در مقابل، بعضی دیگر معتقدند که در خصوص در خطر بودن جان، درخواست و عدم درخواست غیر تاثیری در مسولیت او در برابر نجات دهنده ندارد، و نجات یافته باید جبران خسارت کند، مگر آن که نجات دهنده قصد تبرع داشته باشد. ولی ‌در مورد در خطر بودن مال باید شرایط ماده ۳۰۶ ق م موجود باشد^[۹۲]۲

در این مورد فرض کنید شخص در جنگلی با یک شیر روبرو می شود در همین حال شخص دیگری که در حال گذر از آنجا بوده است، وضعیت را دیده و می فهمد که شخص مذبور نیاز به کمک دارد والا شیر او را به هلاکت می رساند از قضا شخص مضطر در این مثال می دانسته که با بهره گرفتن از آتش می‌تواند شیر را از او دور کند در همین حین شخص محتاج کمک بسیار آرام است و حتی نفس به آرامی می کشد چه اینکه بخواهد فریاد بزند و کمک بخواهد چرا که می‌داند با کمی تحریک کردن شیر جان خویش را از دست خواهد داد لذا شخص مضطر با روشن کردن آتش و پرتاب کردن آن به سوی شیر او را دور می‌کند اما در همین حال و در همین جریان به او جراحاتی وارد می شود. اما بالاخره شیر می گریزد حال در اینجا منتفع جان به در برده است و هیچ استمدادی نیز از هیچ کس طلب نکرده است و شخص مضطر نیز وظیفه انسانی خویش را انجام داده است و در این راه مرتکب خساراتی شده است حال با این فرض که شخص منتفع درخواستی از مضطر یا شخص دیگر نداشته آیا می‌تواند از جبران خسارت وارده بر مضطر شانه خالی کند؟

مسلماً پاسخ منفی خواهد بود اگرچه به موجب برخی قوانین موضوعه از قبیل ماده ۵۵ قانون مجازات اسلامی اضطرار رافع مسئولیت مدنی نیست، لکن با توجه به انواع مختلف اضطرار و استدلال های مخالفان و موافقان، به نظر می‌رسد که نمی توان به طور کلی اضطرار را رافع مسئولیت مدنی دانست. چگونه می توان شخص را مجاز و بلکه مکلف به جلوگیری از خطر جدی و مهم و چه بسا عمومی کرد، واشخاص را ترغیب به احسان و نیکوکاری نمود و در عین حال آن ها را مسئول جبران خسارات احتمالی دانست؟ آیا چنین امری نقض غرض نیست؟

مسلماً جبران خسارت مضطر از سوی منتفع اجر احسان و نیکوکاری شخص مضطر را کم نخواهد کرد و محققا وی پاداش اخروی نیز خواهد داشت چراکه شاعر می‌گوید :

تو نیکی می کن و در دجله انداز که ایزد در بیابانت دهد باز^[۹۳]۱



‌بنابرین‏، ناگزیر عدم مسولیت مدنی مضطر را در پاره ای از موارد که اقدام او مصداق استفاده متعارف از حق و یا دست کم انجام تعهد و تکلیف عام انسانی مانند احسان به دیگری و جلوگیری از خطر جدی و عام است, باید پذیرفت, چراکه به قول دکتر احمد دیلمی، مضطر دارای حسن نیت است، و بدیهی است که ملاک عدم مسولیت او در هر قلمرویی که پذیرفته شود، جز حسن نیت او نیست که مانع مسئول قلمداد شدن وی گشته است ^[۹۴]۲


در اضرار به خود برای دفع ضرر از غیر باید در دو حالت درخواست و عدم درخواست غیر تفکیک قایل شد:

بند اول- اقدام اضطراری با درخواست غیر

در اقدام اضطراری به درخواست و تقاضای غیر برخی گفته اند، اگر اقدام کننده بر اساس تقاضا و درخواست غیر، وارد عمل شده باشد باید گفت این عمل در واقع مبتنی بر یک رابطه حقوقی است که قبلا برقرار شده است، رابطه ای که در آن توافق و تراضی طرفین (درخواست یک طرف و قبول طرف دیگر) وجود دارد که البته عنوان عقد کامل را ندارد، بلکه نوعی رابطه حقوقی است که حقوق ‌دانان از آن به عنوان «شبه عقد» نام برده اندو آن را در مبحث مربوط به استیفا مطرح ساخته اند. ^[۹۵]۳

وجود این رابطه حقوقی، موجب می‌گردد که عمل اضطراری مذبور در شمول حکم مندرج در ماده ۳۳۶ قانون مدنی قرار گیرد که مقرر می‌دارد:

« هرگاه کسی بر حسب امر دیگری اقدام به عملی نماید که عرفا برای آن عمل، اجرتی بوده و یا آن شخص عادتا محیای آن عمل باشد عامل، مستحق اجرت عمل خود خواهد بود، مگر اینکه معلوم شود که قصد تبرع داشته است» ^[۹۶]۴

مطابق با ماده مذکور، شخص که از عمل دیگری منتفع گشته است، ضامن اجرت المثل آن عمل است. در اینجا ذکر یک مثال ضروری می‌باشد و آن اینکه فرض کنید در یکی از بازارهای قدیمی شهر تهران شخصی با خودروی خویش مشغول خرید است در همین حین زمین بازار فرو می ریزد و خودرو شخص مذبور مشرف به سقوط به چاله عمیقی که براثر تو رفتگی در زمین ایجاد شده می شود در همین حین یکی از افرادی که در بازار همواره مشغول کار و ارائه خدمات به همگان می‌باشد و از قضا گاری نو و تازه ای خریداری نموده به سوی اتومبیل شخص مذبور هول می‌دهد تا از حرکت آن به سوی گودال و در نتیجه تلف آن جلوگیری کند اما با این عمل اضطراری وی چرخهای گاری شکسته و از حیز انتفاع خارج می‌گردد .

در این مثال شخص کارگر عملا آماده دریافت اجرت در مقابل خدمات مختلف و غیر یکسانش به افراد طبق ماده ۳۳۶ قانون مدنی می‌باشد و از طرفی با این عمل اضطراری وی خسارتی به او وارد شده است که با توجه به مطالب گفته شده و خود ماده ۳۳۶ هم اجرت عمل و هم خسارت گاری وی را شخص منتفع باید پرداخت کند.

در این مورد با توجه به فلسفه اقدام اضطراری و با عنایت به مفهوم اضطرار که دفع ضرر بزرگتر با قبول ضرر کوچکتر است قاعدتا نمی توان اجرت المثلی، بیش از منفعتی که حاصل شده است مطالبه کرد، در غیر این صورت، اقدام کننده عملا زیان بیشتری را متوجه شخص مقابل ‌کرده‌است، مگر در صورتی که خسارت و هزینه های ناشی از اقدام اضطراری مشخصا با درخواست و تقاضای طرف مقابل صورت گرفته باشد. مانند اینکه برای جلوگیری از تلف یک مال، مالک آن تقاضای کمک کند و به سبب ارزش معنوی یا تعلق خاطری که نسبت به آن دارد، اجازه دهد که هزینه هایی بیش از ارزش مالی آن، صرف نجات آن شود.

‌بنابرین‏ جز ‌در مورد استثنایی مانند مثال فوق، میان خسارات و هزینه های حاصل از اقدام اضطراری، همواره باید تناسب متعارفی برقرار باشد به نحوی که هزینه ها و خسارات وارده همواره کمتر از منافع و فواید حاصل از اقدام اضطراری باشد. این ضابطه، در تمام فروض مربوط به اضطرار موضوعیت دارد. زیرا اقتضای مفهوم و حقیقت اضطرار است. ^[۹۷]۱

در پاسخ و تبیین نظر فوق باید گفت در وهله اول اینکه شخصی از شخصی دیگر درخواست کمکی می‌کند که این کمک وی هزینه ای بیشتر از عدم کمک او دارد که این امری بدیهی و مشخصا در چارچوب درخواست افراد می‌تواند قرار بگیرد. اما در وهله دوم اینکه هزینه اقدام اضطراری نباید بیش از انتفاع آن باشد، یعنی اینکه شخص با عمل اضطراری هزینه ای به مراتب بالاتر از عدم انجام آن عمل به دست منتفع (و در واقع به دست متضرر) گذاشته است. این اقدام در واقع اصلا در حیطه اقدام و عمل اضطراری نمیگنجد. فلسفه اضطرار و تعریف اضطرار که قبلا بیان شده است در واقع ورود ضرر خفیف و جلوگیری از ضرر شدید است حال جایی که با انجام عملی (به اصطلاح اضطرراری) ضرری بیشتر از عدم انجام آن به شخص منتفع (در اینجا متضرر) حادث شده است آیا این عمل، عمل اضطراری است و آن شخص مضطر؟

با توجه به مطالب فوق فقط در جایی که اقدام مضطر برای حفظ و نجات جان طرف باشد , هزینه بالا و زیاد برای نجات وی قابل توجیه است.

دومین هدف نیل سرمایه گذاری کم هزینه می‌باشد. منابع بی بهره (بی سود)با کاهش نیازهای وام گیرش از منابع سود دار، سرمابه گذاری کم هزینه را برای شرکت فراهم می‌کنند(پینمن^[۲۵]، ۲۰۰۹).

سومین هدف تامین سرمایه های اضافی می‌باشد. در برخی از موارد، شرکتی ممکن است قادر به توزیع سَهم متعارفی ( برابری )نباشد و ممکن است صلاحیت وام گیریش از قَرض دهندگان متوسط یا بلند مدت در شُرف نزدیکی باشد (در حال نزدیک شدن باشد). منابع کوتاه مدت ممکن است فقط درآمدی برای افزایش سرمایه های اضافی باشند تا براتهای (صورت موجودیها) دریافت کردنی (قابل وصول) در حد اکثر زمان، سرمایه لازم ‌را تامین کند(مکسیموبی^[۲۶]، ۲۰۰۵).

۲-۲-۷ منابع بی بهره

دو منبع مهم و عمده تامین مالی کوتاه مدت به طور خود به خود از فعالیت‌های روزانه شرکت ناشی می‌گردد و هیچ گونه هزینه منفعتی مرتبط به آن ها ندارد. این ها حساب های پرداختنی وتعهدی هستند.

۲-۲-۷-۱ حسابهای پرداختنی

این حساب‌ها را زمانی به وجود می آورند که شرکت مواد خام ،ملزومات ویاکالاها را برای باز فروش بر حسب اعتباربدون امضاء رسید رسمی به واسطه بدهی خریداری می‌کند. برای اکثر شرکت‌ها، این خرید ها ‌در مورد حساب تصفیه نشده بزرگترین منبع واحد از تامین مالی کوتاه مدت می‌باشند. حسابهای پرداختنی نشان دهنده نوعی تامین مالی بدون وثیقه می‌باشند. چون هیچ موجودی (دارایی)معینی را به عنوان وثیقه به جای بدهی گرو نمی گذارند. اگر چه هیچ رسید رسمی را امضاء نکرده اند، اما یک حساب پرداختنی تعهدی اجباری(الزام آور)وقانونی شرکت می‌باشد. خریدار با پذیرش کالا، موافقت می‌کند که مبلغ صورت حساب (سیاهه)کار پرداز(متصدی ملزومات)را بر حسب شرایط دادوستدی که کارپرداز آن رامقرر کرده، بپردازد. این تعهدچنان اجباری می‌باشد که گویی سندی را امضاء کرده‌اند. تنها مزیت یک رسید در موردی خواهد بود که خریدار دریافت کالا را انکار کرده باشد. وجود یک رسید ضرورت اثبات تحویل کالا را نادیده می‌گیرد.اکثر معاملات کاری را به صورت حساب تصفیه نشده(باز) طرح کرده‌اند،اما گاهی اوقات رسیدها را احتیاج دارند در صورتی که فروشنده ای، خریدار را نشناسد ویا اگر شخصیت (خلق وخوی) خریدار مشکوک باشد. فروش‌ها را در حساب تصفیه نشده (باز)با شرایط بستانکاری به زحمت ایجاد کردند؛ در صورت وجودکاهش نقدینگی ؛ومدت کاهش نقدینگی، توام می‌کنند(جهانخانی و عبده تبریزی، ۱۳۷۲).

۲-۲-۷-۲ منابع تعهدی

این منابع بدهی ها کوتاه مدتی هستند زمانی ناشی می‌گردند که خدمات را دریافت کرده‌اند اما هنوز پرداخت پول صورت نگرفته است.

دو منبع تعهدی عمده واصلی، دستمزدهاومالیاتهای قابل پرداخت می‌باشند. کارمندان برای مدت یک هفته، دو هفته ویا حتی یک ماه قبل از دریافت فیش حقوقی کار می‌کنند .‌حقوق‌ها یا دستمزدها، به اضافه مالیات‌هایی که شرکت همراه حقوق آن ها می پردازد، نوعی تامین مالی کوتاه مدت بدون وثیقه را از طرف شرکت عرضه می‌کند.دولت قوانین سخت ‌و دقیقی رادر موردپرداخت مالیات‌های اجتماعی و مالیات بر درآمد مقرر داشته است، برای اینکه به سهولت نمی تواند جمع‌ آوری مالیاتها را انجام دهد. با وجود این، ممکن است تکرر روزهای پرداخت حقوق با افزایش یا کاهش مبلغ (مقدار) تامین مالی از طریق افزایش ‌حقوق‌ها تغییر کند(شباهنگ، ۱۳۸۴).

۲-۲-۸ منابع سود دار بدون وثیقه

یک شرکت پر سود ‌و منفعت واستوار (ثابت) می‌تواند از منابع کوتاه مدت به نسبت سود رقابت آمیز، وجوهی را قرض بگیرد. این بخش تعدادی از منابع بی وثیقه، وامهای بهره داررا در بر می‌گیرد.

۲-۲-۸-۱وامهای بانکی خود پرداز(بی وثیقه)

اکثر وامهای متعارفی بانک تجاری برای یک شرکت، وام کوتاه مدت بی وثیقه می‌باشد. خود پردازی بدین معنا است که بانک، سرمایه ای (وجوهی)را برای حداکثرشغل (دادوستد) چرخشی یا فصلی تا مین ‌کرده‌است واین وجه را برای سرمایه گذاری کاری استفاده خواهد کرد که برای پرداخت تمام کمال این وام نقدینگی (پول نقد) را ایجاد خواهد کرد(نیکومرام و همکاران، ۱۳۹۰).

مثالی از وام خود پردازی، پولی است که قرض گرفته اند تا سرمایه لازم را برای صورت موجودی هادرست قبل از حداکثر زمان فروشهای فصلی تامین کند.این موجودیها که وام بانک دارد سرمایه لازمش را تامین می کند. نخست به صورت پول نقد تبدیل خواهند کرد که برای پرداخت تمام کمال این وام از آن استفاده خواهند کرد. معمولاَ وامهای کوتاه مدت بانک را با سود پایه (بهره اولیه) برابر می کنندکه آن را به عنوان تراز گزارشی بهره تعریف کرده‌اند که در وامهای مربوط به کسب و کار مطالبه کرده‌اند. این سود پایه با عرضه وتقاضا برای سرمایه های کوتاه مدت تغییرمی کند این بهره اولیه به اضافه قسط می‌باشد ‌و مرتبه ای را منعکس می‌کند که یک وام گیرنده بهره برداری یا احتمال زیان مالی بیشتری نسبت به ثروتمند ترین مشتریان بانک دارد. معمولاّ این سود از صفر تا دو یا سه درصد افزایش می‌یابد. معمولا دارایی شرکتهایی که در معرض خطر بیشتری می‌باشد برای تامین مالی کوتاه مدت بی وثیقه بانک صلاحیت دار نمی باشد(نراقی، ۱۳۸۱).

معمولاَ سه نوع از وامهای کوتاه مدت بی وثیقه بانک وجود دارد. نخست رسید پرداخت شخصی می‌باشد: یک بانک تجاری به مشتری پولدار کاسب بازپرداخت یک جایی را همراه سود در پرداخت انفرادی و در وعده معینی معمولاَ ۳۰ تا ۹۰ روز وام خواهد داد. یک قبض، سند رسمی می‌باشد که آن را امضاء کرده‌اند و دال براین بدهی می‌باشد.

