بنابرین، مدل قضاوت عادلانه فرض می‌کند که قضاو ت های فرد در مورد انصاف، فقط بر مبنای قانون کمک هایش نیست بلکه قانون برابری و قانون نیازها نیز نقش مهمی در این قضاو ت ها ایفا می‌کند. بر طبق این مدل، افراد رویه های استفاده شده توسط تصمیم گیرندگان برای انجام تخصیص را بر مبنای موقعیت، مورد قضاوت قرار داده و هنجارهای عدالت متفاوتی از قبیل برابری، نیازها و تساوی را به کار می گیرند. مفهوم اصلی مدل قضاوت عادلانه در این است که یک فرد، قوانین عدالت توزیعی را به صورت انتخابی به کار می‌گیرد. بدین معنی که در زما ن های متفاوت، قوانین گوناگونی را دنبال می‌کند، بنابرین معیار اساسی فرد ممکن است در موقعیت های متفاوت تغییر کند.
۲-۲-۱-۴-۲ عدالت رویه ای
واژه ی عدالت رویه ای برای اولین بار توسط تیباوت و والکر[۲۹] (۱۹۷۴) به کارگرفته شد. تیباوت و والکر بیان کردند که کارمندان ترجیح می‌دهند که دستاورد های منصفانه طی یک فرایند منصفانه حاصل شود. فولگر و کروپانزانو[۳۰] (۱۹۹۸) عدالت رویه ای را به عنوان وجود انصاف در متدها و فرایندهایی که کارکنان درگیر آن ها هستند تعریف کرد. به عبارت دیگر عدالت رویه ای به معنای ادراک کارکنان از انصاف در قوانین و رویه های یک فرایند می‌باشد.
به طور کلی، بحث عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانایی نظریه برابری و دیگر مدل های عدالت توزیعی در شرح عکس العمل های افراد به ادراکات آن ها در زمینه عدم رعایت عدالت، مطرح گشت. تحقیقات نشان می‌دهد رویه ها زمانی منصفانه ادراک می‌شوند که به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق به کار گرفته شوند و علائق همه بخش های سازمانی مشارکت کننده، در نظر گرفته شده و استاندارها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند (لمبرت، ۲۰۰۳). در سازمان هایی که کارکنان اعتقاد دارند که فراگردهای تصمیم گیری ناعادلانه است، نسبت به کارفرمایانشان تعهد کمتری نشان داده، کم کاری بیشتری نموده، قصد و نیت آن ها برای ترک خدمت افزایش می‌یابد، عملکرد کاهش یافته و رفتارهای تبعی سازمانی به میزان کمتری مشاهده میِ شود (فولگر و کروپانزانو، ۱۹۹۸).
این ادراک غیر منصفانه بودن رویه ها، حتی می‌تواند بیشتر از پیامدهای غیر عادلانه منجر به رنجش و خشم کارکنان گردد. در حالی که رویه های منصفانه باعث می شود که افراد هنگام مواجهه با پیامدهای نامطلوب، احساس رضایت بیشتری نمایند (لمبرت، ۲۰۰۳). محققان دریافته اند که رعایت عدالت رویه ای می‌تواند به منزله یک منبع رضایت و ارزیابی های مثبت از سازمان در نظر گرفته شود و در صورت رعایت عدالت رویه ای در سازمان، افراد تمایل بیشتری خواهند داشت تا منافع فردی کوتاه مدت خود را تابع منافع گروه یا سازمان نمایند. این تئوری، به دنبال‌این است که توضیح بدهد، چه عواملی باعث می‌شوند که کارکنان، رویه‌ها را عادلانه یا ناعادلانه بدانند و نیز پیامدهای این ادراکات را بررسی کنند (جورج و جونز[۳۱]، ۱۹۹۹).
۲-۲-۱-۴-۲-۱ عوامل تشکیل دهنده عدالت رویه ای
جورج و جونز (۱۹۹۹)، بیان کردند که دو عامل در شکل دهی ادراکات افراد از عادلانه یا ناعادلانه بودن رویه، نقش مهمی دارد. نخستین عامل، نحوه برخورد با افراد در روابط متقابل شخصی است و این‌که مدیران توزیع درآمدها و پاداش‌ها، چگونه برخوردی با افراد دارند. صداقت و تواضع مدیران، احترام به حقوق و عقاید افراد و دادن بازخورد به موقع درباره کیفیت کارشان اهمیت ویژه‌ای دارد. همچنین لازم است که به کارمندان اجازه داده شود، تا دیدگاه‌ها، عقاید و نقطه نظرات خود را در فرایند تصمیم‌گیری ارائه دهند.
