بند اول : تلف کلی کالا

آنچه پیشتر ‌در مورد شناسایی موارد تلف کلی کشتی اعم از واقعی یا فرضی و روش جبران خسارات بیمه گذار گفته شد، در اینجا نیز قابل اعمال است.فقط این نکته را باید افزود که علاوه بر بخش الف بند ۲ ماده ۶۰ قانون بیمه دریایی انگلیس، مطابق بخش ج همان بنددر مورد ورود زیان به کالا، جایی که هزینه تعمیر و ارسال کالاها به مقصد، از قیمت آن ها در زمان ورود(به مقصد)بیشتر ‌باشد نیز با یکی از مصداقهای تلف کلی فرضی کالا مواجه هستیم.

بند دوم : تلف جزیی یا آسیب دیدگی کالا

انواع خسارات جزیی محموله و روش جبران و تسویه آن به وسیله بیمه گر را باید در ماده ۷۱ قانون بیمه دریایی انگلیس دید.به موجب این ماده، خسارات جزیی محموله به دو صورت ممکن است اتفاق افتد:یکی اینکه قسمتی از کالا بیمه شده کلا از بین برود و صورت دوم اینکه، تمام کالا تحویل بشود ولی در حالتی که کلا یا بخشی از آن آسیب دیده باشد.ضمنا خسارت به هر یک از دو صورت که باشد ممکن است بر طبق بیمه نامه با قیمت توافق شده یا مطابق با بیمه نامه با قیمت توافق نشده جبران شود. ‌بنابرین‏ چهار صورت در تسویه خسارات جزیی محموله قابل تصور است.(صادقی نشاط، ۱۳۷۰، ص ۱۸۵ به بعد)

۱-قسمتی از محموله از بین رفته و بیمه نامه با ارزش توافق شده است.در این صورت، خسارت قابل پرداخت به نسبت ارزش قابل بیمه شدن مقدار از بین رفته

به ارزش قابل بیمه شدن تمام کالا از ارزش توافق شده خواهد بود به عبارت دیگر:ارزش قابل بیمه شدن کالای تلف شده/ارزش قابل بیمه شدن تمام کالا*ارزش توافق شده-خسارت قابل پرداخت ۲-قسمتی از محموله از بین رفته و بیمه نامه با ارزش قابل بیمه شدن(توافق نشده) است.در این حالت، خسارت عبارت خواهد بود از ارزش قابل بیمه شدن بخشی از کالا که از بین رفته است به عبارت دیگر:

ارزش قابل بیمه شدن کالای تلف شده/ارزش قابل بیمه شدن تمام کالا*ارزش قابل بیمه شدن تمام کالا-خسارت قابل پرداخت ۳-محموله به صورت آسیب دیده تحویل گردیده و بیمه نامه با ارزش توافق شده است در این صورت خسارت قابل پرداخت عبارت است از نسبت ارزش کالای آسیب دیده به کالای سالم از ارزش توافق شده به عبارت دیگر:

ارزش کالای آسیب دیده در مقصد-ارزش کالای سالم در مقصد/ارزش کالای سالم در مقصد*ارزش توافق شده-خسارت قابل پرداخت ۴-محموله به صورت آسیب دیده تحویل گردیده و بیمه نامه با ارزش قابل بیمه شدن(توافق نشده)است.در این حالت خسارت قابل پرداخت عبارت خواهد بود از: ارزش کالای آسیب دیده در مقصد-ارزش کالای سالم در مقصد/ارزش کالای سالم در مقصد*ارزش قابل بیمه شدن تمام کالای سالم-خسارت قابل پرداخت نکته ای که در این اینجا ذکر آن ضروری است تفاوت قانون بیمه دریایی انگلیس و قانون بیمه ایران از حیث نحوه ارزیابی ارزش قابل بیمه شدن موضوع بیمه است.گفته شد که به موجب بند ۳ ماده ۶۱ قانون بیمه دریایی انگلیس، ارزش قابل بیمه کالا عبارت از قیمت اولیه کالای بیمه شده به اضافه هزینه حمل و بیمه آن است در حالی که به موجب ماده ۲۲ قانون بیمه ایران:در بیمه های ذیل، خسارت ‌به این طریق حساب می شود:۱-در بیمه حمل و نقل، قیمت مال در مقصد….از عبارت ماده چنین استفاده می شود که نفع حاصل از فروش به اضافه هزینه های انجام شده، قابل بیمه شدن است و جبران خسارت، تا مبلغ بیمه در تعهد بیمه گر خواهد بود و بدین

ترتیب، برخلاف قانون بیمه ایران، در محاسبه ارزش قابل بیمه شدن کالا به موجب قانون بیمه دریایی انگلیس، نفع قابل انتظار حاصل از فروش کالا در مقصد مورد توجه قرار نمی گیرد.‌بنابرین‏ در صورتی که بیمه کالا تابع قانون بیمه ایران باشد باید به اثر متفاوت اجرای بند ۱ ماده ۲۲ توجه داشت.

بند سوم : هزینه خاص، خسارت مشترک و هزینه نجات

آنچه در بحث از بیمه بدنه کشتی ‌در مورد مسئولیت بیمه گر به پرداخت هزینه های خاص، خسارت مشترک و هزینه نجات به بیمه گذار(مالک کشتی)گفته شد در اینجا نیز به طور کلی بر مسئولیت بیمه گر در مقابل صاحب کالا، قابل انطباق است.