نوع دوم از وام گیری بی وثیقه بانک، حد اعتباری است که توافقی بین یک بانک تجاری و یک شرکت می‌باشد به موجب آن بانک توافق می‌کند در صورتی که سرمایه اش در دسترس و موجود باشد طبق تقاضا به اندازه مبلغ قرار دادی تامین مالی کوتاه مدت بی وثیقه از آن استفاده نماید. معمولاَ یک حد اعتباری را برای مدت یک سال برقرار کرده‌اند و میزان بهره را به عنوان سود اولیه به اضافه مقدار درصد ثابت بیان نموده اند. بانک‌ها تمایل دارند حد اعتباری رابسط و گسترش دهند تا به بازرسی مجدد آبرو و اعتبار مشتری که هر بار وام کوچکی را درخواست می‌کند، نیازی نباشد.

نوع سوم، توافق مدور (متغیر) اعتباری است، که در معنا حد اعتباری تضمینی می‌باشد یعنی، بانک تضمین می‌کند که شرکت می‌تواند تا حد معینی بدون توجه به درجه فشردگی (کم حجمی) پول وام بگیرد. اگر قرار داد (توافق) متغییر اعتباری را برای بیشتر از یکسال چنان که عمومی و همگانی باشد، مقررکنند، آن یک منبع متوسط از تامین مالی را نسبت به منبع کوتاه مدت ارائه می‌کند.

۲-۲-۹ مشخصات تامین مالی کوتاه مدت بانک

اغلب شماری از مشخصات را در توافق ها برای تامین مالی کوتاه مدت بی وثیقه بانک مشخص کرده‌اند. این بخش برخی از این مشخصات را در بر دارد.

۲-۲-۹-۱ حد اکثر مقدار وام گیری

۲-۱۵- ابعاد عزت نفس

به منظور تأمل بیشتر در مقوله عزت نفس، بحث و بررسی ابعاد مختلف آن مفید به نظر می‌رسد. از ابعاد عزت نفس می توان اجتماعی، تحصیلی، خانوادگی، جسمانی (بدنی) و عزت نفس کلی را نام برد.

۱) زمینه اجتماعی

زمینه اجتماعی و احساسات فرد به عنوان یک دوست برای دیگران را شامل می شود، به طور کلی می توان گفت عزت نفس اجتماعی عبارت است از احساسی که یک شخص ‌در مورد خودش به عنوان یک دوست برای دیگران دارد. همچنین اینکه، دیگران او را چگونه دوست دارند. آیا دیگران او را دوست دارند، به عقایدش احترام می‌گذارند، او را در فعالیت هایشان شریک می‌سازند و آیا او نسبت به واکنش ها و ارتباطاتش با همسالان و دوستان احساس رضایت می‌کند (جنیفر، ۱۹۹۰). در واقع احساس اطمینان و امنیت شخصی از معیارهای مهم، زمینه‌های اجتماعی هستند. مطالعاتی که ‌در مورد مشاغل، نژادها و مذاهب، انجام یافته حاکی از آن است که مسائل اجتماعی به شخصیت افراد تأثیر دارند. مثلاً اگر شخصی یک افتخار اجتماعی کسب کند بدین وسیله به رتبه بالاتری ارتقاء یابد، انتظار می رود که عزت نفس او بیشتر شود چرا که ارزیابی فرد از خود، مستلزم ارزشیابی دیگران از اوست (براکنر و همکاران، ۱۹۸۷).

۲) عزت نفس تحصیلی

به ارزیابی کودک از خود به عنوان دانش آموز مربوط می شود. این امر تنها ارزیابی ساده ای از توانایی و موفقیت تحصیلی نیست، چون همه بچه ها که نمی توانند شاگرد اول باشند بلکه این کار نمونه ای از حالتی است که کودک تصمیم می‌گیرد. اگر کودک به تمام معیارهای موفقیت تحصیلی دست یابد که (طبیعتاً این معیارها به وسیله خانواده، دوستان و معلمان شکل می‌گیرد) احترام به خود او مثبت خواهد بود (پوپ و همکاران، ۱۳۷۴). در واقع زمینه عزت نفس، با ارزشیابی فرد از خودش به عنوان یک دانشجو سر و کار دارد. از جنبه تحصیلی، جوان خود را به عنوان یک دانشجو ارزیابی می‌کند. البته این امر صرفاً یک ارزیابی از توانایی و پیشرفت تحصیلی نیست و به راحتی نمی توان جایگاه تحصیلی یک فرد را مشخص کرد، مگر اینکه فاصله او با دیگران را محاسبه نمود. اگر فرد خود را با معیارهای مطلوب تحصیلی منطبق بداند و استانداردهای پیشرفت تحصیلی خود را برآورده سازد طبیعتاً استانداردها به وسیله خانواده، معلمان و دوستان شکل گرفته است، دارای عزت نفس تحصیلی مثبت خواهد بود. یعنی اگر ملاک و یا معیار پیشرفت تحصیلی برای او قبول شدن در یک ترم تحصیلی باشد وی بتواند به چنین معیاری دست یابد، دارای عزت نفس تحصیلی مثبت است (براکنر و همکاران، ۱۹۸۷).

