه -تحقیق-مقاله – ۲-۲-۶- شیوه انتخاب مدیران – 5
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

مدیریت موفق منابع انسانی در ارتقاء بهره وری سازمان اهمیت بسزایی دارد مدیریت منابع انسانی با استفاده بهینه از استعدادها و توانایی‌های بالقوه نیروی انسانی موجود در سازمان ،طراحی یک سیستم مناسب پرداخت بر اساس عملکرد ،شایستگی و مهارت های فردی و نگهداری نیروی انسانی و آموزش و رشد نیروی انسانی و آموزش و رشد نیروی انسانی می‌تواند بهره وری سازمان را ارتقاء دهد .

مرکز بهره وری ژاپن در دهه ۱۹۷۰بهره وری را بدین شرح تعریف کرد :

بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن بهره گیری از منابع انسانی ،تسهیلات و به شیوه علمی و با کاهش هزینه های تولید ،گسترش بازارها ،افزایش اشتغال ها ،افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی به گونه ای که به سود کارکنان ،مدیران و مصرف کنندگان باشد

صنایع ژاپن در سال ۱۹۹۵ برای بالاتر بردن سطح بهره وری روی پنج عامل تأکید ویژه گذاشتند :

-برتر شمردن آموزش و پرورش کارکنان .

-نشر اطلاعات و ایجاد تصور مشترک از آرمانها ،اهداف و بر نامه های سازمان .

-توسعه تکنولوژی با توجه به مهارت کارکنان .

-استقرار نظام با ثبات از دستمزد و روابط صنعتی

-افزایش سرمایه گذاری در تحقیقات بنیادی و کار بردی .

بر عهده مدیران است تا قدرت عظیم نهفته استعدادهای انسانی سازمان خود را شناخته و به شوق آورده و از آن استفاده بهینه نمایند. توجه به عوامل مؤثر ایجاد انگیزه در ابعاد مادی و ابعاد غیر مادی در ارتقای بهره وری تاثیر دارد. تشویق و شخصیت دادن به کار گر و کارمند باید به صورت اصلی لاینفک از سیستم بهره وری در آید . مهمترین و عمده ترین عامل کاهش بهره وری منابع انسانی با متوازن بودن در آمد و هزینه است که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است. پس از آن مهم ترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری در داخل یک سازمان بشرح زیر است:

– وجود تبعیض بین کارکنان

– ناامنی شغلی

– موفق نبودن و بی میلی بر برنامه ریزی های میان مدت و بلند مدت

– کنترل نکردن

– ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی

– استفاده نکردن از تخصص ها دیگر مشاغل مربوطه

– ریشه این عوامل معمولا در خارج از سازمان یافت می شود.

– بی برنامه بودن مدیریت

– فقدان کارآموزی

– ناهماهنگی استعداد های فردی و شغلی

– بی کفایتی سرپرست

– بی علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی

– تورم نیروی انسانی

تقریبا تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد. در این میان باید رابطه فرد با سازمانی ارتباطی متقابل و دو طرفه باشد. مدیر موفق کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار مؤثر در رفتارهای کارکنان است عمیقا بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمان به کار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغل ، تخصص ، تجارب و عملکرد افراد در برابر تغییرات و برنامه ها معین شود . اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افرادشایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان ‌به‌تدریج‌ فرهنگ کم کاری به وجود می‌آید.

مدیران به طور روز افزونی این انتظار درست را دارند که بهره وری در سازمان می بایستی تسهیلاتی را ایجاد نماید که کیفیت زندگی کاری اعضا سازمان حفظ گردد. مفهوم کیفیت زندگی کاری بیانگر اهمیت احترام قائل شدن برای مردم در محیط های کاریشان است.

این موضوع با اهمیتی در محلهای کاری جدید است و به طور خلاصه می توان گفت ، کیفیت بالای زندگی کاری آن چیزی است که برخی موارد را در خصوص افراد بشرح زیر پیشنهاد می‌کند:

– پرداخت مناسب و عادلانه برای انجام خوب یک کار.

– وضعیت کاری سالم و ایمن.

– امکان یادگیری و استفاده از مهارت‌های جدید.

– ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان.

– حفظ حقوق فردی.

– تعادل در تقسیم زمان کار و زمان بیکاری مجاز.

– ایجاد غرورکاری و سازمانی.

کیفیت زندگی کاری مشتمل بر محورهای گوناگون است که بر میزان بهره وری تاثیر دارد. عواملی چون مکانیزم‌های پاداش ، محیطی ایمن وسالم ، محیط کاری که موجب ارتقای توانائیها و استعداد های افراد شود ، حقوق و دستمزد متناسب با سطح هزینه زندگی ، بیمه های اجتماعی کارکنان و برخورداری از تامین اجتماعی ، واگذاری شغل بر اساس شایستگی ، نظام پاداش متناسب با عملکرد افراد ، توجه مدیران به نیروی انسانی و ایجاد جو سازنده ، خلاقانه در سازمان از جمله عوامل مهم در ارتقای بهره وری نیروی کار می‌باشد. افزایش بهره وری با بهره گرفتن از علوم ارگونومی نیز مطرح است که باید سعی شود بهره وری نیروی کار در سه بعد حس و حرکت ، ادراک وتفکر، نوآوری و خلاقیت افزایش دهد.

۲-۲-۶- شیوه انتخاب مدیران

انتخاب مدیران بر اساس مصالح ملی و اجتماعی ، تخصص و تعهد افراد و کارنامه افراد صورت بگیرد. چنانچه افراد واجد شرایط در مشاغل مدیریتی گمارده شوند و امکان بروز عقاید و افکار تو را به زیردستان دهند ، نوآوری و مشارکت کارکنان موجب ارتقا بهره وری خواهد شد. مدیران ذیصلاح و با تجربه توانایی تبدیل شرایط نا مناسب به شرایط مناسب را دارند.

فلسفه هایی که شرکت‌ها دارند ممکن است بر اساس خط کسب و کار و تلقی مدیران شرکت از ‌هدف‌های‌ آن ها تغییر کند. بقا وتوسعه یک شرکت حاصل تلاش مداوم آن برای ایجاد ارزش بیشتر از منابع در دسترس ، نسبت به رقبای خود است. سخت افزار و نرم افزار ، هر دو ؛ محدودیتهای فیزیکی خود را دارند. ولی توانایی و تخیل انسان هیچ حدی ندارد. بدین ترتیب ، فسفه محوری هر شرکت باید کشف این نکته باشد که چگونه از توانایی‌های بالقوه انسانی استفاده کند تا آمیخته بهینه منابع دیگر را برای تامین نیازهای بازار ایجاد نماید.

از نظر مفاهیم سنتی ، منابع انسانی باید توسعه و تحرک یابند تا سود بیشتری برای کمپانی حاصل شود. برنامه های تشویقی و پاداشی مختلفی ایجاد شد تا نیازهای فیزیکی کارگران و مدیران را تامین کند. برای تامین نیازهای شخصی و عاطفی آنان بهبودهایی در این حال ، تفاوت های عمده ای بین عملکرد شرکتهایی که برنامه های تشویقی مشابهی را به کار می‌برند ، می بینیم. شاید این تفاوت بیش از هر چیز ناشی از فلسفه محوری شرکت باشد این همان فلسفه ای است که ارتباط کلیدی بین اداره کنندگان و اداره شوندگان ایجاد می‌کند.

فلسفه درست که توسط مدیران وارد می شود و توسط کارگران آموخته و باور می شود و در جریان کار تثبیت می شود ، می‌تواند روابطی را بر اساس صداقت متقابل برقرار کند. این یک توافقنامه نوشته شده و دقیق برای تضمین شغل نیست بلکه تعهد نانوشته و تلویحی در کارکنان که می دانند مدیران از آنان این انتظار را دارند و به آنان انگیزه می‌دهند تا عملکردی بسیار بیشتر از حد مورد انتظار داشته باشند.

