ه- بازخورد: درجه دریافت اطلاعات روشن و بی‌واسطه ‌در مورد میزان و چگونگی عملکرد شغلی فرد را بازخورد شغلی می‌نامند.(هاکمن و الدهام، ۱۹۷۵). مشبکی(۱۳۸۰) معتقد است اطلاع از چگونگی انجام فعالیت‌های مورد نیاز شغل و دریافت بازخوردهای مستقیم و صریح درباره عملکرد، موجب حصول اطمینان از اثر بخشی عملکرد فرد می‌شود.

سه وجه متفاوت از ویژگی‌های شغلی:

– ویژگی‌های شغلی نهفته: جنبه‌هایی از ویژگی‌های شغلی هستند که در فرایندهای سازمانی و تکنیکی نهفته هستند. آن ها از فعّالیت یا ادراک کارکنان مستقل هستند و تا وقتی که یک کارمند شغلی را بر عهده بگیرد، به صورت نهفته و بالقوه باقی می‌مانند.

ویژگی‌های شغلی نهفته شامل فشارهای سازمانی و تکنولوژیکی است که شغل را تحت تأثیر قرار می‌دهد و در تکنیک‌هایی که عموماً ورای ‌فعالیت‌ها یا ادراکات کارکنان است، نهفته است. ‌بنابرین‏ به عنوان عینی‌ترین نشانگرهای ویژگی‌های شغلی در نظر گرفته می‌شود. این ویژگی‌ها می‌توانند شامل جزئیات قرار دادها ( به عنوان تعیین کننده امنیت شغلی)، ساعات کار قرار داد شده ( به جای ساعات کار واقعی به عنوان تعیین کننده تقاضاهای کار) یا میزان مکانیزه بودن کار (به عنوان تعیین کننده میزان استقلال) باشند.

روش مناسب برای ارزیابی ویژگی‌های شغلی نهفته، شامل تجزیه و تحلیل داده های موجود در سازمان یا بررسی اسنادی نظیر شرح وظایف، قرار دادهای کاری، چارت سازمانی و دستورالعمل‌های کاری می‌باشد. ویژگی‌های شغلی نهفته را همچنین می‌توان تا حدودی با بررسی مداخلاتی که موجب تغییر شرح‌های شغلی، قراردادهای کارکنان، دستورالعمل‌های کاری، ساختارهای سازمانی، فرایندهای شغلی و یا تکنولوژیکی می‌شود، استنباط نمود. اما ویژگی‌های شغلی نهفته به خودی خود نمی‌توانند مبنایی برای تبیین رابطه بین شغل و تنش فراهم سازند. شواهد نشان می‌دهد که عوامل بی‌واسطه‌و نزدیک‌به کارکنان قویترین رابطه را با تنش دارند. ( لازاروس، ۱۹۹۹؛ به نقل از مهداد ۱۳۸۴).

– ویژگی‌های شغلی ادراک شده: عبارت است از ادراک تعمیم یافته فرد از ویژگی‌های شغلی.

مشاهده‌گران مختلف و متنوعی می‌توانند درباره‌ ویژگی‌هایی که عموماً با یک شغل مرتبط است، قضاوت نموده و گزارش دهند. ‌بنابرین‏ بسیاری از ابزارهای اندازه‌گیری فعلی ویژگی‌های شغلی که در تحقیقات پیمایشی به کار می‌روند، منعکس کننده‌ ادراک تعمیم یافته‌ متصدیان شغل، مدیران، همکاران و حتی محققان ( بسته به اینکه چه کسی رتبه‌بندی را انجام می‌‌‌‌‌‌‌دهد) می‌باشد. به استثنای ادراک محققان، انتظار می‌رود بین ویژگی‌های شغلی ادراک شده و نهفته رابطه وجود داشته باشد.

ویژگی‌های شغلی نهفته در وهله‌ی اول از طریق قضاوت مستقیم می‌‌تواند ویژگی‌های ادراک شده را تحت تأثیر قرار دهد. به عبارت دیگر افراد ‌در مورد اینکه چگونه ماهیت کار به وسیله عواملی نظیر تکنولوژی، فرایندهای سازمانی و قراردادهای کارکنان تعیین می‌شود، استنباط‌هایی به عمل می‌آورند. به عبارت دیگر عواملی که می‌توانند بر ادراک متصدی شغل و دیگران از ویژگی‌های شغلی تأثیر بگذارند، شامل تکنولوژی ارائه کالا یا خدمات، میزان کارگروهی، سیستم‌های اطلاعات، مدیریت اجرایی، ساختار پاداش و شرح شغل می‌باشد . شواهد نشان می‌دهد که با تغییر عوامل تعیین کننده‌ ویژگی‌های شغلی نهفته، ادراک افراد از آن ویژگی‌ها نیز تغییر می‌کند .( پارکر ، ۲۰۰۲). به طور واضح تجارب مشترک می‌تواند منجر به ادراک مشترک از ویژگی‌های شغلی در یک گروه شود. اما راه‌های غیر مستقیمی نیز وجود دارد که از طریق آن‌ ها ویژگی‌های شغلی نهفته می‌تواند ویژگی‌های شغلی ادراک شده را تحت تأثیر قرار دهد.