عامل دیگر، حدی است که مدیران در سطح سازمان، تصمیم‌های خود را برای کارمندان تشریح می‌کنند. اگر مدیران، نسبت به موارد زیر به کارمندان آگاهی کافی بدهند، کارساز خواهد بود:
-
- چگونگی ارزیابی تلاش کارکنان و زمانی‌که صرف می‌کنند.
-
- چگونگی ارزیابی عملکرد کارکنان.
- چگونگی تصمیم‌گیری در زمینه جبران خدمات افراد.
۲-۲-۱-۴-۲-۲ شاخص های عدالت رویه ای
طبق تحقیقات انجام‌شده، مردم رویه‌هایی را عادلانه می‌دانند که با قواعد شش‌گانه زیر سازگار باشند (رضائیان، ۱۳۸۸):
-
- متناقض با یکدیگر نباشند؛
-
- از تعصب به‌دور باشند؛
-
- دقیق باشند؛
-
- قابل اصلاح باشند؛
-
- بیانگر تمام نظرات افراد ذینفع باشند؛
- مبتنی بر استانداردهای اخلاقی غالب باشند.
۲-۲-۱-۴-۲-۳مدل های عدالت رویه ای
به طور کلی دو مدل برای مطالعه عدالت رویه‌ای ارائه شده است (رضائیان، ۱۳۸۸). هیچ یک از این دو مدل، دیگری را نفی نمی‌کند و هر دو می‌توانند توأمان درست باشند:
-
- مدل ابزاری (نفع خود): بر اساس این مدل، افراد برای نتایج کوتاه‌مدت در فعالیت‌های جمعی مشارکت نمی‌کنند؛ بلکه آنان در عملکرد خود، به داد و ستدهای آتی نیز توجه دارند. در واقع رویه تصمیم‌گیری، از آن جهت اهمیت دارد که می‌تواند اطلاعات مربوط به منافع آتی افراد را آشکار سازد و آن ها می‌توانند تخمین بزنند که فرصت‌های آتی برایشان نوید بخش خواهد بود یا نا امیدکننده. مطابق مدل ابزاری، رویه‌هایی که جذاب‌ترین نتایج آتی را به ارمغان آورند، عادلانه‌ترین رویه‌ها به‌شمار می‌آیند. در مدل ابزاری، هنگامی که افراد قضاوتی درباره عدالت رویه‌ای می‌کنند، در واقع به نتایج ابزاری یا اقتصادی بلند مدت خود توجه دارند. با این دیدگاه، عدالت رویه‌ای را می‌توان نوعی از نتایج منصفانه روشن در نظر گرفت و رویه‌ها به نتایج اقتصادی که ممکن است به بار آورند ارزیابی خواهند شد.
- مدل رابطه‌ای (ارزش گروهی): مدل رابطه‌ای، مدعی است که گروه‌های اجتماعی، ابزار مفیدی برای کسب منافع اجتماعی- احساسی هستند. برای مثال، گروه‌ها می‌توانند حس قدر و منزلت و قدرت به فرد بدهند، در نتیجه افراد انرژی زیادی صرف تلاش برای بهبود روابط اجتماعی خود با دیگران می‌کنند. مطابق مدل رابطه‌ای، رویه‌ها تا حدی که حاکی از احترام گروه نسبت به افراد باشد عادلانه ارزیابی می‌شوند. رویه‌هایی که عدم احترام گروه را می‌رسانند، ناعادلانه به شمار می‌آیند.
۲-۲-۱-۴-۲-۴ پیامد های عدالت رویه ای
با ملاحظه الزامات عدالت رویه‌ای برای نظریه های انتظار و برابری در انگیزش، می‌توان نتایج قابل توجهی را به دست آورد.
-
- نظریه انتظار(جورج و جونز، ۱۹۹۹): ادعای نظریه انتظار این است که افراد زمانی انگیزه کافی برای کار پیدا می‌کنند، که معتقد باشند:
-
- تلاششان منجر به کسب سطحی رضایت‌بخش از عملکرد می‌شود (انتظار بالا).
- عملکرد آن ها منجر به نتایج مطلوب مثل پاداش یا ارتقای شغلی می‌شود.
اگر تصور کارکنان این باشد که رویه های توزیع نتایج عادلانه نیستند، مثلاً کارکنان معتقدند سیستم ارزیابی عملکرد غیر دقیق و تبعیض‌آمیز است و اطمینان وجود ندارد که عملکرد در سطح عالی، منتج به ارزیابی عملکرد خوب شود و عمکرد ضعیف نیز به صورت ضعیف ارزیابی شود، در این صورت، انگیزه تلاش را نخواهند داشت.
