با فرض الهیات ویژه شده تاثیر گذاری بر باروری جزء لاینفک مذهب به شمار می رود . می توان با نادیده گرفتن فاکتورها و عوامل اقتصادی و اجتماعی به تاثیر گذاری مذهب بر باروری پی برد ( باهاگات^[۲۸] و دیگران ۴۱۱:۲۰۰۵) . از آنجا که گلد شایدر فرضیه اول و دوم را انحصاری نمی داند ، پس با این وجود استراتژی تحلیل می بایست با کنترل ویژگی های اقتصادی – اجتماعی شروع شود و اگر تفاوت‌های باروری پایدار بودند اهمیت ایدئولوژیهای مذهبی مورد ارزیابی قرار گیرند ( لوکاس و میر ۱۱۸:۱۳۸۱) . هرچند فرض دیگر که از آن به منظور تبیین باروری ‌گروه‌های قومی و مذهبی استفاده می شود فرضیه گروه اقلیت است . اما پایگاه گروه اقلیت ممکن است نقش بسیار مهمی در شکل دهی به الگوهای جمعیتی یک گروه مذهبی یا قومی ایفا کند (مک کویلان ، ۲۰۰۴) .

به هر حال دینداری نه تنها بر فرزندآوری بلکه بر ساختارهای فرهنگی ، اقتصادی و اجتماعی اثر گذار می‌باشد . ‌بنابرین‏ به عنوان متغییر قابل تأمل در فرزندآوری مورد توجه است . بسیاری در ارتباط با دینداری تئوری‌های مختلفی ارائه کرده‌اند اما در اینجا به دلیل اینکه ابعاد خاصی مد نظر می‌باشد ترجیحا از مدل دینداری کلارک و استارک بهره گرفته شده است .

مدل دینداری کلارک و استارک : سر آغاز ظهور دیدگاه های مبتنی بر چند بعدی بودن دینداری ، در اوایل دهه ۱۹۶۰ است . دهه ی ۱۹۷۰ مطالعات سنجش دینداری دستخوش تغییراتی شد که روش ها و تکنیک های جدیدی در این گونه مطالعات بکارگرفته شد . در این دهه دینداری یا اهتمام دینی به اعتقاد و رفتارهای انسان که در ارتباط با ماوراء الطبیعه و ارزش های غایی قادر است ، اطلاق می شود . در این زمان ، دینداری شامل اعتقادات و رفتارهای نهادینه و غیر نهادینه است که فرقه های وابسته به کلیسا یا مستقل از کلیسا را در بر می‌گیرد( رووف^[۲۹] ،۱۷:۱۹۷۹) .

چارلز گلارک^[۳۰] طی دو دهه ۶۰-۵۰ میلادی ‌در تلاش برای فهم و تبیین دین در امریکا بود و وی بحث ابعاد التزام دینی را در این کشور زنده کرد. وی با همکاری رانی استارک در سال ۱۹۶۵ به شرح و بسط مدل جدیدی از دینداری پرداخته است . هدف اصلی آن ها ، عموما درک شیوه های مختلفی بود که مردم با توسل به آن ، خود را مذهبی تلقی می‌کردند . گلارک و استارک عقیده داشتند که به رغم آنکه ادیان جهانی، در جزئیات بسیار متفاوتند ، دارای حوزه های کلی هستند که دینداری در آن حوزه ها یا به عبارت بهتر ابعاد ، جلوه گر می شود .آن‌ ها برای دینداری چهار بعد اصلی «باور»، «عمل»، «تجربه»، «دانش یا معرفت» را تحت عنوان ابعاد عمومی التزام دینی مطرح کرده‌اند . این ابعاد چهارگانه در سطح مقیاس‌های اولیه به پنج شاخص یا مقیاس تقسیم شده‌اند که افزایش آن ناشی از تفکیک بُعد عمل به دو بعد شاخص «اهتمام مناسکی» و «عبادی» است . در مقیاس ثانویه، شاخص‌ها در نهایت به ۸ عدد افزایش یافته است ، که شاخص‌های ناظر به روابط اجتماعی دینداران هم به آن اضافه شده است ( بوورول ^[۳۱]، ۳۳:۱۹۹۹) .

نظر ‌به این‌که ابعاد دینداری مورد نظر «گلارک» و «استارک» با نام‌های مختلف ولی محتوای یکسان، مورد استفاده مدل‌های بعدی قرار گرفته است، تشریح یکایک ابعاد ضروی است .

مدل دینداری گلاک و استارک

مقیاس های ثانویه

مقیاس های اولیه

ابعاد عمومی دین داری

شاخص برگزیدگی

شاخص راست کیشی

باور

شاخص اخلاق گرایی

شاخص مناسکی

عمل

شاخص عبادی

شاخص تجربه دینی

تجربه

شاخص دانش دینی

دانش

بعد باور: آن چه که انتظار می‌رود ، پیروان یک دین بدان‌ها اعتقاد داشته باشند را بعد باور تلقی می شود . گلاک و استارک این باورها را در هر دین به سه نوع تقسیم کرده‌اند: «باورهای پایه‌ای مسلم که ناظر بر شهادت به وجود خدا و معرفی ذات و صفات اوست . باورهای غایت‌گرا که هدف و خواست خدا از خلقت انسان و نقش او در راه نیل ‌به این هدف است . باورهای زمینه‌ساز که روش‌های تأمین اهداف و خواست خداوند و اصول اخلاقی را که بشر برای تحقق آن اهداف باید به آن‌ ها توجه کند ، در برمی‌گیرد» ( سراج زاده، توکلی، ۱۳۸۰: ۱۶۴) . قابل ذکر است که گلارک و استارک بعد عقیدتی را بعد ایدئولوژیکی هم نامیده‌اند .

نظام اعتقادی در هر دینی وجود دارد ، اما این اعتقادات به صورت مناسک ، نمود عینی می‌یابد . «تمام ادیان بنابر اقتضای نوع الهیات خود ، نحوه خاصی از عمل و زیست را بر مؤمن الزام می‌کنند که همان عمل دینی است . این عمل خواه ناخواه در پرتو نظام فقهی و اخلاقی سامان می‌پذیرد » (طالبان، ۱۳۸۰: ۵۲۷) . بعد عمل یا مناسکی ، اعمال دینی مشخصی نظیر عبادت‌های فردی ، نماز ، روزه ، صدقه ، زکات و… را ( در اسلام) در بر می‌گیرد . گلارک و استارک در تشریح بعد مناسکی بر‌این نکته تأکید کرده‌اند که در عملیاتی کردن این بعد علاوه بر مشارکت در فعالیت‌های مناسکی ، تفاوت‌های مربوط به ماهیت یک عمل و معنای آن عمل نزد فاعلان آن نیز بررسی می شود . از نظر «امیل دورکیم» تمامی مناسک و اعمال دینی در ادیان «کارکرد اجتماعی دارند و هدف آن‌ ها زنده نگهداشتن حس تعلق به گروه و مواظبت از اعتقاد و ایمان است» ( آرون،۱۳۷۷ :۴۰) .

بعد تجربه: تجربه دینی، با احساسات، تجربیات و درون فرد دیندار مرتبط است . احساسات و عواطف دینی وجه عالی‌تری از دینداری است که کاملاً قلبی و درونی بوده و برخلاف مناسک و مراسم آیینی نمود بیرونی ندارد ، دیندارانی که این بعد را کسب می‌کنند ، «مؤمن» و «مخلص» نامیده می‌شوند . در واقع تجربه «واقعه‌ای است که شخص از سر می‌گذراند و نسبت به آن آگاه و مطلع است» . تجربه دینی را غیر از تجربه های متعارف می‌دانند ، یعنی شخص متعلق ‌به این تجربه ، یا وجود حضوری مافوق طبیعی دارد ، (خداوند یا تجلی خدا در یک فعل) یا آن را موجودی می‌انگارد که به نحوی با خدا مربوط است (تجلی خدا در شخصیتی مقدس) و یا آن را حقیقتی غایی می‌پندارند حقیقتی که توصیف‌ناپذیر است (پترسون، ۱۳۸۳ : ۶۳) .

گلارک و استارک تجربه دینی را چندین نوع می‌دانند:

• • تأییدی: حس مودت و تأیید به وجود خدا.

• • ترغیبی: گزینش آگاهانه خدا و اشتیاق به او.

• • شیدایی: حس صمیمیت و شور و وجد نسبت به خدا

در یک سازمان فرهنگ نقش‎های متفاوتی ایفا می‌کند و وظایف گوناگونی دارد. این وظایف عبارتند از:

1. 1. فرهنگ سازمانی به کارکنان سازمانی هویتی سازمانی می‌بخشد: آنچه که سازمان‎های موفق را برجسته می‌سازد و آن‌آموزش‌ها را از دیگران متمایز می‌کند، توانایی آن‌آموزش‌ها در جذب، پرورش و نگهداری کارکنان بااستعداد و خلاق است و کارکنان نیز به نوبه خود وابستگی عمیقی نسبت به سازمان پیدا خواهند کرد.

1. فرهنگ سازمانی تعهد گروهی را آسان می‌سازد: سازمان‎هایی که فرهنگ قوی و توانمند دارند، کارکنان نسبت به ارزش‌آموزش‌ها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می‌کنند. منظور از تعهد سازمانی، پیوند و وابستگی روانی به سازمان است. که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش‎های سازمانی جای دارد. تعهد سازمانی در سه مرحله دیده می‌شود:

• • مرحله پذیرش: در این مرحله فرد در سازمان نفوذ دیگران را بر خود می‌پذیرد.

• • مرحله همانند شدن: در این مرحله فرد با پذیرش نفوذ دیگران بر خود به یک رابطه خوشایند دست می‌یابد.

• • مرحله درونی کردن : فرد از تعلق به یک سازمان احساس سربلندی می‌کند که با ارزش‎های وی سازگار است.

• هنگامی که تعهد سازمانی به مرحله نهایی خود برسد، سپس عضو سازمانی متعهد در شمار افرادی درمی‌آید که به آن اعتماد فراوان می‌شود و وی در راه محافظت و نگهداری سازمان تعلل نخواهد کرد.

1. 1. 1. فرهنگ سازمانی ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می‌کند: سازمان‎های توانمند، معروف به داشتن معیارهای سخت‌کاری و کنترل‎های دقیق هستند. برای نمونه کارکنان باید معیارهای نظافت و آراستگی را رعایت کنند و ضوابط انجام دادن وظیفه به طور مشخص تعیین شده است. بدین ترتیب فضای آکنده از تعهد و هیجان و سخت‌کوشی در سازمان به‎وجود می‌آید.

   

1. 1. فرهنگ سازمانی به شکل دادن رفتار کارکنان کمک می‌کند: سازمان یا فرهنگ قوی با کمک نمودن به اعضای خود برای پی بردن به محیط کار خود رفتار آنان را شکل می‌دهد. ‌بنابرین‏، سازمان‎های موفق زمینه‌ای را فراهم می‌آورند تا کارکنان برای آشنایی به تمام ابعاد سازمانی و مشکلات آن، شغل خود را از پایین‌ترین مرتبه آغاز کنند تا با اصول بنیادی کار آشنا شوند.

1. فرهنگ سازمانی بر وظایف و نحوه‎ی عملکرد مدیریت تأثیر می‌گذارد: فرهنگ سازمانی با ایجاد محدودیت‎هایی برای مدیریت بیان می‌کند که مدیر چه کاری می‌تواند و چه کاری را نمی‌تواند انجام دهد. هر عمل مدیر باید مورد تأیید فرهنگ سازمان قرار گیرد. در غیر این‌صورت مطابق با ارزش‌آموزش‌ها نخواهد بود و از سوی اکثریت اعضای سازمان تأیید نخواهد شد. از آنجایی که وظیفه‎ی تصمیم‌گیری در تمام وظایف مدیریت از جمله برنامه‌ریزی؛ سازماندهی؛ تأمین نیروی انسانی و هدایت و کنترل جاری است، عامل فرهنگ سازمانی نقش عمده‌ای را در نحوه‎ی عملکرد مدیریت و نوع انجام دادن وظایف آن ایفا می‌کند. ‌بنابرین‏ فرهنگ قوی و مقتدر، تأثیر بسزایی در عمل تصمیم‌گیری مدیریت در تمام زمینه‌ها دارد.

فرهنگ سازمانی الگویی اساسی از مفروضات ،ارزش ها و باورهای اساسی است که روش صحیح تفکر و اقدام در خصوص مسائل و فرصتهایی که سازمان با آن مواجه می شود را مورد توجه قرار می‌دهد.

فرهنگ سازمانی شامل عناصر متعددی است که از عناصر شناختی نهفته همچون مفروضات ،ارزش ها و باورها تا عناصر آشکارتر همچون مصنوعات و الگوها،ارز شها ،عملیات و رفتارها را دربرمی گیرد (راشدی،۱۳۹۱ ).

تعریف مختلفی از فرهنگ سازمانی صورت پذیرفته است:

جورج گوردون فرهنگ سازمانی را به عنوان مجموعه ای از فرضیات و ارزش‌های سازمان می‌داند که به طور گسترده رعایت می شود و به الگوهای رفتاری خاصی منجر می شود .

رابینز در کتاب مدیریت خود،فرهنگ سازمانی را اینگونه تعریف نموده است: فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می‌کند،ادراکی یکسان از سازمان است که در همه اعضاء سازمان مشاهده می‌گردد و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که سازمان را از سایر سازمان‌ها متمایز می‌کند،به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی ،هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص می‌کند.

دنیسون فرهنگ سازمانی را نیروی قدرتمندی می‌داند که نحوه عمل کردن و چگونگی عملیات ها را تعیین می‌کند.

استیفن پی رابینز در ویرایش نهم کتاب رفتار سازمانی خود ‌در مورد فرهنگ سازمانی می نویسد:” فرهنگ سازمانی به سیستمی از مصادیق و خصوصیات اساسی (نوآوری و ریسک پذیری،توجه به جزئیات ،توجه به نتایج،توجه به افراد ،تیم مداری ،جاه طلبی و ثبات اطلاق می‌گردد که برای سازمان ارزش دارند و هر کدام از این خصوصیات بر روی طیفی از کم یا زیاد قرار می گیرند.اگر سازمان از منظر این هفت خصوصیت بررسی شود تصویر کاملی از احساسات و ادراکات مشترک که اعضاء ‌در مورد سازمان دارند به دست می‌آید.

کریس و آرجریس فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند،راهی که واقعا بر پایه آن می اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه ای که واقعا با هم رفتار می‌کنند،تعریف می‌کند.

با نگاهی به تمامی تعاریف مختلف فرهنگ سازمانی در دو دهه گذشته توسط دانشمندان و صاحب‌نظران علم مدیریت مطرح شده،وجوه مشترک تمام تعاریف بیان شده عبارتند از : الگوی رفتاری غالب- سیستمی یا نظام مند بودن آن-مجموعه ای از ارزش‌ها و باورها و اعتقادات-مشترک بودن و مورد حمایت واقع شدن این هنجارها و ارزش‌ها توسط اعضای سازمان –فرهنگ سازمانی موجب تمایز سازمان‌ها از یکدیگر می‌شوند.

فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه‌های سازمان تاثیر می‌گذارد. مطالعات و تحقیقات نشان می‌دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف ،استراتژی ،رفتار فردی،عملکرد سازمانی ،انگیزش و رضایت شغلی،خلاقیت و نوآوری ،نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور،میزان فداکاری و تعهد،سخت کوشی و مانند آن تاثیر می‌گذارند.همچنین مطالعات نشان می‌دهد که شرکت‌های موفق دارای فرهنگ سازمانی قوی و مؤثر بوده اند. به طور کلی در سازمان پدیده ای به دور از نقش و اثر سازمانی وجود ندارد و به ویژه فرهنگ مدیران بر تدوین اهداف ،تعیین استراتژی ها و طراحی سازمانی بسیار مؤثر است (خردمند و فتاح ،۱۳۸۹).

گسترش سطحی، حالت طبیعی خروج نفت از مجاری زمین است. ولی روش اصلی برداشت نفت و گاز همان روش استخراج با تجهیزات و از طریق حفاری است که به برداشت طبیعی (اولیه) و برداشت ثانوی و برداشت سومین تقسیم می‌گردد.

گفتار اول: برداشت اولیه (بازیافت طبیعی)^[۶۷]

برداشت اولیه یا طبیعی به مفهوم حرکت خود به خودی نفت و دیگر سیالات در اثر فشار مخزن به سوی چاه تولیدی است. اختلاف فشار درون مخزن و بدنه چاه تولیدی موجب می شود که نفت حاصله به سوی چاه جریان یافته و بر اثر فشار طبیعی و از طریق چاه جاری و با پمپ از طریق چاه تلمبه ای و وسایل دیگر به سطح زمین هدایت می شود.^[۶۸] مکانیسم برداشت طبیعی، در اثر رانش نفت تحت تأثیر گازهای حل شده در نفت و یا گازهای آزاد در کلاهک (گنبد) مخزن صورت می‌گیرد. به شکل اول مکانیزم گاز حل شده در نفت^[۶۹] و به شکل دوم مکانیزم رانش به وسیله گاز کلاهک می‌گویند.^[۷۰] به هر صورت با گذشت زمان و ازدیاد برداشت و کاهش فشار مخزن، گرانروی نفت زیاد شده و به شکل طبیعی از مخزن خارج نمی گردد و جهت برداشت می بایست به روش های دیگر متوسل شد.البته فشار گاز یگانه عامل حرکت نفت به سوی چاه نیست .در مواردی علت حرکت نفت، فشار ناشی از آب های زیرزمینی یا ترکیب آب و گاز است که حالت اول مکانیسم آب رانش و حالت دوم رانش ترکیبی نامیده می شود.^[۷۱]

گفتار دوم: برداشت دوم و سوم

در یک مخزن نفتی، پس از حفر چاه در ابتدای امر فشار به حدی است که نفت از درون خلل و فرجهای درون مخزن به داخل چاه جاری شده و با فشار به بیرون فوران می‌کند. با گذشت زمان و تداوم تولید و کاهش فشار، گاز از کلاهک گازی مخزن و آب از پایین به داخل چاه رفته و نفت در درون سنگ متخلخل حبس می شود و چسبندگی و گرانروی نفت باعث خروج کمتر نفت از درون خلل و فرج سنگ به چاه می‌گردد. در این حالت گاز محلول در نفت باعث انقباض آن می شود. تزریق گاز به مخزن باعث متورم شدن نفت و افزایش حجم آن شده و در نتیجه نفت از سنگ نفت جدا شده و به طرف چاه جاری می شود.^[۷۲] دلیل نیاز به بازیافت دوم عواملی چون برداشت غیراصولی، بی توجهی در نگهداری فشار چاه و نداشتن شناخت کافی از شرایط مخزن و غیره است.^[۷۳]

روش های بازیافت دوم و سوم را نمی توان به دقت از یکدیگر تفکیک کرد. اما در حالت کلی می توان گفت که بازیافت ثانویه شامل افزایش تعداد حلقه های چاه حفر شده، حفاری های افقی و مایل، بهبود تجهیزات روی زمین برای استخراج نفت بیشتر از مخازن، تزریق آب و تزریق گاز است و عموماً این دو روش اخیر (تزریق آب و گاز) را روش های بازیافت ثانویه می دانند.

بعد از اجرای روش های بازیافت ثانویه، چنانچه وضعت مخزن و شرایط اقتصادی آن اجازه دهد، می توان با بهره گرفتن از روش های دیگر از قبیل تزریق «آب غنی شده»^[۷۴] یعنی (تزریق آب به همراه مواد شیمیائی مانند بی کربنات سدیم و پلیمرهای محلول در آب) تزریق گاز ازت، تزریق گاز کربنیک، روش های حرارتی (ایجاد احتراق در چاه به منظور تولید بخار و حرارت برای افزایش فشار و تسهیل در راندن نفت) تزریق حلال های قابل امتزاج به درون مخزن و روش های میکروبی (استفاده از میکروب ها جهت تبدیل نفت سنگین به اجزاء کوچک تر) میزان تولید را افزایش داد.^[۷۵]

یکی از روش های برداشت نفت از میادین مشترک، حفاری های انحرافی^[۷۶] یا مایل است. این نوع حفاری به تکنیکی گفته می شود که حفر چاه را در امتداد یک مسیر از پیش تعیین شده به سوی یک هدف معین در زیرزمین هدایت می کند. بدین ترتیب که ابتدا چند صد متر اولیه به صورت قائم حفر و سپس از یک نقطه مشخص انحراف چاه به سمت نقطه هدف آغاز می شود. این اقدام با به کارگیری وسیله ای به نام whipstock انجام می شود.^[۷۷] در میادین مشترک، بهره برداران مجاز از سوی یک دولت می‌توانند حفاری عمودی را در قلمرو خود شروع نموده و در عمق مشخصی مبادرت به حفاری افقی کرده و بدین ترتیب نفت و مواد هیدروکربنی واقع در بخش دیگر از میدان قلمرو کشور مجاور را به سمت چاه خود هدایت نمایند.

برای درک بیشتر مسائل مربوط به میادین مشترک نفت وگاز اشاره ای به مفاهیم ‌و تعاریف مربوط ‌به این میادین ضرورت دارد.

فصل دوم: تعاریف و مفاهیم مربوط به میادین مشترک نفت و گاز

آنچه گذشت مروری بر مفاهیم و تعاریف کلی درخصوص نفت و گاز بود. اما با توجه به هدف اصلی این رساله، ضرورت دارد با نگاهی تأکیدی بر مفاهیم مربوط به میادین مشترک نفت و گاز نگریسته شود. بیان کلیات و تعاریف و مفاهیم اولیه سبب آشنایی ذهن خواننده و درک عمیق از مباحث مطرح در فصول بعدی پژوهش خواهد. از اینرو در ادامه مباحث، به تعریف میادین مشترک نفت و گاز و مروری بر موضوعات حقوقی و غیرحقوقی مختص ‌به این میادین خواهیم پرداخت.قبل از هر چیز مروری بر تاریخچه بهره برداری مشترک از منابع نفت وگاز صورت می‌گیرد.

مبحث اول: تاریخچه بهره برداری ازمیادین مشترک نفت و گاز

سابقه تاریخی بهره برداری مشترک از میادین نفت و گاز به اواخر قرن نوزدهم ‌و اوایل قرن بیستم ایالات متحده آمریکا برمی گردد که در خلال مباحث نظری و رویه قضایی محاکم این کشور ‌به این مسأله پرداخته شد^[۷۸]. در دهه ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ میلادی نیز در زمره مسائل مربوط به فلات قاره ‌به این موضوع پرداخته شد که معطوف به معادن نفت و گاز و ذغال سنگ در طول مرزهای کشورها بود که به عنوان مثال می توان به معاهده بین بلژیک و هلند درخصوص ترسیم مرزهای معدن کاری مربوط به معادن زغال سنگ بین دو کشور اشاره کرد که در ۲۳ اکتبر ۱۹۵۰ بین دو کشور منعقد گردید^[۷۹]. همچنین می توان به موافقت نامه عربستان سعودی ‌و بحرین در سال ۱۹۵۸ و معاهده بین هلند و آلمان درخصوص معادن زغال سنگ واقع در شرق خط مرزی آلمان و هلند در سال ۱۹۵۲^[۸۰] و معاهده ۱۹۶۰ بین دو کشور درخصوص اصلاح و اجرای معاهده ۱۹۵۲ اشاره نمود و معاهده موسوم به Ems Estuary بین دو کشور اشاره نمود که در هشتم آوریل ۱۹۶۰ ۱۹۶۰ بین دو کشور جهت تشویق به استخراج کلیه مواد معدنی جامد و مایع و گاز در منطقه Ems Estuary منعقد شد^[۸۱]. نمونه دیگر در اروپا موافقت نامه بین اتریش و چکسلواکی درخصوص منابع مشترک نفت و گاز میان دو کشور است که در ۲۳ ژانویه ۱۹۶۰ منعقد شد^[۸۲].

در نهایت اینکه برخی قضات محتوای تدبیر، مفهوم ‌و کاربرد آن وهمچنین ارزیابی این تدبیر را به خوبی درک نکرده اند^[۲۱۵]. محقق و پژوهشگر فرانسوی کریستف کاردت نیز براین باور است که «به نظر نمی‌رسد که قضات ارزش افزوده‌ای را که حمایت‌های اجتماعی-آموزشی به عنوان جایگزینی برای بازداشت موقت و همچنین به عنوان ابزاری خاص در جهت کمک به بازاجتماعی کردن متهم ایجاد می‌کنند را سنجیده باشند»^[۲۱۶].

در همین راستا، ضروری است وزیر دادگستری، به همان شیوه ای که برای کیفرهای جایگزین و تبدیل کیفرها در بخشنامه‌ی ۲۷ آوریل سال ۲۰۰۶، پیش‌بینی شده است، پاداش و تشویقی به منظور ایجاد اشتیاق و حساسیت در قضات نسبت به صدور تدبیر نظارت قضایی اجتماعی–آموزشی در نظر بگیرد. این ایجاد انگیزه، باعث می شود محتوای تدبیر و الزامات ساختاری تعهد به اجرای آن به صورت دقیق تری تعریف شود^[۲۱۷].

۰بنابراین، وزیر دادگستری به ویژه باید از طریق تصویب متون قانونی حساسیت نسبت ‌به این قضیه را آشکار سازد تا قضات دادسرا را وادارد که بیشتر تدابیر نظارت قضایی اجتماعی – آموزشی را مورد درخواست قرار دهند. این قانون باید محتوای تدبیر، تعهدات و وظایف سازمان‌های مسئول در زمینه‌ی اجرای آن را (ماهیت و دفعات اجرای نظارت، نوع حمایت، صلاحیت مقام های مسئول دراجرای تدبیرنظارت قضایی، الزام به مددکاری اجتماعی به طور دائم تا پایان جلسات رسیدگی) به طور دقیق تری تعریف کند.

بند دوم : لزوم مشارکت

به نظر می‌رسد اعمال تدبیر نظارت قضایی که مجرمین را در اجتماع نگه می‌دارد به رهبری فعال، تبلیغات مؤثر و مشارکت گسترده مؤسسه‌های غیردولتی و گروه‌های جامعه مدنی نیاز دارد. آیا دولت‌ها از پس این مهم بر می‌آیند یا باید تشکیلات جدیدی بر پا کرد؟ آیا راه‌حل درست این است که دولت، قدرت خود را به سازمان‌هایی که به طور خاص برای مدیریت بر جایگزین‌های بازداشت ایجاد شده‌اند تفویض کند؟ جایگزین‌هایی که اعمال آن‌ ها خود بستگی به میزان مشارکت اجتماعی و همکاری دادگاه‌ها دارد.^[۲۱۸] نهادهای دولتی، سازمان های غیر دولتی و جامعه ی محلی تا چه اندازه می‌توانند در این زمینه کارساز باشند؟ این تدابیرو ضمانت اجراها در صورتی می‌توانند قبل از محکومیت به جای بازداشت یا به عنوان روش اجرای بازداشت موقت اعمال شوند که مسئولیت این امر و یا نظارت بر آن از سوی نهادی تخصصی بر عهده گرفته شود. به عنوان نمونه، دادستان فرانسه می‌تواند درچارچوب تدابیر نظارتی صلاحیت اجرای تدابیری مثل یادآوری قانون، تدابیرمراقبتی، میانجیگری یا سازش کیفری را به اشخاص حقیقی و حقوقی اعطاء کند.

به عبارتی، اعمال تدابیرنظارتی گاهی به کمک ابزارهای غیر قهری البته با مشارکت عموم مردم و مداخله نهادهای مدنی و توسعه ابزارهایی که به مثابه ابزارهای بازدارنده عمل می‌کنند، انجام می‌پذیرد اما بخشی از این ابزارها، در اختیار قدرت عمومی است مثل مجازات، طبعاً این ابزار را نهادهای مدنی در اختیار ندارند. تجربه نشان داده است که متولیان امر، بدون کمک و همکاری و مشارکت مردم و نهادهای دولتی یا غیردولتی قادر نخواهند بود.

تدابیر نظارتی را به بهترین نحو به اجرا بگذارند. نبودن سازمانی که بتواند بر اجرای این اقدامات نظارت نماید مبنای این مقاومت قضایی است. میان تعلیمات جرم‌شناسی و چگونگی عمل قضایی تقابلی تام و تمام وجود دارد، در نتیجه هر گونه تنوعی که در اقدامات پدید آید به کارگیری نظام کیفری را توسعه می بخشد و هیچگاه از دامنه آن نمی کاهد^[۲۱۹]. همان طور که قبلاً بیان شد «اگر قضات اطمینان حاصل کنند که تدبیرنظارت قضایی یا آزادی تحت نظارت روزانه همراه با نظارت واقعی از سوی مقامات مسئول اجرای تدبیر پشتیبانی می‌شود، ‌بیشتر در صدد هستند که تدابیر نظارت قضایی یا آزادی تحت نظارت را مورد حکم قراردهند»^[۲۲۰].

تجربیات بسیار عالی و هماهنگی بین دادستان‌ها، قضات و انجمن های سرمایه گذارفرانسه، در این زمینه وجود دارد که به ایجاد شبکه‌ای منسجم در زمینه استفاده از تدابیر نظارتی نائل شده است. اما به طور کلی، در عمل این موضوع تأیید می شود که مشاهده‌ شبکه های پایدار و باثباتی از مشارکت به منظور سازماندهی سریع مراکز مدیریتی و تشکیلات آموزشی کم و نادراست^[۲۲۱]. بهتر این است که دولت این وظیفه را به نهادهای مسئول در امر اجرای تدابیر جایگزین بسپارد چرا که هدف دولت از اجرای این تدابیر تنظیم جمعیت بازداشتی‌ها، صرفه‌جویی در هزینه ها، بازسازی مرتکب جرم، جلوگیری از تکرار جرم در آینده و حفظ امنیت اجتماع می‌باشد در حالی که سازمان‌های خاص مسئول در اعمال این اقدامات، به دنبال انسانی تر شدن شرایط اجرای مجازات متهم و تضمین سعادتمندی مجرمان و جامعه از طریق اجرای این تدابیر هستند. در قوانین مجلس، مسائلی را که می شود کیفری نباشد کیفری می‌کنند و مشکل را بر دوش قوه قضاییه می‌گذارند^[۲۲۲]. بدیهی است تحدید استفاده دولت از ابزار حقوق کیفری و افزایش سهم ساز و کارهای غیر کیفری در امر اجرای تدابیر نظارتی نخستین و مهم‌ترین نتیجه این رویکرد می‌باشد. از این روست که امروزه تلاش می شود تا با ترسیم مرز مداخله دولت، از مداخله حداکثری آن در مسئله پاسخ دهی به اعمال ضد اجتماعی ممانعت به عمل آید و استفاده دولت از حقوق کیفری به مواردی محدود شود که از دیگر نهادها و مراجع غیررسمی نتوان در این زمینه بهره برد. علاوه بر این، سیاست جنایی تقنینی دولت، در زمینه انتخاب ضمانت اجراهای کنترلی نیز ، متأثر از مؤلفه‌ هایی همچون فضای سیاسی جامعه ، آموزه‌های کیفری و نیز افکار عمومی داخلی جامعه می‌باشد^[۲۲۳]. به طور کلی امروزه، نظام عدالت کیفری با بهره‌گیری از یافته های سیاست جنایی نوین به استراتژی عقب‌نشینی مجهز شده است. بدیهی است این عقب نشینی دولت هرگزبه معنای شکست و تسلیم نظام کیفری در مبارزه با پدیده مجرمانه به نهاد های خاص نبوده و نیست بلکه هدف این استراتژی، سبک کردن باراین نظام و توزیع آن بین نهادهای دیگر را دنبال می‌کند. دگرگونی افکار و عقاید ‌در مورد نقش مراجع رسمی (دولت) در یک قلمروی معین، به طوری که دولت در این حالت به یک بی‌طرف تبدیل شود و واگذاری اختیار برخورد یا رویارویی با یک وضعیت نامطلوب به افراد و نهادهای ذی‌نفع، می‌تواند در این زمینه راهگشا باشد مگر اینکه راه‌ حل ‌های دیگری پیش‌بینی شود که به نام یا بر پایه ابتکار مراجع دولتی اعمال شوند^[۲۲۴].

پژوهش های بسیاری نیز به رابطه مثبت میان باورهای خودکار آمدی و پیشرفت تحصیلی اشاره داشته اند (لایننبرینک و پنتریچ ،۲۰۰۳) در اکثر این پژوهش­ها معمولاً این ارتباط به گونه ای است که باورهای خودکار آمدی به عنوان متغیر میانجی اثرات متغیرهای چون تجارب گذشته، توانایی شناختی و حبس و دیگر باورهای خود را بر متغیر پیشرفت تحصیلی اعمال می‌کردند. یافته های یک فراتحلیل نیز روابط باورهای خود کار آمدی و پیشرفت تحصیلی را به طور متوسط در حدّ ۳۸/۰=۲ نشان می‌دهد (مولتون ،۱۹۹۱) یکی دیگر از عوامل مؤثر بر یادگیری خود نظم بخش ، سودمندی ادراک شده است که عبارت است از میزان ارزش و اهمیتی که دانش آموزان برای انجام وظایف کلاسی در راستای رسیدن به اهداف شخصی قایل هستند (میلر و بریکمن، ۲۰۰۴). مدل میلر و بریکمن (۲۰۰۴) یک ترکیب خطی از کار، روی انگیزش آینده محور با نظریه شناختی اجتماعی بندورا است که توضیح می‌دهد چگونه اهداف شخصی ارزشمند آینده افراد منجر به ایجاد نظامی از اهداف جزئی می شود که دستیابی به اهداف آینده را تسهیل می‌کنند.روشن سازی و گسترش این اهداف به افراد کمک می‌کند که تشخیص دهند کدامیک از انتخاب هایی که در محیط اطراف با آن مواجه می‌شوند، می‌تواند ابزاری برای رسیدن به اهداف شخصی ارزشمند آتی آن ها باشد . میلر و بریکمن (۲۰۰۴) اشاره به تاثیر مثبت ادراک وظایف جاری کلاس به صورت سودمندی بر یادگیری خود نظم بخش می‌کنند. در یکسری از مطالعات نیز (میلر ، ۲۰۰۵) دریافتند که ادراک سودمندی ، حتی زمانی که اهداف تبحری و توانایی ادراک شده کنترل می‌شوند ، یک پیش‌بینی کننده مهم خودنظم بخشی و استفاده از راهبردهای شناختی عمیق است. سودمندی ادراک شده توانایی پیش‌بینی پیامد های طولانی مدت فعالیت های جاری است . به عبارتی سودمندی ادراک شده شناخت فرد از سودمندی رفتار حاضر او برای تحقیق اهداف ارزشمند آینده است . دانش آموزان با ادراک مثبت از سودمندی کلاس برای تحقق اهداف آینده خود بیشتر از سایرین در تکالیف مدرسه برانگیخته می‌شوند، راهبردهای یادگیری موثرتری به کار می‌برند، سخت کوش تر هستند و عملکرد بهتری در مدرسه دارند.(فالت، اندریسنو لنز،۲۰۰۴)

سودمندی ادراک شده توانایی پیش‌بینی پیامد های طولانی مدت فعالیت های جاری است . به عبارتی سودمندی ادراک شده شناخت فرد از سودمندی رفتار حاضر او برای تحقیق اهداف ارزشمند آینده است . دانش آموزان با ادراک مثبت از سودمندی کلاس برای تحقق اهداف آینده خود بیشتر از سایرین در تکالیف مدرسه برانگیخته می‌شوند، راهبردهای یادگیری موثرتری به کار می‌برند، سخت کوش تر هستند و عملکرد بهتری در مدرسه دارند.(فالت، اندریسنو لنز،۲۰۰۴)

۲-۱-۱۸-نظریه های خودکارآمدی

شواهد تجربی متعددی نشان داده‌اند که مفهوم خودکارآمدی ، در پیش‌بینی و تعیین الگو های رفتاری

افراد دربافت های مختلف، مؤثر می‌باشد (زاژاکووا، لینچ و اسپنشاد،۲۰۰۵؛گری ،۲۰۰۶). در نظریه های شناختی بندورا (۱۹۸۶) فرض می شود که خودکارآمدی ، در تعیین فعالیت هایی که افراد تعقیب می‌کنند، میزان تلاشی که آن ها برای تعقیب فعالیت­ها به کار می گیرند و سطوح متمایز مقاومت افراد در مواجهه با موانع احتمالی ، مهم می‌باشد (گری، ۲۰۰۶). مرور دقیق پیشینه پژوهش نشان می‌دهد که از مفهوم خودکار آمدی ، به طور وسیعی ، در قلمروهای مطالعاتی مختلف استفاده شده است(پری ،دِوین،دافی و ونسی، ۲۰۰۷). برای مثال ، نتایج برخی از مطالعات تأکید کرده‌اند که در زمینه‌های تحصیلی ، بین ۱۱ تا ۱۴ در صد تغییر پذیری نمرات پیشرفت تحصیلی ، از طریق باورهای خودکار آمدی تحصیلی تبیین می شود (کان و ناتا، ۲۰۰۱)

باورهای خود کارآمدی تحصیلی بیانگر اطمینان فرد به توانایی خود در انجام موفقیت آمیز تکالیف تحصیلی، در یک طراز مشخص، می‌باشد (شانک ،۱۹۹۱؛بانگ و اسکالویک، ۲۰۰۳). محققان مختلف ، به منظور بررسی مفهوم خودکارآمدی ، ابزارهای متفاوتی را گسترش داده‌اند. در یک سطح کاملاً ویژه از اندازه گیری تحصیلی ، یک درس خاص یا محتوای درسی ویژه را اندازه گیری می‌کنند. برای مثال ، مقیاس های خودکار آمدی کلامی و ریاضی (زیمرمن و مارتینز-پونس،۱۹۹۰) جزو آن دسته از مقیاس هایی هستند که دانش وابسته به محتوای یک درس خاص را اندازه گیری می‌کنند.

زاژاکووا (۲۰۰۵) پرسشنامه خودکارآمدی را با الگوگیری از مقیاس میلدستون (لنت و همکاران،۱۹۸۶) و فهرست خودکارآمدی کالج (سولبرگو همکاران،۱۹۹۳) توسعه داده ­اند. ‌بنابرین‏، نتایج مربوط به ساختار عاملی و ویژگی های روان سنجی پرسشنامه خودکارآمدی ، اولین بار به وسیله زاژاکووا و همکاران (۲۰۰۵) گزارش شد. در پژوهش زاژاکووا و دیگران(۲۰۰۵)، نتایج تحلیل مؤلفه‌ های اصلی با بهره گرفتن از چرخش ابلیمین نشان داد که از چهار عامل اطمینان به توانایی خود در انجام موفقیت آمیز تحصیلی در دانشگاه ، اطمینان به توانایی خود در تعامل با دیگران و اطمینان به توانایی خود در مدیریت موفقیت امیز کار ، خانواده و دانشگاه تشکیل شده است . شاخص های بر ارزش تحلیل عامل تاییدی ، وجود عوامل چهارگانه را تأیید کرد. همبستگی منفی و معنادار بین نمرات متغیرهای خودکارآمدی و استرس فردی روایی همگرای را تأیید کرد. در نهایت ، ضریب آلفای کرانباخ عامل خودکارآمدی مبین پایایی بالا مقیاس بود.

۲-۱-۱۹-عوامل مؤثر بر خودکارآمدی

تحقیقات جدید پیرامون عوامل فردی پیشرفت تحصیلی دانش آموزان به متغیرهایی مانند رویکردهای یادگیری ، جهت­گیری هدف ، خودکار آمدی ، خود تنظیمی، راهبردهای یادگیری و فراشناخت را شامل می‌شوند و ‌در مورد عوامل محیطی از مهمترین عوامل متغیرهایی چون خودکارآمدی افراد ، رضایت شغلی آن ها و سایر عوامل می‌باشد.(بوهل ، ۲۰۰۳)