۲-۲-۱-۲- اندازه شرکت­ها

اندازه شرکت، یکی از ویژگی­های خاص هر شرکتی است که توانایی تأثیرگذاری بر تصمیم ­گیری­های مدیران، سرمایه ­گذاران، دولت، قانون­گذاران، اعتباردهندگان و سایر گروه­ ها را دارا است. بر همین اساس در اکثر پژوهش­های پیشین از اندازه شرکت به عنوان یک عامل اصلی و کلیدی استفاده شده است. مشکلات نمایندگی هنگامی بروز می­ کند که مالکان شرکت، اختیارات خود را به مدیران واگذار ‌می‌کنند. در چنین حالتی، مدیران تلاش ‌می‌کنند تا رفاه خود را به قیمت کاهش ثروت سهام‌داران به حداکثر برسانند (پارسائیان، ۱۳۸۲). یکی از موارد تضاد بین مدیران و مالکان در افزایش اندازه شرکت متبلور می­ شود. افزایش اندازه شرکت، یکی از راه ­هایی است که مدیران برای کسب شهرت و اعتبار و نیز حفظ موقعیت خود در برابر شرکت­های رقیب و مدیران رده پایین­تر، به کار می­برند. ابزار اصلی افزایش اندازه شرکت، انجام مخارج سرمایه­ای بیشتر است. از سوی دیگر، استدلال می­ شود که شرکت­های بزرگ­تر نسبت به شرکت­های کوچک­تر، دارای مشکلات عدم تقارن اطلاعاتی و نمایندگی کمتری هستند. در درجه اول شرکت­های بزرگ با هزینه­ های مبادله پایین­تری مواجه هستند. زیرا سرمایه ­گذاران با توجه به شهرت این‌گونه شرکت­ها، تمایل بیشتری به سرمایه ­گذاری و یا خرید اوراق تجاری آن­ها دارند. در درجه دوم شرکت­های بزرگ، کمتر تحت تأثیر عدم تقارن اطلاعاتی هستند؛ زیرا اطلاعات عمومی بیشتری ‌در مورد آن­ها موجود است. افزون بر این، کسب اطلاعات به­روز ‌در مورد شرکت­های بزرگ­تر نسبت به شرکت­های کوچک­تر آسان­تر است (بک و همکاران^[۵۷]، ۲۰۰۶).

در خصوص اندازه ­گیری کمی اندازه شرکت از معیارهای متفاوتی از قبیل ارزش بازار، فروش و مجموع دارایی­ های شرکت استفاده می­ شود. استفاده از ارزش بازار در شرکت­های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران، به دلیل وجود شرایط تورمی اقتصاد ایران و نامربوط بودن اقلام دارایی­ ها بر اساس ارزش­های تاریخی، دارای مزیت است. با این وجود، به دلیل وجود وقفه­های معاملاتی طولانی مدت یا اندک بودن حجم مبادلات انجام‌شده بر روی سهام بسیاری از شرکت­های موردبررسی، کاربرد معیار مذکور از قابلیت اتکای کافی برخوردار نمی باشد و در صورت انتخاب این معیار به عنوان شاخص اندازه شرکت، لازم است محدودیت دیگری برای انتخاب نمونه اضافه شود که این موضوع کاهش تعداد اعضای نمونه و در نتیجه کاهش تعمیم­پذیری پژوهش را در پی خواهد داشت. افزون بر این، یافته ­های پژوهش­های انجام‌شده حاکی از آن است که بورس اوراق بهادار تهران حتی در سطح ضعیف کارا نیست (فدایی­نژاد، ۱۳۷۳ و ۱۳۷۴؛ نمازی و شوشتریان، ۱۳۷۴ و نمازی، ۱۳۸۲). ‌بنابرین‏، به‌احتمال‌قوی، قیمت­ها منعکس­کننده کلیه اطلاعات عمومی و حتی گذشته نمی ­باشد. در نتیجه، استفاده از معیار ارزش بازار به عنوان اندازه شرکت، از قابلیت اتکای کافی برخوردار نیست.

استفاده از معیار فروش نیز نسبت به معیار مجموع دارایی­ ها مزیت دارد. زیرا رقم فروش نسبت به مجموع دارایی­ ها مربوط­تر است و معمولاً با افزایش تورم، فروش نیز افزایش می­یابد ولی مبلغ دارایی­ های قبلاً تحصیل شده، تغییر نمی­کند. پور حیدری و همتی (۱۳۸۳) نیز معتقدند که اگرچه مجموع کل دارایی­ ها شاخص مناسبی برای اندازه شرکت محسوب می­ شود، اما با توجه به نرخ تورم در ایران به نظر می­رسد مجموع فروش سالانه شرکت شاخص مناسب­تری برای اندازه شرکت باشد.

۲-۲-۱-۳- سرمایه ­های انسانی

در عصر فرا رقابتی سازمان­ها با محیطی روبرو هستیم که مشخصه آن افزایش پیچیدگی و جهانی‌شدن و پویایی است. ازاین‌رو سازمان­ها برای استمرار و استقرار خود با چالش­های نوینی مواجه هستند که برون‌رفت از این چالش­ها مستلزم توجه بیشتر به توسعه و تقویت مهارت ­ها و توانایی‌های درونی سازمان است؛ این کار از طریق مبانی دانش سازمانی صورت ‌می‌گیرد که سازمان­ها از آن­ها برای رسیدن به عملکرد بهتر در دنیای کسب‌وکار استفاده ‌می‌کنند.