در انتهای بحث بیمه کالا، اشاره ای به معاهده بین‌المللی مسئولیت مدنی ناشی از خسارت آلودگی نفت مصوب ۱۹۶۹ مفید به نظر می‌رسد.با توجه به اهمیت قابل توجه زیان‌های ناشی از آلودگیهای نفتی و لزوم تمهید راهکاری مناسب جهت تامین جبران این گونه خسارات، حسب ماده ۷ معاهده، مالکان کشتی هایی که در یکی از دول عضو، ثبت شده و بیش از ۲۰۰۰ تن نفت حمل می‌کنند، ملزم شده اند بیمه یا هر گونه تضمین معتبر دیگر مثل ضمانت نامه بانکی که سقف مسئولیت مدنی آن ها مطابق ماده ۴ معاهده را پوشش دهد(۲۰۰ هزار فرانک برای هر تن ظرفیت کشتی و حداکثر ۲۱۰ میلیون فرانک برای هر سانحه)تهیه کنند همچنین گواهینامه دولت محل ثبت کشتی مبنی بر اینکه تضمین مورد نظر معاهده با رعایت تمام شرایط فراهم شده است باید در کشتی موجود باشد.گرچه با تصویب معاهده بین‌المللی تأسيس صندوق بین‌المللی جبران خسارت آلودگی نفتی، ظاهراً از اهمیت نقش بیمه یا سایر تضمین ها در ارائه پوشش مالی و تامین جبران خسارت‌ها کاسته شده است اما عمده دولت‌ها از ورود نفتکش های فاقد تضمینهای مذکور در معاهده به بنادر خود جلوگیری می‌کنند.

گفتار سوم : بیمه کرایه حمل

GROW = رشد شرکت، که از نسبت کیوتوبین استفاده شده است.(ارزش بازار سهام عادی+ ارزش دفتری بدهی­ها)/ ارزش دفتری دارایی­ ها.

LEVERAGE = اهرم مالی، ضریب کل بدهی به کل دارایی. در قالب نسبت ارزش دفتری بدهی­های بلندمدت به ارزش دفتری جمع دارایی­ ها در پایان هر سال(قربانی و همکاران، ا۱۳۹۱ و هاشمی و جلالی مقدم، ۱۳۹۲).

۳-۵- جامعه آماری

در این تحقیق، شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به­عنوان جامعه آماری انتخاب شده است. دلایل انتخاب جامعه آماری مذکور این است که، سازمان بورس اوراق بهادار تهران اطلاعات نسبتاً جامعی در خصوص وضعیت شرکت­ها و روند عملکرد اقتصادی آن­ها دارد و ‌می‌توان گفت که تنها منبع اطلاعاتی است که با بهره گرفتن از آن ‌می‌توان به منابع اطلاعاتی مالی شرکت­ها دسترسی یافته و مدل­های تحقیق را مورد آزمون قرار داد.

۳-۶- نمونه و روش نمونه گیری

نمونه آماری از شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار انتخاب شده است. دوره زمانی تحقیق یک دوره زمانی ۶ ساله طی سال‌های ۱۳۸۷ تا ۱۳۹۲ خواهد بود، نمونه گیری به روش حذف سیستماتیک انجام گردیده است، بدین ترتیب که از میان تمامی شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، شرکت­هایی که واجد شرایط زیر باشند، انتخاب ‌شده‌اند:

1. 1. به دلیل افزایش قابلیت مقایسه نتایج تحقیق، سال مالی شرکت‌ها منتهی به پایان اسفند ماه هر سال باشد.

1. 1. شرکت طی سال­های ۱۳۸۷ تا ۱۳۹۲، تغییر سال مالی نداده باشد.

1. 1. اطلاعات مالی لازم به منظور استخراج داده ­های مورد نیاز در دسترس باشد.

1. 1. تا پایان سال مالی ۱۳۸۶ در بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته شده باشد.جزء بانک­ها و مؤسسات مالی (شرکت­های سرمایه ­گذاری، واسطه‌گری مالی، شرکت­های هلدینگ و لیزینگ­ها) نباشد؛ زیرا افشای اطلاعات مالی و ساختار­های راهبری شرکتی در آن­ها متفاوت است.

1. درطی دوره مورد بررسی حداقل یکبار اقدام به صدورسهام واستقراض کرده باشند.

جدول ۳-۱: تعداد شرکت­های حاضر در تحقیق

تعداد کل شرکت­های بورسی
۵۴۱
محدودیت موجود
شرکت­های دارای محدودیت
تعداد شرکت­های باقی­مانده
شرکت­های سرمایه ­گذاری و واسطه­گری مالی و بیمه
۸۰
۴۶۱
سال مالی متفاوت
۸۶
۳۷۵
شرکت­های پذیرفته شده قبل از سال ۸۷
۳۶
۳۳۹
شرکت­های حذف شده
۱۵۴
۱۸۵
شرکت­های فاقد اطلاعات مورد نیاز
۲۲
۱۶۳
شرکت­های بامحدودیت متناسب با اطلاعات این تحقیق
۹۶
شرکت­های بدون محدودیت متناسب با اطلاعات این تحقیق
۶۷

با توجه به محدودیت­های فوق، تعداد ۱۶۳ شرکت به­عنوان نمونه آماری انتخاب گردید. که از این تعداد ۹۶ شرکت بامحدودیت و ۶۷ شرکت بدون محدودیت در نظر گرفته ‌شده‌اند.

