۱-۱-۲ تاریخچه کیفیت زندگی کاری

مطالعات مربوط به کیفیت زندگی کاری از دهه ۱۹۵۰ آغاز شد و مراحل متفاوتی را نشان داد. اریک تریست و همکارانش از انستیتو تاویستوک لندن از پیشروان تحقیق در زمینه کیفیت زندگی کاری بودند. در آن دهه آنان یک سلسله از مطالعاتی را آغاز کردند که اصل آن به رویکرد تکنیک های اجتماعی مربوط به کار سازمان بر می گشت . یک نوع آگاهی در زمینه اهمیت آزمودن راه های بهتر برای سازماندهی کار به منظور کم کردن تأثیرات منفی بر روی کارکنان.

مرحله اول این نهضت تا سال ۱۹۷۴ در ایالات متحده امریکا گسترش پیدا کرد. تمایل به کیفیت زندگی کاری با طرح سوالاتی چند ‌در مورد اقتصادی ( به عنوان مثال بحران انرژی و افزایش تورم ) به وجود آمد.

بعد از سال ۱۹۷۹ کیفیت زندگی کاری به طور مؤثری به دلیل کاهش رقابت پذیری صنایع آمریکایی در مقابل رقبای ژاپنی شان مورد توجه قرار گرفت. این کاهش منجر به بررسی راه های مدیریتی به کار گرفته شده در سایر کشورها و شرح برنامه های بهره وری آن ها برای مطالعه و بررسی تأثیر پذیری توسعه کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار گرفت.

تحقیقاتی که در هر کدام از کشورها انجام شد بر حسب نیاز ، رویکرد ی متفاوت داشت. برای مثال انجمن بهره وری آسیا نتایج تحقیقی را منتشر کرد که در ژاپن در سال ۱۹۹۱ انجام شد و در آن کیفیت زندگی کاری در شرکت های بزرگ ژاپنی بریجستون، فوجی زیراکس، هوندا شرکت هونن و فروشگاه شعبه توبو بررسی شد.

در تحقیق دیگری که در سال ۱۹۹۶ در برزیل انجام شد وضعیت کیفیت زندگی کاری در بین بهترین شرکت های برزیلی بررسی شد. به همین منظور پرسشنامه ای بر مبنای هشت محور توسط والتون در اختیار کارگران و کارفرمایان قرار داده شد.

دانشگاه جورج ماسون امریکا در سال ۲۰۰۰ تحقیقی را ‌در مورد کیفیت زندگی کاری در دانشگاه انجام داد و سه سال بعد در سال ۲۰۰۳ در تحقیق دیگری به ارزیابی شاخص ها و مقایسه آن با شاخص های سال ۲۰۰۰ پرداخت.

اخیراًً شیوه های بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را می توان نهضت ایدئولوژیک نامید. در این مورد همایش های بین‌المللی برای مشخص کردن ‌گروه‌های ائتلافی از بین کارکنان و مدیریت برگزار می شود که در آن ها از ایده آل های کیفیت زندگی کاری ‌در مورد مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و مدیریت مشارکتی، حمایت شده است. (سلمانی ،۱۵،۱۳۸۴)

برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی کارکنان در سازمان باشد.

از این رو نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه گذاری بر روی افراد به منزله مهمترین متغییر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرارمی دهد، ‌به این معنی که برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلند مدت سازمان منجر خواهد شد (Richard,2007,p9 ).

مفهوم کیفیت زندگی کاری

مفهوم کیفیت زندگی کاری امروز به یک موضوع اجتماعی عمده در سرتاسر دنیا مبدل شده است، در حالی که در گذشته فقط تأکید بر زندگی شخصی بود، در جامعه امروز بهبود زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان در آمده است. از آنجا که بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد ، از این رو حیات مجدد بخشیدن به کارکنان، از طریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری کلید موفقیت هر سازمان محسوب می شود. (جزایری ۱۲۴،۱۳۸۶) .

رسمی ترین تعریف کیفیت زندگی کاری را والتون بدین گونه ارائه نموده است : کیفیت زندگی کاری عبارت است از میزان توان اعضای یک سازمان کاری در برآورده نمودن نیازهای مهم فردی خود در سازمان از طریق تجربیات خود(خرازیان ،۳۰،۱۳۸۵ ).

کیفیت زندگی کاری مجموعه ای از فنون خاص نیست بلکه طراحی دوباره شغل، توسعه شغلی و غنی سازی شغل، دخالت کارکنان در تصمیم گیری و طراحی دوباره نظام های پرداخت را در بر می‌گیرد (گریفین ،۱۳۷،۱۹۸۸).

کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود است ( میرسپاسی ، ۴۷،۱۳۷۱ ).

کیفیت زندگی کاری در دهه های گذشته با روند توسعه تکامل خود عناوین مختلفی را طبق جدول (۲-۱ ) به خود اختصاص داده است :

جدول (۲-۱) : تعاریف کیفیت زندگی کاری از تاریخچه تشکیل (خزاریان ،۱۳۸۵ )

تعریف اول
کیفیت زندگی کاری = متغیر
۱۹۷۲-۱۹۶۹

تعریف دوم

کیفیت زندگی کاری = رویکرد

۱۹۷۵-۱۹۶۹

تعریف سوم

کیفیت زندگی کاری = روش‌ها

۱۹۷۵-۱۹۷۲

تعریف چهارم

کیفیت زندگی کاری = نهضت

۱۹۸۰-۱۹۷۵

تعریف پنجم

کیفیت زندگی کاری = هر چیزی

۱۹۹۰-۱۹۸۰

تعریف ششم

کیفیت زندگی کاری = موضوع اخلاقی

۱۹۹۰ تا به حال

در طی دوره اول یعنی بین (۱۹۷۲-۱۹۶۹) کیفیت زندگی کاری به عنوان یک متغیر مورد ملاحظه قرار گرفته است آنچه در این دوره منحصر به فرد بوده این است که کیفیت زندگی کاری بر نتایج فردی نظیر رضایت شغلی و بهداشت روانی تأکید داشته است و سازمان ها نیز بر مبنای کیفیت زندگی کاری مورد ارزیابی قرار می گرفتند.

در طی دوره دوم (۱۹۷۵-۱۹۶۹) کیفیت زندگی کاری به عنوان یک رویکرد مورد توجه قرار گرفت. در این مفهوم کیفیت زندگی کاری رهیافت و رویکردی است که با توجه به بهبود شرایط کلی محیط کار، اتخاذ سیاست ها، رویه هایی را توصیه می کند که موجب می‌شوند کار به گونه ای طراحی شود که از یکنواختی آن کاسته و بر تنوع آن افزوده گردد. در این معنا کیفیت زندگی کاری مفهومی ساده از نقطه نظر عملیاتی امکان پذیر شدنی و شدیداًً انسانی است.

در طی دوره سوم (۱۹۷۵-۱۹۷۲) کیفیت زندگی کاری به عنوان مجموعه ای از روش ها مورد ملاحظه قرار گرفت. در این مفهوم کیفیت زندگی کاری به عنوان مجموعه ای از روش ها مطرح گردید که برای ارضاء محیط کار و بهره ور ساختن آن مورد استفاده قرار گرفت در حقیقت کیفیت زندگی کاری به عنوان مترادف با مفاهیمی نظیر ‌گروه‌های خود گران ، غنی سازی شغلی و کمیته های کارکنان مورد ملاحظه واقع شد . در این معنی کیفیت زندگی کاری مجموعه ای از تکنیک های معین نیست بلکه بیشتر به عنوان روشی است که در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کار در کل سازمان و یا واحد های فرعی آن می‌باشد.

اواخر دهه سوم کیفیت زندگی کاری به عنوان نهضت و جنبش مطرح گردید و تأکید بر مدیریت مشارکتی و مباحث دموکراسی داشت. در این دوره کیفیت زندگی کاری به عنوان فرآیندی مشارکتی از تصمیم گیری ها، همکاری و سازش متقابل بین مدیریت و کارکنان تعریف شد.