در هر سازمان سه نوع سرمایه تحت عنوان سرمایه طبیعی، سرمایه فیزیکی و سرمایه انسانی وجود دارد. به‌طورکلی توسعه اجتماعی و سازمانی به افزایش سطح سرمایه فکری در هر جایگاهی بستگی دارد (ژانگ^[۵۸] و فانگ^[۵۹]، ۲۰۰۶). ازاین‌رو امروزه یکی از شاخص­ های برتری یک سازمان به سازمان دیگر دارا بودن نیروی انسانی متعهد ‌می‌باشد. وجود چنین نیروی متعهدی وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می­ کند. ازاین‌رو سازمان­ها به خوبی دریافته­اند که امروزه مهم­ترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی آن­ها است.

سرمایه انسانی یک سازمان شامل مهارت ­ها، تخصص، توانایی حل مسأله و سبک­های رهبری ‌می‌باشد (بروکینگ^[۶۰]، ۱۹۹۶). وجود سرمایه انسانی مناسب و کارا باعث بهبود عملکرد و ایجاد سود برای سازمان می­ شود (چن و همکاران^[۶۱]، ۲۰۰۴). اهم شاخص­ های سرمایه انسانی عبارت‌اند از شایستگی­های حرفه­ای و تخصصی کارکنان کلیدی، تحصیلات، تجربه با تعداد افراد شرکت با زمینه قبلی مرتبط و همچنین توزیع دقیق مسئولیت ­ها در ارتباط با مشتریان (رودو^[۶۲] و للیارت^[۶۳]، ۲۰۰۲). در این پژوهش از معیاری برای اندازه ­گیری سرمایه ­های انسانی سازمان استفاده شده است که تحت عنوان قابلیت ­های مدیران در پژوهش­های خارج از کشور مورداستفاده و بررسی قرارگرفته است. در ادامه مفهوم و اهمیت قابلیت ­های مدیران به عنوان شاخص سرمایه انسانی سازمان ارائه شده است.

۲-۲-۱-۳-۱- قابلیت ­های مدیران

ازجمله عوامل بسیار مهمی که می ­تواند هر فردی را به موفقیت برساند، توانایی و قابلیت ­های فردی است. باید پذیرفت که همه انسان­ها برابر آفریده می­شوند البته این جمله ‌به این معنی نیست که همه انسان­ها در بدو تولد یک سری توانایی‌های خاص را دارا هستند، بلکه بدین معنا است که همگی از حق‌وحقوق مساوی جهت توسعه توانایی‌های خود برخوردارند و می ­توانند از طریق آموزش­های مختلف به کسب توانایی­ ها و مهارت­ های لازم بپردازند (گرین­برگ^[۶۴] و بارون^[۶۵]، ۱۹۹۷). در حقیقت مرز تمایز انسان­های توانمند و ناتوان از زمانی شکل ‌می‌گیرد که برای کسب مهارت ­ها و توانایی‌های موردنیاز خود اقدام ‌می‌کنند و درصدد توسعه و تعالی آن­ها برمی­آیند. این تکاپوی انسانی درنهایت موجب می­ شود تا فرد در طول زندگی کاری موفق باشد.

مبنای تنظیمی یا توجه به مسئولیت های حاصل از فروش دارایی ها، مربوط به منطق محدود کردن مسئولیت در انتقال مالکیت یک نهاد می‌باشد، اما با آن تفاوت دارد. زمانی که یک خریدار دارایی هایی را از فروشنده تصاحب می‌کند، قیمت پرداختی به ازای آن دارایی ها ‌بر اساس یک مفهوم معینی از ارزش آن ها‌ است. این مفهوم ارزش مثبت دارایی ها را همانند بدهی ها یا مسئولیت های باقی مانده بیان می‌کند. غرق کردن خریدار در بدهی ها یا خطراتی که فروشنده قادر به عبور از سد آن ها نبوده است، که البته عملی غیر منصفانه برای خریدار است، ثروت بادآورده ای برای فروشنده است و رویه ی آزادی قرار داد را با منفی کردن مفاد آن ها تحلیل خواهد برد. متناوبا، به جز برخی موارد، زمانی که یک فروش با حسن نیت انجام می شود، قوانین مقرر شده اجازه ی انتقال مسئولیت هایی را که در جلسات در نظر گرفته نشده است به قرار داد خرید نمی دهد. در چنین مواردی، فروشنده تمامی مسئولیت هایی را که خریدار متحمل آن ها نمی شود، طبق بندهای قرارداد حفظ خواهد کرد.^[۵]

این قوانین که در فرایند اعمال در ادغام و خرید بسیار ساده به نظر می‌رسند، در سازماندهی شرکت در دنیای واقعی بسیار پیچیده اند، که در آن ساختار تعاملات جهت پرداخت های مالیاتی، در صورت صرف نظر کردن از قانون گذاری قرارداد شده یا قوانین مشترک راجع به مسئولیت های متفاوت، به دقت تنظیم می شود. این پیچیدگی ها در تعاملات چند مرحله ای افزایش پیدا می‌کنند، به عنوان مثال زمانی که فروش یک دارایی گاهی اوقات توسط فروشنده منحل می شود،^[۶] در چنین مواردی، دارایی های باقی مانده پس از فروش ، به همراه باقی مانده های متعلق به شرکت فسخ شده، جهت پرداخت بدهی های موجود صرف می‌شوند. مشکلی که از نگاه کاربردی وجود دارد این است که دارایی فروخته شده ای که کم و بیش منحل می شود و در آن بدهی ها به کل پرداخت شده است ،^[۷] در نتایج نهایی آن غیر قابل تشخیص است، که در آن بدهی ها به نهاد کسب و کار باقی مانده محول می شود. در واقع، با تساوی پیامدهای مالیاتی، چنین ساختار تجاری می‌تواند به دقت انتخاب شود چرا که این اجازه را به خریدار می‌دهد تا قبل از انتقال کامل مالکیت یک دارایی، از قبول مسئولیت ها یا بدهی های پرداخت نشده خودداری کند.

۲-۱-۱-۲- استثنائات مسئولیت جانشین

قانون مسئولیت جانشین شامل استثنائاتی است تا با ساختارهای انتقالی پیچیده که در شرکت‌ها و به وسیله ی قانون گذاران مالیات استفاده می‌شوند، وفق داده شوند.^[۸] بی مسئولیتی خریدار دارایی، نمونه ای از این چند استثناء است. رایج ترین نوع این استثنائات زمانی اتفاق می افتد که خریدار دارایی طبق قرار داد با تمامی بدهی های شناخته شده یا شناخته نشده موافقت می‌کند، و تمامی بدهی ها طبق فرضیات پیش می‌روند. در این موارد، مسئولیت به عنوان یک بند قرارداد به خریدار ارجاع داده می شود. یک استثناء منصفانه لازم است تا مطمئن شویم که طلب های فروشنده راهی قابل اجرا در برابر خریدار می‌باشد.^[۹]

استثناء دوم مسئولیتی را تعمیم می‌دهد که چیزی جز تلاش برای فریب طلبکاران در خود ندارد.^[۱۰] این استثناء تنها زمانی به کار می‌آید که قصد فریب دادن وجود داشته باشد یا ممکن است در ساختارهای انتقالی گوناگون نیز پیاده سازی شود. در یک حالت، این استثناء به صورت کلی خواهد بود، چرا که بدون در نظر گرفتن ساختار انتقالی اتفاق می افتد و در حالتی دیگر بسیار کوتاه است چرا که نیاز به نیت واقعی برای فریب دادن دارد.

استثناء سوم، زمانی اتفاق می افتد که تصاحب یا سازماندهی مجدد بخشی از ادغام غیررسمی باشد. برای مثال یک فروشنده ممکن است هدفش از فروش یک دارایی خودداری از پرداخت بدهی های همراه با آن باشد. همان‌ طور که قبلا نیز اشاره شد، یک فروش کامل به همراه انحلال به عنوان یک ادغام عمل می‌کند: یک فروش کامل تنها مسئولیت هایی را انتقال می‌دهد که در قرار داد ذکر شده است، در حالی که ادغام تمام مسئولیت های نهادهای ادغام شده را انتقال می‌دهد. این استثناء ممکن است که نتواند چنین موقعیت هایی را پوشش دهد، چرا که در داد و ستدها عموما از فروش کامل به دلیل مالیات و دلایل دیگر استفاده می شود. دادگاه ها چنین کسب و کارهایی را با یک ادغام مقایسه می‌کنند تا ازتحلیل بدهی های قانونی طبق رسوم ممانعت نمایند.

از آنجائی که ادغام، مسئولیت را به شرکت جانشین منتقل می‌کند “ادغام عملی یا تثبیت” توسط دادگاه ها ایجاد شده و در برخی از اساسنامه ها به صورت قانون در آمده است (گاهی اوقات ادغام قانونی نیز نامیده می شود).^[۱۱] مشکل نظری ادغام های غیر رسمی که فروشنده را از بند مسئولیت رها می‌کند قبلا در قوانین وضع شده که مانع طرح دعوی در برابر نهادهای مسئول بود، جای گرفته است. قوانین دولتی امروزی راه هایی را برای جبران خسارات وارد شده به یک نهاد تجاری ارائه می‌کند.^[۱۲] ‌بنابرین‏، لزوم رعایت کردن اصول ادغام غیررسمی، سوالاتی را به وجود می آورد. با این وجود، این اصول پابرجا باقی می ماند، چرا که احتمالا بهبود یافتن در برابر دارایی های منحل یک شرکت به عنوان یک مشکل اساسی، در برخی موارد مشکل یا غیر ممکن است و دادگاه ها نمی خواهند که طلبکاران را بدون راه و چاره رها نمایند.

در آخر، در بسیاری از دولت ها، چه در قوانین مشترک یا اساسنامه استثناء چهارمی برای عدم مسئولیت های جانشین پدیدار شده است.^[۱۳] زمانی که انتقال دارایی اتفاق می افتد مسئولیت های جانشین بدون در نظر گرفتن انتقال سازماندهی مجدد یا نبود هیچگونه عمدی در فریبب طلبکار به همراه خریدار باقی خواهد ماند. استثناء تداوم محض بر آن است تا رخنه های موجود در قوانین شرکتی دولت را که اجازه ی استفاده از سازماندهی مجدد را با هدف یکسان می‌دهد، بپوشاند. برای بهبود این نظریه، طلبکار نباید به طور محض تداوم اجرائیات تجاری خریداری شده را نمایش دهد بلکه باید تداوم خود نهاد را به نمایش بگذارد. در واقع، برخی از دادگاه ها برای صلاحیت بخشیدن به هر نهاد به عنوان تداوم محض، آن را وضع کرده‌اند. تداوم مالکیت زمانی اتفاق می افتد که شرکت خریدار سهم خود را به عنوان دارایی شرکت فروشنده در نظر می‌گیرد که سبب می شود سهام‌داران شرکت فروشنده جزئی از شرکت خریدار باشند. برای اینکه به یک تداوم محض برسیم نیاز به تداوم مالکیت و تداوم مدیریت داریم. علاوه براین، برخی دولت ها نیازمند این هستند که خریدار ملاحظات کمتری را نسبت به فروشنده در نظر بگیرد تا یک تداوم محض اتفاق بیفتد.

۲-۱-۲- مصوبه ی قضایی فدرال ‌در مورد نظریه های مسئولیت جانشین

۲-۱-۲-۱- شرایط کاربرد مسئولیت جانشین در علل اقدام فدرال

از آنجائی که اصول مسئولیت جانشین منصفانه بوده و از تصمیمات دادگاه دولتی سرچشمه می‌گیرد، که در هر دولتی متفاوت است، واضح و مشخص نیست که دادگاه ها از چه اصولی برای اقدامات فدرال استفاده می‌کنند.^[۱۴] قانون فدرال ‌در مورد مسئولیت جانشین ، زمانی که در دادگاه فدرال اجرا می شود، گاهی اوقات از اصول قانونی سنتی سرچشمه می‌گیرد.

لوب (۲۰۰۴) معتقد است سبک های قدیمی رهبری برای عصر حاضر مفید نیست. گونه ای از رهبری نیاز است که به کمک آن بین اهداف سازمان و نیازهای کارکنان تعادل ایجاد شود. هیل (۲۰۰۸)، معتقد است که مفهوم رهبری خدمتگزار مدل های سنتی مدیریت را کاملاً واژگون کرده و موجب تغییر در فلسفه مدیریت و رهبری شده است. ایده و مفهوم رهبری خدمتگزار، اولین بار در نوشته­ های رابرت گرین­لیف (۱۹۰۴-۱۹۹۰) ذکر شده است. ایده رهبری خدمتگزار در دهه ۱۹۶۰ پس از خواندن رمان کوتاه هرمان­هس (Herman Hess) با نام سفر به شرق در ذهن گرین­لیف شکل گرفت. رمان، افسانه­گروهی از افراد بود که در طلب معنویت راهی سفر به شرق بودند. بعد از خواندن این داستان، گرین­لیف نتیجه ‌می‌گیرد که معنای اصلی داستان آن بود که رهبری با عظمت از طریق خدمت کردن به دیگران تجربه و حاصل می­ شود. این حقیقت ساده­ای است که در عمق مفهوم این رهبری باشکوه نهفته است. رهبری که انگیزه اولیه دارد تا مشتاقانه به دیگران کمک کند.

گرین­لیف در سال ۱۹۷۶ کتاب «خدمتگزار در نقش رهبر» را منتشر کرد که ‌می‌توان آن را از جمله اولین جزوات و کتب منتشر شده در زمینه رهبری خدمتگزار دانست. وی در این کتاب، درباره تعریف رهبری خدمتگزار می نویسد که رهبری خدمتگزار با حس طبیعی فردی آغاز می شود. یعنی فردی که تمایل ذاتی به خدمت دارد. این انتخاب آگاهانه فرد را مشتاق می‌کند تا دیگران را هدایت نماید. زمانی که به افراد خدمت می شود، آن ها با دریافت خدمت سالم تر، خردمندتر، آزادتر و دارای استقلال بیشتر شده و حتی دوست دارند که خودشان هم خدمتگزار شوند و ‌به این ترتیب نتایج برجسته و باشکوهی در جامعه پدید می‌آید و افراد جامعه سود می‌برند (اندرسون^[۷]، ۲۰۰۹؛ ۶). انگیزه اولیه برای رهبری خدمتگزار تمایل خدمت به دیگران به طور مؤثر جهت رسیدن به اهداف گروهی است. رهبران بزرگ برای برآورده کردن نیازهای کارکنان همچون فردی خدمتگزار عمل می‌کنند. رهبران خدمتگزار باور دارند که خدمت کردن به دیگران باشکوه ترین و بهترین پاداش رهبری است. رهبر خدمتگزار کسی است که بیشترین تأکیدش بر روی پیروان خوب است نه علاقه های آنان، آن ها تلاش می‌کنند پیروان خود را رشد دهند. آن ها سعی می‌کنند کارکنان را توانمند کنند به جای این که از قدرت برای سلطه و نفوذ روی آن ها استفاده کنند. رهبران خدمتگزار ابتدا به نیازهای دیگران توجه می‌کنند و سپس نیازهای خود را برآورده می‌سازند (پارولینی^[۸] و همکاران، ۲۰۰۹ ؛۶۰۳). دنیس (۲۰۰۴) معتقد است که سازمان های آینده، سازمان هایی هستند که به صورت شبکه ای، خوشه ای، تیم های چند منظوره، ماتریسی و … وجود دارند، به جز سازمان های هرم گونه که رهبران در رأس هرم و افراد در پایین قرار می گرفته اند. در رهبری خدمتگزار، هرم سازمانی به صورت معکوس می‌باشد؛ یعنی کارکنان در رأس هرم هستند.

