اهمیت و ضرورت توانمند سازی در سازمان ها

در دو دهه گذشته نگرش سازمان ها به انسان به شدت تغییر یافته است. انسان در سازمان های امروزی معادل با کارگر نیست و صرفا انرژی مکانیکی آنان مورد نظر نیست. سازمان ها برای حفظ و توسعه موفقیت های خود به یک باور بزرگ دست یافته اند و آن باور به انسان است. شاید بتوان اذعان داشت که انسان ، مجدداً در سازمان ها کشف شده است. به طوری که کارکنان به سازمان های حرفه ای به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل شده اند ، ‌بنابرین‏ نه تنها مدیران باید از مهارت های رهبری برخوردار اشند ، کارکنان نیز باید روش هایی را بیاموزند که به سمت خود راه بری پیش روند. برای دستیابی ‌به این ویژگی ها سازمان باید مهمترین منبع و ابزار رقابتی خود یعنی انسانی را توانمند سازند. (داوودی و رضایی ، ۱۳۸۱ ) به کارگیری شیوه های سنتی مدیریت منجر به سلب حس ابداع و نوآوری کارکنان ، افزایش حجم کاری و محدودیت برای آنان می‌گردد. آزادی کامل کارکنان نیز منجر به بی نظمی و لجام گسیختگی در امور می شود. حاصل هر دو حالت این است که از منابع مادی و معنوی سازمان استفاده مطلوب صورت پذیرفته و سازمان به اثربخشی مد نظر ، دست نمی یابد.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

۱– Nigel

۲- Hardy and Solivan

توانمند سازی تعادل لازم را بین دو بعد یاد شده برقرار می‌سازد. در واقع توانمند سازی ابزاری است که هدف های فرد و سازمانی را با یکدیگر همسو می‌سازد و به کارکنان این باور را می قبولاند که رشد و پیشرفت سازمان منابع آن ها را نیز در بر دارد. (رحمن پور ، ۱۳۸۳) . دسترسی کارکنان به اطلاعات باعث احساس تعلق، بهبود عملکرد و احساس مسئولیت کارکنان می شود. اطلاعات خون حیات توانمندسازی است(آقایار ، ۱۳۸۲). تسهیم اطلاعات به کارکنان اجازه می‌دهد موقعیتهای سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند (نادری و دیگران، ۱۳۸۶). کارکنان توانمند به سازمان و خودشان نفع می رسانند و شغل یا مسیر زندگی خود را بیشتر دارای هدف حس می‌کنند. و درگیر یآن به بهسازی مستمر در سیستم ها و فرایند های محل کارخود تبدیل می‌شوند ‌بنابرین‏ تواناسازی یعنی اینکه کارمند برای اقدام کار، آزادی عمل دارد و در قبال نتایج کار خود مسئول است. در یک کلام ، بهترین مفهوم تواناسازی کارکنان عبارت است از واگذاری مسئولیت به پایین ترین سطوح سازمانی(اسکات ، ۱۳۷۸). گروه ها اشکال بسیار قدرتمندی از کنترل های اجتماعی هستند. تأثیر گروه بر افراد بیشتر از تأثیر فرهنگ سازمانی از آن هاست (غلامی،بدون سال) به روشنی و صراحت ،شما زمانی توانمند ساز هستید که اجازه می دهید اعضای تیم : مجوز فکر کردن داشته باشند، مجوز برنامه ریزی داشته باشند، مجوز اقدام داشته باشند (احمدی جوقی ،۱۳۸۷)

اهداف توانمند سازی منابع انسانی

هدف از توانمند سازی ، تسهیل دستیابی به اهداف سازمانی است. در هر صورت ، هر گونه افزایشی در قدرت ، نباید منجر به افزایش تعارض بین مدیران و کارکنان گردد. (محمدی ، ۱۳۸۰) هدف از توانمندسازی ، ارائه بهتر منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است. همچنین هدف این است که ذیصلاح ترین کارکنان بیشترین نفوذ را در مناسب ترین شیوه ها اعمال نمایند. هدف توانمندسازی ، شرکت دادن افراد بیشتر در فرایندهای تصمیم گیری سازمان نیست بلکه هدف به کار گرفتن افکار کارکنان به منظور یافتن شیوه های بهتر و اتخاذ بهترین تصمیمات ممکن می‌باشد. هدف توانمند سازی، سازماندهی و توسعه تیم ها نیست ، بلکه افزایش شایستگی به منظور خلق ایده های جدید و حل مشکلات از طریق تأمل و هم نیرو زایی اعضای تیم است. هدف بلند مدت توانمند سازی ، بهبود مستمر در عملکرد کل سازمان و هدف کوتاه مدت آن به کارگیری توانایی‌های موجود در اعضای سازمان است. به عنوان یک حقیقت ، توانمند سازی به طور قطع به آزادی انتخاب و عمل بیشتر منجر می شود ، اما این ها فقط اهدافی ابزاری اند و راهی برای به دست آوردن هدف حقیقی بشمار می رود.هدف حقیقی همیشه بهبود عملکرد است. به طور خلاصه اهداف مشخص توانمند سازی کارکنان را می توان به شرح زیر برشماری کرد:

‌أ. دادن مسئولیت تجزیه و تحلیل مداوم مشاغل به همه کارکنان به منظور ایجاد و توسعه شیوه های کاری اثر بخش در ارتباط با مشتریان و ذینفعان.

‌ب. واگذاری مسئولیت ایجاد اهداف عملکرد ، راهبردهای عملکرد و سنجش عملکرد به تیم های کاری در ارتباط با مشتریان و ذینفعان.

‌ج. سهیم نمودن مجموعه کلی سازمان در تصمیمات مهم مدیریت ، مانند برنامه های راهبردی توسعه ، تدوین خط مشی های کارگزینی و برنامه های کاری.

‌د. درگیر نمودن مستقیم کارکنان در فرایند های کاری همراه با بهبود مستمر آن فرایندها.(کاتر ،۱۳۸۲)

‌ه. فراهم نمودن موجبات رضایت شغلی کارکنان و کاهش اضطراب های روحی آنان.(شایرلی ،اسواتی^۱ ،۲۰۰۷)

‌و. ایجاد احساس سودمندی در اعضای سازمان از طریق شناخت و حذف شرایطی که موجبات تضعیف قدرت آنان را باعث می‌گردد و نیز با بهره گرفتن از اطلاعات اثر بخش سازمانی و غیر سازمانی.( کرایس تنت^۲،۲۰۰۷)

‌ز. ارتقای مهارت ها و روحیه ی تعاون و کارایی سازمان.( بنزاین^۳ ،۲۰۰۷)

‌ح. افزایش احساس ارزشمندی کارکنان.(کانه^۴،۲۰۰۶)

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

۱-Shirley and Swathi

۲-Chrystant

۳-Benzian

۴- Kan

موانع موجود در سازمان ها جهت اجرای توانمند سازی

اجرای عوامل توانمندسازی در سازمان ها بسیار مفید و باعث افزایش بهره وری سازمان و کارکنان می شود. لازمه اجرای این تکنیک نیاز سازمان ، پشتیبانی مدیران ارشد آن و همکاری با کارکنان و عوامل اجرایی در پیشبرد امور است. از جمله موانع اجرای این عوامل عبارتند از:

حاکم بودن ساختار رسمی و سلسله مراتبی.

پایین بودن اعتماد و اطمینان اعضای سازمان به یکدیگر.

نگرش نا مناسب مدیران به کارکنان و سبک های مدیریت و رهبری نامناسب.

فقدان مهارت های لازم در کارکنان.

تفاوت زیاد در سازمان و وجود سیستم های پرسنلی غیرهماهنگ و تشنج و استرس در محیط کاری.(جان واستون^۱ ،۲۰۰۴) و (حاجی کریمی ، ۱۳۸۴ ، ۵۲ – ۱۳)

دستاوردهای حاصل از اجرای توانمند سازی در سازمان

توانمند سازی کارکنان همان گونه که به آن اشاره شد ، استفاده از ظرفیت های بالقوه در کارکنان است که در زمان حال از آن استفاده کامل نمی شود از جمله دستاوردهایی که سازمان های توانمند می‌توانند در اثر اجرای این عوامل به دست آورند ، موارد زیر است( کنستنس مارک^۲ ،۲۰۰۲) (دری نجف آبادی ، ۱۳۸۵ ) هم سویی با نیازهای بازار، تامین رضایت مشتری و افزایش آن، افزایش رضایت شغلی در کارکنان، افزایش احساس تعلق ، مشارکت و مسئولیت در کارکنان، تغییر طرز تلقی از اجبار به اختیار، تعهد بیشتر کارکنان و بهبود کیفیت در کارها، ارتباط بهتر کارکنان با مدیران و سرپرستان، کاهش هزینه های عملیاتی و افزایش سودآوری سازمان، افزایش کارایی فرایند تصمیم گیری،بهبود مستمر در سازمان و افزایش بهره وری، خلق ابتکارات جدید و استفاده بیشتر از منابع فکری.

دلایل توانمند سازی