۳-۷-۳-۲- روش برآورد

روش­های سنتی اقتصادسنجی در برآورد ضرایب یک الگو، مبتنی بر پایا (مانا) بودن سری­های زمانی می­باشند. متغیر سری­زمانی وقتی مانا است که میانگین، واریانس، کواریانس و در نتیجه ضریب همبستگی آن در طول زمان ثابت باشد و مهم نباشد که در چه مقطعی از زمان، این شاخص ­ها را محاسبه کنیم. امّا از طرفی، «بررسی­هایی که از سال­های ۱۹۹۰ به بعد انجام شده، نشان داده است که بسیاری از متغیرهای سری­زمانی در اقتصاد مانا نیستند».(هژبر کیانی،۱۳۷۶،ص ۵۲) به عبارتی دیگر، میانگین و واریانس این سری­ها در طول زمان متغیر بوده و کواریانس آن­ها در ازای وقفه­های مشخص، ثابت نیست که از این خصوصیات به عنوان نامانا^[۵]بودن سری­های زمانی یاد می­ شود. اگر سری­های زمانی مورد استفاده در برآورد ضرایب الگو نامانا باشند، برآورد الگو با چنین متغیرهایی ممکن است به رگرسیون کاذب^[۶] منجر شود؛ بدین معنی که ممکن است ضریب تعیین به دست آمده از الگوی برآوردی بسیار بالا بوده، ولی هیچ رابطۀ معنی­داری بین متغیرهای الگو وجود نداشته باشد. عدم توجه به چنین نکته­ای، موجب گمراهی محقق و استنباط­های غلط ‌در مورد ارتباط بین متغیر­ها خواهد شد. از این رو قبل از استفاده از این متغیرها لازم است نسبت به مانایی یا عدم مانایی آن ها اطمینان حاصل کرد.(نوفرستی ،۱۳۷۸، ص۸۶)

۳-۷-۳-۳-آزمون ریشه واحد در داده ­های پانل

در این قسمت، خواص آماری داده ­های پانل، به لحاظ مانایی یا وجود ریشه واحد مورد بررسی قرار می­ گیرند. ‌به این منظور، از آزمون ریشه واحد که یکی از معمولترین آزمون­ها برای تشخیص مانایی است استفاده می­ شود. مهم­ترین آزمون­های ریشه واحد ‌در مورد داده ­های پانل، شش روش زیر ‌می‌باشد:

• • آزمون لوین، لین و چو^[۷] (LLC)

• • آزمون ایم، پسران و شین^[۸] (IPS)

• • آزمون برتونگ^[۹]

• • آزمون­های فیشر-ADF و فیشر-PP که توسط مادالا و وو(۱۹۹۵) و چوی(۲۰۰۱) ارائه ‌شده‌اند.

• آزمون هدری^[۱۰]

برای تشریح روش­شناسی این آزمون­ها، الگوی AR(1) بین بخشی زیر در نظر گرفته می­ شود:

که در آن؛ متغیر مورد بررسی، i=1,2,…,N معرف کشورها، t=1,2,…, معرف تعداد مشاهدات سری زمانی در هر کشور، نماینده متغیرهای قطعی مانند عرض از مبدأ و روند، ضریب زاویه، ضریب خودهمبستگی و جمله اخلال ‌می‌باشد که فرض می­ شود در بین کشورهای مختلف، مستقل از هم هستند. حال اگر باشد، مانا و چنانچه باشد، دارای ریشه واحد بوده و نامانا تلقی می­ شود.

به منظور این آزمون، دو پیش­فرض ‌در مورد وجود دارد؛ اول اینکه فرض شود که عوامل مشترکی بین کشورهای مختلف وجود دارند، به­ طوری که برای همه کشورها یکسان است ( به ازای هر i یا برای تمام کشورها). آزمون­های LLC، برتونگ و هدری بر اساس این فرض پایه­ریزی ‌شده‌اند. از سوی دیگر، فرض دوم این است که بین کشورها یکسان درنظرگرفته نشود. آزمون IPS و آزمون­های نوع فیشر نیز بر اساس این فرض استوارند. به علاوه در آزمون هدری، فرضیه صفر، عدم وجود ریشه واحد است، در حالی که در سایر آزمون­ها، فرضیه صفر وجود یک ریشه واحد ‌می‌باشد.(مهر آرا،۱۳۸۸ ،ص ۵۵)

۳-۷-۴- مرحله چهارم : تخمین و استباط آماری

در فصل سوم متغیرهای مؤثر معرفی گردید و ارتباط متغیرهای توضیحی با متغیر وابسته به لحاظ تئوری های اقتصادی بیان شد. در این قسمت از مطالعه جهت تصریح مدل ابتدا رابطه متغیرهای مستقل از منظر آمار استنباطی بررسی می‌گردد و از بین متغیرهای توضیحی ، متغیرهای مؤثر انتخاب شود.