نظر دهید »
دانلود مقاله-پروژه و پایان نامه | قسمت 10 – 1
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

الف- حرفه‌آموزی یا اشتغال به حرفه‌ای خاص

ب- اقامت یا عدم اقامت در مکان معین

پ- درمان بیماری یا ترک اعتیاد

ت- پرداخت نفقه افراد واجب‌النفقه

ث- خودداری از تصدی کلیه یا برخی از وسایل نقلیه موتوری

ج- خودداری از فعالیت حرفه‌ای مرتبط با جرم ارتکابی یا استفاده از وسایل مؤثر در آن

چ- خودداری از ارتباط و معاشرت با شرکا یا معاونان جرم یا دیگر اشخاص از قبیل بزه‌دیده به تشخیص دادگاه

ح- گذراندن دوره یا دوره های خاص آموزش و یادگیری مهارت‌های اساسی زندگی یا شرکت در دوره های تربیتی، اخلاقی، مذهبی، تحصیلی یا ورزشی»

در آمریکا اغلب تعویق حکم به صورت مراقبتی صورت می‌گیرد. به عنوان مثال در ایالت کلرادو تعویق به طور معمول با دستور دادگاه به مجرم برای درمان مواردی همچون: اعتیاد به مواد مخدر و الکل، خشونت خانگی، بیماری های روانی ویا حتی انجام خدمات عمومی همراه خواهد بود. حتی در مواردی مجرم مکلف می شود که هزینه های دادگاه را نیز بپردازد. (http://co.laplata.co.us)

گفته شده است که الزام مجرم به یک یا چند مورد از تدابیر یاد شده نوعی ایجاد محدودیت محسـوب می شـود و به نوعی می توان آن ها را مجازات دانسـت. این سـخن اینگونه شـرح داده می شود که: الزام مجرم به اقامت یا عدم اقامت در مکان معین، الزام به حرفه آموزی و… که در ماده ۴۲ قانون مجازات آمده، «صراحتا در ماده ۲۳ به عنوان مجازات تکمیلی بیان گردیده اند و موارد دیگر از جمله الزام به درمان بیماری یا … همگی نوعا مواردی هستند که با توجه به مقررات ماده ۲۳ مجازاتی تکمیلی محسوب می‌شوند. لذا باید گفت که در صورتی که دادگاه در ضمن صدور قرار تعویق مراقبتی مجرم را ملزم به اجرای یک یا چند مورد از موارد فوق نماید، نمی توان گفت که مجرم را بدون مجازات رها نموده است. در واقع دادگاه در صورت صدور هریک از دستورات مذکور مجازات های اصلی مندرج در درجات شش تا هشت ماده ۱۹ که به عنوان مجازات اصلی از نوع تعزیری مواد ۱۴ تا ۱۸تلقی می‌شوند را به مجازات تکمیلی تبدیل و مجرم را به آن محکوم نموده است.» (سبزواری، ۱۳۹۱، ۵۸) این موضوع خود نشانگر این است که جایگزین های حبس اگرچه به ظاهر مسامحه آمیز هستند، اما از شدت لازم برخوردار هستند.

گفتار دوم: لغو تعویق

مجرمی که صدور حکم مجازات او تعلیق می شود، باید در دوره تعویق در اصلاح خود بکوشد و سعی کند تا در حد امکان به دستورات دادگاه پایبند بوده و مرتکب تخلف و جرم نشود.

به موجب ماده ۴۵ قانون مجازات، «پس از گذشت مدت تعویق با توجه به میزان پایبندی مرتکب به اجرای دستورهای دادگاه، گزارش‌های مددکار اجتماعی و نیز ملاحظه وضعیت مرتکب، دادگاه حسب مورد به تعیین کیفر یا صدور حکم معافیت از کیفر اقدام می‌کند.»