رهبری خدمتگزار، ایده‌ا­ی ساده ولی در عین حال عمیق دارد. رهبری خدمتگزار هر چند که در دهه ۱۹۷۰ وارد ادبیات مدیریت شد، اما روشن است که ریشه ­های اعتقادی آن به هزاران سال قبل که تعالیم و آموزه­های مذهبی و انسانی رواج داشت برمی گردد.

بر طبق نظر نایر^[۹] (۱۹۹۴) هر چند که از دیرباز، اندیشه رهبری در ذهن ما تسلط یافته است، اما هنوز به استاندارد بالایی از رهبری دست نیافته­ایم. ما باید خدمت­رسانی را در مرکز و هسته رهبری قرار دهیم. قدرت، همواره با رهبری در ارتباط بوده است اما باید دقت داشت که قدرت صرفاً یک استفاده مشروع و درست دارد: یعنی خدمت­رسانی.

۴-۲-۲٫ ویژگی های رهبران خدمتگزار از دیدگاه گرین لیف

گرین لیف (۱۹۷۷) معتقد است که رهبری خدمتگزار بر فلسفه خدمت رسانی استوار می‌باشد و رهبران خدمت گزار، رهبرانی هستند که خدمت رسانی به پیروان، برآوردن نیازهای آن ها و همچنین توسعه و پرورش پیروان خود را در اولویت نخست قرار می‌دهند. رهبران خدمتگزار توانمندسازی، اعتماد متقابل، روحیه همکاری، استفاده اخلاقی از قدرت و ارزش خدمت رسانی به پیروان را به هر چیز دیگری در سازمان ترجیح می‌دهند.

در راستای اثربخشی سازمانی مهم این است که همواره رهبران پیروان و کارکنان باید خود را در دستیابی به ظرفیت های بالقوه خودشان حمایت و پشتیبانی کنند و این دقیقاً همان چیزی است که رهبران خدمتگزار، به وسیله احترام نهادن به شأن افراد، ایجاد اعتماد متقابل و نفوذ در پیروانشان انجام می‌دهند (لیدن و همکاران، ۲۰۰۷ ؛۱۶۵).

لاری اسپیرز، مدیر فعلی مؤسسه‌ گرین لیف پس از مطالعه و بررسی مقالات و نوشته های متعدد گرین لیف، ۱۰ ویژگی را برای رهبران خدمتگزار برشمرده است که عبارتند از:

۱-گوش دادن^[۱۰]

۲- همدلی^[۱۱]

۳- شفابخشی^[۱۲]

۴- آگاهی

۵- متقاعد سازی

۶- مفهوم سازی^[۱۳]

۷- آینده نگری و دور اندیشی^[۱۴]

۸- خادمیت و سرپرستی

۹- تعهد به رشد افراد^[۱۵]

۱۰- ایجاد گروه^[۱۶]

گوش دادن: در ادبیات رهبری گوش دادن شامل فرایندی است که در آن رهبر قادر است تفکرات درونی پیروانش را تشخیص داده و نظرات و ایده های آن ها را مورد توجه قرار دهد و از آن ها آگاهی کامل داشته باشد. رهبران به وسیله گوش دادن می‌توانند احترام و قدر دانی خود را به دیگران نشان دهند.

گرین لیف معتقد است که رهبر خدمتگزار در صورتی می‌تواند پاسخگوی مشکلات باشد که ابتدا یک شنوده خوب باشد. زیرا بدین وسیله یک رهبر می توند تیم کاری خود را تقویت کرده و کارهایی را که بایستی انجام گردد را برنامه ریزی و سازماندهی کند. اسپیرز گوش دادن را ‌به این شکل تعریف می‌کند: “توجه محترمانه به آن چه که گفته می شود و یا گفته نمی شود.”

همدلی: یک رهبر خدمتگزار خودش را به جای پیروانش قرار می‌دهد. او این کار را به وسیله همدلی انجام می‌دهد. همدلی واکنشی آگاهانه است که سبب می‌گردد رهبران نقاط ضعف و مشکلات پیروان را درک کرده و همواره تلاش کنند که ان مشکلات را برطرف نمایند. رهبران خدمتگزار روحیه پیروان خود را به وسیله همدلی به سمت تعالی هدایت می‌کند او از این طریق روحیه اعضای تیم خود و تمایل ان ها برای همکاری با خودش بالا می‌برد.

شفا بخشی: شفا بخشی کیفیت ویژه ای است که از آن طریق یک رهبر می‌تواند دیدگاه های مخالف و تعارضات به وجود آمده میان پیروان خود را به شکلی اثربخش حل و فصل کند. او آن ها را با هم یکی کرده و روابط بین فردی سالمی را میان آن ها تشویق و تقویت می‌کند. زمانی که یک رهبر بتواند محیطی عاطفی و التیام بخش را برای پیروانش ایجاد کند، پیروان نیز به وی اطمینان کرده و زمانی که با مشکلی روبرو می‌شوند از کمک و مشورت او استفاده خواهند کرد.

۲-۵-۲ قرار موقوفی تعقیب

بعد از صدور و انقضای مهلت­های اعتراض و یا تأیید آن در مراحل مذکور از اعتبار امر مختومه به صورت مطلق برخوردار است .

۲-۶-۳ قرار مجرمیت

با وجودی که این قرار مقدمه­ی آرای محاکم جزایی است، ولی اعتبار امر مختومه را دارا نیست.

۲-۵-۴ احکام دادگاه

در آنچه به آرای دادگاه­ های کیفری مربوط می‌شود باید بین آرای محکومیت و تبرئه قائل به تفصیل شد. هرچند کلیه­ آرای قطعی دادگاه­ها، امر مختومه را دارا هستند مع الوصف از حیث پذیرش اعاده­ی دادرسی و جهات دیگر بین این دو رأی، تفاوت است. در خصوص احکام تبرئه علاوه بر پذیرش اعتبار امر مختومه اعاده­ی دادرسی نیز قابل پذیرش نیست. اما آرای منجر به محکومیت قطعی اعتبار مطلق امر مختومه را دارد و نمی­ توان آن ها را به ضرر متهم، از اثر ‌انداخت. ولی چناچه گفته شد قبول اعاده­ی دادرسی ‌در مورد این آرای مجاز است.[ آخوندی، محمود؛ آیین دادرسی کیفری، تهران، انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد، ۱۳۶۹ش، ج۳، ص۱۹٫]

۲-۶ آرای جزایی محاکم خارجی مشمول قاعده اعتبار امر مختومه

راجع به شمول قاعده اعتبار امر مختومه نسبت به احکام دادگاه های خارجی در ایران بین حقوق ‌دانان و محاکم اختلاف نظر وجود داشت .عده ای معتقد بودن که در جرایم تعزیری آرای دادگاه های خارجی ازاعتبار امر مختومه برخوردارند وعده ای دیگر به جهت سکوت قانون‌گذار از اعتبار دادن ‌به این آرا ء طفره می رفتند اما با تصویب قانون مجازات اسلامی شبهات موجود از بین رفته و مواد ۷و۸ این قانون شمول قاعده اعتبار امر مختومه در آرای دادگاه های خارجی درخصوص مبحث تعزیرات به صورت مشخص تعیین تکلیف ‌کرده‌است.

ماده ۷ مقرر داشته است «علاوه بر مواد فوق هر یک از اتباع ایران در خارج از کشور مرتکب جرمی شود. در صورتی که در ایران یافت ویا به ایران اعاده گردد، طبق قوانین جمهوری اسلامی ایران محاکمه ومجازات می شود مشروط بر اینکه :

۱-رفتار ارتکابی به موجب قانون جمهوری اسلامی ایران جرم باشد.

۲-در صورتی که جرم ارتکابی از جرایم موجب تعزیر باشد متهم در محل وقوع جرم محاکمه و تبرئه نشده یا در صورت محکومیت ،مجازات کلا یا بعضا در باره او اجرا نشده باشد .

۳-طبق قوانین ایران ،موجبی برای منع یا موقوفی تعقیب یا عدم اجرای مجازات یا سقوط آن نباشد .

اولا:ماده مذکور صرفا شامل اتباع ایرانی است .

ثانیاً : محل وقوع جرم نیز باید خارج از قلمرو زمینی ،هوایی و دریایی جمهوری اسلامی ایران باشد.

ثالثا: متهم به اختیار خود به ایران بیایید ویا به ایران مستردگردد(با شرایط استرداد مجرمین)یا به ایران اعاده گردند (مثلا دارندگان مصونیت سیاسی ).

رابعا: مستندا به بند ۲ ماده مذکور جرم ارتکابی لزوماً باید از جرایم تعزیری باشد تا مشمول قاعده اعتبار امر مختومه باشد .ومستندا به ماده ۱۸ قانون مجازات اسلامی «تعزیر مجازاتی است که مشمول عنوان حد،قصاص یا دیه نیست و به موجب قانون در موارد ارتکاب محرمات شرعی یا نقض مقررات حکومتی تعیین و اعمال می‌گردد»به عبارت دیگر هر مجازاتی که مشمول عنوان حدود ،قصاص و دیات نباشد تعزیر است.بند مذکور بیان پذیرش قاعده اعتبار امر مختومه آرای دادگاه های خارجی در خصوص جرایم مستوجب تعزیر در مقررات جزایی جمهوری اسلامی ایران است که برای اولین بار در این قانون پیش‌بینی شده است .

خامسا: عمل ارتکابی در هردو کشور جرم باشد

با عنایت به اصل سرزمینی بودن قوانین جزایی و نیز صدر ماده ۷ که مقرر می‌دارد «هر یک از اتباع ایران در خارج از کشور مرتکب جرمی شوند» این امر استنباط می شود که عمل ارتکابی هم در محل ارتکاب (کشور خارجی )جرم انگاری شده باشد و هم در قوانین جزایی جمهوری اسلامی ایران .

سادسا:متهم درمحل وقوع جرم محاکمه نشده باشد و الا مشمول قاعده اعتبار امر مختومه خواهد شد.همچنین موجبات منع یا مقوفی تعقیب ویا عدم اجرای مجازات یا سقوط آن مطابق قوانین جمهوری اسلامی ایران وجود نداشته باشد .

بند ۱ماده ۸ قانون مذکور نیز قاعده اعتبار امر مختوم را در جرایم مستوجب تعزیر در خصوص جرایم ارتکابی اتباع خارجی علیه شخص ایرانی و علیه کشور جمهوری اسلامی ایران شناسایی نموده است.

۲-۷ رویه قضایی ایران و اعتبار امر مختوم کیفری

در مواردی مشاهده می شود که دادگاه ها، با تحلیل مدنی به امر مختوم کیفری پرداخته‌اند؛ شخصی با تخریب قسمت هایی از مال مشاع و پارکینگ آپارتمان، اقدام به تصرف عدوانی می نمایند. در سابق، متهم، بر اثر شکایت یکی از مالکین، به تحمل ۶ماه حبس بابت تخریب و یک میلیون ریال جریمه نقدی بابت تصرف عدوانی محکوم گردید. پس از قطعیت حکم، شخصی که مالک واحد آپارتمانی دیگری در همان ساختمان بود، به دلیل همان عمل، اقدام به طرح شکایت تخریب و تصرف عدوانی نمود. شعبه سوم دادیاری دادسری تهران، به دلیل حصول اعتبار امر مختوم، قرار موقوفی تعقیب صادر می کند ولی شعبه ۱۰۳۵ دادگاه عمومی جزایی تهران به موجب دادنامه شماره ۱۶۸۸ مورخه ۲۷/۱۲/۱۳۸۳، این قرار را نقض نمود و چنین رأی‌ داد «اعتراض به قرار موقوفی تعقیب که بنا به استدلال دادیار محترم شعبه سوم به لحاض اعتبار امر مختوم صادر گردیده… وارد به نظر می‌رسد. چرا که اساسا شکایت… علیه متهم دایر بر مزاحمت و ممانعت از حق و تخریب بوده، این در حالی است که دادنامه مستند قرار به شماره ۱۴۴۲-۱۴۵۰مورخ ۲۶/۱۱/۸۲ موضوع ‌شکواییه شخص… علیه متهم دایر بر مزاحمت بوده. همان گونه که می‌دانیم امر قضاوت شده و اعتبار امر مختوم به مواردی اطلاق می‌گردد که اتهام واحد و اصحاب دعوا واحد باشد که در مانحن فیه وحدت اتهام و اصحاب دعوا وجود ندارد و جرایم علی حده ای مطرح می‌باشد…». گذشته از این نکته که به دلیل ارتکاب یک عمل، متهم دوبار تعقیب شده، دادگاه، تفاوت در توصیف جرم را نیز مبنای طرح دعوی دیگر قرار داده است در حالی که عمل مجرمانه واحد، تنها یک توصیف واقعی دارد و تغییر عناوین، نمی تواند دعوای دیگری را به جریان اندازد.( خزایی پیشین ص۷)

۲-۸-۱ مطالعات موردی

۲-۷-۱-۱:مورد اول حقوق داخلی

پرونده‌ای که به گفته وکیلش در شمول پرونده های مختومه است و قاعده اعتبار امر مختومه درباره آن صدق می‌کند اما با این حال مجددا در دادگاه دیگری مطرح شده است.

ویلیامز^[۳۷] وبست^[۳۸] ، مطالعه ای را روی صفات و ویژگی‌های زنان و مردان ۳۰ کشور انجام دادند. این صفات، صفاتی بودند که به طور قابل ملاحظه ای در این افراد پایدار بودند. به اعتقاد استرنبرگ صفات، نشانگر تفاوت در ‌سبک‌هایی است که ما آن را در گروه خاصی بیشتر تقویت می‌کنیم، به طور خاص مردها بیشتر برای سبک قانون‌گذار، درون نگر و آزادی خواه تشویق می‌شوند و زنها برای سبک‌های اجرایی و قضاوتی، برون نگر و محافظه کارانه تشویق می‌شوند. بدین ترتیب زنان و مردان از نظر اجتماعی(احتمالاً از بدو تولد) به شیوه های متفاوتی تربیت می‌شوند. آنچه به عنوان رفتار مطلوب یا حداقل رفتار قابل قبول می‌تواند در نظر گرفته شود، در زنان و مردان متفاوت است. تفاوت‌های موجود بین سبک تفکر زنان و مردان به تربیت اجتماعی آنان در فرهنگی که در آن متولد شده اند بر می‌گردد. به طور مرسوم الگوی تفکر قانون‌گذار و آزاد اندیش، بیشتر بین مردان پذیرفته شده است تا زنان. چنین به نظر می‌رسد که مردان قوانین را وضع می‌کنند و زنان آنان را رعایت می‌کنند، اما ممکن است این سنت در برخی فرهنگ‌ها تغییر کند(استرنبرگ،۱۳۸۱).

۲-۲-۴-۳- مقطع تحصیلی

زمانی که کودکان مدرسه را آغاز می‌کنند، دوره پرورش قانونگذاری به شدت محدود می شود. از کودکان انتظار می رود که خود را با ارزش‌های شکل گرفته در مدرسه هماهنگ سازند. معلمان تصمیم می گیرند که دانش آموزان چه کارهایی را باید انجام دهند و آن ها نیز انجام می‌دهند. دانش آموزانی که در مدرسه جهت ها و گروه‌بندی ها را رعایت نمی کنند، غیر اجتماعی و حتی نامتجانس به نظر می‌رسند. بعضی وقتها می گوئیم که کودکان در مدارس خلاقیت خود را از دست می‌دهند. در واقع آنچه آن ها از دست می‌دهند سبک تفکری است که عملکرد خلاق را به وجود می آورد. دانش آموزان به خاطر سبک اجرائی، جزئی نگری و محافظه کارانه تشویق می‌شوند. در دوره های پیشرفته دانشکده و حتی دوره های فارغ التحصیلی به خاطر نوشتن مقالات مقایسه ای و ارائه نظریه های مغایر یا تحقیق تحصیلی یا نقشه های عملی تشویق می‌شوند. حال سبک تفکر قضایی دارای اهمیت است، و تفکر اجرایی کمتر مورد توجه است. وقتی فرد وارد حرفهای می شود، مثلاً به عنوان یک روان شناس محقّق، به خاطر تفکرات خلاق در پیشبرد این زمینه تشویق خواهد شد،اکنون سبک تفکر قانون‌گذار تشویق می شود، افرادی که مدت بیشتری در این شغل بوده اند نسبت به کسانی که تازه وارد این حرفه شده اند از آزادی بیشتری برای ابراز عقاید خود برخوردارند. مقالات ارائه شده و طرح های پیشنهادی از سوی محققان سال‌های آخر دانشکده مانند مقالات و طرحهای افرادی که در سال‌های اول هستند، به یک شیوه بررسی نمی شود. به کسی که سال آخر است، نسبت به کسی که سال اول است، در جهت سبک قانونگذاری، آزاد اندیش و تغییر این زمینه، فرصت بیشتری داده می شود. به طور شگفت انگیزی دانشجویان سال آخر، بیشتر انقلابی هستند چون در این زمینه محدود نشده اند و به احتمال بیشتر عقیده به تغییر رشته دارند(استرنبرگ،۱۳۸۱).

۲-۲-۴-۴- سبک‌های تفکّر والدین

آنچه مورد توجه و تشویق والدین قرار می‌گیرد، احتمالاً در سبک‌های تفکر فرزندان منعکس می شود. والدین ممکن است در خانه سؤالات گسترده کودکان را تشویق کنند، ولی در مدرسه چنین سؤالاتی تشویق نشود و یا بالعکس. ‌بنابرین‏ هیچ عامل اجتماعی نمی تواند منحصراًً بر نتایج نهایی تأثیر بگذارد. ‌بنابرین‏ سبک‌های تفکر والدین، یکی از عواملی است که می‌تواند بر رشد شیوه تفکر کودکان مؤثر باشد(استرنبرگ،۱۳۸۱).کودکان بسیاری از الگوهای رفتاری، خصوصیات اخلاقی، انگیزه ها و نگرش ها و ارزش‌های والدین خود را از طریق فرایندهای تقلید وهمانند سازی کسب می‌کنند، این فرایندها بدون آموزش عمدی والدین یا تلاش عمدی کودک برای یادگیری ایجادمی شود(ماسن،۱۳۸۵). عواملی چون نگرش های والدین، محیط خانه، و طرز برخورد والدین با کودکان همگی در شکل گیری سبک‌های تفکر فرزندان مهمّ اند(کاپلان،۱۳۸۴).

۲-۲-۴-۵- مدرسه و شغل

هر معلمی فلسفه آموزشی را به کلاس می آورد، که نقش مهمی در یادگیری کودکان دارد. ‌در مورد دو روش فلسفی تحقیقات زیادی صورت گرفته است. این دو روش از نظر آنچه به کودکان آموخته می شود، نحوه ای که تصور می شود آن ها یاد می گیرند، و شیوه ای که آن ها ارزیابی می شود با یکدیگر فرق دارند. در کلاس های سنتی، کودکان از نظر فرایند یادگیری، نسبتاً منفعل هستند. معلم تنها مرجع صلاحیت دار است و بیش از همه صحبت می‌کند. شاگردان اغلب اوقات خود را پشت میزهایشان می گذرانند،آن ها گوش می‌کنند، وقتی صدایشان می‌کنند، پاسخ می‌دهند، و تکالیف تعیین شده را انجام می‌دهند. پیشرفت آن ها از طریق نحوه ای که معیارهای هنجاری کلاس خود را بر آورده کرده‌اند، ارزیابی می شود.

در کلاس های آزاد که نقطه مقابل کلاس های سنتی است، کودکان به صورت عوامل فعال در رشد خودشان در نظر گرفته می‌شوند. معلم نقش انعطاف پذیری دارد، شاگردان را در تصمیم گیری سهیم می‌کند، و شاگردان با سرعت مناسب خودشان یاد می گیرند. شاگردان را در مقایسه با پیشرفت قبلی خودشان ارزیابی می‌کنند، مقایسه با شاگردان همسن اهمیت کمتری دارد. اگر به داخل یک کلاس آزاد نگاهی بیندازید، می بینید که ‌گروه‌های کوچک دانش آموزان روی تکالیفی که خودشان انتخاب کرده‌اند کار می‌کنند و معلم به نیازهای فردی آن ها پاسخ می‌دهد(برک،۱۳۸۶).

از دیدگاه استرنبرگ، مدارس و مشاغل مختلف مشوق سبک‌های تفکر متفاوتی در انسان هستند، به طور متوسط مدارس در اکثر نقاط جهان احتمالاً سبک تفکر اجرائی، جزئی نگر و محافظه کارانه را تشویق می‌کنند. دانش آموزانی باهوش تلقی می‌شوند که هر چه به آنان گفته می شود به درستی انجام می‌دهند(استرنبرگ،۱۳۸۱).کاربردهایی از یافته های پژوهش زانگ(۲۰۰۶) بحث کرده‌اند در رابطه با تدریسی که با سبک‌های تفکر گوناگون انطباق می‌یابد و تدریسی که تفکر خلاق را تولید می‌کند(زانگ،۲۰۰۶).

۲-۲-۵- سبک‌های تفکّر درآموزش و ارزشیابی

۲-۲-۵-۱- رویکردهای معلّم محور و فراگیر محور