۳) عزت نفس خانوادگی

احساسات کودک را نسبت به خود به عنوان عضوی از خانواده منعکس می‌سازد کودکی که احساس می‌کند عضو باارزشی از خانواده خود است وظیفه خود را به نحو احسنت انجام می‌دهد و به لحاظ محبت و احترامی که از والدین، خواهران و برادرانش دریافت می‌کند، احساس امنیت کرده و اقدام به خود مثبتی در این زمینه پیدا می‌کند. در زمینه خانوادگی عزت نفس، احساسات فرد درباره خود، به عنوان عضوی از خانواده منعکس می شود. اگر او در خانواده مورد علاقه و محبت افراد دیگر باشد احساس امنیت کرده و می توان گفت عزت نفس او مثبت است. فردی که احساس می‌کند عضو ارزشمند از خانواده می‌باشد و به احترامی که از اعضاء خانواده می‌گیرد مطمئن است، عزت نفس بالایی خواهد داشت. در همین رابطه یک تحقیق نشان داده که بین نوع همبستگی اعضای خانواده و میزان عزت نفس فرد رابطه معنادار وجود دارد (کوپراسمیت، ۱۹۹۰؛ به نقل از براکنر و همکاران، ۱۹۸۷).

۴) عزت نفس جسمانی (تصویر بدنی)

ترکیبی از ظاهر جسمانی و قابلیت های بدنی است. احترام به خود کودک در این زمینه، ‌بر اساس رضایت خاطر او از این امر است که بدنش چگونه به نظر می‌رسد، عمل می‌کند. نوعاً دخترها بیشتر نگران ظاهر خود هستند و پسرها نگران توانایی ورزشی. البته این امر ضرورتاً ‌در مورد تمام بچه ها صدق نمی کند. امروزه نقش های سنتی ‌در مورد کودکان در حال تغییر است. در واقع عزت نفس جسمانی بر رضایت فرد از وضعیت فیزیکی و قابلیت های جسمانی خود آن گونه که به نظر می‌رسد مبتنی می‌باشد (شاولسون، ۱۹۷۶).

۵) عزت نفس کلی

ارزیابی جامع تری از خود است و همان گونه که قبلاً دیدیم ‌بر اساس ارزیابی کودک از اکثر خصوصیات خودش قرار دارد. احترام به خود کلی در احساساتی از قبیل اینکه « من فرد خوبی هستم یا اینکه من اکثر خصوصیات خودم را دوست دارم جلوه گر می شود ». به طور خلاصه احترام به خود از اختلاف میان تصور فرد از خود یا خود پنداره (دیدی عینی از خود) و خود ایده آل (آنچه به آن احترام می‌گذارد یا می‌خواهد شبیه آن باشد) ناشی می شود. اختلاف زیاد میان این دو به احترام خود ضعیف می‌ انجامد در حالی که اختلاف کم معمولاً به احترام خود قوی دلالت می‌کند (پوپ و همکاران، ۱۳۷۴).

۲-۱۶- فلسفه عزت نفس

عقاید و باورها نقش مهمی در افزایش عزت نفس دارند زیرا به اجرا و عمل کمک می‌کنند، از این رو در افزایش عزت نفس نقش اساسی ایفا می‌کنند. آنچه اشخاص فکر می‌کنند، آنچه باور دارند و آنچه به خود می‌گویند روی احساس و عمل آن ها تأثیر می‌گذارد از سوی دیگر احساس هم روی تجربه اشخاص و نیز روی کارشان اثر می‌گذارد. از طرفی توجه به « عمل » نیز ضروری است عمل حرف آخر را می زند، بدون عمل و اقدام به هیچ ارزشی نمی توان رسید باور در خلع باور بدون عمل اصولاً معنایی ندارد. اما از آنجایی که باورها روی اعمال افراد اثر می‌گذارند، لازم است که ‌در مورد آن ها دقت شود باورهایی وجود دارند که به تحقق عزت نفس بالا کمک می‌کنند به همین شکل باورهایی وجود دارند که افراد را از عزت نفس دور می‌سازند که منظور اعتقادی است که در تاروپود آن ها بافته شده است نه صرفاً پندارهایی که آن ها را به خود می‌گویند یا تصور می‌کنند. افراد لزوماًً همیشه از باورهای خود آگاه نیستند. ممکن است همیشه ‌در مورد آن ها حضور ذهن نداشته باشند، ممکن است به طور قسمتی در اندیشه آن ها وجود داشته باشند اما افراد آشکارا از وجود آن ها بی اطلاع باشند، اما به هر صورت باورها در پس اعمال افراد وجود دارند و می توان این آرا و نظرات را فلسفه عزت نفس دانست (براندن، ترجمه قراچه داغی، ۱۳۷۹).

۲-۱۷- شرایط پدید آمدن عزت نفس

کودکان و نوجوانان، زمانی از عزت نفس زیاد، بهره مند می‌شوند که بتوانند در چهار شرط متمایز احساسات مثبتی را تجربه کنند، این شرایط عبارتند از :

۱- همبستگی : احساس همبستگی وقتی به وجود می‌آید که نوجوان از پیوندهایی که برای او مهم هستند و دیگران آن ها را تأیید می‌کنند راضی باشند (علی پور، ۱۳۸۳).

۱-۶) مدل مفهومی تحقیق

هوش سازمانی

هوش عاطفی

هوش فرهنگی

هوش هیجانی

هوش معنوی

توانمندسازی کارکنان

متغیروابسته

متغیرمستقل

شکل ۱-۱: مدل مفهومی تحقیق

۱-۷)فرضیه­‎‌های تحقیق

۱-۷-۱)فرضیه اصلی

انواع هوش (عاطفی، فرهنگی، هیجانی و معنوی)مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معنی‌داری دارد.

۱-۷-۲)فرضیه‌‎‌های فرعی

هوش عاطفی مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معناداری دارد.

هوش فرهنگی مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معنی‌داری دارد.

هوش هیجانی مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معنی‌داری دارد.

هوش معنوی مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معنی‌داری دارد.