«از نتایج بدیهی صدور حکم معافیت از مجازات مجرم عدم محاسبه آن در سابقه کیفری مجرم می‌باشد که با توجه به اینکه برای مرتکب جرم مجازاتی تعیین نگردیده بالتبع سابقه ای نیز برای وی وجود نخواهد داشت.» این موضوع را می توان از مفهوم ماده ۵۲ قانون مجازات اسلامی برداشت نمود. (سبزواری، ۱۳۹۱، ۷۲)

اما چنانچه در مدت تعویق، مجرم تخلف کند یا مرتکب جرمی شود تکلیف چیست؟ ماده ۴۴ قانون مجازات مقرر ‌کرده‌است که : «در مدت تعویق، در صورت ارتکاب جرم موجب حد، قصاص، جنایات عمدی موجب دیه یا تعزیر تا درجه هفت، دادگاه به لغو قرار تعویق اقدام و حکم محکومیت صادر می‌کند. در صورت عدم اجرای دستورهای دادگاه، قاضی می‌تواند برای یک بار تا نصف مدت مقرر در قرار به مدت تعویق اضافه یا حکم محکومیت صادر کند.

«با توجه به اطلاق مقررات ماده ۴۱ قانون مجازات که بیان می‌دارد «…مرتکب جرمی نشود…» و همچنین مقررات ماده ۴۴ که بیان می‌کند: « در مدت تعویق، در صورت ارتکاب جرم موجب حد، قصاص، جنایات عمدی موجب دیه یا تعزیر تا درجه هفت، دادگاه به لغو قرار تعویق اقدام و حکم محکومیت صادر می‌کند…» چنانچه مجرم مرتکب جرمی که دارای مجازات درجه هشت باشد شود آیا دادگاه باید اقدام به

لغو قرار تعویق نماید به نظر می‌رسد با توجه به سیاست جنایی ایران که در راستای کیفر زدایی در جرایم کم اهمیت و حبس زادیی حرکت می‌کند و قانون اخیر نیز در مقررات مختلف خود سعی داشته است تا از مجازات های درجه هشت که مجازات های سبک و قابل اغماضی نیز هستند صرف نظر کند، بهتر است اینگونه تفسیر کنیم که ضـمانت اجرای تخلف در مدت تعویق در همان ماده ۴۴ بیان شـده است و دادگاه نمی تواند در صورتی که مجرم مرتکب جرایمی شود که مجازات آن ها در درجه هشت قرار گیرد، به استناد اطلاق بند الف ماده ۴۱ اقدام به لغو تعویق صدور حکم مجازات نماید. (سبزواری نژاد، ۱۳۹۱، ۵۴)

اگر مجرم در مدت تعویق مرتکب تخلف شود بنا بر قسمت دوم ماده ۴۴، قاضی مخیر است که یا فرصتی دوباره به مجرم دهد و مدت تعویق مجازات او را بیشتر کند یا اینکه با توجه به شرایط از جمله نوع تخلف و نحوه رفتار مجرم، از ادامه تعویق صرف نظر کرده و حکم محکومیت را صادر کند.

اما تبصره ماده ۴۴، محرومیتی را در صورت الغای قرار تعویق در نظر می‌گیرد و بیان می‌کند که در این صورت صدور قرار تعلیق مجازات ممنوع است.

«ممنوعیت تعلیق مجازات برای فردی که مجازات وی به تعویق انداخته شده و در مدت مذکور مرتکب جرمی شده وسپس قرار تعویق وی لغو گردیده امری منطقی به نظر می‌رسد. ‌به این معنا که زمانی که دادگاه یک بار با اعتماد به مجرم مجازات او را به تأخیر انداخته و مجرم به الزامات و تعهدات خود عمل ننموده اعتماد مجدد به وی امری دشوار به نظر می‌رسد به ویژه آنکه با توجه به مقررات ماده ۴۶ شرایط تعلیق مجازات همچون شرایط تعویق مجازات می‌باشد.» (سبزواری، ۱۳۹۱،۷۱) در ایالت نیویورک آمریکا، نظامی مشابه تعویق[۴۷]۱ وجود دارد که صدور حکم مجازات مجرم را به

