شاه بهرامی، الهام (۱۳۸۹) در تحقیقی با عنوان رابطه هوش هیجانی مدیران با راهبردهای مدیریت تعارض آنان در دانشگاه علوم پزشکی ایران به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی مدیران با راهبرد کنترل، راهبرد راه حل گرایی و راهبرد عدم مقابله به ترتیب عدم رابطه، رابطه مثبت و رابطه منفی دارد. هوش هیجانی مدیران با هیچ کدام از ویژگی‌های فردی آن ها (سن، جنس، سابقه خدمت و میزان تحصیلات) از نظر آماری رابطه ندارد. اما سن با راهبرد کنترل رابطه منفی دارد. بین سابقه خدمت و راهبرد کنترل رابطه مثبتی وجود دارد، بین راهبرد عدم مقابله و راهبرد راه حل گرایی با هیچ کدام از ویژگی‌های فردی مدیران رابطه وجود ندارد، مطابق نتیجه این تحقیق هوش هیجانی مدیران می تواند عامل مهمی در شناسایی تضادها و اتخاذ راهبرد مناسب برای مدیریت تعارض در سازمان باشد.
۲-۶-۱-۲- پژوهشهای مربوط به هوش هیجانی
ترابی (۱۳۸۲) در پژوهشی با عنوان رابطه هوش عاطفی و عملکرد مدیران میانی گروه هتلهای هما نشان داد که بین این دو موضوع رابطه معناداری وجود دارد.
حسنخوئی ،سیما (۱۳۸۴) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین هوش هیجانی با رضایت شغلی مدیران مدارس شهر بیرجند نشان داد که بین هوش هیجانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد و بین مهارت شغلی و رضایت شغلی رابطه معنا داری وجود دارد. و همچنین نشان داد که زنان و مردان در خودآگاهی و خود کنترلی و مهارت‌های اجتماعی با یکدیگر تفاوتی ندارند اما زنان نسبت به مردان از هوش هیجانی و همدلی بالاتری برخوردارند.
ملک پور، مریم (۱۳۸۵) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین هوش هیجانی و مهارت های مدیران مؤثر در سازمان مدیریت سازمان برنامه ریزی استان فارس نشان داد که بین خرده مقیاس‌های هوش هیجانی و مهارت های مدیران مؤثر رابطه معناداری وجود دارد.
الوانی و دده بیگی (۱۳۸۶) تحقیقی تحت عنوان «تأثیر آموزش هوش عاطفی بر کیفیت خدمات شعب بانک ملت» انجام داده اند. نتایج نشان داد که میزان هوش عاطفی کارکنان و کیفیت خدمات در شعب مورد آزمایش افزایش یافته است. در نهایت چنین نتیجه گرفتند که بانک‌های دولتی ایران با سرمایه گذاری روی ارتقای سطح هوش عاطفی کارکنانشان می توانند کیفیت خدمات خود و در نتیجه میزان رضایت شهروندان را افزایش دهند.
کشتگر ،عبدالعلی (۱۳۸۷) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی نشان دادند که هوش هیجانی با تعهد سازمانی کارکنان دارای رابطه معناداری است. از بین ابعاد هوش هیجانی (یعنی: خودآگاهی عاطفی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط) نیز، مدیریت روابط بیشترین تأثیر را بر تعهد سازمانی نشان داد. در پایان، برای افزایش تعهد سازمانی از طریق افزایش سطح هوش هیجانی، پیشنهادی به مدیران ارائه شد.
امیرزاده خاتونی ،ماندانا (۱۳۸۷) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه میان هوش هیجانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان کارخانه بخش خصوصی در شهر شیراز نشان داد که رابطه میان هوشهیجانی و تعهد سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی معنادار می‌باشد.
نقیزاده و همکاران (۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی با تنش شغلی در مدیران و کارکنان بیمارستانهای آموزشی، نشان داد که تفاوت معناداری در میزان هوش هیجانی و تنش شغلی در دو جنش مشاهده شد، همچنین رابطه معکوس معناداری بین هوش هیجانی با تنش شغلی مشاهده گردید، مؤلفه های هوش هیجانی، بویژه خودآگاهی، همدلی، خودانگیزی در پیش بینی تنش شغلی نقش معناداری داشت.
زارعپور و مرتضی نژاد (۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان بازاریابی ارتباطی: تأثیر هوش عاطفی (هیجانی) و اعتماد بر عملکرد بانک‌ها نشان داد که افزایش آگاهی روسای شعب از عواطف خودشان و چگونگی درک و عمل بر اساس عواطف دیگران به شکلی مطلوب که بر کارایی مالی ایشان تأثیر دارد.
بنیهاشمیان و موذن (۱۳۸۹) در تحقیقی با عنوان رابطه سبک رهبری و هوش هیجانی مدیران و اثر آن بر رضایت شغلی کارکنان نشان داد که بین هوش هیجانی مدیران و سبک رهبری آن ها و بین سبک رهبری مشارکتی مدیران و رضایت شغلی کارکنان آن ها رابطه مثبت وجود و بین سبک رهبری مشارکتی مدیران باهوش هیجانی آنان و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همدلی، انگیزش بالا و اعتماد بنفس از جمله ویژگی‌های هوش هیجانی و سبک رهبری مشارکتی است که باعث بالا رفتن میزان عزت نفس، انگیزش و رضایت شغلی کارکنان می شود.
شیرزاد خان (۱۳۹۰ در تحقیقی با عنوان هوش هیجانی ابزاری کارآمد در مدیریت و رهبری سازمانی نشان دادکه پیشرفت حرفهای سازمانی با مشاهده مفاهیم هوش عاطفی مرتبط با توسعه رهبری آغاز شده است. ارزش خودآگاهی و خود مدیریتی، ایجاد روابط، دریافت شهودی و عوامل احساسی در زندگی کاری غیر قابل تردیدند. در این زمینه یکی از مهمترین مؤلفه های شخصیتی که می تواند به رهبران و مدیران کمک کند، هوش هیجانی است.
۲-۶-۱-۳- پژوهشهای مربوط به تعارض:
قربانی (۱۳۸۲) در پژوهشی با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر تعارض درون سازمان شرکت پتروشیمی اراک نشان داد که در تعیین بخشی از عوامل ایجاد تعارض در بین مدیران با کارکنان می‌توان به دو قسمت تقسیم کرد :
۱- بخش عوامل فردی مؤثر بر تعارض: که از مجموع ۲۳ عامل فردی که پیش بینی می شود در تعارض مؤثر باشند تنها ارتباط ۱۵ عامل کشف و اثبات شده این عوامل در شش حوزه قابل تقسیم بندی و بررسی هستند.۱- در حوزه نیازها وانگیزهها ۲- نظام ارزشی ۳- مقاومت و تغییر در مقابل آن ۴- نقش و مسئولیت کارکنان ۵- کیفیت نگرش و احساسات ۶-و در حوزه متغیرهای زمینهای و شخصی
۲- بخش عوامل محیطی مؤثر بر تعارض شامل محیط سازمانی و محیط فیزیکی و مادی
اشراقی، حسام (۱۳۸۷) در تحقیقی با عنوان تأثیر نظام ارتباطات سازمانی بر تعارض در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی نشان داد که ارتباطات در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی رسمی است و آزادی عمل در برقراری ارتباط و اطلاع رسانی مؤثر وجود ندارد. نتایج حاصل از آزمون باینومیال وجود تعارض بین فردی را در ادارات تربیت بدنی نشان داد. با توجه به نتایج به دست آمده مشخص گردید که تعارض موجود، ناشی از نظام ارتباطات سازمانی حاکم بر این ادارات است.
پیرمرادی بزنجانی (۱۳۸۷) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین ویژگی‌های شخصیتی کارکنان و تعارض سازمانی (بین فردی) در سازمان‌های دولتی نشان دادند که رابطه مثبت معنادار آماری بین ویژگی‌های شخصیتی کانون کنترل و قدرت طلبی کارکنان و تعارض سازمانی (بین فردی) وجود دارد و بین ویژگی‌های شخصیتی عزت نفس و سازگاری با موقعیت کارکنان و تعارض سازمانی (بین فردی) ارتباط منفی معناداری وجود دارد.
ترابی، امین و همکاران (۱۳۸۷) در تحقیقی با عنوان راهبردهای مدیریت تعارض در بین مدیران بیمارستانهای استان لرستان نشان داد که شیوه های مدیریت تعارض در بین مدیران متفاوت است و عوامل زیادی در روش مدیریت این تعارض‌ها در سازمان تأثیر گذار است.
