مدیریت موفق منابع انسانی در ارتقاء بهره وری سازمان اهمیت بسزایی دارد مدیریت منابع انسانی با استفاده بهینه از استعدادها و توانایی‌های بالقوه نیروی انسانی موجود در سازمان ،طراحی یک سیستم مناسب پرداخت بر اساس عملکرد ،شایستگی و مهارت های فردی و نگهداری نیروی انسانی و آموزش و رشد نیروی انسانی و آموزش و رشد نیروی انسانی می‌تواند بهره وری سازمان را ارتقاء دهد .
مرکز بهره وری ژاپن در دهه ۱۹۷۰بهره وری را بدین شرح تعریف کرد :
بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن بهره گیری از منابع انسانی ،تسهیلات و به شیوه علمی و با کاهش هزینه های تولید ،گسترش بازارها ،افزایش اشتغال ها ،افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی به گونه ای که به سود کارکنان ،مدیران و مصرف کنندگان باشد
صنایع ژاپن در سال ۱۹۹۵ برای بالاتر بردن سطح بهره وری روی پنج عامل تأکید ویژه گذاشتند :
-برتر شمردن آموزش و پرورش کارکنان .
-نشر اطلاعات و ایجاد تصور مشترک از آرمانها ،اهداف و بر نامه های سازمان .
-توسعه تکنولوژی با توجه به مهارت کارکنان .
-استقرار نظام با ثبات از دستمزد و روابط صنعتی
-افزایش سرمایه گذاری در تحقیقات بنیادی و کار بردی .
بر عهده مدیران است تا قدرت عظیم نهفته استعدادهای انسانی سازمان خود را شناخته و به شوق آورده و از آن استفاده بهینه نمایند. توجه به عوامل مؤثر ایجاد انگیزه در ابعاد مادی و ابعاد غیر مادی در ارتقای بهره وری تاثیر دارد. تشویق و شخصیت دادن به کار گر و کارمند باید به صورت اصلی لاینفک از سیستم بهره وری در آید . مهمترین و عمده ترین عامل کاهش بهره وری منابع انسانی با متوازن بودن در آمد و هزینه است که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است. پس از آن مهم ترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری در داخل یک سازمان بشرح زیر است:
– وجود تبعیض بین کارکنان
– ناامنی شغلی
– موفق نبودن و بی میلی بر برنامه ریزی های میان مدت و بلند مدت
– کنترل نکردن
– ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی
– استفاده نکردن از تخصص ها دیگر مشاغل مربوطه
– ریشه این عوامل معمولا در خارج از سازمان یافت می شود.
– بی برنامه بودن مدیریت
– فقدان کارآموزی
– ناهماهنگی استعداد های فردی و شغلی
– بی کفایتی سرپرست
– بی علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی
– تورم نیروی انسانی
تقریبا تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد. در این میان باید رابطه فرد با سازمانی ارتباطی متقابل و دو طرفه باشد. مدیر موفق کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار مؤثر در رفتارهای کارکنان است عمیقا بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمان به کار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغل ، تخصص ، تجارب و عملکرد افراد در برابر تغییرات و برنامه ها معین شود . اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افرادشایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به‌تدریج فرهنگ کم کاری به وجود می‌آید.
مدیران به طور روز افزونی این انتظار درست را دارند که بهره وری در سازمان می بایستی تسهیلاتی را ایجاد نماید که کیفیت زندگی کاری اعضا سازمان حفظ گردد. مفهوم کیفیت زندگی کاری بیانگر اهمیت احترام قائل شدن برای مردم در محیط های کاریشان است.
این موضوع با اهمیتی در محلهای کاری جدید است و به طور خلاصه می توان گفت ، کیفیت بالای زندگی کاری آن چیزی است که برخی موارد را در خصوص افراد بشرح زیر پیشنهاد می‌کند:
– پرداخت مناسب و عادلانه برای انجام خوب یک کار.
– وضعیت کاری سالم و ایمن.
– امکان یادگیری و استفاده از مهارت‌های جدید.
– ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان.
– حفظ حقوق فردی.
– تعادل در تقسیم زمان کار و زمان بیکاری مجاز.
– ایجاد غرورکاری و سازمانی.
کیفیت زندگی کاری مشتمل بر محورهای گوناگون است که بر میزان بهره وری تاثیر دارد. عواملی چون مکانیزم‌های پاداش ، محیطی ایمن وسالم ، محیط کاری که موجب ارتقای توانائیها و استعداد های افراد شود ، حقوق و دستمزد متناسب با سطح هزینه زندگی ، بیمه های اجتماعی کارکنان و برخورداری از تامین اجتماعی ، واگذاری شغل بر اساس شایستگی ، نظام پاداش متناسب با عملکرد افراد ، توجه مدیران به نیروی انسانی و ایجاد جو سازنده ، خلاقانه در سازمان از جمله عوامل مهم در ارتقای بهره وری نیروی کار می‌باشد. افزایش بهره وری با بهره گرفتن از علوم ارگونومی نیز مطرح است که باید سعی شود بهره وری نیروی کار در سه بعد حس و حرکت ، ادراک وتفکر، نوآوری و خلاقیت افزایش دهد.
۲-۲-۶- شیوه انتخاب مدیران
انتخاب مدیران بر اساس مصالح ملی و اجتماعی ، تخصص و تعهد افراد و کارنامه افراد صورت بگیرد. چنانچه افراد واجد شرایط در مشاغل مدیریتی گمارده شوند و امکان بروز عقاید و افکار تو را به زیردستان دهند ، نوآوری و مشارکت کارکنان موجب ارتقا بهره وری خواهد شد. مدیران ذیصلاح و با تجربه توانایی تبدیل شرایط نا مناسب به شرایط مناسب را دارند.
فلسفه هایی که شرکت‌ها دارند ممکن است بر اساس خط کسب و کار و تلقی مدیران شرکت از هدف‌های آن ها تغییر کند. بقا وتوسعه یک شرکت حاصل تلاش مداوم آن برای ایجاد ارزش بیشتر از منابع در دسترس ، نسبت به رقبای خود است. سخت افزار و نرم افزار ، هر دو ؛ محدودیتهای فیزیکی خود را دارند. ولی توانایی و تخیل انسان هیچ حدی ندارد. بدین ترتیب ، فسفه محوری هر شرکت باید کشف این نکته باشد که چگونه از توانایی‌های بالقوه انسانی استفاده کند تا آمیخته بهینه منابع دیگر را برای تامین نیازهای بازار ایجاد نماید.
از نظر مفاهیم سنتی ، منابع انسانی باید توسعه و تحرک یابند تا سود بیشتری برای کمپانی حاصل شود. برنامه های تشویقی و پاداشی مختلفی ایجاد شد تا نیازهای فیزیکی کارگران و مدیران را تامین کند. برای تامین نیازهای شخصی و عاطفی آنان بهبودهایی در این حال ، تفاوت های عمده ای بین عملکرد شرکتهایی که برنامه های تشویقی مشابهی را به کار می‌برند ، می بینیم. شاید این تفاوت بیش از هر چیز ناشی از فلسفه محوری شرکت باشد این همان فلسفه ای است که ارتباط کلیدی بین اداره کنندگان و اداره شوندگان ایجاد می‌کند.
فلسفه درست که توسط مدیران وارد می شود و توسط کارگران آموخته و باور می شود و در جریان کار تثبیت می شود ، می‌تواند روابطی را بر اساس صداقت متقابل برقرار کند. این یک توافقنامه نوشته شده و دقیق برای تضمین شغل نیست بلکه تعهد نانوشته و تلویحی در کارکنان که می دانند مدیران از آنان این انتظار را دارند و به آنان انگیزه می‌دهند تا عملکردی بسیار بیشتر از حد مورد انتظار داشته باشند.
