۳-ساختارهای سازمانی نوین

۴-تیم‌های قدرتمند

۵-ایجاد فرهنگ نوآوری و خلاقیت

۶-ترویج تنوع

۷-ترویج همکاریها

۸-بهبود فرایندهای کار

۹-بالا بردن اثربخشی

۱۰-تشویق مسئولیت اجتماعی

۱۱-بسیج دانش و اطلاعات

۱۲-رهبری در شبکه ها

۱۳-مدیریت ادغام ها

۱۴-ایجاد تغییرات عمده

چالش‌های درونی، چالشهایی هستند که از چالش‌های بیرونی شخصی تر هستند. آن ها رهبران را از طریق اقداماتی که به کار می گیرند به چالش‌های سازمانی ارتباط می‌دهند. لذا مدیران از طریق اعمال رهبری خود ‌به این چالش‌ها نزدیک می‌شوند. چالش‌های درونی رهبری عبارتند از:

۱-رهبری خود یا خود هدایتی

۲-هدفمندی

۳-ادامه حیات همراه با ریسک

۴-ایجاد شبکه

۵-تسهیل

۶-سؤال‌‌های چالش برانگیز

۷-قدرت

از انتشار نخستین پژوهش درباره رهبری، تاکنون پژوهشگران علوم مدیریت و علوم رفتاری همواره کوشیده‌اند تئوری ارائه دهند تا رهبران سازمانی بتوانند با تکیه بر آن به رهبری اثربخش تبدیل شوند.

۲-۶) سیر تکاملی نظریه‌پردازی درباره رهبری

سیر تکاملی نظریه‌پردازی درباره رهبری شامل هفت رویکرد به قرار زیر است:

۲-۶-۱)رویکرد سنتی (صفات مشخصه رهبری)

کهن‌ترین شیوه تفکر در زمینه میزان اثربخش بودن رهبری، رویکردهای صفات شخصی است. (استونر و همکاران، ۲۰۰۱؛ حقیقی و همکاران، ۱۳۸۲؛ رابینز، ۲۰۰۶؛ رضائیان، ۱۳۷۹؛ ساعتچی و عزیزپور پوبی، ۱۳۸۴؛ لوتانز، ۱۹۹۵؛ باس^[۳۸]،۱۹۹۹). دانشمندان این حوزه در پی یافتن صفات یا مشخصه‌هایی بودند که موجبات رهبری شخص را فراهم می‌کند، ولی این صفات یا مشخصه‌ های رهبری در نهایت به حدی رسید که طبقه‌بندی آن ها مشکل شد. همچنین در دنیای واقع نیز رهبران موفقی دیده شدند که تمام صفات پیشنهاد شده را نداشتند. در نتیجه، این امر با ناکامی روبه‌رو گشت. ‌بنابرین‏، در دهه ۱۹۴۰ تحقیقات درباره شناخت سبک و روش رهبری آغاز گردید. در این گروه از نظریات برای رهبر خصوصیاتی ذاتی ذکر می‌گردد. بر اساس این نظریات رهبران ابر مردانی هستند که به علت ویژگیهایی که موهبت الهی است شایسته رهبری گردیده اند(الوانی،۱۳۸۲ :۱۳۹).

هنگامی که مارگارت تاچر نخست وزیر بریتانیای کبیر بود، بخاطر قدرت رهبری با قاعده‏ای که داشت زبان زد عام بود. او با عناوینی نظیر: بی پروا، اراده آهنین، مصمم و قاطع خوانده می شد، این عناوین همه ویژگی های وی بودند و در حالی که پشتیبانان و منتقدان وی این جلوه ها را در آن زمان تشخیص داده بودند، به هنگام توصیف وی با این خصایص خود به عنوان حامیان این ویژگی مبدل می شدند. بدین منظور تحقیقات اندیشمندان جهت مشخص کردن ویژگی هایی در ارتباط با رهبری بود، ولی نتایج مؤثر دیگری هم در این میان به دست می‏آمد. تعداد ۶ خصیصه ‏ای که رهبران را از غیر رهبران متمایز می‌کند، جاه طلبی،‏ تمایل به رهبری، صداقت و راستی، اعتماد به نفس، هوش و دانش مربوط در زمینه کار می‌باشد. به علاوه در تحقیقاتی که اخیراًً صورت پذیرفته است، اشخاصی که توانایی نظارت بر عملکرد خودشان را دارند، یعنی با توجه به موقعیت های گوناگون خود را با آن تطبیق می‌دهند قابلیت رهبر شدن را دارند. در نتیجه، ‏تمامی یافته های اخیر که در مدت بیش از نیم قرن صورت پذیرفته است حاکی از این است که برخی از این تئوری ها می‌توانند منجر به موفقیت در رهبری شوند اما هیچکدام آن را تضمین نمی‏کنند(حاجی،۱۳۸۶).

۲-۶-۲) رویکرد رفتار رهبری

در رویکرد رفتار رهبری، پرسش اساسی این بود که آیا سبک رهبری خاصی وجود دارد تا بتواند اثر بیشتری بر گروه‌ها و سازمان‌های تحت نظر خود داشته باشد یا به عبارت دیگر، رهبر اثربخش‌تری باشد؟ فلسفه اساسی این طرز تفکر آن است که رهبری و سرپرستی «ذاتی نیست، بلکه تا حد زیادی اکتسابی است» و به یقین آموزش، در افزایش توانایی سرپرستان و مدیران مؤثر خواهد بود. محدویت های مطرح شده در نظریه ویژگی‌های رهبری محققان را مجبور به جستجو در جهات دیگر نمود. اگر چه در طی دهه اخیر حرکتی عظیم در رابطه با ویژگی های رفتاری رهبر انجام شده است،‏ اما حرکت اصلی در این مورد از اوایل دهه ۱۹۴۰ آغاز شده است.

تحقیقاتی که ‌در مورد اصل رهبری از اواخر دهه ۱۹۴۰ تا اواسط دهه ۱۹۶۰ صورت پذیرفته است، بیشتر بر روی شیوه های رفتاری رهبری تمرکز داشته است. ناکام ماندن محققان در حوزه تحقیقات خصائص نظریه ها،‏آنان را مجبور به مطالعه بر روی رفتارهای انجام شده توسط رهبرانی خاص کرد. آنان بر این گمان بودند که رهبران دارای قدرتی عالی هستند که در رفتارشان قابل مشاهده است(حاجی،۱۳۸۶).

به عبارت دیگر نظریه های رفتاری مانند نظریه خصوصیات فردی رهبر، رهبری را عامل اصلی در عملکرد و نگهداری منابع انسانی می‌داند(رضائیان،۱۳۸۳: ۲۸۰). اما در این گروه از نظریات، بجای صفات شخصی، بر آنچه که رهبران انجام می‌دهند، تأکید می‌کند. یعنی در پی آن هستیم که دریابیم سبک و روش رهبری چگونه است و رهبران در برخورد با مرئوسان به چه شیوه هایی توسل می جویند(الوانی،۱۳۸۲).

عمده‌ترین مطالعاتی که در این حوزه انجام گرفته است، عبارتند از: دانشگاه آیووا، مطالعات دانشگاه میشیگان، پیوستار رهبری، مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو و سبک سنج مدیریت(الوانی،۱۳۸۲). عالی ترین و کامل ترین مطالعات درباره تئوری های رفتاری در دانشگاه ایالت اوهایو در اواخر دهه۱۹۴۰ صورت پذیرفته است نتایج این تحقیقات مشخص شدن ابعاد مستقلی از رفتار رهبران بوده است. آن ها مطالعه را بر روی بیش از ۱۰۰۰ فاکتور مستقل رهبری شروع کردند و در نهایت به ۲ طبقه بندی اصلی که برای رفتار اکثر رهبران صادق است رسیدند که این ۲ طبقه خود نیز به شاخه هایی تقسیم می شد. آن ها برای این دو تقسیم بندی نامهای:‏

۱) ساختار اولیه و ۲) توجه و رسیدگی را انتخاب کردند. در نتیجه مطالعاتی که در دانشگاه ایالت اوهایو انجام شد، پژوهشگران دریافتند رهبرانی که هر دو فاکتور را توأمان با هم دارند، فعالیتشان معمولاً نتایج مثبتی به همراه خواهد داشت. اما استثنائاتی در این میان وجود دارد که به ما نشان می‌دهد عوامل وضعیتی هم باید در کنار این نظریات مورد توجه قرار بگیرند(مصدق،۱۳۸۶).

مطالعاتی که درباره رهبران در مرکز تحقیق دانشگاه میشیگان صورت پذیرفت، تقریباً همزمان با مطالعات دانشگاه اوهایو بود و همچنین در جهت نیل به اهداف مشابهی هم نیز بود: تعیین مشخصات رفتاری رهبرانی که کارایی مؤثری داشته اند. گروه تحقیقاتی میشیگان همچنین به دو بعد دیگر در رفتار رهبران پی بردند که نام آن ها را رهبران «کارمند محور» و «تولید محور» نهادند. نتیجه ای که توسط محققان دانشگاه میشیگان به دست آمد حاکی از این بود که توجه به کارمند از بهترین ترکیب های رفتار یک رهبر بحساب می‌آید. رهبران کارمند محور، اغلب با بالاترین میزان تولید و همچنین رضایت شغلی بالای کارمندان خود مواجه می‌شوند، در حالی که رهبران تولید محور معمولاً با خلاف این رویداد برخورد می‌کنند(مصدق،۱۳۸۶).