نیت اینکه در نهایت آزاد شود به مدتی معین موکول می‌کند. این سیستم نوع خاصی از معافیت کیفری است که در قانون آیین دادرسی کیفری نیویورک (۱۷۰٫۵۵)، ایجاد شده است و در آمریکا به طور مخفف ACOD یا ACD نامیده می شود. در این نظام با هدف اجرای عدالت حکم مجازات به طور موقت برای مدت شش ماه به و در بعضی موارد (برخی از جرایم معین مواد مخدر و…) یک سال به تعویق می افتد. در این مدت از مجرم خواسـته می شود که از قانون تخطی نکرده و به دور از هر گونه خشونتی باشد. در نهایت چنانچه مجرم هیچگونه تخلفی نکرده و جرمی را مرتکب نشود، از او رفع اتهام شده و هیچ سابقه ای هم برای او در نظر گرفته نمی شود و به عبارت دیگر مجرم از مجازات معاف می شود. اما چنانچه مرتکب تخلف شود اتهامات به او بازگشته و مجازات نسبت به او اعمال خواهد شد. (Warshasky Law firm, 2011)

نظر دهید »
مقاله-پروژه و پایان نامه – ۲-۱-۱-۵- استراتژی های مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی – 7
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

۲-۱-۱-۵- استراتژی های مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی

امروزه با توجه به تنوع بالای نیروی کار، یک رویکرد یکسـان، برای اشتیاق شغلی همه کارکنان موفق نخواهد بود. به دلیل گســتردگی دامنه نیازهای کارکنان، توجه به انعطاف پذیری امری ضروری است. کیفیــت روابط بین مدیران و کارکنــان به عنوان یک پیوند حیاتی برای افزایش اشــتیاق شــغلی کارکنان به حســاب می‌آید. علاوه بر رهبران، مدیران مســتقیم نیز نقش اساسی در افزایش سطح اشتیاق شغلی کارکنان بازی می‌کنند. تحقیقات نشان می‌دهد اعتماد مدیران و نیز اعتماد افراد به میل درونی شان به شغل می‌تواند ابزاری برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان در کارشان باشد. مدیران موظف به شناســایی مؤلفه های کلیدی اشتیاق شــغلی کارکنان و طراحی روش هایی جهت ارزیابی پیشرفت کارکنان در این زمینه می‌باشند. آنان باید منابع مالی و غیرمالی مورد نیاز برای اجرای برنامه های اشــتیاق شغلی کارکنان را فراهم نمایند و این چنین حمایت خود را در پیاده ســازی اســتراتژی اشتیاق شغلی کارکنان تکمیل نمایند (کوهل و همکاران[۴۶]، ۲۰۰۹).

گیبونــز (۲۰۰۶) معتقد اســت که عامل حیاتــی دیگر در افزایش اشتیاق شغلی کارکنان بسترسازی مناسب برای برقراری ارتباط شفاف از طرف رهبران به وسیله نشر اطلاعات صحیح از چشم انداز، اهداف و انتظارات می‌باشد. زمانی که رهبران فرصت های مداوم برای گفتگوو مباحثه را در سازمان گسترش دهند، این امر منجر به ایجاد اعتماد، بهبود درک کارکنان از کلیت سازمان و ساخت فضای حمایتی از کار تیمی می­ شود. ارتباطات شفاف در سازمان، جریان آزاد دریافت بازخور و ارائه گزارش را در میان کارکنان و مدیران تشویق می‌کند (زرگران مقدم، ۱۳۹۰).

استراتژی اثرگذار دیگر در افزایش اشتیاق شغلی کارکنان، مسطح سازی ساختاری سازمان هاست. ساختارهای ســازمانی کوتاه، استقلال داخلی و پاســخگویی کارکنان را از طریق تعامل بیشتر میان اعضای سازمان افزایــش می­دهد. ســیروتا[۴۷] (۲۰۰۵ ) مؤثرین ساختار برای سازمان را ساختاری می‌داند که مشتمل بر تیم های خود مدیریتی باشد. او بیان داشته است که سازمان ها برای افزایش و نگهداری ســطح اشتیاق شــغلی کارکنان خود باید بر موقعیت برنده – برنده، اعتماد پایدار، دیدگاه بلندمدت، برتری، شایستگی، تصمیم گیری یکپارچه، ارتباطات باز، نفوذ متقابل، شــناخت، پیگیری و درمان روز به روز و اشتراک مالی متمرکز باشند. یکی از اســتراتژی هایی که می‌تواند موجب افزایش اشتیاق شغلی شــود، در نظر گرفتن زمان‌های کافی و مناسبی جهت فراغت افراد از شغل شــان ‌می‌باشد. تعهدات شغلی تحت تأثیر تجاربی است که در طول فراغت از کار حاصل می­ شود. تجزیه و تحلیل ها نشان می دهدکه این جدائی فکری و روانی در طول استراحت کوتاه مدت به طور قابل توجهی می ­تواند تغییرات را در اشــتیاق شغلی پیش‌بینی کند، جداسازی فکری و فیزیکی از تقاضاهای مرتبط با کار به افراد اجازه می­دهد که منابع و نیروهای تقلیل یافته را ترمیم کنند که این ترمیم خــود را در افزایش حالت مثبت در کار ظاهــر می‌کند. بعد از یک استراحت کوتاه مدت، یک شخص کاملا مشتاق به کار از خود اشتیاق شغلی بیشتری را نشان می‌دهد نسبت به فردی که اشتیاق کمتری در کار دارد. یعنی فرد کاملا مشتاق به کار خیلی بهتر تمام نیروی به دست آمده اش را صرف کار می‌کند(به نقل از مقیمی مفرد، ۱۳۹۳).

سوننتیج[۴۸] و همکاران (۲۰۰۸) نیز اذعان دارند زمانی که اشــتیاق شــغلی بالا است، جدایی روانی از شغل در طول زمان استراحت بسیار مهم است.به خصوص کارکنان با اشتیاق شغلی بالا نیاز به زمان استراحت دارند تا بتوانند خودشــان را از کار دور کنند. دور شــدن از کار بهتر است با فعالیت ها و مســئولیت هایی باشد که با شــغل فرد مرتبط نباشد. از آنجایی که کارکنان با اشتیاق شغلی بالاسطح پایینی از خستگی ها و ناراحتی ها را تجربه می‌کنند، همین امر باعث می شود که آن ها منابع شناختی و احساسات بیشتری برای رسیدگی کردن به فشارهای موقع کار داشته باشند و همچنین قادر باشند اتفاقات منفی کار را به اتفاقات مثبت کار تبدیل کنند فعالیت اشــخاص از طریق توسعه دادن راهکارهای کاری موفق و همچنین افزایش ســطح انگیزه های درونی و بیرونی افراد می‌تواند باعث افزایش اشــتیاق آن ها شــود. در این صورت فعالیت اشخاص را باید به عنوان یک منبع برای تعهدات شــغلی دانست. منابع شخصی مثل باور به سودهای شخصی باعث افزایش سطح اشتیاق شغلی فرد می شود. به دنبال تعریف و طرز کار ارائه شده از فعالیت اشخاص، این امر می‌تواند به عنوان منابع شـخصی برای کاهش تقاضاهای شغلی، رسیدن به اهداف شغلی، و یا رشد اهداف فردی در نظر گرفته شود که تمام این موارد باعث افزایش اشتیاق شغلی کارمندان می­ شود (دیکرز و همکاران، ۲۰۰۹، به نقل از پور عباس،۱۳۸۷).

استراتژی های اشتیاق شغلی کارکنان برای سازمان ها با اندازه های مختلف، متفاوت می‌باشد. مطالعات نشان داده است که سازمان های کوچک در زمینه اشتیاق شغلی کارکنان به مزیت های بزرگی دست یافته اند. افرادی که در ســازمان های کوچک مشغول به کار هستند، نســبت به افرادی که در ســازمان های بزرگ کار می‌کنند، نگرش بهتری ‌در مورد شغل و رهبران خود دارند (بدلی، ۱۳۸۹).