۱-۸)روش تحقیق

از آنجا که هدف از این تحقیق، توصیف شرایط و پدیده‌های مورد بررسی، به منظور شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری رساندن به فرایند تصمیم‌گیری می‌باشد، این تحقیق را ‌بر اساس چگونگی به دست آوردن داده های مورد نظر می‌توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد، و چون داده های مورد نظر از طریق نمونه‌گیری از جامعه، برای بررسی توزیع ویژگی‎‌های جامعه آماری انجام می‌شود این تحقیق از شاخه پیمایشی(زمینه یابی)^[۶]۱ بوده که به شیوه مقطعی^[۷]۲ صورت می‌پذیرد.

۱-۹)روش‎‌های گردآوری اطلاعات

نظر به اینکه این تحقیق یک پژوهش توصیفی و کاربردی است لذا برای جمع‌ آوری اطلاعات از روش‌های ذیل استفاده شده است:

• • روش کتابخانه ای: در بخش مطالعات کتابخانه‎‌های، از منابع مکتوب (کتاب­‎‌ها، مقالات، پایان نامه­‎‌ها و. . . ) و‎اینترنت استفاده شده است.

• روش می‌دانی: از ابزار پرسشنامه برای گردآوری نظریات کارکنان و مدیران(اطلاعات اولیه) جهت ارزیابی رابطه بین انواع هوش مدیران و توانمند سازی استفاده می‌شود.

۱-۱۰) قلمرو تحقیق

۱-۱۰-۱) قلمروموضوعی

حوزه نگرش این تحقیق بحث‌‎‌های توانمندسازی و همچنین انواع هوش اعم از هوش عاطفی، هوش معنوی، هوش هیجانی و هوش فرهنگی است که در حوزه روانشناسی و مدیریت رفتار سازمانی است.

۱-۱۰-۲) قلمرو زمانی تحقیق

تحقیق حاضر در سال ۱۳۹۲ شمسی صورت گرفته است.

۱-۱۰-۳) قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی تحقیق در شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی انجام گرفته است.

۱-۱۱) تعاریف عملیاتی

توانمندسازی نیروی انسانی: مفهومی روان شناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می‌شود و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است که دارای ۷ بعد زیر است:

اختیار، تصمیم گیری، اطلاعات، استقلال، خلاقیت و نوآوری، دانش و مهارت و مسولیت.

هوش عاطفی: شامل آگاهی داشتن نسبت به عواطف و چگونگی ارتباط و تعامل این عواطف با بهره‌ هوشی است، یعنی فردی که می‌خواهد در زندگی خود موفق بوده و جزء بهترین افراد باشد، بایداز عواطف و احساسات خود و دیگران آگاه بوده و از عواطف استفاده‎ی منطقی ببرد.

هوش فرهنگی : هوش فرهنگی رابعنوان قابلیت افراد برای تعامل مؤثر در شرایطی با ویژگی گوناگونی فرهنگی تعریف می‌نمایند. هوش فرهنگی ذهنی شامل قابلیت‌‎‌های فراشناختی و شناختی (فرایند شناخت و دانش شناخت) می‌شود.

هوش هیجانی: هوش هیجانی را شامل توانایی درک هیجان و آگاهی از هیجان‌ها، توانایی دستیابی و ایجاد احساسات، تسهیل فعالیت‌های شناختی، تعامل سازگارانه و توانایی تنظیم هیجان‌ها در خود و دیگران می‌دانند.

هوش معنوی: بیانگر هوشی خاص است که انعکاس‌دهنده مجموعه منحصر بفردی از تجربیات و ظرفیت‌‎‌های انسانی است که همه افراد با درجات مختلف آن را دارا هستند.

فصل دوم

ادبیات تحقیق

۲-۱) مقدمه

در فصل دوم سعی شده است تا با مروری بر ادبیات هوش عاطفی، هوش فرهنگی، هوش معنوی و توانمندسازی کارکنان آخرین یافته‌‎‌ها و آخرین پژوهش ‎‌هایی که در این زمینه انجام شده است را مورد مداقه و توجه قرار دهیم.

۲-۲)هوش عاطفی

۲-۲-۱) ریشه‌‎‌های تاریخی هوش عاطفی

ذهن انسان از سه طریق شناخت^[۸]، احساس^[۹]، انگیزش^[۱۰] عمل می‌کند. حوزه شناخت شامل اعمالی از قبیل حافظه فرد، استدلال، قضاوت و به طور کلی اعمال فکری انسان می‌شود. حوزه‎ی احساسی شامل: عواطف، حالات روحی، ارزشیابی‌‎‌ها و دیگر حالات احساسی می‌شود. سرانجام، حوزه‎ی انگیزش که می‌توان گفت همان حوزه‎ی شخصیت می‌باشد و شامل انگیزه زیستی یا رفتار هدف‌گرا که قابل یادگیری است، می‌باشد. دو حوزه‎ی اول که شامل شناخت و احساس می‌باشد در واقع تشکیل دهنده‎ی هوش عاطفی هستند. یعنی می‌توان گفت که هوش عاطفی همان استفاده‌ آگا‎‌هانه از عواطف و احساسات می‌باشد (فات^[۱۱]، ۲۰۰۰).

روان شناسان در اغلب مواقع هنگام مطالعه هوش، بر جنبه‌‎‌های شناختی آن از قبیل حافظه و قدرت حل مشکل توجه می‌کنند. این در حالی است که در گذشته محققان زیادی علاوه بر جنبه‌‎‌های شناختی انسان بر اهمیت جنبه‌‎‌های غیرشناختی نیز تأکید کرد‎‌ه‌اند. اگر به مطالعات رهبری او‎‌هایو (در اواخر دهه‎ی ۱۹۴۰) توجه کنیم می‌توان ملاحظه کرد که در نتیجه‎ی این مطالعات توجه به افراد (در مقابل توجه به وظیفه) به عنوان یکی از عوامل اصلی رهبری اثربخش معرفی شد، که با الهام از این مطالعات بعد‎‌ها رهبران اثربخش به عنوان کسانی معرفی شدند که بتوانند اعتماد و احترام متقابل با زیردستان خود داشته و با آن‌‎‌ها روابط دوستانه برقرار کنند. با توجه به نتایج این مطالعات می‌توان دید که جنبه‌‎‌های غیرشناختی رفتار انسان به عنوان عاملی مهم در موفقیت رهبران به شمار می‌آید. در سال ۱۹۴۰، وچسلر^[۱۲] در کنار توجه به عوامل عقلانی^[۱۳]، به عوامل غیرعقلائی از قبیل عوامل اجتماعی، فردی و احساسی نیز توجه نشان داد. وی در سال ۱۹۴۳ اظ‎‌هار داشت که توانایی‌‎‌های غیرعقلانی از عوامل ضروری موفقیت در زندگی می‌باشد. او در سال ۱۹۵۸ هوش را به صورت ظرفیت کلی فرد برای عمل هدف‌دار، فکر منطقی، و برقراری ارتباط مؤثر با محیط تعریف کرد. ولی او تن‎‌ها کسی نبود که به اهمیت جنبه‌‎‌های غیرشناختی هوش در موفقیت و سازگاری انسان‌‎‌ها با محیط پی برد. (کرنیس^[۱۴]، ۲۰۰۰).

مدیریت بسیجی معانی دقیق و پر دامنه ای دارد با صفات فوق برای مدیریت بسیجی ، می توان مکتب و ‌تفکری جدید را بر مبنای ارزش‌های اصیل اسلام و مبانی انقلاب اسلامی بنیان نهاد و با سازو کارهای آن ، موجبات تربیت و پرورش نسل‌های مختلف مدیریتی و کارشناسی را با فرایند ها و سامانه های مختلف کاری در نظام جمهوری اسلامی فراهم کر د. با گذشت سه دهه از پیروزی انقلاب اسلامی ، نسل اول مدیران بسیجی ، دوران بلوغ و با لندگی خود را سپری می‌کند و نسل‌های بعدی در حال رشد و شکوفایی هستند . انقلاب اسلامی و نظام جمهوری اسلامی در چالش های مختلف بین‌المللی، منطق های و ملی، نیازمند برخورداری از نوعی مدیریت مخلص، مؤمن ، ارزش گرا ، مطمئن ، عالم و مجر ب است . میل و انگیزه های درونی اگر چه از جمله عوامل رشد و شکوفایی افراد برای پذیرش مدیریتهای حساس و خطیر در

عرصه های مختلف هستند ، لیکن علم مدیریت نیز مانند سایر علوم مشابه ، مجهز به ابزار و روش‌هایی است که امکان توسعه مدیریت را در کنار توسعه نظامها و طرّاحی فرایند ها، فراهم می‌کند (دری ، ۱۳۸۷،ص۶۰)

۲-۱-۳ :تبیین مدیریت بسیجی در چارچوب مدل ساختاری اندیشه‌های مدیریتی:

الف) مدیریت بسیجی و مبانی اندیشه:

مدیریت بسیجی، مدیریتی مبتنی بر معنویت اسلامی و ارزش‌های انسانی است. اولین وظایفی که امام خمینی در تفکر بسیجی مشخص کردند، بحث ادای تکلیف بود. چیزی که یک بسیجی را به میدان عملی (چه جنگ و چه میدان‌های دیگر) می‌کشاند، انجام تکلیف است. لذا عبودیت نسبت به پروردگار جوهره تفکر بسیجی است.

بسیجیان زمان جنگ افرادی بودند که هدفشان را می‌شناختند و نگاه به فردا و فرداها داشتند. و حفظ حاکمیت اسلامی در کشور را برای دستیابی به سعادت و نیک‌فرجامی در دنیا و آخرت دنبال می‌کردند.

رهبران انقلاب اسلامی نیز در جملات خود، به گونه دقیق و ظریفی، تلاش نموده‌‌اند تا مختصات تفکر بسیجی را در ذهن مخاطبان خود به تصویر بکشند. این جمله امام خمینی رضوان الله تعالی علیه که بسیج میقات پابرهنگان و معراج اندیشه پاک انسانی است، ابتنای تفکر بسیجی بر تعالیم اسلام ناب محمدی صلی الله علیه و آله و سلم را مورد تأکید قرار می‌دهد. و این جمله مقام معظم رهبری آیت الله خامنه‌ای مد ظله العالی که: بسیجی یعنی علی علیه‌السلام که تمام وجودش وقف اسلام بود، الگوی عینی و شاخص کاملی را برای تفکر بسیجی در ذهن مخاطب تداعی می‌کند.(عبادی ،۱۳۸۷ص ۲۵)

ب) مدیریت بسیجی و اصول مدیریت:

مدیریت مؤمن و شجاع بسیجی، در دوران دفاع مقدس به دنبال تحقق عمل صالح بود و جنگ عمل صالح می‌خواست. مدیر در تفکر بسیجی، مدیریت را برای خود تکلیف می‌داند و نه حق.

ریشه اصلی مدیریت بسیجی، در دو اصل توحید و ولایت است.

مدیریت بسیجی خودباور است و به دنبال استقلال و ‌خودکفایی اقتصادی می‌باشد که این امر بیشتر ناشی از جنبه‌های اقتصاد سیاسی است؛ سعی می‌کند نیروهای خود را برای انجام کارهای بزرگ تشویق کند و زمینه را برای شکوفایی استعدادهای آن ها فراهم نماید. مدیریت بسیجی در پی تحقق شعارِ ما می‌توانیم، می‌باشد و در موارد متعددی نیز این شعار را عملی ساخته است.

در زمینه روحیه قناعت و خدمت‌رسانی، مدیریت بسیجی قَلیلُ المَؤُونَه وَ کَثیرُ المَعُونَه می‌باشد؛ یعنی هزینه هایی که برای انقلاب ایجاد می‌کند اندک، و خدمتی که به انقلاب می‌رساند زیاد است. کسی می‌تواند در انقلاب پیشتاز باشد که بهره‌گیری دنیایی‌اش از انقلاب، کمتر از بقیه باشد. وضع زندگی‌اش را طوری سامان ندهد که از مستضعف‌ترین اقشار جامعه فاصله بگیرد. در عین حال ممکن است دکتر، مهندس و عهده‌دار هر سمتی باشد. این پیشتازی در زمینه‌های تقوا و تواضع و بصیرت هم وجود دارد. ‌در مورد مدیریت منابع مالی و نحوه استفاده از بیت المال، نمونه های عملی بسیاری از فرماند‌هان جنگ قابل شمارش است. یکی از اصولی‌ترین مبانی این مدیریت، تقدّم سطوح پایین بود؛ به گونه‌ای که اگر در هنگام توزیع امکانات کمبودی بود، فرماندهان گردان می‌گفتند بگذار به فرماندهان نرسد. و اگر فرمانده‌ای از امکانات رفاهی بیشتری استفاده می‌کرد، محبوبیت و تأثیر حرفش به طور ملموسی کاهش می‌یافت.(مدیریت پژوهش ، ۱۳۸۹ ص ۳)

ج) مدیریت بسیجی و اخلاق و وظایف مدیر یا سیستم مدیریتی:

توصیفات زیر به تواتر درباره یک مدیر و فرمانده بسیجی از زبان راویان دفاع مقدس شنیده شده است:

• • ساده‌ترین لباس را می‌پوشیدند، کمترین امکانات را استفاده می‌کردند، بیشترین تلاش را انجام می‌دادند، کمترین شأن را برای خودش قائل بودند، نیمه شب کفش‌های نیروهایشان را واکس می‌زدند و در یک کلام زاهدانه و ایثارگرانه زندگی می‌کردند.

• • کسانی که فرمانده بودند، شایسته‌ترین بودند. نیروها هم بر این نکته اذعان داشتند. هر کس فرمانده بود، جلوتر از دیگران به خط می‌زد. کمتر از دیگران به مرخصی می‌رفت.

• • زودتر از خیلی‌ها شهید می‌شد. در واقع فرماندهی برای کسی امتیاز مادی و رفاهی خاصی نداشت. به عنوان یک الگوی موفق بسیجی می‌توان از دکتر مصطفی چمران نام ‌برد. چمران هر کس را بر اساس استعدادش به کاری منصوب می‌کرد. بهترین مدیریت این است که همه سر جای خود باشند.

• فرمانده اگر از نیروهایش جلوتر نبود، عقب‌تر هم نبود. اگر قرار بود سنگر بگیرند، او هم سنگر می‌گرفت؛ روی زمین بنشینند، او هم روی زمین می‌نشست. نیروی عادی می‌دید که با مسئول بالاتر یکی است؛ به همین دلیل ایثار می‌کرد. صرفه‌جویی می‌کرد چون می‌دانست در جای حقش خرج می‌شود.
  واضح است که رابطه نیروی زیردست با این مدیر و فرمانده، رابطه تحقیر و تجلیل مادی نیست بلکه نیرو احساس می‌کند او شکوه معنوی بیشتری دارد و نفسش تزکیه شده‌تر است. در اینجا رابطه از نوع ایثار و محبت است. چنین رفتاری با توصیه اخلاقی فرق می‌کند. مدیریت بسیجی یک مدیریت توصیه‌ای و صرفا” موعظه‌ای نیست، بلکه مدیر بسیجی بیش از هر چیز با رفتار و اخلاق خود دیگران را تحت تأثیر قرار می‌دهد. از این رو اگر مدیریت بسیجی در سازمانی نهادینه شود، چنین ویژگی‌هایی به طور متناسب بروز خواهد کرد و سازماندهی و روابط و مناسبات به گونه‌ای می‌گردد که اخلاق حمیده، پرورش یافته و امکان بروز یابد.

از پذیرش قلبی تا پذیرش سازمانی: به دلیل تعاملی که بین فرمانده و نیروهایش وجود داشت، این نیروها با اشاره فرمانده خطرپذیری می‌کردند. و می‌گفتند فلانی گفته، پس باید بشود. فرمانده و زیرمجموعه همدیگر را می‌پذیرفتند. فرماندهان مراقب بسیجی‌هایشان بودند که آن ها را بی‌دلیل در خطر نیندازند و بسیجی‌ها هم سعی می‌کردند جوری برای این فرماندهان کار کنند که حرفشان بر زمین نماند. مدیریت بسیجی در اصل مدیریتی معنوی و مدیریت بر قلوب ‌است.(عبادی ، ۱۳۸۷ ص ۶۳)

د) مدیریت بسیجی و رفتار سازمانی و روابط انسانی: