• • در یک تحقیق که به وسیله درویش یوسف(۲۰۰۰) صورت گرفت، رابطه بین اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی و نگرش نسبت به تغییر سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. نمونه ۴۷۴ نفری از کارکنان ۳۰ سازمان در ۵ ناحیه امارات متحده عربی در این تحقیق به کار گرفته شدند. نتایج به دست آمده نشان داد که رابطه ای متعادل بین اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی وجود دارد. همچنین نتایج تجزیه و تحلیل مسیر نشان داد که اخلاق کار اسلامی در ابعاد مختلف تعهد سازمانی( عاطفی، مستمر و هنجاری ) تأثیری مثبت و مستقیم دارد.

  

• • در تحقیق دیگری که باز هم توسط درویش یوسف^[۱۵۰](۲۰۰۱) در بین ۴۲۵ کارمند مسلمان از چند سازمان در امارات متحده عربی صورت گرفت، رابطه بین اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج به دست آمده نشان داد که بین اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین رضایت شغلی با اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی رابطه ای معنادار داشت.

• آندلسک و استیب^[۱۵۱]( ۲۰۰۴ ) در یک مطالعه تطبیقی و بین‌المللی که در بین کشورهای آلمان غربی، آلمان شرقی،ژاپن، ایالات متحده و مجارستان صورت گرفت، به بررسی عوامل متفاوتی که بر روی تعهد سازمانی تأثیرگذار است، پرداختند. یافته ها نشان داد عواملی که پیش‌بینی کننده تعهد سازمانی هستند، در کشورهای مختلف متفاوت است. اما در این میان سه تا از عوامل در همه کشورهای مورد مطالعه عمومیت داشتند : جهت گیری ارزشی ذاتی نسبت به کار، کیفیت کاری خوب و رضایت نسبت به سازمان.

۲-۶- چهارچوب نظری تحقیق

در پژوهش حاضر از نظریه تبادل اجتماعی^[۱۵۲] استفاده گردیده است. این نظریه یکی از ایده آل ترین چارچوب هارا جهت بررسی سازه‌های موجود ایجاد می کند. این نظریه هر نوع تعامل اجتماعی انسان با سازمان و سایر کارکنان را به مثابه یک مبادله اقتصادی می پندارد که در اجتماع شکل می‌گیرد. همان‌ طور که در مبادلات اقتصادی انسان به ازای دادن پول با ارزش چیز با ارزشی را دریافت می کند، در تعامل خود با سازمان نیز انسان در ازای بروز ایده آل های مطلوب رفتاری و نگرشی، انتظار دریافت چیز با ارزشی از طرف سازمان دارد که آن چیز با ارزش می‌تواند جو حمایتی و اخلاقی سازمانی باشد.

1. 1. – قراملکی ↑

1. 1. – Allen & Meyer1 ↑

1. 1. – Roter2 ↑

1. 1. – Bolibi3 ↑

1. 1. ۴- Hukman ↑

1. 1. ۵ – Meyer ↑

1. 1. ۶ – Gerport& piterson ↑

1. 1. ۷- Brown ↑

1. 1. – Difindorf8 ↑

1. 1. ^۱Ahmad ↑

1. 1. ۱- Huntinngton ↑

1. 1. -Latif2 ↑

1. 1. -Yousef3 ↑

1. 1. -Weber4 ↑

1. 1. -Boget1 ↑

1. 1. ۱-Max Weber ↑

1. 1. ۱-Modality of outcome ↑

1. 1. ۲-System performance contingency ↑

1. 1. -جهان‌بینی اسلامی،شماره۲،ص۱۰۸٫ ↑

1. 1. -مومن،۶۱ ↑

1. 1. -انشفاق،۲۵ ↑

1. 1. -رعد،۳۳ ↑

1. 1. -عنکبوت،۴۵ ↑

1. 1. -کاردرمنابع اسلامی،ص۱۷ ↑

1. 1. – کاردرمنابع اسلامی،ص۱۹ ↑

1. 1. -غررالحکم،حرف الف ↑

1. 1. -نهج الفصاحه،۷۴۶ ↑

1. 1. – نهج الفصاحه،۸۶ ↑

1. 1. – کاردرمنابع اسلامی،ص۳۳ ↑

1. 1. -غررالحکم،حرف الف ↑

1. 1. -کاردرمنابع اسلامی،ص۳۵ ↑

1. 1. -کاردرمنابع اسلامی،ص۵۹ ↑

1. 1. -غررالحکم،ص۲۸۳ ↑

1. 1. -کاردرمنابع اسلامی،ص۶۳ ↑

1. 1. -کاردرمنابع اسلامی،ص۸۵ ↑

1. 1. -غررالحکم،ص۱۵۳ ↑

1. 1. – غررالحکم،حرف ث،حکمت۴۹۶۰٫ ↑

1. 1. – غررالحکم،حرف الف،حدیث۱۲۲۳٫ ↑

1. 1. – کاردرمنابع اسلامی،ص۱۴۱ ↑

1. 1. -نهج الفصاحه،۱۴۳۹ ↑

1. 1. – کاردرمنابع اسلامی،ص۱۴۶ ↑

1. 1. -غررالحکم،حرف قاف ↑

1. 1. -کاردرمنابع اسلامی،ص۲۱۶ ↑

1. 1. -غررالحکم،ص۲۴۵ ↑

1. 1. -کاردرمنابع اسلامی،ص۲۳۸ ↑

1. 1. -کاردرمنابع اسلامی،ص۲۹۹ ↑

1. 1. -همان منبع،ص ۳۰۴ ↑

1. 1. – کاردرمنابع اسلامی،ص۱۵۶ ↑

1. 1. – Commitment ↑

1. 1. – Job Commitment ↑

1. 1. – Blau & Randall ↑

1. 1. – Professional Commitment ↑

1. 1. – Union Commitment ↑

1. 1. – Gordan ↑

1. 1. – bommer ↑

1. 1. – Career Commitment ↑

1. 1. – Organizational Commitment ↑

1. 1. – Porter ↑

1. 1. – Sheldon ↑

1. 1. – Kanter ↑

1. 1. – Herebiniak ↑

1. 1. – Hall ↑

1. 1. – Bachanan ↑

1. 1. – Steers ↑

1. 1. – Allen & Meyer ↑

1. 1. – Affective Commitment ↑

1. 1. – Continuance Commitment ↑

1. 1. – Normative Commitment ↑

1. 1. – Kanter ↑

1. 1. – Wiener ↑

1. 1. – Three – pillar model of Commitment ↑

1. 1. – Martin & Nichoollas ↑

1. 1. – Jaguar ↑

1. 1. -royal bank of scotland ↑

1. 1. – british steel ↑

1. 1. – pilkingtons ↑

1. 1. – rothmans ↑

1. 1. – Schweppes & burton ↑

1. 1. – Focuses of Commitment ↑

1. 1. – Reichers ↑

1. 1. – Hersey & Blanchard ↑

1. 1. – Commitment to the Customer ↑

1. 1. – Commitment to the organization ↑

1. 1. – Commitment to people ↑

1. 1. – Commitment to Task ↑

1. 1. – Becker & Billings ↑

1. 1. – Un Commited ↑

1. 1. – Commited ↑

1. 1. – Locally commitment ↑

1. 1. – Globally Commitment ↑

1. 1. – Etzioni ↑

1. 1. – March & Simon ↑

1. 1. – Kanter ↑

1. 1. – Staw & Salancik ↑

1. 1. – Becker ↑

1. 1. – Side – Bet ↑

1. 1. – Oreilly & Chatman ↑

1. 1. – Kelman ↑

1. 1. – Compliance ↑

1. 1. – Identification ↑

1. 1. – Internalization ↑

1. 1. – Instrumental ↑

1. 1. – Normative ↑

1. 1. – Angle & Perry ↑

1. 1. – affective CommitmentMeyer Allen ↑

1. 1. – Affective Commitment ↑

یک سازمان در عمل مورد استفاده قرار ‌می‌گیرد. اندازه ­گیری سرمایه فکری از اواسط دهه ۱۹۹۰ یک حوزه تحقیقاتی برای محققان و دست اندرکاران سازمان­ها شده است. هر دو گروه تلاش­ های زیادی برای اندازه ­گیری و ارزشیابی سرمایه فکری انجام داده ­اند (سولیوان ،۲۰۰۰،صص ۳۴۰-۳۲۸)^[۱۶۷].

از طرف دیگر اکثر شرکت­هایی که سرمایه فکری شان را اندازه ­گیری ‌می‌کنند، بر مبنای نتایج حاصل از اندازه گیری­های خود، گزارش سرمایه فکری را تهیه ‌می‌کنند. برخی از شرکت­های پیشرو، شروع به انتشار این گزارش­ها کرده ­اند، بسیاری از آن ها با درصدی از خطا، با ایجاد شاخص های جدید، سرمایه فکری را اندازه ­گیری ‌می‌کنند. این شرکت­ها گزارش­های سرمایه فکری خود را، در پرتو تجربه خود در زمینه مدیریت دانش و نیز اندازه ­گیری سرمایه فکری یا تجربه سایرین، تهیه ‌می‌کنند. شرکت­های اروپایی به طور مشخص در بحث اندازه گیری و گزارش دهی سرمایه فکری، پیشرو هستند.

این روند در شرکت های سوئدی و دانمارکی شروع شد، سپس به جنوب اروپا گسترش یافت. واقعیت مهم دیگر این است که بسیار قبل از اینکه انجمن­های حسابداری درباره این منبع سازمانی مبتنی بر دانش ابراز نگرانی کنند، ابتکار عمل اندازه ­گیری و گزارشگری سرمایه فکری از دنیای مدیریت ظهور پیدا کرد. در این مورد ابتکار عمل یک گروه از شرکت­های پیشرو، آغازگر اقدام مشابه سایر شرکت­ها شد و همچنین باعث بیداری انجمن­های حسابداری و دانشگاه­ها گردید.

اکثر شرکت­ها بر روی این واقعیت که سرمایه فکری به سه جزء : سرمایه انسانی، سرمایه ارتباطی و سرمایه ساختاری تقسیم می­ شود، توافق دارند. با این وجود، هر گزارش سرمایه فکری یک مورد خاص است.

برخی از شرکت­ها، این گزارش را به طور سالانه منتشر ‌می‌کنند. از طرف دیگر، در برخی از شرکت­ها این گزارش به عنوان یک مدرک جداگانه از گزارش سالانه سنتی، منتشر می­ شود، درحالی­که در برخی دیگر از شرکت­ها این گزارش، فصلی از گزارش سالانه را تشکیل می­دهد. گزارش­های سرمایه فکری همچنین از نظر حجم مطلب، متفاوت هستند، از پنج تا بیست و پنج صفحه در تغییر هستند.^[۱۶۸]

نکته مهم دیگر، گرایش سازمان­ها از استفاده از معیارهای سنتی مالی مانند نرخ بازده سرمایه به سمت معیارهای مبتنی بر ارزش مانند ارزش افزوده اقتصادی ^[۱۶۹] و ارزش افزوده بازار^[۱۷۰] است. از سوی دیگر برای مدیریت دانش باید هم زمان از معیارهای مالی و غیرمالی استفاده کرد و سیستم‌های اندازه ­گیری یکپارچه را به کار برد (احمد ،۱۹۹۹،صص ۱۰۲ -۹۷)^[۱۷۱].

• • • 1. منافع و مزایای اندازه‌گیری سرمایه فکری

مدیریت دانش باید هم زمان از معیارهای مالی و غیرمالی استفاده کرد و سیستم‌های اندازه ­گیری یکپارچه را به کار برد (احمد ،۱۹۹۹،صص ۱۰۲ -۹۷)^[۱۷۲].

• • • • 1. منافع و مزایای اندازه‌گیری سرمایه فکری

• • شناسایی دارایی­ های نامشهود

• • شناخت الگوهای جریان­های دانشی در درون سازمان

• • اولویت‌بندی مباحث دانشی حیاتی و سرنوشت ‌ساز

• • تسریع و شتاب دادن به الگوهای یادگیری درون سازمانی

• • شناسایی بهترین عملیات^[۱۷۳] و اِشاعه آن در سرتاسر سازمان

• • تحت نظارت داشتن مستمر ارزش دارایی­ ها و پیدا کردن راه ­هایی برای افزایش ارزش آن ها

• • درک شبکه های اجتماعی سازمان و شناسایی عاملان تغییر

• • افزایش نوآوری

• • درک بیشتری از این موضوع که چگونه دانش، یک سری روابط متقابل را به وجود می‌آورد.

• • افزایش فعالیت­های همکاری و فرهنگ تسهیم دانش در نتیجه افزایش آگاهی از منافع و مزایای مدیریت دانش

• • افزایش خود ادراکی کارکنان از سازمان و افزایش انگیزش آن ها

• • ایجاد و خلق فرهنگ عملکردگرا

• • افزایش شفافیت

• • افزایش قیمت سهام

• بهبود خط مشی‌گذاری در سطح ملی و کاهش شکاف اطلاعاتی در بازارهای مالی و موفقیت شرکت‌ها در زمینه اجرای استراتژی­ های خود و … (کننان ،۲۰۰۴،صص ۴۱۳-۳۸۹)^[۱۷۴].

چرا با وجود اینکه اندازه‌گیری سرمایه فکری دارای این چنین مزایایی است، تلاش­ های کمی در این زمینه صورت گرفته است ؟

شاید یکی از مهم ترین دلایل این امر، بخاطر عدم اِجماع در مفهوم، طبقه‌‌بندی­ها و اجزای سرمایه فکری و گوناگونی و تعدد روش­های اندازه‌گیری سرمایه فکری است که شرکت­ها را به اندازه‌گیری سطح سرمایه های فکری خود، راغب نمی‌کند.

چرا با وجود اینکه اندازه‌گیری سرمایه فکری دارای این چنین مزایایی است، تلاش­ های کمی در این زمینه صورت گرفته است ؟

شاید یکی از مهم ترین دلایل این امر، بخاطر عدم اِجماع در مفهوم، طبقه‌‌بندی­ها و اجزای سرمایه فکری و گوناگونی و تعدد روش­های اندازه‌گیری سرمایه فکری است که شرکت­ها را به اندازه‌گیری سطح سرمایه های فکری خود، راغب نمی‌کند.

اندازه‌گیری و گزارش‌دهی سرمایه فکری هزینه های عملیاتی را افزایش می‌دهد که محصول قوانین جدید است. اندازه‌گیری و گزارش‌دهی سرمایه فکری موجب می‌شود که برخی از اطلاعات حساس رقابتی که قبلاً فاش نشده بود در قلمرو عمومی، افشا شود که ممکن است به ضرر سازمان تمام شود. ارزش گذاری سرمایه فکری برخلاف دارایی­ های مشهود، خیلی ذهنی است یک نمونه کوچک از این موضوع، اندازه‌گیری مهارت­ های فنی شرکت­های با تکنولوژی پیشرفته و بالا است. استانداردهای اندازه‌گیری و گزارش‌دهی هنوز درمراحل ابتدایی خود بسر می‌برند و مبهم و ساختار نیافته هستند)سیدرامن ، ۲۰۰۲،صص ۱۴۸-۱۲۸)^[۱۷۵].

با افزایش پیچیدگی طبقه‌بندی سرمایه فکری، عملیات حسابداری سنتی، نمی‌تواند برای شناسایی و اندازه‌گیری دارایی­ های نامشهود جدید در سازمان، بویژه در سازمان­هایی که مبتنی بر دانش هستند، کاری انجام دهد (پتی ،۲۰۰۰،صص ۱۷۶-۱۵۵)^[۱۷۶].

مطالعه و اندازه‌گیری سرمایه فکری بیشتر به عنوان یک هنر توصیف می‌شود تا یک علم و دربرگیرنده عوامل روانی و خلاقیت و شامل ترکیبی از مطالعات رفتاری است(لیم ،۲۰۰۴،ص۲۱۴)^[۱۷۷].

بیشتر تحقیقات انجام شده در زمینه سرمایه فکری ، پیمایشی و مطالعه موردی بوده است و برای درک بهتر از روش­های اندازه‌گیری سرمایه فکری باید از سایر روش­های تحقیق نیز استفاده کرد. استفاده از رویکرد اقدام پژوهشی و رویکردهای چند روشی و متعدد در این زمینه، بسیار مفید است (پتی ،۲۰۰۰،صص ۱۷۶-۱۵۵) ^[۱۷۸].

اما یکی از مهم ترین مشکلات در زمینه اندازه‌گیری سرمایه فکری به روش­ها، سیستم‌های ناکارآمد وناکارای حسابداری و پارادایم حسابداری سنتی، مربوط می‌شود.

تسلط به موضوع و بحث سرمایه فکری و اندازه‌گیری سرمایه فکری مستلزم وجود افرادی است که در زمینه استراتژی، مدیریت دانش، منابع انسانی و جامعه‌شناسی و سایر علوم انسانی تخصص داشته باشند که این موضوع در جهانی که به تخصص‌گرایی در یک زمینه خاص توجه دارد، متناقض است (کننان ،۲۰۰۴،صص ۴۱۳-۳۸۹)^[۱۷۹] .

۲-۴-۲٫ مطالعه و رشد

رشد کودک را عوامل مؤثر زیادی تقویت می‌کند. اگر به تجارب غنی‌ای که توسط خانه، مدرسه و گروه‌های همسالان فراهم می‌شوند توجه نکنیم، به راحتی می‌توان مبالغه کرد. مطالعه کتاب و مقالات سازنده رشد است. به منظور بررسی دقیق تر کمک مطالعه به فرایند رشد، جنبه‌های مختلفی از آن را مورد بررسی قرار خواهیم داد: (یغمایی وخندان،۱۳۸۳،ص۴۹)

۲-۴-۲-۱٫ مطالعه و رشد جسمانی

آشکارا کودک بدون گوش فرا دادن به داستان‌ها یا مطالعه کتاب‌ها، از نظر جسمانی و تن کار شناختی می‌تواند به رشد خود ادامه دهد. ولی در مرحله‌ای کودکان اساس بازی‌هایشان را بر عقایدی که از یک داستان یا مجموعه‌ای از داستآن‌ها که شنیده، دیده و یا خوانده‌اند قرار می‌دهند و ممکن است بازی‌های جست و خیزی آن‌ ها نظام‌مندتر و پرمحتواتر شود. ( یغمایی وخندان،۱۳۸۳،ص۴۶)

۲-۴-۲-۲٫ مطالعه و رشد عقلانی

وظیفه عمده مطالعه کسب اطلاعات برای یادگیری بیشتر در باره محیط اطراف است. در این فرایند، مهارت‌های خود را با دخیل شدن در رهیافت‌های عقلانی مختلف توسعه می‌دهیم. برخی از انواع مطالعه، به تفکر هوشمندانه، عقاید نقادانه، مفاهیم و ساختارهایی که بر مهارت‌ها و مشاهدات انتقادی بنا نهاده شده‌اند و در مراحل پیشرفته‌تر به خردمندی منجر می‌شوند، نیاز دارند. ( یغمایی وخندان،۱۳۸۳،ص۴۸)

۲-۴-۲-۳٫ مطالعه و رشد زبانی

مطالعه، لذت بردن از زبان و کاربرد مهیج و روشنگر زبان توسط افرادی است که در به کار بردن زبان نوشتاری کار کشته‌اند. مطالعه در کودکی به طور عمده به رشد گنجینه واژگان مربوط می‌شود و آن را توسعه می‌دهد. رشد زبانی به معنای بهبود تفکر به منظور درک و کشف بهتر جهان و کاویدن و لذت بردن از آن است. (یغمایی وخندان،۱۳۸۳،ص ۵۰)

۲-۴-۲-۴٫ مطالعه و رشد عاطفی

بخش عظیمی از آنچه خوانده می‌شود از آهنگ های مهر کودک تا داستان های پریان و رمان های نوجوانان، فرد را قادر می‌سازد تا دامنه‌ای از عواطف را تجربه کند. انسان به هنگام مطالعه، از اینکه توانایی برون رفت از شرایط عاطفی را دارد، احساس امنیت می‌کند. این خود محرکی است که به فرایند تکوین عادت به مطالعه و تجربه لذت بخش آن یاری می‌رساند. تجربه های عاطفی حین مطالعه، ممکن است به برخی تنش‌ها ‌بینجامد. لیکن خواننده می‌تواند خود را از تنش‌ها خلاصی بخشد. پایان خوش داستان‌ها راه دیگر خلاصی از این تنش‌هاست.

در داستان و رمان کودک خیال می‌کند این حوادث در گذشته روی داده‌اند و این، به آسودگی خیال خواننده کمک می‌کند و حتی درک عمیق تری از انسان‌های پیرامون او را برایش امکان پذیر می‌سازد. (یغمایی وخندان ،۱۳۸۳،ص۵۲)

۲-۴-۲-۵٫ مطالعه و رشد شخصیتی

مواجهه با مجموعه‌ بزرگی از کتاب‌ها، کودکان را قادر می‌سازد تا علایق خود را کشف کنند. مواد خواندنی در پرتو شناخت جنسی، قومی، فرهنگی، جغرافیایی، مذهبی و اخلاقی می‌توانند به خودشناسی ‌بینجامد و یا اینکه نشان می‌دهند دیگران نیز تعارضات مشابهی ‌داشته‌اند و با این حال به زندگی خود ادامه داده‌اند. (یغمایی وخندان،۱۳۸۳،ص ۵۴)

۲-۴-۲-۶٫ مطالعه و رشد اجتماعی

در داستان‌هایی که در آن‌ ها گروه‌هایی از موجودات با یکدیگر زندگی می‌کنند و باهم در ارتباط‌اند، کودک، موقعیت‌های اجتماعی گوناگون را تجربه می‌کند. پرهیز از خشونت، همکاری با دیگران در انجام کارها، صبر و شکیبائی در برخورد با دیگران، احترام به بزرگترها، عشق ورزیدن به انسان‌ها در بسیاری از داستان‌ها وجود دارد.(یغمایی وخندان،۱۳۸۳،ص ۵۵)

۲-۴-۲-۷٫ مطالعه و رشد اخلاقی

تکوین اجتماعات بشری بدون اخلاق امکان پذیر نخواهد بود. گفته شده که در ادبیات کودکان، نباید پیام اخلاقی را صریحاً به خواننده عرضه کرد. به هر حال بخشی از رسالت ادبیات کودکان راه گشایی تفکر اخلاقی برای کودک و پرکردن «خلاء اخلاقی» است که گریبانگیر بشر مدرن است. (یغمایی وخندان،۱۳۸۳،ص۵۷)

۲-۵٫ خواندن

خواندن می‌تواند زیر مجموعه‌ مطالعه باشد. عملی که در آن دیدن، شناسایی کردن علایم نوشتاری، تبدیل علائم نوشتاری به صوتی، درک مجموعه‌ علائم و آواها و در نتیجه درک معنا از آن حاصل می‌شود؛ اما این درک با هدف آموختن یا آگاه شدن و یا لذت بردن می‌باشد. میر هادی خواندن رابه دو شاخه خواندن آزاد و خواندن مفید تعریف کرده که در یکی لذت بردن و سرگرم شدن هدف اصلی است و هر آنچه حاصل شود برنامه ریزی نشده است و در دیگری خواننده خود را از ابتدا پایبند اهدافی خاص قرار می‌دهد و در پایان نتایج را می‌سنجد. مثل آموختن کاری.تنها در صورت توالی این دو روش است که عادت به خواندن شکل می‌گیرد. (نقل در قزل ایاغ، ۱۳۸۶، ص ۲۲)

در شرایط معمولی خواندن عبارت است از فرایند تشخیص حروف چاپی یا نوشته شده و نیز گروهی ازحروف که لغت را تشکیل می‌دهند و مفهومی را از طریق یک ساخت تصویری منتقل می‌کنند و هم چنین درک معنی گروهی از لغات که «جمله» نامیده می‌شود. هرچند خواندن پایان همه چیز نیست ولی وسیله‌ای برای رسیدن به پایان است و به علت برخی اهداف معین انجام می‌شود. خواندن به منظور انجام کار یا تفریح انجام می‌شود در موارد زیر کار تلقی می‌شود:

1. 1. برای فهمیدن علائم و جهت ها؛

1. 1. برای متقاعد کردن دیگران؛

1. 1. برای یادگیری نحوه عمل در موقعیت تازه؛

1. برای فهمیدن آنچه در دنیای پیرامون ما اتفاق افتاده است.

خواندن را وقتی از نوع تفریحی می‌دانیم که:

1. 1. باعث سپری شدن اوقات فراغت شود؛

1. 1. باعث فرارکردن از واقعیات سخت زندگی شود؛

1. 1. بینشی را به ماهیت و انگیزه های انسانی بدهد؛

1. 1. باعث تجسم کردن تجربیات متداول روزانه در ذهن شود؛

1. 1. باعث ارضای کنجکاوی ‌در مورد فرد یا اسرار طبیعت گردد؛

1. 1. احساس لذت و شادی در دیگران به وجود آورد؛

1. باعث لذت بردن از تخیلات احساسی شود. (موهان واج، ۱۳۸۸،ص ۱۱۰)

منصوریان (۱۳۸۹) در تفاوت بین مطالعه Study و خواندن Reading بیان می‌کند: مطالعه، خواندن هدفدار فرد در باره موضوعی است که از قبل برنامه ریزی‌‌کرده‌است. به عبارتی، مطالعه اغلب با سوالی در ذهن خواننده و نیاز اطلاعاتی وی آغاز می‌شود. مطالعه در این مفهوم فراتر از خواندن منابع اطلاعاتی است و حتی شامل همه‌ فعالیت‌های ذهنی دیگر فرد در آن زمینه‌ی موضوعی هم می‌شود. بر این اساس خواندن به قصد سرگرمی و لذت را نمی‌توان مطالعه محسوب کرد. پس دامنه خواندن محدود به منابع نوشتاری است و نیز هدف خواندن می‌تواند تنها سرگرمی و لذت باشد، اگرچه مطالعه هدف دار دریک زمینه‌ی موضوعی هم نوعی «خواندن » است. (ص ۳۲)

تحقیقات نشان داده که کودکان و نوجوانان در هر جامعه فعالترین خوانندگان به حساب می‌آیند. اما به گفته‌ اسکار پیت «هیچ ضمانتی برای تداوم خواندن آن‌ ها وجود ندارد» پس وظیفه بزرگسالان تنها به ایجاد اشتیاق خواندن خلاصه نمی‌شود بلکه بایستی در جهت تداوم خواندن گام به گام با آن‌ ها همراه باشند تا عادت به خواندن شکلی پایدار به خود بگیرد.

کلیات تحقیق

۱-۱) مقدمه

بحث از عدالت^[۱] و بررسی صور ماهیت آن بحثی است که دارای پیشینه بسیار طولانی است. بحث عدالت در سرشت خود بحثی تجریدی ، تحلیلی و نظری است و همیشه با تنوع دیدگاه ها و اختلاف نظرها همراه بوده است. این تنوع خصوصاً از آن به بعد دیده می شود که عدالت در تمام جنبه‌های فردی، خانوادگی ، ابعاد کلان اجتماعی و نهادها و سازمان های دیگر ، در حقوق و قضا ، در فلسفه و سیاست و …. حضور و بروز جدی دارد. این امر باعث پراکندگی و تشتت هرچه بیشتر در بحث عدالت ، تعاریف ،محدوده ها و…. آن می شود . عدالت مفهوم بسیار پیچیده ای است و ارتباط و نسبت آن با سایر مفاهیم اجتماعی چون آزادی ، اخلاق و . . . نیز مزید بر علت شده است و تعریف این امر را پیچیده تر می‌سازد و آن را واژه ای مناقشه پذیر می کند. این امر به گونه ای است که بسیاری عدالت را بر اساس برابری می دانند و یرخی آن را در نابرابری توجیه می نمایند. گستردگی و مناقشات بر سر این مفهوم باعث عدم تحقق اجماع در ماهیت می شود و نسبیتی بر اساس عدالت نسبت به چه کسی ، چه حوزه ای ، چگونه، به چه نسبتی ایجاد می‌کند که ارائه و پذیرش تعاریف دایره المعارفی را سخت می نمایند.(صدیقیان،۱۳۸۵) یکی از پیامدهای عدالت سازمانی بروز رفتارهای شهروندی در سطح سازمانهاست.بدین ترتیب که اعضاء سازمان در قبال احساس وجود عدالت برانگیخته می‌شوند تا با رفتارهای یاری دهنده،مانند رفتارهای شهروندی سازمانی، مشارکت خود را در سازمان افزایش دهند،و بالعکس. سبک های رهبری و سطوح ارتباط مدیران سازمان‌ها با اعضاء سازمان نیز ازعواملی هستند که بر دیدگاه و برداشت اعضاء سازمان از وجود عدالت در سازمان و نهایتاًً بر بروز رفتارهای شهروندی در سازمان تأثیر به سزائی دارد که سبک رهبری مبادله رهبر- عضو یکی از این عوامل می‌باشد.

در این فصل ابتدا به بیان مسئله تحقیق پرداخته شده و سپس اهمیت تحقیق ، چهارچوب نظری و هدف آن آورده شده و سپس سوال و فرضیات تحقیق و تعاریف متغیرهای آن ذکر شده و در نهایت قلمرو تحقیق بیان شده است.

۱-۲ ) بیان مسأله

بررسی رفتار فردی در محیط کار توجه محققان را در یک دهه گذشته به میزان زیادی به خود معطوف داشته است .(مقیمی، ۱۳۸۴) رفتار های متفاوتی از افراد در سازمان مشاهده می شود، از نگاه سازمان برخی مطلوب و برخی نا مطلوب انگاشته می‌شوند. مدیران سازمان‌ها در تلاشند تا با ادراک نیروی انسانی و پیش‌بینی واکنش های ایشان ، ضمن نفوذ بر رفتار اعضاء از این قابلیت برای نیل به اهداف سازمان استفاده نمایند.( رحمانی ، یزدانی ، قلی زاده، ۱۳۸۸)

با توجه به اهمیت اساسی رفتار شهروندی برای سازمان‌ها در افزایش اثربخشی سامان و دستیابی به منافع سازمان و همچنین منافع افراد سازمان که جدا از منافع سازمان نیست و با توجه به اهمیت ذاتی سازمان‌های دولتی و عمومی و تأثیر روز افزون آن ها بر جامعه ، بی تردید ارتقاء اثربخشی این سازمان‌ها می‌تواند منجر به بهبود جامعه شود.( دانائی فرد، ابراهیمی بلوطبازه، ۱۳۸۸ )همچنین رفتار شهروندی سازمانی بر کاهش دو متغیر مهم رفتار سازمانی یعنی غیبت و رفتارهای مخرب شغلی نیز اثرگذار است. چرا که کارکنانی که دارای وجدان کاری، حس نوع دوستی ، جوانمردی و گذشت هستند و نیز تمایل به ارائه رفتارهای فرا وظیفه ای دارند، احتمالاً کمتر غیبت می‌کنند و دلیلی وجود ندارد که رفتارهای مخرب شغلی مثل آسیب رسانی به همکاران و یا به اموال سازمان از خود نشان دهند. ( ابیلی، شاطری،یوزباشی، فرجی ده سرخی، ۱۳۸۸)

همچنین سازمان‌ها در کشور های جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش کارآمدی هستند، بایستی زمینه را به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربه ها ، توانایی ها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند. این امر میسر نخواهد شد ، مگر آن که اصول و عقئد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی ، شناسائی و بسترهای لازم برای پیاده سازی این گونه رفتارها فراهم گردد.( مقیمی، ۱۳۸۴ ) نظریه عدالت سازمانی و حیطه های مختلف آن پیش‌بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند رفتار شهروندی سازمانی ، خشنودی شغلی ، غیبت، ترک شغل و . . . است . ‌بر اساس نظریه عدالت سازمانی می توان پیش‌بینی کرد که کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود عدالت سازمانی در محل کار واکنش نشان می‌دهند.

مطالعات انجام شده بیانگر آنند که قضاوت‌های افراد از میزان رعایت عدالت در سازمان ، بر نگرش هائی از قبیل تعهد سازمانی ، میزان مشروعیت صاحبان اختیار در سازمان موثرند. همچنین هنگامی که افراد احساس می نمایند که پیامدها و رویه های سازمانی غیرمنصفانه اند، احتمالاً عملکرد بدتری خواهند داشت، در انجام رفتارهای تبعی (شهروندی) در سازمان شکست خورده ، احتمال کمتری وجود دارد که از تصمیم های افراد صاحب اختیار اطاعت نموده و رفتار های اعتراض آمیز(رفتارهای ضد شهروندی) بیشتری از خود نشان می‌دهند.(امیرخانی، پورعزت ۱۳۸۷ )

کارکنان در جامعه پژوهش (شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران – چوکا ) از جهت عدالت سازمانی و تأثیری که ادراک عدالت چه از جهت ساختاری (سازمان) و چه از جهت اجتماعی (مدیران) بر رفتارهای شغلی کارکنان شامل رفتارهای درون نقش (عملکرد شغلی) و فرا نقش (عملکرد شهروندی که در جهت کمک به اثر بخشی سازمانی است) گذاشته و همچنین تأثیری که تئوری مبادله رهبر – عضو(پیرو) بر رابطه بین ادراک از عدالت و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی می‌گذارد، موجب انجام وظایف محوله در حد شرح شغل و بعضاً حتی نازلتر از آن و بیشتر در جهت رفع مسئولیت است به طوری که می توان در اظهارات افراد به طور مستقیم و یا نوع عملکرد افراد به طور غیر مستقیم آن را مشاهده نمود. گفتن عباراتی از قبیل (( برای این شرکت که نباید کار کرد، کی فرق کسی که کار ‌می‌کند با کسی که کار نمی کنه رو میدونه، فلانی دیر میاد زود میره بیشترین پاداش را هم ‌می‌گیرد، پست های خوب فقط مال نورچشمی هاست …)) که در برخی سازمان‌ها بعضاً شنیده می شود به نظر می‌رسد که بیان کننده کاهش انگیزه فرد و اشاره غیر مستقیم وی بر بی عدالتی و بی انصافی جاری در محیط کار است که به طور مسلم بر بروز رفتارهای شغلی (درون نقش) و در جلوگیری از بروز رفتارهای فرانقش تأثیر بسزایی خواهد گذاشت. همچنین نوع برخوردهایی که از طرف مدیران و سرپرستان جهت کنترل کارکنان و وادار نمودن آنان به انجام عملکرد شغلی صورت می‌گیرد و میزان ارتباطات بین آن ها ، نشان دهنده نبود و یا پایین بودن رفتارهای فرانقش در انجام وظایف محوله که مطمئناً در انجام بهتر عملکرد شغلی و در نهایت بر میزان اثربخشی در دستیابی به اهداف تعیین شده سازمانی تأثیر بسزایی خواهد گذاشت.

با توجه به مطالب ذکر شده در خصوص عدالت سازمانی^[۲] و تأثیر آن بر رفتارهای شهروندی سازمانی^[۳]، و تأثیر مبادله رهبر – عضو^[۴]، به ‌عنوان متغیر میانجی، مبانی نظری در این پژوهش بر مبنای مطالعات و تحقیقات «جوی کریکر^[۵] و مارگارت ویلیامز^[۶] » در سال ۲۰۰۷ تحت عنوان” عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ؛ با یک مدل میانجی^[۷] ” که در آن به بررسی ابعاد عدالت سازمانی در دو تحقیق جداگانه که یکی در یک نهاد دانشگاهی و دیگری در دو سازمان بزرگ صنعتی چند ملیتی صورت گرفته است، می‌باشد.

ب: شرکت هایی که طبق قانون، ملی شده^[۸۵] یا به حکم دادگاه به نفع دولت مصادره شده اند

بر خلاف شرکت های دسته اول که از بدو تأسيس دولتی محسوب می‌شوند، این دسته از شرکت ها، قبل از دولتی شدن به صورت غیر دولتی موجودیت داشته و فعالیت می کرده‌اند اما به واسطه برخی جریانات سیاسی یا اقتصادی حاکم بر جامعه، به موجب قانون، ملی شده و یا به حکم دادگاه به نفع دولت مصادره شده اند. تفاوت این شرکت ها با دیگر شرکت هایی که در پی اعمال ضمانت اجراهای عمومی توسط محاکم به ملکیت دولت در می‌آیند در این است که در شرکت های اخیر، سهام این شرکت ها مورد حکم دادگاه قرار می‌گیرد اما در مصادره یا ملی شدن شرکت، این خود شرکت است که موضوع دستور قانون یا حکم دادگاه قرار می‌گیرد. از این رو در صورت مصادره بخش مشخصی از سهام اشخاص در شرکت های تجاری و رسیدن میزان سهام دولت به نصاب قانونی، شرکت موصوف در زمره شرکت های موضوع دسته سوم قرار می گیرند که سهام شرکت مورد تملک دولت قرار می‌گیرد نه دسته دوم.

ج: تأسيس شرکت یا تملک بخش مشخصی از سهام شرکت توسط بخش دولتی

این گروه از شرکت های دولتی خود ۲ دسته هستند.

۱: شرکت هایی که با سرمایه گذاری بخش دولتی تأسيس می‌شوند

این قبیل از شرکت های دولتی، بدون تکیه بر قانون خاصی تأسيس شده اند و میزان سهام بخش دولتی در آن ها – منفرداً یا مشترکاً – به بیش از ۵۰% سهام شرکت می‌رسد. اینکه اشخاص غیر دولتی هم در تأسيس اینگونه شرکت ها مشارکت داشته باشند یا نه در دولتی محسوب شدن آن تاثیری ندارد. این دسته از شرکت های دولتی چون بر مبنای قانون خاص تأسيس نشده اند، ‌بنابرین‏ برای ایجاد شخصیت حقوقی به رعایت عمومات لایحه اصلاحی قانون تجارت و ثبت رسمی شرکت نیاز دارند.

۲: شرکت هایی که با تملک بیش از ۵۰% سهام آن ها توسط دولت، دولتی محسوب می‌شوند

در این دسته از شرکت های دولتی فرقی نمی کند که این میزان سهام دولتی متعلق به یک دستگاه اجرایی دولتی باشد و یا چند دستگاه اجرایی دولتی با هم چنین نصابی از سهام شرکت را در اختیار باشند فقط کافی است که مجموع سهام دولتی آن شرکت از ۵۰% کل سهام شرکت بیشتر باشد.^[۸۶] در این نوع شرکت دولتی، شرکت دارای سابقه غیر دولتی بوده و با اکتساب میزان مشخص سهام آن توسط دولت، شرکت از وضعیت سابق خود خارج و در زمره شرکت های دولتی درآمده است. بر همین اساس هم دولت در این قبیل شرکت ها در کنار سایر سهام‌داران قرار گرفته و ملزم به رعایت مقررات اساسنامه شرکت و قواعد عمومی قانون تجارت و لایحه اصلاحی آن در ارتباط با حقوق و تکالیف خود در شرکت می‌باشد.

مبحث دوم: مشخصه‌ های اصلی شرکت های دولتی

۱: داشتن شخصیت حقوقی

شرکت های دولتی نیز مانند دیگر اشخاص حقوقی برای فعالیت خود به شخصیت حقوقی نیاز دارند. اما آنچه که در این شرکت ها متفاوت است، به نحوه ایجاد شخصیت حقوقی این شرکت ها برمی گردد. به ‌نحوی که در شرکت هایی که تأسيس آن ها بر پایه قانون خاص، از ابتدا به صورت دولتی صورت پذیرفته باشد، قانون ناظر بر تأسيس آن ها شخصیت حقوقی آنان را نیز به همراه دارد. اما در شرکت هائی که بدون پشتوانه قانون خاص و صرفاً با صلاحدید و سرمایه گذاری بخش دولتی دستگاه های اجرایی ایجاد می شود، ایجاد شخصیت حقوقی این نوع شرکت منوط به تبعیت تأسيس آن از مقررات عمومی راجع به ثبت و راه اندازی شرکت های بخش خصوصی هستند و در این رابطه نمی توان به مقررات ماده ۵۸۷ قانون تجارت که ناظر بر غیر از شرکت های تجاری است، شخصیت حقوقی شرکت را ایجاد شده تلقی کرد.^[۸۷] اما ‌در مورد سایر شرکت ها که با تملک میزان مشخصی از سهام یا سهم الشرکه آن ها توسط دولت، شرکت دولتی می شود و یا به حکم قانون یا محکمه صالحه، شرکتی ملی یا مصادره می شود، با توجه به موجودیت قبلی این شرکت ها، شخصیت حقوقی آن ها بر مبنای عمومات ماده ۵۸۳ قانون تجارت از قبل محقق بوده و تداوم آن به رعایت سایر عمومات قانونی مربوط خواهد بود.

۲: فعالیت در عرصه موضوعات تجاری

به طوری که بیان شد وجه تمایز شرکت های دولتی از سایر دستگاه های اجرایی به فعالیت اقتصادی مربوط می شود که شرکت های دولتی به صورت مستقیم به آن اشتغال دارند. برای مثال در این رابطه به شرکت ملی نفت که در زمینه استحصال و فروش نفت و شرکت ملی حمل و نقل که در زمینه امور حمل و نقل و شرکت پست که در زمینه انتقال مرسولات پستی و بانک های دولتی که در زمینه ارائه خدمات پولی و مالی و یا شرکت بیمه مرکزی ایران و سایر شرکت های دیگر که هر یک بسته به ضروریاتی بخشی از فعالیت های اقتصادی دولت را بعهده دارند، می توان اشاره کرد. در حالی که نمی توان هدف از فعالیت موسساتی مانند سازمان ثبت اسناد و املاک که در زمینه تنسیق امور ثبتی و ملکی فعالیت دارد و یا سازمان تامین اجتماعی که در زمینه ارائه خدمات تامینی به افراد جامعه فعا لیت می کند و یا حتی بنیاد های مسکن و مستضعفان و شهید که صرفاً با هدف ارائه خدمات به اقشار خاص جامعه فعالیت می کند را در زمره شرکت های تجاری قلمداد کرد اگر چه فعالیت های اقتصادی این سازمان ها و بنیادها و سرمایه گذاری های عدیده برخی از آن ها که در قالب شرکت های تابعه آن ها و یا ارگان های عمومی صورت می پذیرد بر کسی پوشیده نیست اما ملاحظه می شود که انجام این قبیل فعالیت های اقتصادی توسط این بنیادها و سازمان ها که عمدتاًً در قالب شرکت های وابسته صورت می پذیرد، به هدف تامین هزینه در زمینه فعالیت اصلی سازمان و بنیاد متبوع بوده و فرع بر وظیفه ذاتی آن ها است و این امر در هر حال مانع تسری عنوان «شرکت تجاری» بر عوامل تجاری وابسته ‌به این سازمان ها نمی باشد.

مبحث سوم: نحوه انتخاب مدیران شرکت های دولتی

به طوری که بیان شد، تفاوت در منشاء و نحوه ایجاد شرکت های دولتی، سبب تنوع این شرکت ها شده است. به همین خاطر در انتصاب مدیران این شرکت ها نیز از یک رویه واحد پیروی نمی شود.

در شرکت های دولتی که از ابتدا بر مبنای قانون خاص خود و به صورت دولتی تأسيس و راه اندازی شده اند، انتخاب مدیران تابع شرایط از پیش تعین شده ای است که در قانون تأسيس آن ها یا اساسنامه شرکت لحاظ شده است و چنانچه این مصوبات فاقد ترتیبات خاصی در خصوص انتخاب مدیران شرکت باشد، طبق ماده ۳۰۰ لایحه اصلاحی قانون تجارت انتخاب مدیران این شرکت ها تابع عمومات این مصوبه خواهد بود که در این رابطه هم معمولاً مجمعی توسط دستگاه های ذیربط تشکیل و از میان نمایندگان حقیقی وابسته ‌به این دستگاه‌ها، هیات مدیره ای تعین می شود و این هیات نیز اقدام به انتصاب مدیر عاملی که مورد تأیید بالاترین مقام اجرایی دستگاه ذیربط نیز می‌باشد، می کند.

در شرکت ها دولتی یا وابسته عمومی که واجد سابقه غیر دولتی هستند و پس از تأسيس به حکم دادگاه یا دستور قانون به تملک دولت یا بخش عمومی درآمده و دولتی شده اند، علی القائده جز مقررات عمومی قبلی حاکم بر آن ها، ترتیب قانونی خاصی بر ساختار جدید این شرکت ها نباید حاکم باشد. اما در عین حال دستگاه های ذینفع در عمل در انتخاب مدیر این شرکت ها ، عمدتاًً بدون رعایت ترتیب قانونی خاص، فردی را از میان عوامل خود به مدیریت این شرکت ها منصوب می‌کنند و این مدیران نیز بالطبع مجری نیات و اهداف و سیاست های دستوری سازمان متبوع خود در شرکت مربوطه خواهند بود.