– ویژگی‌های شغلی فعّال شده: ویژگی‌هایی هستند که متصدی شغل و افرادی که در تماس با وی هستند، وضع کرده‌اند. آن ها شامل ویژگی‌های نوظهور و پویای شغل هستند.

پیامدهای ویژگی‌های شغلی:

‌در مورد ارتباط ویژگی‌های شغلی با سلامت کارکنان، اغلب تحقیقات به بررسی رابطه‌ سه حوزه‌ شغلی و سلامت پرداخته‌اند: ویژگی‌های روان‌شناختی کار ( نظیر محتوای شغل که شامل میزان تنوع، چالش و کنترل بر شغل می‌باشد، تقاضای شغل شامل حجم کار، فشار شغلی و تقاضاهای شناختی)، امنیت شغلی و جنبه‌های سازمانی و اجتماعی کار (حمایت اجتماعی) و ویژگی‌های فیزیکی کار ( فشار فیزیکی شغل، مسائل اقتصادی و ایمنی)( وارن ، ۲۰۰۸).

بریک (۲۰۰۲) به بررسی ۶۴ مقاله منتشر شده بین سال‌های ۱۹۹۶ و ۲۰۰۰ پرداخت و نتیجه گرفت که افراد دارای تحصیلات بالا، کمتر از کمردرد رنج می‌برند. به عقیده آن ها بخشی از این موضوع به ویژگی‌های محیط کار مربوط می‌شود .

بورگ (۲۰۰۰) مصاحبه‌ای را با کارمندان دانمارکی در سال‌های ۱۹۹۰ و ۱۹۹۵ انجام داد. تمرکز این مصاحبه ‌بر تأثیر ویژگی‌های شغلی بر سلامت بود. آن‌ ها فرض کردند که ویژگی‌های شغلی که در سال ۱۹۹۰ اندازه‌گیری شده است، طی ۵ سال بر سلامت افراد اثر می‌گذارد. نتایج نشان داد که کارهای تکراری، تقاضای شغلی زیاد، حمایت اجتماعی کم، نا‌امنی شغلی و ارگونومی(شرایط فیزیکی محیط کار از نظر متغیرهایی مثل نور، صدا، فضا و مناسب بودن تجهیزات) نامناسب محیط کار موجب کاهش سلامت می‌شود.

جنسن (۲۰۰۲) به ارزیابی ویژگی‌های روان‌شناختی و فیزیکی شغل کاربران کامپیوتر و اختلالات عضلانی- ماهیچه‌ای در نواحی گردن، شانه، دست و مچ پرداخت.وی نتیجه گرفت که استفاده طولانی مدت از کامپیوتر به خاطر شرایط فیزیکی نظیر حرکت‌‌های تکراری با اختلالات ماهیچه‌ای- عضلانی مرتبط است. او همچنین دریافت که عوامل روانی به طور مستقل از شرایط فیزیکی بر این اختلالات تأثیر می‌گذارند. ویژگی‌های روان‌شناختی کار نظیر فشار کاری و کنترل کم می‌توانند موجب بروز تنیدگی شوند. این عوامل همچنین ممکن است با شرایط ارگونومیک محیط کار در ایجاد تنیدگی تعامل داشته باشند. شواهد تحقیقی نشان می‌دهد که ویژگی‌های شغلی بویژه ویژگی‌های روان‌شناختی بر افسردگی مؤثر هستند .( میچی ، ۲۰۰۳). لینک (۱۹۹۳) نیز دریافت که افراد در مشاغلی که دارای جهت، کنترل و برنامه هستند، کمتر دچار افسردگی می‌شوند. به طور مشابه نیدهامر (۱۹۹۸) دریافت که عوامل روان‌شناختی کار نظیر تقاضاهای شغلی، سطح پایین تصمیم‌‌گیری و حمایت کم، با افسردگی در زنان و مردان مرتبط است .

بیماری‌های اسکلتی- ماهیچه‌ای اغلب در مشاغل فیزیکی سخت متداول هستند. با این حال در مشاغلی که دارای ویژگی‌های روان‌شناختی منفی هستند ( حجم زیاد کار، فشار کاری زیاد، آینده شغلی مبهم، کنترل کم بر کار و حمایت کم سرپرستان) نیز مشاهده می‌شود .( کوپر و همکاران، ۱۹۸۵؛ به نقل از خیاط۱۳۷۵). با توجه به شواهد فوق انتظار می‌رود که ویژگی‌های شغلی با فرسودگی کارکنان نیز ارتباط داشته باشند.

نظریه های طراحی شغل: