وی در مدل قضاوت عادلانه^[۲۵] شرح می‌دهد زمانی که افراد درباره عادلانه بودن یا نبودن در یافتی هایشان به قضاوت می نشینند اصول دیگری را نیز مورد توجه قرار می‌دهند. ‌بنابرین‏ افراد در پاسخ ‌به این سوال که آیا پیامدهای در یافتی هایشان عادلانه می‌باشد یا نه ،آن ها را با سه قاعده یا اصل می سنجند : اصل انصاف^[۲۶] ، اصل مساوات ^[۲۷] و اصل نیازها^[۲۸]

• • اصل انصاف : این اصل که اصل جبران ^[۲۹] نیز به آن گفته می شود چنین بیان می‌دارد که مردم انتظار دارند دریافتی هایشان مطابق با تلاش و کوششی که انجام می‌دهند و یا موفقیتی که به دست می آورند باشد. به عبارت دیگر مزایا بایستی متناسب با میزان مشارکت افراد در سازمان توزیع گردد. این اصل ریشه در تئوری برابری آدامز (۱۹۶۵) دارد که در آن افراد دائما در حال مقایسه نسبت آورده ها و دریافتی های خود با نسبت آورده ها و در یافتی های دیگران می‌باشند.

• • اصل مساوات :اصل مساوات در توزیع بیان می‌دارد افراد انتظار دارند بدون در نظر گرفتن تفاوت در ویژگی هایی چون توانایی ها و یا عملکردشان دارای شانس مساوی برای در یافت پیامد و پاداش باشند .

• اصل نیازها : اصل توزیعی نیازها چنین بیان می‌دارد که پیامدها باید متناسب با نیازهای افراد توزیع شود. یعنی اینکه هر فردی که نیاز بیشتری به یک پیامد خاص دارد ، به نسبت از شانس بیشتری برای دریافت آن برخوردار باشد.

مدل قضاوت عادلانه یک توالی چهار مرحله ای را که فرد طی آن عدالت پیامدها رابر اساس سه اصل مورد نظر ارزیابی می‌کند، در نظر می‌گیرد. بدین صورت که:

(۱) فرد تصمیم می‌گیرد که کدام یک از قوانین عدالت را استفاده کند و چگونه به آن وزن بدهد؛

(۲) فرد بر مبنای قانون عدالتی که در نظر گرفته است ‌در مورد میزان و انواع پیامدهایی که استحقاق آن را دارد، تخمین می زند؛

(۳) فرد، با توجه به قانون مورد نظر، پیامدهایی را که مستحق آن بوده است، درون یک تخمین نهایی ترکیب می‌کند؛

(۴) فرد انصاف رعایت شده درپیامدهای واقعی دریافت شده را در مقایسه با آنچه واقعاً استحقاق آن را داشته، ارزیابی می‌کند.

به عبارت دیگر لونتال(۱۹۷۶) در انتقادی نسبت به تئوری برابری معتقد است که پیامدها در سازمان نه تنها بر مبنای مشارکت افراد بلکه بایستی بر مبنای تساوی حقوق افراد (همچون جنسیت یا نژاد) و همچنین شدت نیاز آنان ‌به این پیامدها تخصیص یابد . (لی، ۲۰۰۰، ۲۳)

درعمل و اینکه افراد کدامیک از این اصول را ترجیح می‌دهند و به آن وزن بیشتری می‌دهند بستگی به شرایط مختلفی دارد . لیونگ^[۳۰] (۱۹۹۷) ارتباطی بین موقعیتهای فرهنگی و ‌رجحان‌های اختصاص پاداش را گزارش نمود . بعضی از فرهنگ‌ها مانند آمریکای شمالی ، متمایل به ارزش فردگرایی بوده و بیشتر به علائق شخصی ، نیازها و اهداف فردی متمایل و علاقمند هستند . فرهنگ‌های دیگر مانند آسیایی متمایل به ارزش‌های جمع گرایی بوده و بیشتر به علائق ، نیازها و اهداف گروه توجه دارند . فرهنگ های فرد گرایانه اصل انصاف را ترجیح می‌دهند زیرا تأکید آن ها بر روی رقابت و منفعت شخصی است . ولی فرهنگ‌های جمع گرایانه اصل مساوات را ترجیح می‌دهند چرا که آن ها روی وحدت و هماهنگی و یکپارچگی تأکید دارند . کابانف چنین پیشنهاد کرد که ملیت ها در ‌رجحان‌های جمع گرایانه شان برای راهبردهای اختصاص پاداش بر مبنای تأکید بر فردگرایی و جمع گرایی متفاوت هستند و اغلب یک توافق عام و کلی روی مسئله “عدالت” مشکل و در عمل دستیابی به آن برای سازمان غیر قابل دسترسی می‌باشد. (مهداد،۱۳۸۵، ۳۲۵)

به طور کلی یک مدیر در توزیع پیامدها به اینکه چه چیزی توزیع می‌گردد و هدف از توزیع چه بوده و بستر و زمینه ای که در آن توزیع صورت می‌گیرد چگونه می‌باشد ؛ بایستی توجه داشته و همواره ترکیبی مناسبی از این سه اصل را به کار گیرد. . کراپانزانو و همکاران ( ۲۰۰۷ ) معتقدند که در ترکیب این سه اصل در توزیع پاداشها مدیر باید چندین نکته را رعایت نماید:

اول اینکه هدف استراتژیک مدیر و سازمان چه می‌باشد . در صورتی که تأکید استراتژیک مدیر بر عملکرد بالا باشد پرداخت‌ها بیشتر مبتنی بر شایستگی و عملکرد افراد صورت می‌گیرد . بدین ترتیب مدیر باید تأکید بیشتری بر اصل انصاف در توزیع پاداشها داشته باشد . و همین طور اگر هدف استراتژک مدیر و سازمان ارتقای تعهد و انسجام و یکپارچگی گروهی در میان اعضای سازمان است ؛ پاداشها باید به طور مساوی وبیشتر بر مبنای اصل مساوات درمیان کارکنان توزیع گردد.

دومین نکته مورد توجه در این زمینه این است که کارکنان توقع دارند که حداقل نیازهای اساسی آنان از پرداخت‌ها تامین گردد در این صورت مدیر باید ‌بر مبنای‌ اصل برابری یک حداقل نیازهای اساسی را برای کارکنان تامین نموده و سپس فراتر از این نیازهای اساسی؛ پرداختی ها را مبتنی بر شایستگی و عملکرد اشخاص انجام دهد در این صورت است که افراد انگیزش می‌یابند تا عملکردی فراتر از استانداردها از خود نشان دهند.

سومین نکته ای که مدیر باید به آن توجه داشته باشد نوع پرداخت‌ها و نقشی است که آن ها ایفا می‌کنند .پرداخت برخی چیزها که نقشی اقتصادی دارند همچون پول بهتر است بر مبنای اصل انصاف و مبتنی بر عملکرد افراد صورت گیرد . در صورتی که رعایت اصل انصاف در توزیع برخی چیزهای دیگر که جنبه نمادین دارد توصیه نمی گردد و بهتراست که این ها بیشتر بر مبنای نیاز و برابری توزیع گردند. در میان مدیران آمریکایی اغلب منافع اقتصادی بر مبنای انصاف تو زیع می‌گردد (مثل در آمد بالاتر در ازای عملکرد بالاتر) در حالی که توزیع منافع اجتماعی – عاطفی(همچون حق استفاده از جای پارک) بر مبنای مساوات است. (کروپانزانکو و دیگران^[۳۱]، ۲۰۰۷، ۳۷)

‌بنابرین‏ برای اینکه توزیعی حداکثر ادراک عدالت و بیشترین اثر بخشی را داشته باشد مدیران باید دقت داشته باشند که در چه جو و فرهنگی قرار داشته ، چه چیزی را توزیع می‌کنند و همینطور هدف از توزیع چه بوده و به دنبال تحقق چه اهدافی در سازمان می‌باشند.

۲-۲-۴-۲) عدالت رویه ای

نظریه عدالت رویه ای رهیافت نسبتاً جدیدی در زمینه انگیزش است. واژه رویه آن گونه که در پژوهش ها در زمینه عدالت به کار رفته است ؛ از یک سری گام های متوالی برای هدایت رفتارها و قضاوت ها در تخصیص منابع است. (رضائیان ؛ ۱۳۸۴؛ ۴۹).