بنابرین انسجام زیاد بین اعضای گروه ممکن است تلاش گروه بزرگ تر را تضعیف نماید (شوهام، ۲۰۰۸). یکی دیگر از جنبه‌های حساس انسجام که کاستی گروه در تصمیم گیری به شمار می‌آید، تفکر گروهی است. خطر این است که اعضای گروه برای حفظ همگنی، جدیت زیادی به خرج دهند و از ناملایمات ناشی از بروز عدم توافق، اجتناب نمایند. مضافأ احساسات قوی انسجام در یک گروه ممکن است منجر به توهم آسیب ناپذیری، باورهایی مبنی بر اخلاقیات تفکیک ناپذیر گروه، توجیه عقلی و مواردی از این قبیل گردد. بنابرین با توجه به این که مخالفان، انگیزه های قوی برای حفظ انسجام سازمانی و حفظ جبهه متحد دارند و هم چنین با توجه به این که حفظ انسجام سازمانی در برابر شورش پر هزینه و دشوار است، رهبران می بایست با اتخاذ تدابیری از بروز مشکلات عملکردی انسجام (هم چون گروه اندیشی و طفره رفتن اجتماعی) جلوگیری نمایند و از طریق ایجاد اعتماد و استفاده از سبک رهبری حمایتی، انتظار مثبت سختکوشی را در اعضای گروه به وجود آورد (رضاییان، ۱۳۸۹).
-
-
-
- ابعاد انسجام سازمانی
-
-
انسجام به عنوان یکی از منابع نمادین سازمان به حساب می‌آید و تعداد اعضای متعهد و شدت مشارکت آنان در انجام فرآیندهای سازمانی دارایی های ملموس مرتبط با انسجام در سازمان ها به حساب می‌آیند (هیدمن[۸۲]، ۲۰۱۰). به طور کلی انسجام سازمانی دربرگیرنده دو بعد انسجام اجتماعی- عاطفی و انسجام سازمانی می‌باشد (سیدجوادین، ۱۳۸۶). انسجام اجتماعی- عاطفی در بین اعضای سازمان بواسطه احساس شعف و رضایت روانی است که از مشارکت و همکاری بین فردی در سازمان، پدیدار می شود. یکپارچگی و همنوایی افراد و گروه‌های کاری و توانایی مقابله آن ها در برابر تاثیرات منفی و تهدیدات بیرونی و نقاط ضعف درونی، پویش اثربخش سازمان را محقق می‌سازد. ایجاد و ارتقای انسجام اجتماعی- عاطفی، مستلزم وجود ویژگی ها و انگیزه های مشترک در بین افراد، تصویر بیرونی مطلوب، سیستم تقسیم کار کارآمد، پیوند افراد در راستای رسیدن به اهداف مشترک و حمایت از مشارکت و همکاری و تعامل بین فردی آنان می‌باشد (تقی‌زاده، ۱۳۹۱). در جهت انسجام ابزاری (ساختاری) باید اهداف گروه مرتبا روشن شود و تقسیم کار صورت گیرد و گروه ها و افراد کاری برای رسیدن به اهداف مشترک به هم وصل شوند و مشارکت آن ها تشویق و حمایت شود. انسجام ساختاری به عنوان یک سیستم رفتاری با به کارگیری ساختار و سازوکارهای خاص در دانشگاه ایجاد و ارتقا می‌یابد. این نوع انسجام بیانگر بعد ساختاری رفتار است. بعد ساختاری متشکل از سه جنبه اساسی جهت گیری راهبردی، طرح سازمانی و بستر فرهنگی است (ترک‌زاده و همکاران، ۱۳۸۸).
ایجاد و تقویت انسجام ساختاری مستلزم آن است که اولا جهت گیری راهبردی روشن و مناسب وجود داشته باشد؛ ثانیاً، ترتیبات و سازو کارهای سازمان یافته مناسبی برای تحقق موضوع در راستای جهت گیری راهبردی فراهم باشد. ثالثا، برای ایجاد و تقویتِ بستر فرهنگی مناسب در جهت انسجام درونی می بایست مفروضات اساسی، ارزش‌ها و هنجارهای مشترک و همسویی که جهت دهنده و راهنمایِ ادراکات، افکار و اقدامات است، شکل گیرد (ترک‌زاده، ۱۳۸۷). نظر به آنچه گفته شد می توان نتیجه گرفت که انسجام درونی با ایجاد همکاری و تعامل هدفمند و ایجاد حس تعلق و جو دوستانه میان افراد و واحدهای کاری به مشارکت معنادار افراد بیانجامد. منظور از مشارکت معنادار، مشارکت واقعی، آگاهانه و نظام مند است (ترک‌زاده، ۱۳۸۷).
-
-
- رهبری
-
رهبری، بالاترین شکل ارتباطات بین گروهی متشکل از افراد انسانی در یک سازمان است. رهبری را م یتوان بر اساس دیدگاه مرسوم، توانایی نفوذ و اثر گذاری در دیگران جهت هم افزایی و دست یابی به یک هدف خاص دانست (آلبرت[۸۳]، ۲۰۰۷). رهبران به ارتباطات مؤثر نیازمندند تا بتوانند قلب و ذهن کارکنان خود را تصاحب کنند. اگر افراد ندانند رهبران چه می‌خواهند و چه مقصدی در پیش دارند، رهبریشان را نخواهند پذیرفت. مطالعات نشان داده است گوی رقابت آینده را رهبرانی خواهند بود که بتوانند به طور مؤثر با منابع انسانی خود ارتباط بر قرار کنند (مختاری پور، ۲۰۰۶). زیرا رهبری می‌تواند از طریق نفوذ بر رفتار و عملکرد کارکنان تاثیرات شگرفی بر عملکرد سازمانی داشته باشد. از این رو با توجه به اهمیت این مقوله بررسی رهبری در این بخش ضروری به نظر می‌رسد. رویکردها و نظریه های رهبری برای معرفی روش های جدیدی از تفکر شکل گرفته اند که می‌تواند کمکی باشد به محققان، در تمرکز بر حوزه های مسئله دار، کمک در امر تصمیم گیری و مبنایی برای پیدایش موقعیت هایی که ممکن است مورد استفاده رهبران قرار گیرد (هوی و میسکل، ۲۰۰۸). در زیر به شرح مختصر رویکردهای مختلف مطرح شده در باب رهبری پرداخته خواهد شد.
۲-۱-۹-۱- رهبری تعاملی
