۲-۸- وضعیت جاری تلاش های کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری در تئوری، ساده می‌باشد و فرصت­هایی برای کارکنان ایجاد می‌کند که درباره شغل‌شان، طراحی محیط کارشان و آنچه که آن ها برای تولید و ارائه خدمات نیاز دارند، تصمیم گیری کنند. کیفیت زندگی کاری نیاز به مدیرانی دارد که با کارکنان خود محترمانه و با رعایت شئونات انسانی رفتار کنند و تأکید آن بر این است که کارکنان و مدیران با هم مشارکت داشته باشند. در عمل، بهترین توصیف از کیفیت زندگی کاری را می توان در صنایع الکترونیک، غذایی، فلزی، اتومبیل و در مؤسساتی که به وسیله تیم‌های کاری خودگردان و ساختارهای سازمانی مسطح اداره می‌شوند، یافت. در(Q.W.L) تمایل به تقسیم قدرت، آموزش گسترده برای کارکنان و مدیران لازم می‌باشد. تلاش‌های کیفیت زندگی کاری اغلب به چندین سال وقت (۳تا۱۰) سال یا بیشتر نیاز دارد تا به طور کامل با نظام درونی سازمان در هم آمیخته شود. جهت موفقیت تلاش های کیفیت زندگی کاری لازم است که موارد زیر در نظر گرفته شوند:

1. 1. نقش مدیران بایستی مجدداً تعریف شود و بایستی نقش رهبری و مربی گری را به خود بپذیرند، نه نقش کارفرما و دیکتاتور را.

1. 1. ارتباط صریح و باز و قابل اعتماد لازم است. کیفیت زندگی کاری نمی تواند به عنوان یک وسیله برای در هم شکستن انجمن ها و اتحادیه ها مورد استفاده قرار گیرد همچنین انجمن ها و اتحادیه ها نمی توانند از(Q.W.L)به عنوان یک وسیله در مقابل مدیریت استفاده کنند.

1. 1. اطلاعاتی که نوعاً در اختیار مدیران است بایستی در سراسر سازمان توزیع شده و پیشنهاداتی که توسط غیرمدیران ارائه می‌شود جدی گرفته شود (حتی المقدور زمینه اجرای پیشنهادات درسازمان فراهم شود).

1. 1. برنامه های کیفیت زندگی کاری بایستی به طور مداوم تغییر کند و از وضعیت حل مشکلات اولیه به سمت مشارکت واقعی مدیریت و کارکنان حرکت کند.

1. کیفیت زندگی کاری نمی تواند به صورت یک طرفه توسط مدیران اجرا شود (کاسیو،۱۹۹۵).

۲-۹-ویژگی های یک محیط برخوردار ‌از کیفیت زندگی کاری بالا:

۱-مشارکت کارکنان درتصمیم‌گیری ها: هنگامی که به کارکنان فرصت دخالت واعمال نفوذ درتصمیم گیری‌هایی که درشغل آن ها مؤثر است، داده می‌شود، احساس می‌کنند بر سرنوشت خود کنترل بیشتری داشته؛ کمتر به اجزای کوچک یک ماشین عظیم شباهت دارند. اجازه دادن به کارکنان برای دخالت در تصمیم گیری‌ها، به معنای واگذاری حق قانون و امتیاز ویژه مدیریت به آن ها نیست؛ چرا که تصمیم گیری به عنوان مسئولیت مدیر باقی می‌ماند. این امر، بیشتر به معنای توجه دقیق و ارزیابی درست این دخالت‌هاست.

۲- مشارکت کارکنان در حل مشکلات: بهره‌گیری مستمر از نظرات کارکنان و مشارکت آن ها در فرایند حل مشکلات، تا حد زیادی توانایی کارکنان را در سهیم شدن در امور سازمان و دستیابی به حس پیشرفت و ارزش ارتقاء می بخشد.

۳- سهیم شدن در اطلاعات: هنگامی افراد نسبت به سازمان احساس تعلق بیشتری می‌کنند که از پیشرفت­ها و نیروهای شکل دهنده سازمان کاملاً مطلع باشند. ارائه گزارش های سالانه و فصلی به کارکنان، به تنهایی کافی نیست، سهیم شدن در اطلاعات، یعنی مطلع ساختن کارکنان از پیشرفت هایی که در سازمان تاثیر می‌گذارد و همچنین توضیح دلایل منطقی تصمیم­های متخذه توسط مدیریت، باعث می شود که کارکنان مطلع نشان دهند بهتر می‌توانند به حل مشکلات کمک کنند و در مقابل شرایط متغیر، واکنش مثبتی نشان دهند.

