۲-۲-۷ ) منابع شخصی^[۵۹] و درگیر شدن در کار:

درگیری در شغل توسط هر دو عامل محیطی و فردی تعیین می شود. منابع شخصی ارزیابی مثبت از خود هستند که به حالت ارتجاعی ( تاب آوری و مقاومت ) مرتبط و به حس افراد از توانایی خود را برای کنترل و تأثیرموفقیت آمیز بر محیط زیست اشاره دارد. ‌به این ترتیب، منابع شخصی:

الف ) تابعی در دستیابی به اهداف است ،

(ب) از تهدیدات و هزینه های روانی و جسمانی مرتبط با آن ها محافظت می‌کند ،

(ج) تحریک کننده رشد شخصی و توسعه است.

تحقیقات نشان داده شده است که خود ارزیابی مثبت به شدت به جنبه‌های مختلف رفاه ناشی از شغل مرتبط است. به همین خاطر در منابع شخصی بالاتر ، افراد مثبت ترند و این به نوبه خود، ‌احتمال این را به وجود می آورد که افراد سطح بالاتری از مطابقت بین اهداف و توانایی‌های خود را تجربه کنند (باکرو همکاران، ۲۰۰۸) .

سه منبع فردی خاص شامل :

• • باورهای خودکارآمدی^[۶۰] : یعنی درک افراد از توانایی خود برای رسیدن با خواسته های خود در طیف وسیعی از زمینه ها. کارکنان خودکارآمد با سطوح بالاتر تجربه درطول زمان
    شناخته می‌شوند.

• • اعتماد به نفس سازمانی^[۶۱] : یعنی درجه ای که اعضای سازمان بر این باورند که آن ها می‌توانند نیازهای خود را از طریق شرکت در نقش در درون سازمان برآورده سازند که این به رضایت شغلی و تعهد منجرمی شود.

• خوش بینی^[۶۲]: تمایل ‌به این باور است که به طور کلی نتایج خوب در زندگی، تجربه خواهید کرد . خوش بینی به سطوح بالاتر رفاه مرتبط است .

به طور خاص تحقیقات نشان داد که ، ارتباط بین منابع شخصی و درگیری شغل مثبت می‌باشد. علاوه بر این، نه تنها منابع و درگیری شغل بلکه منابع شغلی و منابع شخصی متقابلا باهم مرتبط هستند. (باکرو همکاران ، ۲۰۰۸) .

۲-۲-۸) منابع سازمانی و درگیر شدن ‌در کار :

منابع سازمانی به میزان حمایتی بودن سیاست‌های سازمان و هم چنین وجود بسترهای سازمانی حامی نیازها و خواسته های کارکنان اشاره دارد. ریچمن و همکاران (۲۰۰۸) مطالعه ای را را در خصوص رابطه بین ادارک انعطاف پذیری ، سیاست‌های حمایتی کار – زندگی و استفاده از ترتیب های رسمی و موقتی انعطاف پذیری برای تعلق خاطر کارکنان و ماندگاری مورد انتظار انجام دادند . نتایج به دست آمده نشان داد که ادراک انعطاف پذیری و سیاست‌های حمایتی کار- زندگی به طور مثبت با تعلق خاطر کارکنان ارتباط دارد( فانی و همکاران، ۱۳۹۰ ).

۲-۲-۹) تعهد سازمانی ^[۶۳]و درگیر شدن در کار:

تعهد سازمانی از درگیری شغلی متفاوت است .تعهد اشاره به نگرش و دلبستگی یک شخصی نسبت به سازمان خود است در حالی که درگیری نگرش نیست ، درجه ای که یک فرد متوجه و مجذوب عملکرد خود در نقشش می‌باشد( ساکس ، ۲۰۰۶) . مطالعات نشان داده است. ارزش های کاری داری رابطه مثبت با درگیری شغلی و تعهد سازمانی می‌باشد و درگیری شغلی ارتباط مثبت با تعهد سازمانی دارد. همچنین درگیری کاری می‌تواند نقش مهمی در میانجیگری بین ارزش‌های کاری و تعهد سازمانی بازی کند و ایجاد یک سطح بالاتری از درگیری شغلی ممکن است از تمرکز تنها بر تعهد سازمانی مهم تر باشد. این به مفهوم تلاش سازمان به منظور افزایش تعهد سازمانی از طریق افزایش درگیری شغلی می‌باشد.( هو^[۶۴] و همکاران ۲۰۱۲)

۲-۲-۱۰) تفاوت درگیری در کار و اعتیاد به کار:

اعتیاد به کار با درگیری در کار فرق دارد. اعتیاد به کار با سلامتی رابطه منفی داشته در حالی که درگیری در کار با سلامتی رابطه مثبت داشت. در افراد معتاد به کار، درجه درگیری در کار بیش‌ازحد بالا است، تمایل و کشش افراط گونه ­ای به ‌کار دارند و از کار لذت زیادی نمی­برند، در مقابل افراد درگیر در کار با کار عجین شده، از کار لذت می­برند و کشش افراط گونه ­ای به کار ندارند. (شافلی و همکاران^[۶۵] ، ۲۰۰۸)

بخش سوم

تقاضاها و منابع شغلی

۲-۳-۱) : مقدمه :

از نظر مفهومی، ابهام، نبود صراحت و روشنی در نقش ها و وظایف درخواست شده ازفرد، گرانباری، فراتر بودن خواست ها از توانا یی ها و منابع در دسترس فرد و تعارض نقش، متضاد بودن درخواست ها و تقاضاهایی است که از فرد در شغل و کارش می شودسه بعد اصلی تقاضاهای شغلی هستند ،که هرکدام به نوبه خود باعث پدیدآیی سطحی از فشار یا استرس شغلی در فرد می‌شوند و از این طریق سطح عملکرد و پیامدهای رفتاری وی را در عرصه های مختلف تحت تأثیر قرار می‌دهند ( ادیبی و همکاران ، ۱۳۹۰). در پژوهشی توسط زف و همکاران (۱۹۹۶) ، انجام گرفت نشان داده شد که تقاضاهای شغلی در صورتی که افراد حساس شایستگی کنند ، اثرات مثبتی بر سلامت روان کارکنان دارد، اما اگر فراتر از دانش و مهارت و توائی فرد باشند فرد دچار فشار روانی در شغل می‌گردد(گل پرور و همکاران ، ۱۳۹۱). همچنین رود^[۶۶] و همکاران (۲۰۰۷) نشان دادند که تقاضاهای شغلی، روی عملکرد، تعهد سازمانی و رضایت شغلی اثر معناداری دارند.از طرفی منابع شغلی نظیرحمایت اجتماعی ، استقلال ، شرکت درتصمیم گیری به تعدیل اثرات منفی تضاهای شغلی کمک می‌کند و این امر موجب افزایش رضایت شغلی می شود (رن و همکاران ، ۲۰۱۳). با توجه به اینکه که متغیرهای ذکر شده از مباحث مهم سازمانی می‌باشند، پژوهش هایی در خارج از کشور در این زمینه صورت گرفته است ولی کمبود پژوهش درمورد این متغیرها در داخل کشور احساس می شود (گل پرور ، ۱۳۹۱).

۲-۳-۲)تقاضاهای شغلی:

۲-۳-۲-۱) تعریف و مفهوم تقاضاهای شغلی

تقاضاهای شغلی نشان دهنده جنبه هایی از کار است که به طور بالقوه در مواردی که فراتر از قابلیت سازگاری کارمند باشند می‌تواند علت فشار باشد)روثمن^[۶۷] و همکاران، ۲۰۰۶) . در تعریفی دیگر تقاضاهای شغلی به حجم کار فرد برای به انجام رساندن آن، به علاوه درخواست ها و محدودیت زمانی مربوط به کار اشاره دارد (جهانبخش گنجه ، ۱۳۹۱)

تقاضای شغلی به صورت عوامل استرس­زای روان‌شناختی مثل کارکردن به ‌طور فشرده برای مدت‌ زمانی طولانی، یا تحت ‌فشار بودن برای انجام کار زیاد درمدت زمانی محدود و نیز داشتن تقاضاهای متضاد تعریف می­گردد. واضح است که در هر کار چیزی وجود دارد که باید انجام شود. به طور ‌خاص‌تر تقاضاهای شغلی جنبه‌های جسمی، روانی، اجتماعی و یا سازمانی از شغل است که باوجود هزینه های خاص فیزیولوژیکی یا روانی نیاز به تلاش بر ای پایداری جسمی یا روانی دارد(شاوفلی و همکاران،۲۰۰۴). اگر چه تقاضاهای شغل لزوماً منفی نیستند ، ممکن است زمانی که برآورده کردنشان نیازمند تلاش زیادی باشد از جمله به عوامل استرس زا کار باشند و در نتیجه وجود هزینه های بالا باعث پاسخ های منفی مانند افسردگی، اضطراب، و یا فرسودگی شغلی شود. تقاضاهای شغلی به عنوان مثال، خواسته های جسمی، فشار زمان، شیفت کاری با خستگی همراه است از آنجا که تقاضای شغل، نقش محوری در فرایند پر انرژی است، فرض بر این است که ممکن است به فرسودگی شغلی و مشکلات سلامتی و همچنین به نتایج بالقوه منفی سازمانی مانند قصد به خروج از سازمان منجر می شود. (باکر و همکاران، ۲۰۰۴)

۲-۳-۲-۲) ابعاد تقاضاهای شغلی :