۲-۱-۱-۶- مزایای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان

اشــتیاق شــغلی کارکنان منافع بســیاری را به صورت مستقیم و غیرمســتقیم برای ســازمان و افراد در پی دارد این منافع در سطوح متفاوتی از سازمان نمودار می‌گردد. بعضی منافع فقط در محیط داخلی سازمانی هویدا می‌گردند؛ در حالی‏که بعضی از منافع تأثیر مستقیمی بر ذی نفعان خارجی سازمان دارند. مزایای داخلی اشتیاق شغلی کارکنان شامل بهبود مدیریت دانش، کاهش غیبــت کارکنان، بهبــود روحیه کارکنــان، افزایش ایمنی، قابلیت اســتفاده بیشتر از داوطلبان داخلی با اســتفاده از برنامه های جانشــین پروری، کاهش جابجایی کارکنان و افزایش انگیزه آنان می‌باشد مزایای خارجی اشتیاق شغلی کارکنان شامل افزایش بهره وری، افزایش حاشیه سود و درآمد، افزایش سطح وفاداری مشتریان و افزایش توانایی جذب کارکنان با استعداد از خارج از ســازمان با اتکا به شدت کارفرمای برگزیده شده می‌باشد. اثرات مثبت اشتیاق شغلی کارکنان نه تنها به نفع سازمان، بلکه به نفع تک تک کارکنان می باشــد. این مزایا ممکن است شامل افزایش بهــره وری کارکنان، بالا رفتن نرخ دســتمزد، افزایش عزت نفس و بهبود سلامتی کارکنان باشد. اکسل رود[۴۹] (۲۰۰۲) علاوه بر موافقت با مزایای برشــمرده برای افزایش اشــتیاق شغلی کارکنان، درباره تأثیر پیاده ســازی اشتباه این استراتژی هشدار داده و بیان داشــته است که اگر اشتیاق شغلی کارکنان به صورت ناصحیح و ناقص اجرا گردد، بدبینــی و تردید همچون بیماری فراگیر همه سازمان را در برخواهد گرفت (هاشمی شیخ شبانی و همکاران، ۱۳۹۱).

۲-۱-۱-۷- اشتیاق شغلی؛ معیاری مهم در محیط

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 789
  • 790
  • 791
  • ...
  • 792
  • ...
  • 793
  • 794
  • 795
  • ...
  • 796
  • ...
  • 797
  • 798
  • 799
  • ...
  • 1439
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

هر لحظه با اخبار فناوری،بازاریابی دیجیتال

 تکنیک‌های نیچ مارکتینگ
 شروع فریلنسینگ
 درآمد هوش مصنوعی با مشاوره
 نگهداری طوطی برزیلی
 تفاوت عشق حقیقی و مجازی
 فروش قالب سایت
 درآمد از تبلیغات گوگل
 اسامی سگ نر و ماده
 احساس ویژه در رابطه
 جذب مشتری فروشگاه اینترنتی
 فروش محصولات دیجیتال
 کسب درآمد بدون سرمایه
 تهدید درآمد پادکست
 درآمد از مقاله‌نویسی
 انگل در گربه‌ها
 سوالات قبل از ازدواج
 بازاریابی درونگرا
 بیماری‌های دندان سگ
 عبور از اشتباهات رابطه
 تنگی نفس در سگ‌ها
 بیماری انگلی سگ‌ها
 فروش عکس استوک
 حالات مرد بعد از خیانت
 درآمد فریلنسینگ UI/UX
 تشخیص جنسیت طوطی برزیلی
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

آخرین مطالب

  • دانلود پایان نامه های آماده | قسمت 7 – 4
  • دانلود متن کامل پایان نامه ارشد – ۲-۱۱) جلوگیری از فرار مالیاتی با تقویت ضمانت اجراهای کیفری – 9
  • دانلود متن کامل پایان نامه ارشد | گفتار دوم: حقوق هوایی و حقوق فضایی – 1
  • دانلود تحقیق-پروژه و پایان نامه | ۳-۷-۱- مصالح مرسله از نظر اهل سنت – 7
  • مقاله های علمی- دانشگاهی | مکتب حقوق سوسیالیسم – 8
  • راهنمای ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی در مورد بررسی تطبیقی شهادت … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود پروژه و پایان نامه – بند سوم – تروریسم در مخاصمه مسلحانه غیر بین المللی – 5
  • دانلود پروژه و پایان نامه | ۳-۱- کلیاتی در خصوص عنصر معنوی – 9
  • مقالات و پایان نامه ها – ۱-۱۰-۱ تعریف عملیاتی متغییر مستقل: کیفیت زندگی کاری – 3
  • دانلود پایان نامه های آماده | ۲-۱-۵-جنبه‌های اقتصادی فرآورده‌های گردشگری – 3

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان