۲-۲-۸ عوامل تسهیل کننده سلامت نظام اداری

دیدگاه های مطرح شده در این زمینه عمدتاًً در ارتباط با عوامل تهدید کننده قابل بررسی و جمع بندی می‌باشد و بطورکلی اقداماتی پیشنهاد شده که نارسایی ها و علل فوق را بر طرف نماید . که می توان بشرح ذیل طبقه بندی کرد :

1. 1. قوانین و مقررات شامل: تدوین و اجرای نظام شایستگی، اصلاح قوانین و مقررات انضباطی با جهت گیری پیش گیرانه ، تدوین واجرای نظام ارتقاء و انتصاب بخصوص درسطوح مدیریت، تدوین و اجرای نظام متناسب پرداخت با تأکید برکارمزدی به جای وقت مزدی ، تدوین و اجرای نظام ارزیابی و ارزشیابی مناسب.

1. 1. 1. نیروی انسانی شامل: توسعه مهارت‌های حرفه ای کارکنان ازطریق آموزش های مستمر،گسترش و نهادینه کردن مشارکت های کارکنان درفرآیند هدف گزاری ،تصمیم گیری واجرا، تشویق نوآوری و خلاقیت فردی و گروهی کارکنان ، تأکید برخود نظارتی از طریق نظام آموزشی کشور، افزایش آگاهی های کارکنان ‌در زمینه های کاری، پیامدهای هراقدام و… ، به کارگیری مدیران حرفه ای متخصص و متعهد ، توجه به تفاوت‌های فردی درانتخاب، آموزش ، انگیزش، و عملکرد کارکنان ،استفاده از ارگونومی برای هماهنگی بین انسان و محیط کار و رضایت بخش کردن محیط کار .

   

1. 1. ‌رسالت‌ها و مأموریتهای سازمانی شامل : تغییر نگرش مدیران در تدوین رسالت ها و مأموریت های سازمان از حاکم بودن به خدمت گزاربودن، توجه به رضایت مشتری به عنوان اصل اولیه، تأکید برپاسخگویی، شفافیت و یکپارچگی، توجه به متغیرهای محیطی در تدوین رسالت هاو مأموریت ها، تدوین ‌ملاک‌ها وشاخص های مناسب اجرا و ارزیابی رسالت ها و مأموریت ها ،تدوین نظام نامه، رسالت ها ، مأموریت ها ،اهداف و آشنا ساختن کارکنان با آن ها ، ایجاد یکپارچگی سازمانی از طریق تأکید بر ارزش‌های مشترک فرهنگی درسازمانها.

1. 1. ساختار سازمانی شامل : متناسب ساختن اختیار و مسئولیت در سطوح سازمانی و کاهش ساختارهای موازی ، کاهش تمرکز سازمانی و تفویض اختیار به سطوح پائین ، اصلاح ساختار های نظارتی متناسب با نیازهای فعلی و افزایش سهم نظارتهای مردمی در این ساختارها ، پرهیز از ساختارهای تقلیدی درطراحی سازمانی، اصلاح فرآیندها از طریق استقرار سیستم مدیریت کیفیت متناسب با وظایف و مأموریتهای سازمان، افزایش سهم نظارتهای مردمی در ساختارهای سازمانی، کاهش انحصار دولتی ‌در خدمات رسانی .

1. سیستم‌ها و روش‌ها شامل: طراحی سیستمی روش های انجام کار برای استفاده از بازخوردهای نظارتی دراصلاح روابط درونی و بیرونی آن، استقرار سیستم مدیریت کیفیت، تأکید برپویایی سیستم‌های سازمانی در واکنش به تحولات محیطی، تدوین فرآیندهای افزایش نظارت مردمی بر عملکرد دستگاه‌ها، تسهیل ارتباط مردم و مسئولین ، طراحی و استفاده از سیستم های اطلاعاتی مدیریت (MIS) در تصمیم گیری های سازمانی در سطوح سه گانه سازمان (استراتژیک ، تاکتیکی و عملیاتی)

۲-۲-۹ عوامل تهدیدکننده سلامت نظام اداری

در این جا واژه تهدید به معنای عام آن به کار گرفته می شود یعنی کلیه عوامل اعم از عوامل خارجی(محیطی سازمان)وعوامل سازمانی(داخلی)که کارایی واثربخشی و درنهایت موجودیت سازمان‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد.در این زمینه دیدگاه های متعددی مطرح شده است . برخی از این دیدگاه ها ، با استناد به شاخص های سلامت نظام اداری عوامل تهدید کننده را مورد تحلیل قرارداده اند . برخی دیگر آن ها را درچند دسته فردی ، سازمانی و فرا سازمانی مورد بررسی قرارداده اند. عموما” عدم آشنایی کارکنان با شرح وظائف ، تفاوت سطح حقوق و دستمزد، عدم آشنایی با مقررات ، رسوم غلطی که به صورت عرف اداری در آمده است ، نداشتن سیستم و عدم گرایش به سیستم ، نداشتن تخصص لازم ، شاغل گرایی ،فضای نامناسب در سازمان‌ها ،شبکه های گسترده ارتباطی غیر رسمی ، ایجادشغل های کاذب ، دگرگونی‌های سریع اجتماعی ، عدم اطلاع رسانی به موقع و …” همه و همه می‌توانند منابعی باشند تا سلامت اداری به مخاطره بیافتد . به طور کلی این علل و عوامل را می توان در دو بخش با اجزاء مختلف بشرح ذیل طبقه بندی نمود:

۲-۲-۹-۱ عوامل بیرونی تهدید کننده سلامت نظام سازمانی

• • عدم تفکیک پستهای سیاسی از پستهای اجرایی، که فاقد شایسته سالاری و تخصص و طی سلسله مراتب اداری است.

• • فقدان نظام انتصابها بر اساس شایستگی .

• • عدم وجود سیستم ارزشیابی عملکردی واحدهای اداری و سیستم ‌پاسخ‌گویی‌ .

• • عدم وجود ارتباط ارگانیک و تعریف شده بین سازمان‌ها و نهادهای کشور. علت وجودی و موفقیت هر سازمان به تأمین نیازمندی‌های سایر سازمان‌ها و در نهایت رضایت خاطر آن ها بستگی دارد.

• • عدم وجود توجیه منطقی حیات بعضی از سازمان‌ها ، تنها منافع مدیران و کارکنان است که سازمان را نگه می‌دارد نه ضرورت و نیاز واقعی به آن سازمان.

• استخدام مادام العمر

۲-۲-۹-۲ عوامل درونی تهدید کننده سلامت نظام سازمانی

• • برنامه ریزی

• • سازماندهی

• • کنترل و نظارت

• • مدیریت منابع انسانی

• فرهنگ سازمانی

۲-۲-۱۰ روش های بررسی عوامل تهدید کننده سلامت نظام اداری

عده ای نیز ‌بر اساس مطالعات می‌دانی عواملی را مطرح کرده‌اند و گروهی دیگر با یک نگرش سیستمی ،روش های بررسی عوامل تهدید کننده سلامت نظام اداری را مطرح کرده‌اند و در این زمینه به دو روش اشاره شده است .

۲-۲-۱۰-۱ روش اول : علل ناکارآمدی نظام اداری

روش اول : علل ناکارآمدی نظام اداری که در سه سطح بررسی شده است:

۱ . با مشاهده عوارض نظام اداری به سوی عوامل آن باید رفت.

۲٫مرحله گذر ازعلل سطحی به علل نیمه بنیانی.

۳ . مرحله گذر از علل نیمه بنیانی به علل بنیانی .

۲-۲-۱۰-۲ روش دوم : استفاده از تکنیک کیپنر و تریکو

ب – در یک مطالعه مشابه، باردن در سال ۱۹۹۷ میلادی، همان نتایج را دریافت‌، اما به جای کارآفرینی افرازمند و فرصت گرا از سرپست و مدیر استفاده نمود.

ج – جانجا^[۲۳] با توجه به میزان فعالیت کارآفرینی انواع مختلف کارآفرینی را به پنج دسته تقسیم می‌کند:

1. 1. 1. کارآفرینی اجرایی : در این نوع کارآفرینی، توسعه تولیدات، فرایند ها و شیوه های جدید یا توسعه ی موارد موجود اولویت بالایی دارند و به عنوان سرمایه گذاری جدید میان پرسنل فنی – علمی و مدیران – مجریان محسوب می‌شوند. مدیریت باید منابع و امکانات را حفظ کنند و تکنسین ها باید برای ایده های جدید تلاش نمایند، فرهنگ برای نوآوری ارزشی به مراتب بالاتر از شرایط بروکراسی قائل است. کارآفرینی شامل مشخص نمودن کمبودها، کمک و توسعه است.

   

1. 1. کار آفرینی فرصت طلبانه : این رویکرد بر ارزیابی و گسترش نوآوری های تکنولوژیکی داخلی و خارجی تأکید دارد. وجود یک محصول برتر نشانه رویکردی فرصت طلبانه در قبال کارآفرینی است.

1. 1. کارآفرینی اکتسابی : در این مورد، ‌کارآفرینی از طریق اکتسابی توانایی‌های فنی دیگر شرکت ها به صورت همکاری، مشاوره ای و یا انعقاد قرارداد با آن ها انجام می‌گیرد تا به دستاوردهای تکنولوژیکی آن ها دست یابد.

1. 1. کارآفرینی مقدماتی : در این رویکرد نوآوری محدود به تقلید یا تغییرات ساده در بسته بندی یا طراحی است.

1. کارآفرینی پرورشگاهی : این امر نیازمند ایجاد واحد های نیمه مستقل در شرکت های موجود برای اندیشیدن، آغاز کردن و تقویت شرکت های جدید است. با توجه به ریسک بالای نوآوری در فعالیت تجاری، واحد های نیمه مستقل به کارآفرینی درون سازمانی کمک می‌کنند. (مقیمی، ۱۳۸۳)

از میان دسته بندی های مختلفی که در خصوص کارآفرینی به عمل آمده است، تقسیم بندی کورنوال و پرلمن کاربردهای بیشتری در حوزه مدیریت دارد:

1. 1. کارآفرینی فردی^[۲۴] ؛

1. 1. کارآفرینی درون سازمانی^[۲۵] ؛

1. کارآفرینی سازمانی یا سازمان کارآفرینانه^[۲۶] (شاه حسینی، ۱۳۸۳)

کار آفرینی فردی : تشخیص اینکه کارآفرینان چه کسانی هستند و باید چه کاری انجام دهند تا کارآفرین نامیده شوند، نقطه ثقل مباحث متعددی بوده است. در حقیقت اکثر افرادی که ‌کارآفرین نامیده می‌شوند، خودشان را شایسته این نام می دانند یک کارآفرین ایالات مرکزی آمریکا که در برابر گروهی از کارکنان آینده سخن می گفت تا آنجا پیش می‌رفت که بیان کرد هیچ چیزی به عنوان کارآفرین وجود ندارد. دلیل این امر ریشه در این تعریف ساده دارد که کارآفرینی مفهومی ساده نیست. کارآفرینی مشکل‌های بسیاری دارد و مشخص کردن این امر که وظیفه یک کار آفرین چیست، واقعا دشوار است. مخترعان، وکلا، تجار، آموزش دهنگان و پزشکان مهم می‌توانند کارآفرین باشند. اگر توجه ما از اینکه کارآفرین کیست ‌به این منتقل شود که کارآفرین چه کاری انجام دهد آنگاه تعریف کارآفرینی روشنتر می شود. رونستات فراآیند کارآفرینی را ایجاد ثروت می‌داند با این تعریف وظیفه شناخت یک کارآفرین به مراتب ساده تر می شود. کارآفرین فردی است که یک سازمان مستقل را تأسيس یا اکتساب کرده یانمایندگی آن را کسب می‌کند. در واقع کارآفرین فردی حالتی است که فردی کسب و کار مستقلی را ایجاد می‌کند یا نمایندگی آن را از طریق شناسایی فرصت و بسیج منابع و امکانات لازم به دست می آورد و تمرکز او بر نوآوری توسعه فرایند، ایجاد محصولات یا خدمات جدید است. لذا می‌توان گفت کارآفرین فردی فرایندی است که در آن فردی با اتکای به منابع مالی غالبا شخصی و متکی بر ویژگی های شخصیتی نظیر فعالیت‌، ریسک پذیری و اهل عمل بودن اقدام به تأسیس یک کسب و کار جدید می کند و آن را تا رسیدن به موفقیت هدایت می‌کند. (همان منبع)

کارآفرینی درون سازمانی : کارآفرینی درون سازمانی، مسئولیت به ثمر رساندن یک خلق نوآورانه دردرون سازمان است‌. به عبارت دیگر‌، کارآفرینی درون سازمانی فرایندی است که در آن محصولات یا فرآیندهای نو آوری شده از طریق ابقاء و ایجاد فرهنگ کار آفرینانه در یک سازمان از قبل تأسیس شده به ظهور می‌رسند. (همان منبع) می توان گفت این نوع کارآفرینی شامل پرورش رفتار کارآفرینانه در سازمانی است که قبلا تأسیس شده و فرایندی است که محصولات (خدمات) یا فرایندی نوآورانه با خلق فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان ایجاد می شود. در این نوع کارآفرینی، یک شرکت یا سازمان محیطی را فراهم
می‌سازد تا اعضا بتوانند در امور کارآفرینی مشارکت کنند و طی آن محصولات یا خدمات یا فرایندهای نوآورانه از طریق ایجاد فرهنگ کارآفرینانه به ظهور می‌رسند. (مقیمی، ۱۳۸۷ )

کارآفرینی سازمانی : می‌توان گفت کارآفرینی سازمانی به معنای اجرای فرایند ‌کارآفرینی در داخل سازمان و با بهره گرفتن از خصوصیاتی همچون روحیه پشتکار، ریسک پذیری ؛ خلاقیت و نوآوری می‌باشد که طی آن گروهی از افراد درون سازمان تبدیل به موتور توسعه آن می‌گردند‌. به عبارت دیگر‌، کارآفرینی شرکتی به مفهوم تعهد یک سازمان به ایجاد و مصرف محصولات جدید‌، فرایند های تازه و نظام سازمانی نوین است. تفاوت کارآفرینی درون سازمانی و کارآفرینی بیرون سازمانی در این است که در اولی یک فرد سر منشا نوآوری و تحول و کارآفرینی سازمانی می شود، اما در دومی تمامی اعضای شرکت و سازمان دارای روحیه کارآفرینی می‌باشند. این روحیه نوآوری در جاجای سازمان وجود دارد. (شاه حسینی، ۱۳۸۸)

۲-۲-۴- دیدگاه مختلف نسبت به کارآفرینی و کارآفرین :

اگر چه کارآفرینی از سایر علوم در حوزه علم اقتصاد خرد مورد توجه و بررسی قرار گرفت اما در طی ۳۰ سال اخیر این مفهوم در علوم روانشناسی، مردم شناسی، جامعه شناسی و مدیریت نیز مورد بررسی قرار گرفته است و هر کدام از فرهنگ، منطق و متدولوژی خاص سعی در تعریف آن از منظر رشته خود داشته اند(مرکز کارآفرین کافمن) به عنوان مثال فیلون^[۲۷] گفته است: که هیچ تعریف واحد و مشخصی برای کارآفرینی وجود ندارد و بسیاری از تعاریف در تضاد با یکدیگرند.

1. 1. ۱ -مهاجری، علی، شرح جامع قانون اجرای احکام مدنی، ج۱، ص ۲۱۹٫ ↑

1. 1. ۲ -خسارت تأخیر و تادیه: طبق نظریه شورای نگهبان مطالبه (خسارت ناشی از تأخیر) مشروعیت نداشته و باطل اعلام شده است به جز بانک‌ها( روزنامه رسمی کشور، شماره ۱۱۳۱۶) ↑

   

1. 1. ۳ -حق الاجرا: نیم عشر اجرایی در اجرای اسناد رسمی را گویند، حقی است به صورت پول که دولت از بابت اجرائیه اسناد رسمی می‌گیرد که پنج درصد مبلغ مورد اجرا است. ↑

1. 1. ۱ -جعفری لنگرودی، محمدجعفر، ترمینولوژی حقوق، ص۳۶۵٫ ↑

1. 1. ۲ -زاهدی، عاطفه، آئین نامه اجرای اسناد رسمی لازم الاجرا، ص۱۰٫ ↑

1. 1. ۱- صالحی و شهری، حمید و غلامرضا و مؤلفان دیگر در این باره اتفاق نظر دارند. ↑

1. 1. ۲ -شهری، غلامرضا، حقوق ثبت اسناد و املاک، ص۲۰۵٫ ↑

1. 1. ۳-منبع قبل، ص۲۰۶٫ ↑

1. 1. ۱-حسن زاه و آدابی، بهرام و حمیدرضا، اجرای مفاد اسناد رسمی، ص۴۰٫ ↑

1. 1. ۲- مطابق ماده ۹۲ ق.ث و ماده ۲۷ آ.ا.م.ا.ر ↑

1. 1. ۱ -کلی در معین: مالی که کل و مجموعه آن مشخص باشد ولی مصادیق آن مشخص نباشد مثل یک تن گندم از ده تن گندم موجود در انبار. ↑

1. 1. ۲ -کلی فی الذمه: مالی است که صفات آن در ذهن معین و در عالم خارج صادق بر افراد عدیده باشد. ↑

1. 1. ۳ – حسن زاده و آدابی، بهرام و حمیدرضا، اجرای مفاد اسناد رسمی، ص۴۴٫ ↑

1. 1. ۴- شهری، غلامرضا، حقوق ثبت اسناد و املاک، ص۲۰۸٫ ↑

1. 1. ۱ -حسن زاده و آدابی، بهرام و حمیدرضا، اجرای مفاد اسناد رسمی، ص۴۹٫ ↑

1. 1. ۱ -جعفری لنگرودی، محمدجعفر، ترمینولوژی حقوق، ص۷۳۹٫ ↑

1. 1. ۲ -کاتوزیان، ناصر، قانون مدنی در نظم کنونی، ص ۲۴۶٫ ↑

1. 1. ۱-شهری، غلامرضا، حقوق ثبت اسناد و املاک، ص ۲۰۹٫ ↑

1. 1. ۲- میرزائی، علیرضا،حقوق ثبت کاربردی،ص۲۰۳٫ ↑

1. 1. ۱-صالحی، حمید، حقوق ثبت اسناد و املاک ایران، ص۱۷۹٫ ↑

1. 1. ۲- حمیدی واقف، احمدعلی، حقوق ثبت، ص۱۵۵ و ۱۵۴٫ ↑

1. 1. ۱ -جعفری لنگرودی، محمدجعفر، آرای شورای عالی ثبت و شرح آن، چاپ چهارم، ۱۳۷۸، ص۳۹٫ ↑

1. 1. ۱ – ماده ۹۵ آ.ا.م.ا.ر ↑

1. 1. ۲- میرزائی، علیرضا، حقوق ثبت کاربردی، ص۲۱۸٫ ↑

1. 1. ۳- ماده ۸۱ آ.ا.م.ا.ر . ↑

1. 1. ۴- ماده ۸۳ آ.ا.م.ا.ر ↑

1. 1. ۱ -حسن زاده و آدابی، بهرام و حمیدرضا، اجرای مفاد اسناد رسمی، ص۱۰۲٫ ↑

1. 1. ۱ – میرزائی، علیرضا،حقوق ثبت کاربردی، ص۲۳۳٫ ↑

1. 1. ۱ -جعفری لنگرودی، محمدجعفر، ترمینولوژی حقوق، ص۶۴۰٫ ↑

1. 1. ۲ – بند ۳ ماده ۱۷۴ آ.ا.م.ا.ر . ↑

1. 1. ۱ – آقای دکتر حمیتی واقف – احمدعلی – کتاب حقوق ثبت ص ۱۵۷٫ ↑

1. 1. ۲-زاهدی، عاطفه، ائین نامه اجرای اسناد رسمی لازم الاجرا، ص۹۶٫ ↑

1. 1. ۱ -شهری، غلامرضا، حقوق ثبت اسناد و املاک، ص۲۱۲٫ ↑

1. 1. ۲ -مهاجری، علی، شرح جامع قانون اجرای احکام مدنی، ج۱، ص۲۵۳٫ ↑

1. 1. ۳ – مجموعه دیدگاه های قضائی (قضات دادگستری استان تهران) ص ۱۳۹-۱۴۰٫ ↑

1. 1. ۴ -دکتر حمیتی واقف – احمد علی کتاب حقوق ثبت ص ۱۷۵-۱۷۲٫ ↑

1. 1. ۱ – ماده ۱۶۹ آئین نامه اجراء مفاد اسناد رسمی. ↑

1. 1. ۲ – (تبصره ۲ (اصلاحی ۲۳/۹/۷۰) ماده ۶۹ آ.ا.م.ا.ر با توجه به ماده ۲۶۰ (الحاقی ۲۸/۳/۶۹) همان آئین نامه) ↑

1. 1. ۱-شهری، غلامرضا، حقوق ثبت، ص۲۱۳٫ ↑

1. 1. ۱ -خداداد، جنت، مقاله اجرای مفاد اسناد رسمی، مجله کانون، شهریور ۱۳۹۰٫ ↑

1. 1. ۱ -جعفری لنگرودی، محمدجعفر، ترمینولوژی حقوق، ص۲۶۴٫ ↑

1. 1. 1. ۱-شورای عالی ثبت: عالی­ترین مرجع رسیدگی اداری درامورثبتی که برای تجدیدنظردرآراء هیئت نظارت­که ازدوشعبه اسناد و املاک تشکیل می‌گردد. ↑

   

د) قصد عام و قصد خاص

در این باره که قصد خاص وقصد عام چیستند و چه تعریفی می‌توان از از آن ها ارائه داد، بین حقوق ‌دانان اختلاف نظر شدیدی وجود دارد.

عمد عام را تعریف کرده‌اند به« صرف عمد در حرکت بدنی که رفتار ضروری برای تحقق جرم را می‌سازد».^[۹۸] البته قصد عام گاه در معنایی مشابه با« عمد مجرمانه» برای اشاره به مفهوم کلی عنصر معنوی به کار می‌رود،^[۹۹]در حالی که عمد خاص به معنای فعل و انفعال ذهنیِ ضروری در جرمی خاص است، یا اینکه عمد عام ممکن است به معنای شامل بر انواع فعل و انفعالات ذهنی ضروری به کار رود، در حالی که ” عمد خاص” به یک نوع خاص از این فعل ‌و انفعالات یعنی عمد محدود می‌شود.

ه) قصد مستقیم

در زبان روز‌مره ما معنای قصد را در ارتباط با اعمال ارادی که مورد هدف داریم یا می‌خواهیم یا آرزو داریم به کار می‌بریم. همین معنا هم ‌در مورد قصد مستقیم به کار ‌می‌رود. ‌بنابرین‏ قصد در زبان معمول مطابقت دارد با خواستن وقوع یک نتیجه‌ خاص یا در نظر داشتن آن به عنوان یکی از اهداف. مانند اینکه کسی با اسلحه به سمت سر کسی نشانه‌روی کند و نهایتاًٌ شلیک کند، و مرگ هدف نیز خواست او است و نسبت به رخدادن آن تمایل و اراده نیز دارد. در این صورت می‌گویند شخص در کشتن مجنیُ‌علیه قصد مستقیم دارد. قصد مستقیم همچنین می‌تواند بدون طرح و نقشه‌ی قبلی رخ دهد، هرچند که معمولا متضمن تصمیم قبلی نسبت به موضوع مشخص است.

ی) قصد غیرمستقیم( تبعی، فرعی، ضمنی، تلویحی، جانبی، عارضی)

قصد غیر مستقیم که با نامهای دیگری چون؛ قصد تیعی، ضمنی، تلویحی، جانبی، عارضی نیز شناخته می‌شود به عنوان محور اصلی این پژوهش، به صورت تفصیلی در دو فصل بعد مورد اشاره قرار خواهد گرفت. اما در اینجا به ذکر تعریف آن اکتفا می‌شود.

۱٫تعاریف ارائه شده از قصد غیرمستقیم

برخی قصد غیرمستقیم را اینگونه توضیح داده‌اند: «قصد تنها اراده نتیجه (هدف) نیست بلکه همچنین پیش‌بینی قطعیت نتیجه به عنوان یک موضوع از تعریف قانونی نیز هست^[۱۰۰]». این تعریف می‌تواند با تعریف ارائه شده در صفحه‌ قبل نزدیک یا حتی منطبق باشد، چرا که اگر از قسمت اول آن که مربوط به قصد مستقیم است بگذریم، قسمت دوم تعریف مبنی بر «پیش‌بینی» می‌تواند معادل «آگاهی» یا «علم» در تعریف ما قرار گیرد و “قطعیت نتیجه” را نیز می توان برابر با عبارت «رخ دادن نتیجه یا فعل مجرمانه در پی فعل با توجه به سیر طبیعی امور» یا « عالم به سببیت فعل برای ایجاد نتیجه یا فعل مجرمانه» دانست. باید توجه داشت که منظور از پیش‌بینی در تعریف فوق، یک پیش‌بینی ساده و صرف که ممکن است در جرائم غیرعمدی نیز وجود داشته باشد نیست، بلکه مراد ارائه دهنده تعریف یک «پیش‌بینی قطعی» است که برابر با «علم» قرار می‌گیرد.

بنتام نیز قصد غیرمستقیم را اینگونه تعریف می‌کند که : «….. نتیجه می‌تواند به صورت عرضی یا جانبی (فرعی) مقصود باشد، در زمانی که علی رغم تصور آن و ظهور احتمال رخ دادن آن، در وقت انجام فعل، حلقه‌ای را در سلسه انگیزه هایی که شخص را به ارتکاب فعل وامی‌دارد، تشکیل ندهد^[۱۰۱]». به نظر می‌رسد که بنتام در تعریف خود «نظریه احتمال» را که یکی از نظریات مطرح شده ‌در مورد تعیین معیار قصد احتمالی^[۱۰۲] است، پذیرفته است. هرچند که در تعریف وی معنای دقیق «تصور احتمال وقوع» مشخص نشده است. گلانویل ویلیام در باره این تعریف بنتام می‌گوید که : «برخلاف قصد مستقیم، قصد فرعی، چیزی است که انسان به روشنی آن را می بیند، اما خارج از گوشه‌ی چشمش. نتیجه( به طور مجازی ) در خط مستقیم هدف او نیست، بلکه یک اثر جانبی است که آن را به عنوان همراه و ضمیمه‌ی اجتناب ناپذیر یا قطعیِ قصد مستقیمش قبول ‌کرده‌است.^[۱۰۳]» وی همچنین می‌افزاید که قصد فرعی «گونه ای شناخت یا ادرک است^[۱۰۴]».

برخی دیگر از حقوق ‌دانان ضمن ترجیح دادن “نظریه اراده” تعریف زیر را از قصد مجرمانه به طور کلی ارائه داده‌اند که شامل هر دو نوع قصد (مستقیم و غیرمستقیم) می شود: «قصد مجرمانه عبارت است از آگاهی به عناصر جرم و اراده جهت گیری کرده به سمت تحقق این عناصر یا به سمت قبول آن ها^[۱۰۵]». قسمت اخیر این تعریف که اشاره به تعریف قصد غیرمستقیم دارد، حاکی از پذیرش «نظریه قبول» از جمله معیارهایی ارائه شده درباره ی قصد احتمالی است که در جای خود مورد اشاره قرار خواهد گرفت. تفاوتی که این تعریف با تعاریف قبل به ویژه تعریف ارائه شده توسط ما دارد این است که ‌بر اساس «نظریه اراده» ارائه شده است، و ‌بنابرین‏ دو عنصر «آگاهی و اراده» را هم نسبت به فعل و هم نسبت به نتیجه لازم می‌داند، در صورتی که تعاریف قبل از آن، اگرچه هر دوی این عناصر را نسبت به فعل می‌پذیرند، اما ‌در مورد نتیجه تنها عنصر آگاهی را لازم می دانند، که ‌بر اساس «نظریه آگاهی» مطرح شده اند.

۲٫ تعریف انتخابی

بنا به نظر گزل، نوزاد پس از تولد، به محیط­های متفاوتی وارد می شود. این محیط، تنها نیازهای جسمی او را بر­آورده نمی­کند، بلکه محیطی اجتماعی و فرهنگی است که او را به انجام رفتار­های درست وا می­دارد. او معتقد است که کودک برای تحقق قوای نهفتۀ خود، به وضوح به محیط اجتماعی نیاز دارد، گزل همچنین بر این باور است که نیروهای اجتماعی، زمانی به بهترین وجه بر کودک اثر می­گذارند که با اصول رسشی درونی هماهنگ باشد (گزل و ایلگ، ۱۹۴۳، ص۴۱، به نقل از خویی نژاد و رجایی، ۱۳۸۴).

۲-۳-۲- تحول اخلاقی

تاریخچۀ نظریۀ­پردازی و پژوهش­های روان­شناختی دربارۀ موضوع تحول اخلاقی^[۳۰] کودک، با مفهوم وجدان در آثار زیگموند فروید^[۳۱] و مفهوم استدلال اخلاقی در آثار پیاژه^[۳۲] آغاز شده است. این نظریه­پردازان تحت تأثیر جرج هربرت مید^[۳۳] و جیمز بالدوین^[۳۴] قرار داشتند، مسیر­های متفاوتی را پی گرفتند. فروید بر روابط والدین-کودک، هیجان و احساس گناه متمرکز شد، در حالی که پیاژه بر روابط بین همسالان، شناخت، عدالت و تفکر تأکید کرد (جهانگیرزاده، ۱۳۹۰). بعد­ها نظریه­پردازان دیگری به موضوعات تحول اخلاقی کودک پرداختند.

به طور کلی ‌می‌توان این نظریۀ پردازان را در سه گروه قرار داد: گروهی از روان­شناسان از جمله لارنز^[۳۵](۱۹۸۳)، گودال^[۳۶] (۱۹۹۰)، راین^[۳۷](۱۹۹۷) و هافمن^[۳۸] (۲۰۰۰) ریشۀ اخلاقیات و رفتار اجتماعی را در تاریخ تکامل زیستی انسان می­دانند، گروهی دیگر تحلیل­گرانی چون فروید^[۳۹] (۱۹۶۱) و نظریه ­پردازان یادگیری اجتماعی چون بندروا^[۴۰] (۱۹۹۷) بودند که اخلاقیات را سازگاری با هنجارهای اجتماعی تلقی می­کردند. گروه سوم نیز روان­شناسانی می­باشند که سطح تحول شناختی را اساس اخلاق می­دانند. ژان پیاژه (۱۹۳۲؛ ۱۹۶۵) و لارنس کولبرگ^[۴۱] (۱۹۷۶) بیش از هر روان­شناس دیگری این گروه را نمایندگی ‌می‌کنند (لطف آبادی، ۱۳۸۴). از آنجا که دیدگاه گروه سوم نسبت به گروه ­های دیگر بیشتر مورد توجه صاحب‌نظران قرار گرفته است، در زیر به دیدگاه­ های تحول اخلاقی ژان پیاژه و لارنس کولبرگ اشاره می­ شود.

ژان پیاژه از نخستین روان­شناسانی بود که مسئلۀ چگونگی تحول اخلاقی را مورد پژوهش قرار داد (استامس^[۴۲] و همکاران، ۲۰۰۶). از نظر او، اخلاق مانند هوش، طی مراحلی تحول می‌یابد و به تحول شناختی کودک وابسته است. از این رو نظریۀ پیاژه در زمینۀ تحول اخلاقی از نظریۀ او ‌در مورد تحول شناختی نشأت گرفته است (پیاژه، ۱۹۹۷). او عبور کودکان از مراحل تحول اخلاقی را مستلزم رسش شناختی و تجارب اجتماعی می­داند، به ویژه تجاربی که کودکان در حین بازی با همسالان حل و فصل ‌می‌کنند (احدی و جهمری، ۱۳۸۲). پیاژه با مشاهدۀ گستردۀ کودکان ۴ تا ۱۲ ساله که در حال تیله بازی بودند، در جستجوی این بود که کودکان چگونه دربارۀ قوانین بازی فکر کنند و از آن استفاده ‌می‌کنند. او همچنین با طرح داستان­هایی که متضمن نوعی تنگنای اخلاقی بود از کودکان سؤالات بسیاری پرسید و دربارۀ دزدی، دروغگویی، تنبیه و عدالت از آن ها آزمون­های ساده­ای به عمل آورد. نتایج این بررسی­ها، نظریۀ مرحله­ ای تحول اخلاقی او را ساخت (پیاژه، ۱۹۹۷).

او دو مرحلۀ تحول اخلاقی را در نظر ‌می‌گیرد. در مرحلۀ اول کودکان دیرپیرو هستند. در این دوره آن ها از لحاظ اخلاقی متکی به نظر و قضاوت دیگران هستند. آن ها معتقدند قواعد اخلاقی به وسیلۀ والدین یا افراد صاحب قدرت وضع می شود از این رو غیر قابل تغییر هستند. همچنین آن ها در این مرحله هر گونه تخلف از قواعد را فی نفسه زیان بار می­شمرند؛ حتی اگر مختلف نیت بدی نداشته باشد. دومین مرحلۀ تحول اخلاقی از نظر پیاژه اخلاق خود­پیرو است. در این مرحله کودکان قوانین را بیشتر به صورت توافقی میان افراد در نظر می گیرند که از ماهیت قراردادی برخوردار است. آن ها معتقدند که برخی قوانین، بر­حسب شرایط زمانی و مکانی تغییر می‌کنند. افزون بر این، در این مرحله، آن ها در قضاوت های اخلاقی بیشتر به نیت عمل می اندیشند (هرمن^[۴۳]، ۲۰۰۵).

پیاژه در نظریۀ خود معتقد است که کودک موجودی ذاتاً فعال و علت اولیه اعمال شناختی او، عمل خود او است؛ ‌بنابرین‏ هر گونه شناخت در کودک، از جمله شناخت ارزش­های اخلاقی، از طریق تعامل فعال او با محیط حاصل می­ شود (همان). در نتیجه طبق نظر پیاژه، پیشرفت در قضاوت اخلاقی ‌بر اساس پیشرفت در درک دیدگاه دیگران استوار است که از تحول شناختی و فرصت تعامل کردن با همسالان حاصل می­ شود.