1. 1. – Hodder et al. ↑

1. 1. -Garcia, Teruel and Martinez-Solano ↑

1. 1. -FASB ↑

1. 1. – Statement of Financial Accounting Concept No.1(SFAC1) ↑

1. 1. – Campello ↑

1. 1. – huang ↑

1. 1. – Lu et al. ↑

1. 1. – Brown ↑

1. 1. – Hapykynz and Campel ↑

1. 1. – Willian morse cole ↑

1. 1. – Finney ↑

1. 1. -Chen ↑

1. 1. – Barton and Symko ↑

1. 1. ۱ – Cash Flow Information hypothesis ↑

1. 1. ۲ – Free Cash Flow hypothesis ↑

1. 1. ۱ – Shian-Hou, S ↑

1. 1. ۲ – Ijinten ↑

1. 1. – Defond et al. ↑

1. 1. – Munter ↑

1. 1. – Nouranbarg ↑

1. 1. -Chan and Chen ↑

1. 1. -Campbell et al. ↑

1. 1. -Beaver ↑

1. 1. -Heath ↑

1. 1. -Pastena and Ruland ↑

1. 1. -Altman ↑

1. 1. -Gordon ↑

1. 1. -Dun and Bradstreet ↑

1. 1. -Gitman ↑

1. 1. -Fazzari et al. ↑

1. 1. -Bond et al. ↑

1. 1. -Market Oriented ↑

1. 1. -Relationship-Oriented Systems ↑

1. 1. -Allen and Gale ↑

1. 1. -Mizen and Vermeulen ↑

1. 1. -Chirinko and Schaller ↑

1. 1. -Hubbard et al. ↑

1. 1. -Calomiris and Hubbard ↑

1. 1. -Kaplan and Zingalas ↑

1. 1. -Financial Constrainted ↑

1. 1. -Possibly Financial Constraint ↑

1. 1. -Not Financial Constraint ↑

1. 1. -Cleary ↑

1. 1. -All ayannis and Mazumdar ↑

1. 1. -Almeida et al. ↑

1. 1. -Alti ↑

1. 1. -Abel and Eberly ↑

1. 1. -Bacchetti et al. ↑

1. 1. -Market Friction ↑

1. 1. -Fazzari, Hubbard and Peterson ↑

1. 1. -Ascioglu et al. ↑

1. 1. -Gomez ↑

1. 1. -Sender ↑

1. 1. -Wal-Mark ↑

1. 1. -KMark ↑

1. 1. -Jantadej ↑

1. 1. – Chowdhury et al. ↑

1. 1. -Fazzari et al. ↑

1. 1. -Moyen ↑

1. 1. -Almeida et al. ↑

1. 1. -Fresard and Frochaux ↑

1. 1. -George et al. ↑

1. 1. -Kim ↑

1. 1. – Harford et all. ↑

1. 1. – Frank et al . ↑

1. 1. – Namazi ↑

اعتماد حساب­گرانه

در اعتماد حساب­گرانه نیز همان­طور که از نام آن پیدا‌ است، اعتماد تنها به عنوان یک استرانژی که ارزشمندی ان بر اساس تجزیه و تحلیل سخت­گیرانه هزینه-فایده، تعیین می­ شود مطرح می­گردد و در این نوع اعتماد یک نوع شک همیشگی به طرف مقابل وجود دارد.

اعتماد دانش­محور

میان اعتماد حساب­گرانه و اعتماد دانش­محور، مرزی وجود دارد و آن هنگامی است که شک­ها جای خود را به انتظارات مثبتی می­دهد که بر اساس دانش مطمئن درباره انگیزه­ ها توانایی­ ها و قابلیت اعتماد طرف مقابل نبوده باشد.

اعتماد رابطه­محور

زمانی که انتظارات مثبت از طریق تجربه نیز پشتیبانی گردند، درجه قوی­تری از اعتماد ممکن است توسعه یابد. در این درجه از اعتماد که اعتماد رابطه­محور نامیده می­ شود، اطمینان بیشتری در شریک دیگر احساس می­ شود و ماهیت ذهنی و ماهیت عاطفی این نوع اعتماد بیشتر ‌می‌باشد. این نوع اعتماد، از مشاهده رفتارهای خاص شریک دیگر در طول زمان شکل ‌می‌گیرد. بلویس^[۱۲۸](۱۹۹۷) به درجه قوی­تری از اعتماد اشاره دارد که از ارزیابی خوش­نیتی شریک دیگر نشأت ‌می‌گیرد.

اعتماد بر اساس هویت مشترک

اثر­گذاری قوی و اتحاد کامل اهداف طرفین در اعتماد بر اساس هویت مشترک که در آن هر دو طرف هویتشان یکی شده و هر یک می ­تواند به طور کامل علایق طرف دیگر را با اعتماد کاملی که به هم دارند، برآورده سازند،تحقق می­یابد. تیلور اعتماد رابطه­محور و اعتماد بر اساس هویت مشترک را معادل اعتماد اجتماعی می­داند(دایتز و هرتوگ،۲۰۰۶: ۵۵۸-۵۵۷).

اعتبار بر اساس اجبار

در واقع اعتماد نیست بلکه بی اعتمادی است

اعتماد حساب­گرانه

نوعی بدگمانی در آن وجود دارد ولی مزایای اعتماد بیشتر از هزینه های آن است

اعتماد دانش­محور

اطمینان مثبتی که بر اساس پیش ­بینی پذیری شکل ‌می‌گیرد

اعتماد رابطه­محور

یک اطمینان مثبتی که بر اساس عاطفه مشترک شکل می‌گیرد

اعتماد بر اساس هویت مشترک

اطمینان بی­نهایت مثبت، که بر اساس علایق همگرا شکل ‌می‌گیرد

آستانه اعتماد واقعی

اعتماد کامل اعتماد بالا/قوی اعتماد اعتماد پایین عدم اعتماد

اعتماد مبتنی بر دلایل خاص هر رابطه

اعتماد مبتنی بر دلایل سطح کلان

شکل(۲-۲) پیوستار درجه اعتماد سازمانی (دایتز و هرتوگ، ۲۰۰۶ :۵۶۳).

۲-۹-۳-۲٫ مدل اعتماد ازدیدگاه مارتینز^[۱۲۹]

بسیاری از محققان بر جنبه­ ها و ابعاد مختلفی در جهت توسعه تئوری اعتماد تأکید کرده ­اند.

مایر و دیگران برای رسیدن ‌به این هدف پیشنهاد ‌می‌کنند که باید به خصوصیات و ویژگی­های اعتماد کننده توجه شود. آن ها یک مدل پیشنهاد کرده ­اند، همچنین بین عوامل به دست آمده از اعتماد و خود اعتماد و پیامدهای اعتماد تمایز قائل شدند. بنابر نظر شاو، عنصر کلیدی و ضروری در ایجاد اعتماد بالا در سازمان­ها و تیم­ها، به دست آوردن نتایج، عملکرد منسجم و توجه به مشارکت است. شاو نکات کلیدی مانند رویه ­های رهبری، طراحی سازمانی و فرهنگ سازمانی را بر شمرد. میشرا^[۱۳۰] هم بر اهمیت شایستگی، گشودگی، توجه و قابلیت اطمینان تأکید کرد (مارتینز، ۲۰۰۲ :۷۵۸-۷۵۶).

بیشتر محققان فقط بر تعدادی از جنبه­ ها یا خصوصیات اعتماد تکیه کرده ­اند. در تحقیقی که مارتینز انجام داد بر اعتماد در یک موقعیت سازمانی با تأکید بر ارتباط کارمندان و کسانی که به طور مستقیم ‌به این کارمندان گزارش می­ دهند تمرکز دارد. در تحقیق مارتینز فقط بر اعتماد بین دو گروه تکیه نشده بلکه ابعادی که بر این روابط اثر می­گذارند نیز بررسی ‌شده‌اند.

با این همه، اعتماد می ­تواند به عنوان فرایندی که در آن اعتماد کننده به اعتماد شونده تکیه دارد، برای انجام دادن یک عمل بنابر انتظارات مشخص، آن­هایی که برای اعتماد کننده مهم هستند بدون این که به سیاست­ها و آسیب­پذیری های اعتماد کننده توجه شود مورد تأکید قرار گیرند (مارتینز ۲۰۰۲: ۷۵۶).

جنبه­ های شخصی اعتماد

مارتینز پنج ویژگی بزرگ جنبه‌های شخصی را به صورت زیر بیان می‌کند.

وظیفه شناسی^[۱۳۱]: شامل رفتارهایی مانند کار سازماندهی شده و سخت که قابل اطمینان، قابل اعتماد و مسئولیت پذیر باشد. نقطه مقابل آن بی­دقتی و عدم مسئولیت­ پذیری است.

خوشایندی^[۱۳۲]: شامل رفتارهایی مانند دوست داشتن، با نزاکت و مؤدب بودن و ماهیت خوب، مشارکتی بودن، بخشیدن و عفو کردن و عاطفه و احساس خوب داشتن نقطه مقابل آن سرد و خشن و غیر منصفانه بودن است.

ثبات انسانی^[۱۳۳]: شامل فقدان هیجان، افسردگی، عصبانیت، نگرانی و عدم اطمینان است. نقطه مقابل آن اعمال عصبی خواهد بود.

گشودگی تجربیات^[۱۳۴]: شامل خلاقیت، نو آوری، مصمم بودن و هوشیاری است.

برون گرایی^[۱۳۵]: شامل خوش مشربی، شور و اشتیاق، پر­حرف و فعال بودن است. (مارتینز ۲۰۰۲: ۷۵۹). نقطه مقابل آن دروغگویی، ساکت و کم رو و خجالتی است.

جنبه­ های مدیریتی اعتماد

جنبه‌های مدیریتی با ابعاد زیر ارزیابی می­شوند:

مدیریت تیمی^[۱۳۶]: این بعد به مدیریت اثر بخش تیم و موفقیت در انجام اهداف فردی و اداره کردن تعارض درون گروه­ ها اشاره دارد.

تقسیم اطلاعات^[۱۳۷]: این بُعد بر تمایل به بازخورد عملکرد فردی و آشکار کردن اطلاعات مربوط به سازمان در یک جو منصفانه اشاره دارد.

حمایت کاری^[۱۳۸]: این بُعد به تمایل به حمایت کارکنان موقعی که ضرورت وجود دارد و فراهم کردن اطلاعات مربوط به شغل برای توفیق فعالیت ها اشاره دارد.

قابلیت اطمینان^[۱۳۹]: که شامل تمایل به گوش دادن، توجه به پیشنهادها، اجازه دادن به دیگران که در بیان احساسات خود آزاد باشند و به قبول اشتباهات و اطمینان یافتن از اینکه کارکنان از مقام و موقعیت خود لذت می­برند و قابل اطمینان هستند اشاره دارد (مارتینز، ۲۰۰۲:۷۶۰).

ترکیب جنبه­ های شخصی و مدیریتی در اعتماد سازمانی

نتایج تحقیق مارتینز نشان می­دهد که بین روابط اعتماد در یک سازمان و شیوه ­های مدیریتی ارتباط وجود دارد. این یافته ها از تحقیق تایلر و دگوی^[۱۴۰] حمایت می­ کند. بنا­ بر نظر آن ها اعتماد از تصمیم کارکنان و اختیار آن ها در سازمان تاثیر می­پذیرد. این مدل نشان می­دهد که شخصیت مدیران ممکن است، غیر مستقیم، از زیر­دستان تاثیر پذیرد (مارتینز، ۲۰۰۲:۷۶۵).

خوشایندی

وظیفه شناسی

چاره اندیشی

ثبات احساسی

برون گرایی

تقسیم اطلاعات

حمایت کاری

قابلیت اطمینان

مدیریت تیمی

گشودگی

درستکاری

انصاف

نیّات (توجه)

شکل (۲-۳ ) مدل مارتینز

۳-۹-۳-۲٫ طبقه ­بندی بیرد و آمند^[۱۴۱]

اعتماد افقی

این اعتماد شامل روابط بین همکاران ‌می‌باشد.

اعتماد عمودی

این اعتماد شامل روابط بین سرپرستان و زیردستان و یا رئیس و مرئوس ‌می‌باشد.

اعتماد خارجی

این اعتماد شامل روابط بین سازمان و ارباب رجوع یا عرضه­کنندگان ‌می‌باشد(حسن زاده،۱۳۸۵).

۴-۹-۳-۲٫ طبقه ­بندی مورفی^[۱۴۲]

اعتماد سطح خرد

• • • تعیین مأموریت و اهداف استراتژیک عملکرد جهت شناسایی اهداف سازمان برای تصمیم ­گیری هرچه بهتر،

    

  

• • استقرار نظام هماهنگ سنجش عملکرد برای سنجش نقش هر یک از فعالیت­ها در جهت اهداف،

• • استقرار نظام ‌پاسخ‌گویی‌ به شکل مجموعه ­ای منسجم برای مشتریان و ذی­نفعان سازمان،

• • استقرار نظام جمع ­آوری داده ­های عملکرد جهت پی­بردن به نوع اطلاعات مؤثر در سیاست­گذاری تصمیم ­گیری­ها،

• • استقرار نظام تحلیل، بازنگری و گزارش­دهی داده ­های عملکرد،

• استقرار نظام استفاده از اطلاعات عملکرد در جهت بهبود سازمان از طریق مهندسی مجدد و بهبود مستمر (میرزاصادقی و همکاران، ۱۳۸۱).

جدول۲- ۳-عوامل مثبت و منفی مدیریت عملکرد

عوامل مثبت در مدیریت عملکرد
عوامل منفی در مدیریت عملکرد

آگاهی از آن­چه از شما انتظار می­رود

آگاهی از چگونگی کار کردن

داشتن اهداف و آرمان­های مناسب

مشارکت در تعیین اهداف و شاخص­ های عملکرد

فراهم شدن فرصت آزمون چیزهای تازه

قدردانی به واسطه داشتن استعدادها و مهارت ­ها

آگاهی از نقش و سهم خود در یک تصویر وسیع در ارتباط با دیگران

آگاهی از تصمیماتی که می­توانید اتخاذ و اجرا کنید

احساس یورش به هوش شما

بررسی دائمی که به بی ­اعتمادی منجر می­ شود

داشتن اهداف و آرمان­های غیرواقعی که به احساس شکست منجر می­ شود

ارزیابی شدت تحت قید و فشار و ناتوانی در بیان نظرات

مورد سوال واقع شدن استعدادها

محروم شدن از چشم­اندازهای جامع­تر و جدیدتر

حاشیه­ای شدن افراد کار خواستن از شما و عدم نظر خواهی

۲-۲-۸ مدل­ها و ابزارهای مدیریت عملکرد

امروزه مدل­ها و ابزارهای متنوعی در مدیریت عملکرد وجود دارد که برای طراحی و اجرای هر برنامه مدیریت عملکرد انتخاب آن­ها ضروری خواهد بود. مدل­ها نسبت به ابزارها جامعیت بیشتری دارند مدل­های مدیریت عملکرد، ساختار سازمان را در چارچوبی کلی بررسی ‌می‌کنند. این مدل­ها بر چگونگی دستیابی به اهداف سازمان تأکید می­ورزند. مدل­های مختلفی وجود دارد، اما شالوده و هدف آن­ها با یکدیگر مشابه است و در نهایت در بهبود عملکرد سازمان مؤثرند. مدل دفتر حسابرسی کانادا، مدل سازمان بهداشت جهانی، مدل سرآمدی، مدل خطی درون داد- برون داد، مدل دلفین، مدل کارت­های امتیازی و جز این ها، از مدل­های قابل ذکر هستند.

ابزارهای مدیریت عملکرد نیز متنوع­اند و هدف آن­ها هم بهبود کارایی سازمان است اما این ابزارهای برای وظیفه یا جنبه­ای از عملکرد سازمان طراحی می­شوند و بدین ترتیب محدودیت زمانی خاصی را دارندبرخی از این ابزارها عبارتند از: شش سیگما، کایزن بلیتز، کیفیت ایزو ۹۰۰۱ و … .

حال به بحث درباره برخی از مدل­های مدیریت عملکرد می­پردازیم:

۱٫ مدل دفتر حسابرسی عمومی کانادا^[۱۵]

این مدل را دفتر حسابرسی کانادا ارائه کرده و در ۹ گام به شرح زیر است:

* تشخیص نقش برنامه در میزان دستیابی سازمان به اهداف استراتژیک خود،

* تعیین فعالیت­ها و برون دادهای کلیدی سازمان جهت تأمین هداف آن،

* شناسایی پاسخ­خواهان، مشتریان و گروه ­های ذی­نفع خدمات سازمان،

* تعیین اهداف برنامه و نتایج حاصل از آن،

* تعیین اهداف عملکرد و راه­های دستیابی به اهداف سازمان،

* تعیین شاخص­ های بالقوه عملکرد جهت برآورد فاصله بین وضع موجود و مطلوب و اجرای اقدامات اصلاحی،

* جمع ­آوری اطلاعات پایه برای شاخص ­ها از شواهد موجود و قابل دسترس در سازمان،

* ارزیابی کفایت شاخص­ های عملکرد از نظر میزان دستیابی سازمان به اهداف سازمان،

* استقرار نظام پاسخ­گویی برای تشخیص ارتباط بین نتایج، برون­دادها، فعالیت­ها و منابع،

دفتر حسابرسی کانادا برای بررسی عملکرد این دفتر، از این مدل استفاده می­ کند. اساسی­ترین گام در این مدل تعیین اهداف استراتژیک است؛ پس از آن برای تشخیص فاصله بین وضع موجود و مطلوب باید فعالیت­ها و به ویژه برون دادهای کلیدی مشخص و شاخص­ های عملکرد دقیقاً تعیین شود تا نظام پاسخ­گویی در سیستم استقرار یابد.

۲٫ مدل سازمان بهداشت جهانی^[۱۶]

سازمان بهداشت جهانی معتقد است: باید عملکرد کارکنان نسبت به اهداف سیستم ارزیابی شود. بدین لحاظ برای استقرار یک مرجع معتبر باید از شاخص­ های ویژه­ای برای بررسی عملکرد منابع انسانی استفاده کرد تا کارکنان سازمان بتوانند با این شاخص ­ها خود را با سازمان­ های مشابه مقایسه کنند تا به تفاوت عملکرد سازمان خود نسبت به سازمان­ های مشابه پی برند. پس، مفروضه اساسی در این مدل مقایسه عملکرد سازمان با سازمان­ های مشابه است. اما قبلاً باید اهداف و استراتژی­ های سازمانی مربوط و فعالیت­ها و فرایند­های آن به دقت شناسایی شوند.این مدل بر ۷ مرحله استوار است:

* شناسایی اهداف و تعیین استراتژی­ های سازمان،

* تعیین فرآیندهای حیاتی درون سازمان به همراه درون داد و برون دادهای آن،

* مقایسه عملکرد این سازمان با سازمان­ های مشابه،

* تعیین شکاف (فاصله) بین عملکرد سازمان با سازمان­ های مشابه جهت تشخیص نیازهای اساسی کارکنان،

* تعیین معیار و شاخص عملکرد بر اساس اولویت­ بندی نیازها،

* جمع ­آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل استخراج نتایج حاصل از آن­ها،

* بهبود مستمر فرآیندها، تعیین نظام سنجش عملکرد و اصلاح مداوم آن بر اساس نیازهای در حال تغییر.

سازمان بهداشت جهانی با همکاری بانک جهانی (۲۰۰۴) برای ارزیابی عملکرد سیستم­های بهداشتی و طبقه ­بندی منابع انسانی آن­ها با بهره گرفتن از مدل فوق، پس از شناسایی اهداف و درونداد، برونداد و فرآیندهای سیستم و مقایسه آن­ها با یکدیگر شاخص­ های عملکرد منابع انسانی را طراحی کردند. برخی از این شاخص ­ها عبارتند از: درصد پست­های خالی، نسبت تجهیزات به کارکنان، نسبت نیروی انسانی به هزار نفر جمعیت و … . (یارمحمدیان و همکاران، ۱۳۸۴).

۳٫ مدل سرآمدی (EFQM) ^[۱۷]

این مدل به عنوان ابزاری قوی برای سنجش میزان استقرار سیستم­ها در سازمان­ های مختلف به کار گرفته می­ شود. به طوری که سازمان میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه ­های بهبود در مقاطع مختلف زمانی ارزیابی کند و نیز عملکرد خود را با سایر سازمان­ها به ویژه با بهترین آن­ها مقایسه نماید. اما باید دانست که مدل فوق ‌بر اساس مفاهیم بنیادین سرآمدی بنا شده است که سازمان را مقید به به کارگیری آن­ها می­ کند:

* رهبری: تعیین چگونگی امکان توسعه و دستیابی به مأموریت­ها و چشم­انداز توسط رهبر،

* خط مشی و استراتژی: استقرار یک استراتژی شفاف، جهت رسیدن به مأموریت­ها و چشم­اندازهای سازمان،

* منابع انسانی: مدیریت دانش و توانایی منابع انسانی و اجرای دقیق استراتژی­ها،

* شراکت­ها و منابع: مدیریت شرکا و منابع داخلی و خارجی سازمان در راستای خط مشی­ها و استراتژی­ها،

بعد شناختی: به منابعی اشاره دارد که فراهم کننده مظاهر، تعبیر و تفسیرها و نظام های معانی مشترک در میان گروه ها هستند (سیکورل^[۱۸]، ۱۹۷۳).

بعد رابطه­ای: نوعی روابط شخصی را توصیف می­ کند که افراد با یکدیگر به خاطر سابقه تعاملات خود برقرار ‌می‌کنند (گراتوتر^[۱۹]، ۱۹۹۲).

فصل دوم

مبانی نظری و تجربی تحقیق

۲-۱) مقدمه

سازمان های موفق آنهایی هستند که دانش جدید را در سطح گسترده ای از سازمان توزیع کرده و آن را به سرعت در فناوری ها و محصولات جدید به کار گیرند. این فرایند منجر به خلاقیت و نوآوری و توسعه برتری رقابتی خواهد شد. مدیران نوآوری را به عنوان بزرگترین نتیجه و حاصل به کارگیری مدیریت دانش در سازمان ها می دانند. مدیریت دانش، به بهره برداری و توسعه سرمایه های دانش یک سازمان، به منظور پیشبرد اهداف سازمان ها مربوط می شود. سازمان هایی در مدیریت دانش موفق می‌شوند که دانش را به عنوان سرمایه در نظر گیرند و ارزش‌ها و نرم افزارهای سازمانی که از ایجاد و انتشار دانش پشتیبانی می‌کند را توسعه دهند. سازمان ها ‌به این نتیجه رسیده اند که تنها راه پیشرفت توانایی‌های اصلی و کسب برتری در جهان پر رقابت امروز، مدیریت دانش است. در این فصل به تشریح مبانی نظری پژوهش شامل(دانش، طبقه بندی و ابعاد دانش، تعاریف مدیرت دانش، دیدگاه های ‌در مورد مدیریت دانش، سیر تکامل و توسعه مدیریت دانش و چشم اندازها، مراحل توسعه مدیریت دانش، مکاتب مدیریت دانش… و سپس سرمایه اجتماعی: سرمایه و اشکال آن، تعاریف سرمایه اجتماعی، مفهوم سرمایه اجتماعی، تاریخچه سرمایه اجتماعی، تئوری پردازان سرمایه اجتماعی، سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی و…..)، سپس پیشینه پژوهش (پژوهش های انجام شده در داخل و خارج کشور) بررسی می شود.و در آخر جمع یندی و بررسی محیط پژوهش انجام می شود.

۲-۲)مبانی نظری پژوهش

۲-۲-۱)دانش

قبل از پرداختن به موضوع دانش ابتدا لازم است که چندین واژه تعریف شود.

۱) داده^[۲۰]: داده ها منبع حیاتی به شمار می‌روند که با بهره برداری صحیح از آن ها می توان داده ها را به اطلاعات بامعنی تبدیل نمود. داده ها نقاط بی معنی در فضا و زمان هستند که هیچ گونه اشاره­ای به فضا و زمان ندارند. از نظر فلمینگ^[۲۱] (۱۹۹۸) مجموعه ای از داده ها، اطلاعات را نمی سازند، زیرا در این مجموعه داده ها با یکدیگر هیچ گونه رابطه ای ندارند. برای اینکه بتوان از مجموعه داده ها اطلاعات را نتیجه گرفت باید رابطه بین داده های مختلف را درک کرد. در واقع اطلاعات از درک ارتباط بین قطعات مختلف داده ها حاصل می شود. اطلاعات ماهیت ایستا و خطی دارند. داده ها حقایق خام هستند و زمانی که سازماندهی شوند تبدیل به اطلاعات می‌شوند. داده یک واقعیت از یک موقعیت و یا یک مورد از یک زمینه خاص بدون ارتباط با دیگر چیزهاست. در حقیقت، داده ها حقایق خام هستند. داده ها منعکس کننده تعاملات و مبادلات کامل، واحد و منسجمی هستند.

۲) اطلاعات^[۲۲]: داده ها از طریق برخی فرایندهای تعامل انسانی و فناوری اطلاعات به عنوان اطلاعات معنا می‌یابند. از نظر فلمینگ (۱۹۹۸) اطلاعات در حقیقت داده های خلاصه شده را در بر می‌گیرد که گروه بندی، ذخیره، پالایش، سازماندهی و تحلیل شده اند تا بتوانند زمینه را روشن سازند.دانشی که مفهومی در بر نداشته باشد اطلاعات خواهد بود و اطلاعات زمانی به دانش تبدیل می‌گردد که توسط اشخاص تفسیر گردیده، با عقاید و تعهدات آن ها آمیخته شده و به آن مفهوم داده شود. تقاضا برای دانش به نوبه خود و تقاضا برای افزایش دخیره دانش و توزیع آن منجر می‌گردد (علامه و کابلی، ۱۳۸۵).

۲-۲-۲)طبقه بندی و ابعاد دانش

اکثر سازمان‌ها با توجه به ماهیت و شرایط خاص خود طبقه بندی خاصی از دانش ارائه کرده‌اند. با وجود این بسیاری از محققان (بویسوت، ۱۹۸۷؛ ویگ، ۱۹۹۳؛ زاک، ۱۹۹۹؛ لانگ و فای، ۲۰۰۰؛ روس و روس ۱۹۹۷؛ استوارت۱۹۹۷؛ بروکینگ، ۱۹۹۶، کوشیده اند تا طبقه بندی و ابعاد مختلف دانش را مشخص و تعریف کنند که مهم ترین آن ها به شرح زیر است:

۲-۲-۲-۱)دانش اختصاصی، دانش شخصی، دانش عمومی و دانش عرفی

بویسوت^[۲۳] (۱۹۸۷، به نقل از قلیچ لی، ۱۳۸۸)، اگر دانش به صورت رمز گذاری شده و توزیع نشده باشد، به عنوان دانش اختصاصی^[۲۴]در نظر گرفته می شود. در این مورد، دانش از قابلیت انتقال برخوردار است، اما آگاهانه به یک گروه کوچک منتخب با هدف «دانستن» (برای مثال سود و قیمت سهام) محدود می شود. دانشی که نسبتاً رمزگذاری و توزیع نشده است، به دانش شخصی^[۲۵] (مثل ادراکات، بینشها و تجارب) اشاره دارد. همچنین، دانشی که رمز گذاری و توزیع شده باشد به عنوان دانش عمومی^[۲۶] (مثل مجلات، کتابها، کتابخانه ها) در نظر گرفته می شود. سرانجام دانش عرفی به دانشی گفته می شود که رمز گذاری و نسبتاً توزیع شده است. بویسوت معتقد است این نوع دانش به طور آهسته از طریق فرایند اجتماعی شدن، آداب و رسوم و شهود ایجاد می شود (ص ۱۲).

۲-۲-۲-۲)دانش واقعی، مفهومی، انتظاری و روش شناختی^[۲۷]

ویگ (۱۹۹۳، به نقل از قلیچ لی، ۱۳۸۸) چهار نوع دانش را مشخص می‌کند: واقعی، مفهومی، انتظاری و روش شناختی.

دانش واقعی به داده ها و زنجیره های علی، اندازه گیریها و متون مربوط است و معمولاً محتوای آن قابل مشاهده و تأیید است. دانش مفهومی شامل سیستم‌ها، مفاهیم، و دیدگاه ها (مثل مفهوم سابقه کار، بازار سهام داغ) می شود. دانش انتظاری به قضاوتها، فرضیات و انتظارات دانشگران مربوط است. برای مثال، شهود، الهام، اولویتها و اکتشافها که در تصمیم گیریها استفاده می‌کنیم. سرانجام، دانش روش شناختی به استدلال استراتژی ها، روش های تصمیم گیری، و فنون دیگر مربوط می شود. برای مثال، یادگیری از اشتباهات گذشته با برآورد مبتنی بر تحلیل‌های روند (صص۱۲-۱۳).

۲-۲-۲-۳)دانش محوری، دانش پیشرفته و دانش نوآوری^[۲۸]

بنا بر نظر زاک^[۲۹] (۱۹۹۹)، به طور مشخص، دانش می‌تواند بر حسب اینکه آیا محوری، پیشرفته یا نوآورانه است طبقه بندی شود. دانش محوری به معنی داشتن حداقل قلمرو و سطح دانش مورد نیاز برای «بازی در یک صنعت» است. داشتن این قلمرو و سطح از دانش، مزیت رقابتی یک شرکت را در بلند مدت تضمین نمی کند. دانش محوری عموماً در اختیار اعضای یک صنعت است و ‌بنابرین‏، مزیت کمی برای غیر اعضا فراهم می‌کند.­

دانش پیشرفته، یک شرکت را به رقابتی ماندن قادر می‌سازد. یک شرکت ممکن است به مانند رقبایش به طور کلی از میزان، قلمرو، یا کیفیت دانش مشابهی برخوردار باشد. با وجود این، محتوای دانش تخصصی، که اغلب در میان رقبا تفاوت می‌کند، تمایز دانش را موجب می شود. شرکت‌ها ممکن است با این امید که بیش از رقیب می دانند، در همان موقعیت استراتژیک تصمیم بگیرند که صرفاً بر مبنای دانش رقابت کنند. آن ها در عوض ممکن است تصمیم بگیرند برای آن موقعیت یا متمایز کردن دانش خود رقابت کنند. برای مثال، آزمایشگاه های باکمن^[۳۰] در بازارهای خاص و بر اساس دانش پیشرفته خود ‌در مورد به کارگیری ترکیبات شیمیایی منحصر در حل مشکلات درمانی مشتریانش، رقابت می‌کند.

دانش نوآورانه یک شرکت را قادر می‌سازد که صنعت و رقبایش را هدایت و به طور قابل ملاحظه ای خود را از رقبایش متمایز کند. دانش نوآورانه اغلب یک شرکت را به تغییر قواعد بازی خود قادر می‌سازد.