۴- بازخورد سازنده: نیاز به آگاهی از اینکه چطور عمل می‌کنیم و چطور ممکن است عملکرد خود را بهبود بخشیم، از خصوصیات طبیعی ما انسان‌ها می‌باشد. باز­خورد مرتب و منظم، تقویت کننده عملکرد خوب و مشوق تعالی شخص است.

۵- کار گروهی و تشریک مساعی: اکثر افراد، از اینکه عضوی از یک گروه باشند و برای رسیدن به هدف‌های مشترک، با دیگر اعضای سازمان کار کنند، لذت می‌برند. آگاهی و احساس تعهد نسبت به آرمان و اهداف سازمان، این احساس را در کارکنان پدید می آورد که جهت و اهداف مشترکی دارند.

۶- مفهوم داشتن و مبارزه طلبی کار: کارکنانی که مسئولیت طیفی از وظایف را به عهده دارند و از استقلال و آزادی عمل نسبی برخوردارند، نسبت به کسانی که کارشان تکراری و خسته کننده است، از کار خود احساس رضایت بیشتری ‌می‌کنند.

۷-امنیت شغلی: به دشواری می توان کسی را که نگران از دست دادن شغلش می‌باشد، متقاعد کرد که از کیفیت زندگی کاری بالایی برخوردار است. بدون استثناء در هر نوع فعالیت بهبود بهره وری، مسئله امنیت شغلی برای کارکنان مطرح می‌شود، زیرا آن ها نمی‌دانند که آیا کمک به فرایند بهبود موجب از دست دادن شغل همکاران یا خودشان خواهد شد یا خیر. یکی از ابزارهای قدرتمند غلبه براین مانع، ضمن بهبود کیفیت زندگی کاری به طور همزمان، سپردن این تعهد است که هیچ یک از کارکنان در نتیجه بهبود بهره‌وری شغل خود را از دست نخواهند داد (نارنجی، ۱۳۸۶).

۲-۱۰- راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری

چندین راهبرد به عنوان راهبردهایی که می‌توانند موجبات افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان را فراهم آورد در ادبیات مربوط ‌به این موضوع کم و بیش به چشم می‌خورد. اهم این راهبردها به شرح زیر می‌باشد:

۱- رهبری مؤثر و رفتار سرپرستی: کارکنان علاقمند به کارکردن با سرپرستی هستند که به آنان احترام گذارده، از آنان حمایت کند و در برخورد با آنان عدالت و انصاف را رعایت نماید. سرپرست بایستی در رابطه با زیردستان جو رضایتمندی را به وجود آورد. ادراک کارکنان از کیفیت زندگی کاری خود عمدتاًً به رفتاری که از ناحیه سرپرست با آنان می شود، بستگی دارد. سرپرست موفق بایستی اقدامات را نیز در جهت کمک به تحقق وظایف شغلی زیر دستان انجام دهد. این بعد تحت عناوین مختلف نظیر »ساخت دهی^[۷۵]« ،»تسهیل و تأکید بر هدف^[۷۶] « و »رهبری تولید – مدار^[۷۷] «نام گرفته است.

سرپرست بایستی قادر به سازماندهی و هدایت افرادی که کار خلق می‌کنند، باشد. وی بایستی دارای دانش فنی تشخیص مشکلات تولیدی بوده و بایستی استانداردهای عملکردی چالشی قابل حصول را نیز تعیین نماید. در شرایط خاصی خود کارکنان ممکن است در تعیین استانداردهای بازده مشارکت نمایند. سرپرست بایستی افراد را در جهت حل مشکلات و مسائل یاری نموده و تعالیم شغلی لازم را به آنان بدهد. سرپرست در اجرای این بعد تسهیل شغل نبایستی آمرانه و تحکم آمیز عمل نموده و افراد را به انجام کاری مجبور سازد.

بعد مهم دیگر رهبری و سرپرستی مؤثر توسعه کار تیمی در بین کارکنان می‌باشد. سرپرست بایستی میزان مناسبی از مشارکت را در تصمیمات روزمره سازمان به وجود آورد. کارکنان بایستی به کار خود و نیز به واحد سازمانی خود بها داده و برای آن اهمیت قائل باشند. کارکنان بایستی تا حد زیادی در حوزه مسائل کاری خود دخالت داده شده و نبایستی بی تفاوت باشند( بیچ،۱۹۹۱ ).

۲- توسعه مسیر شغلی^[۷۸]: ایجاد مشاوران شغلی در جهت ارائه مشاوره شغلی به کارکنان به عنوان یکی از مواردی که می‌تواند موجبات بهبود کیفیت زندگی کاری را فراهم آورد، تلقی شده است (فیلیپو، ۱۹۸۷).