-
- . حمایت اطلاعاتی: می‌تواند اطلاعات مورد نیاز خود را برای درک موقعیت به دست آورد. (کلدی و همکاران ،۱۳۹۱).
-
- کنترل شغلی: کنترل شغلی به کنترل بر فرآیندهای کاری یعنی توانایی تصمیم گیری و فرصت اعمال کنترل بر روی کار به منظور به انجام رساندن آن باز میگردد (دمروتی و همکاران، ۲۰۰۱).
- چشم انداز ارتقاء: شانس و یا چشم انداز یک کارمند برای ارتقاء و یا برای به دست آوردن یک موقعیت بهتر، اغلب در همان شرکت را چشم انداز ارتقاء می‌گویند. طبق نظر بالدوکی و همکاران (۲۰۱۱ )، رشد ، توسعه و ارتقاء کارکنان یکی از ابعاد منابع کار است که باعث تعدیل تأثیر تقاضاهای کار می شود.
بخش چهارم
چارچوب نظری پژوهش
۲-۴-۱) بررسی روابط بین متغیرها:
۲-۴-۱-۱)بررسی رابطه ی بین تقاضاها و منابع شغلی در درگیرشدن در کار:
طبق مدل تقاضا – منابع شغلی (JD-R) (دمروتی و همکاران، ۲۰۰۱)، محیط های کاری از تقاضاهای شغلی و منابع شغلی تشکیل شده اند. تقاضاهای شغلی آن جنبه‌های فیزیکی، روان شناختی، اجتماعی یا سازمانی شغل هستند که نیازمند تلاش‌ها یا مهارت‌های فیزیکی و/ یا روان شناختی (شناختی و احساسی) مستمر می‌باشند. منابع شغلی آن جنبه‌های فیزیکی، روان شناختی، اجتماعی یا سازمانی شغل هستند که در دستیابی به اهداف کار دارای کارکرد هستند یا تقاضاهای شغلی و نیز هزینه های روان شناختی و فیزیولوژیکی مرتبط را کاهش می‌دهند یا باعث رشد شخصی، یادگیری و توسعه می‌شوند (باکر و همکاران، ۲۰۰۷). تقاضاهای شغلی ذاتاً تمایل دارند که جنبه منفی داشته باشند و معمولاً با هزینه های فیزیولوژیکی و روان شناختی کارکنان مخصوصاً زمانی که تلاش بسیاری از طرف کارمند مورد نیاز است تا تقاضاها عملی گردند، در ارتباط است (روثمن و همکاران، ۲۰۰۶). از طرف دیگر، منابع شغلی می‌تواند به کارکنان در تعامل با تقاضاهای شغلی کمک کند (باکر و همکاران، ۲۰۰۵).
مدل JD-R ، نظریه ای جامع است که عوامل مشکلساز در سلامتی روانی (مثل تحلیل رفتگی) را در قالب تقاضای شغلی و انگیزه (مثل درگیر شدن در کار)را در قالب منابع کاری را شرح می‌دهد. بنابرین مدل، منابع شغلی همچنین به کاهش اثرات منفی تقاضاهای شغلی کمک می‌کند.
مدل JD-R ، شهرت زیادی کسب نموده است و می‌تواند به عنوان پایه ی بهبود بهزیستی کارمند و عملکرد در انواع مختلفی از مشاغل و سازمان‌ها مورد استفاده قرار گیرد (شوفلی و تاریس، ۲۰۱۳). این مدل به عنوان جایگزینی برای مدل‌های دیگر سلامتی و بهزیستی کارکنان مثل مدل تقاضا-کنترل شغلی(JD-C) کاراسک و مدل عدم تطابق تلاش- پاداش زیگریست (۱۹۹۶ و ۲۰۰۲) معرفی گردید. مدل JD-R در ابتدا در مورد تحلیل رفتگی به کار برده شد. (ماسلاچ و همکاران، ۲۰۰۱). سه سال بعد از معرفی آن، شاوفلی و باکر، ۲۰۰۴، نسخه ی توسعه یافتهای از مدل JD-R را ارائه نمودند که افزون بر تحلیل رفتگی، شامل اشتغال در کار به عنوان نقطه ی مقابل مثبت آن نیز میگردد.
درگیر شدن در کار به صورت زیر تعریف شده است (شوفلی و همکاران، ۲۰۰۲):
«یک حالت ذهنی مرتبط با کار، راضی کننده ی مثبت است که به وسیله ی شور و حرارت، وقف شدن و غرق شدن مشخص می شود. شور و حرارت یعنی سطوح بالایی از انرژی و آرامش ذهنی هنگام کار… وقف شدن یعنی حسی از اهمیت، اشتیاق و چالش… غرق شدن یعنی کاملاً متمرکز و غرق کار بودن»
اولین فرض اصلی مدل JD-R این است که در هر شغلی دو نوع مشخصه قابل تشخیص است که به تحلیل رفتگی و درگیر شدن در کار مرتبط هستند: تقاضاهای شغلی و منابع شغلی.
دومین فرض اصلی مدل JD-R پیشنهاد می‌دهد که بهزیستی کارمند از دو فرایند نسبتاً مستقل ناشی می شود (باکر و دمروتی، ۲۰۰۷): (۱) فرایند تخریب سلامتی، که در آن شغلها بد طراحی شده و تقاضاهای شغلی مزمن منابع ذهنی و فیزیکی کارکنان را از پای در میآورند و (۲) فرایند انگیزشی که در آن منابع شغلی از پتانسیل انگیزشی خود بهره می‌برند و منجر درگیر شدن در کار می‌گردند( روثمن و همکاران ،۲۰۰۶). این ممکن است موجب ترویج نتایج سازمانی مثبتی مثل عملکرد خوب، حد پائین غیبت ناشی از بیماری و تعهد سازمانی گردد. به طور خاص‌تر،
مدل JD-R فرض می‌کند که منابع شغلی با تحلیل رفتگی و هم درگیرشدن در کار مرتبط هستند در حالی که تقاضاهای شغلی قویاً مرتبط با تحلیل رفتگی می شود و نه (یا تنها خیلی اندک) با اشتغال در کار ارتباط دارند (شوفلی و تاریس، ۲۰۱۳).
۲-۴-۱-۲)بررسی رابطه ی بین تقاضاها – منابع شغلی بر رفتار غیرمولد:
طبق تحقیقی که توسط بالدوکی و همکاران در سال ۲۰۱۱ انجام گرفت ،رابطه منفی و معنا داری بین تقاضاهای شغلی و منابع شغلی وجود دارد. همچنین ابعاد تقاضاهای شغلی (فشار کاری، تعارض نقش، تقاضاهای بین فردی ) رابطه معنی داری با رفتارهای کاری غیر مولد و ضد تولیدی دارند. بالدوکی در تحقیقات خود از مدل تقاضا – منابع شغلی (JD-R) برای تبیین روابط بین تقاضاها – منابع شغلی و رفتار غیرمولد استفاده نموده است. طبق الگوی تقاضاها-منابع کار ، محیط های کاری از تقاضاهای شغلی و منابع شغلی تشکیل شده اند (شاوفلی و باکر، ۲۰۰۴ ).
همچنین تئوری حفاظت از منابع (COR) هاب فول ۱۹۹۸ نظریه های مربوطه برای درک اثرات وجود یا فقدان منابع کار در کارکنان است. اصل مرکزی نظریه COR این است که مردم در تلاش برای به دست آوردن، حفظ و محافظت از آنچه که برای آن ها ارزشمند است، هستند. منابع شامل انرژی شخصی و ویژگی ها، اشیاء و شرایطی است که برای افراد ارزشمندند و به عنوان وسیله ای برای رسیدن به دیگر اشیاء ، ویژگی های فردی، شرایط و یا انرژی خدمت می‌کند. نمونه هایی از منابع شامل حمایت اجتماعی، افزایش فرصت کار، درجه مشارکت در تصمیم گیری، یا داشتن یک شخصیت خوش بینانه، سطح استقلال می‌باشد (روثمن و همکاران ۲۰۰۶). نظریهCOR استدلال می‌کند هنگامی که محیط خارجی فاقد منابع می شود، نمی تواند اثراث بالقوه منفی تقاضاهای کار را کاهش بدهد( به عنوان مثال کار بیش از حد، ابهام نقش، تعارض نقش) و کارمندان نمی توانند به اهداف کار خود دست یابند. علاوه بر این، آن ها نمی توانند خودشان را در شغل و سازمانشان بیشترتوسعه بدهند. نظریه COR پیش‌بینی می‌کند ، در چنین وضعیتی، به منظور کاهش استرس کار، کارکنان تلاش خواهد کرد با دستیابی به حقوق صاحبان سهام بدون عواقب منفی بیشتر برای خود ضررها و زیان ها را به حداقل برسانند.[درگیر رفتارهای کاری غیرمولد شوند.] آن ها احتمالا نهادهای ( ورودی های )اختیاری خودشان را کاهش خواهند داد (روثمن و همکاران ۲۰۰۶). این امر نشان دهنده رابطه مثبت تقاضاهای شغلی و رفتار غیرمولد و رابطه منفی منابع شغلی بر رفتار های غیرمولد می‌باشد.
-
-
-
- بررسی رابطه بین تقاضاها – منابع شغلی و رضایت شغلی :
-
-