۳-۷-۵-مرحله پنجم: نتیجه گیری

در مرحله پنجم بر اساس تخمین مدل ، نتیجه گیری می شود و در نهایت بر اساس نتایج پیشنهادات و راهکارها ارائه می شود

۳-۸- فرضیات تحقیق

در هر تحقیقی، محقق پس از بررسی تجارب مقدماتی درباره جواب‌های ممکن، و سرانجام پس از مشاهده پدیده‌های مربوط ممکن است برای مسأله مورد نظر یک جواب موقتی تدوین کند. این جواب موقتی که فرضیه نامیده می شود، ممکن است یک حدس مبهم و یا یک جواب بالقوه مستدل باشد. به بیان دیگر، فرضیه یک بیان مبتنی بر حدس یا پیشنهاد موقتی درباره رابطه بین دو متغیر و در واقع همان چیزی است که پژوهشگر به دنبال آن است. ‌بنابرین‏ می توان گفت که فرضیه حدسی است زیرکانه و علمی درباره پیامد پژوهش و درحقیقت پیش نویس قانون علمی و معمولاً همان حکمی است که مقدم بر کاوش علمی است(هومن، ۱۳۷۳، ۲۵)

• • بین تلاش مالیاتی استان‌های کشور و شکاف مالیاتی رابطه معنی داری وجود دارد .

• • بین ارزش افزوده بخش صنعت و مالیات اخذ شده رابطه معنی دار وجود دارد .

• • بین ارزش افزوده بخش معدن و مالیات اخذ شده رابطه معنی دار وجود دارد.

• • بین ارزش افزوده بخش خدمات و مالیات اخذ شده رابطه معنی دار وجود دارد.

• • بین حجم واردات و صادرات و مالیات اخذ شده رابطه معنی دار وجود دارد.

• • بین میزان مخارج دولت و مالیات اخذ شده رابطه معنی دار وجود دارد.

• تفاوت معنی داری میان تلاش مالیاتی استان ها وجود دارد.

برای بررسی فرضیه های تحقیق هر یک از فرضیه‌ها دو بار به صورت ضریب کلی و جزیی آزمون می شود. درباره آزمون کلی با شاخص آماره F قضاوت می شود. این آزمون بیان می‌دارد که رابطه متغیرهای مستقل با متغیرهای وابسته خطی است اگر چنانچه سطح خطای آلفا کوچکتر از ۵ درصد باشد و یا آماره محاسبه شده F بزرگتر از آماره جدول بحرانی باشد فرضیه صفر دال بر نبود رابطه خطی، رد شده و فرضیه تحقیق پذیرفته می شود. همچنین آماره یا علامت ضرایب نشان دهنده جهت رابطه متغیرهای مستقل و متغیر وابسته می‌باشد.

۳-۹- پایایی و اعتبار ابزار تحقیق

با توجه به اینکه در این تحقیق، از ابزار پرسش نامه استفاده نمی شود و از اطلاعات مربوط به متغیرهای تحقیق استخراجی از اسناد و گزارش های آماری نمونه مطالعاتی استفاده می شود، می توان به تامین پایایی و اعتبار ابزار تحقیق پی برد.

۳-۱۰- خلاصه فصل

در این فصل ابتدا به توضیحاتی درباره ی روش پژوهش، نحوه شکل گیری رگرسیون پرداخته و سپس توضیحاتی مفصل درمورد ی انواع داده ها، مزایای هرکدام و نحوه تصمیم گیری ‌در مورد آزمون فرضیه‌ها و نحوه بررسی فرضیه های تحقیق پرداخته شده است.

فصل چهارم

تجریه و تحلیل داده ها

۴-۱- مقدمه

تجزیه و تحلیل داده های آماری یکی از گام‌های اساسی در تحقیقات می‌باشند ونتایج تحقیقات به آن بستگی دارد. در این فصل که جهت تجزیه و تحلیل داده های جمع‌ آوری شده طراحی گردیده است، داده ها از طریق نرم افزارEviews6 تجزیه و تحلیل شده و در دو مرحله به اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق، تبدیل شدند. در مرحله اول که تجزیه و تحلیل توصیفی می‌باشد، داده های جمع‌ آوری شده به صورت جداول آمارتوصیفی و نمودار هیستوگرام ارائه شده و در مرحله دوم که تجزیه و تحلیل استنباطی می‌باشد به کمک نرم افزار مذکور آزمون فرضیه های پژوهش مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت.

۴-۲- آمار توصیفی

اولین قدم در هر تحلیل آماری وتجزیه و تحلیل اطلاعات، محاسبه ی شاخص های توصیفی می‌باشد

۴-۳- متغیر وابسته

۴-۳-۱- مالیات اخذ شده

۱-رهبر به عنوان مجری:

رهبر یک گروه یا سازمان اعم از اینکه خود سیاست‌های گروه را تعیین نماید یا ننماید مسئولیت های بازبینی و اجرای این سیاست ها را به عهده خواهد داشت البته معمولا رهبر سعی می‌کند در قالب ظرفیت اجرائی خود انجام کار ها را به اعضای گروه واگذار نماید و کمتر شخصاً در فعالیت های گروه درگیر شود چرا که در غیر این صورت مانع توسعه مسئولیت اعضای گروه و سازمان می‌گردد و خود به صورت یک تنگنا در می‌آید (ال دفت^[۵۰] ، ۱۳۸۰: ۱۵۲).

۲-رهبر به عنوان برنامه ریز :

تصمیم گیری ‌در مورد انتخاب روش ها و وسایل برای نیل به هدف های سازمان یکی از وظایف رهبر سازمان است که جزء برنامه ریزی گروه می‌باشد البته لازم به ذکر است که این تصمیمات می‌تواند مربوط به برنامه ریزی کوتاه مدت یا بلند مدت باشد و طبیعی است که رهبر بیش از سایر اعضاء اطلاعات مربوط به برنامه ریزی را در اختیار داشته باشد (احمدی ، ۱۳۸۶: ۲۲۰).

۳-رهبر به عنوان سیاستگذار :

درگیر شدن در طراحی هدف ها و سیاست‌گذاری های یک گروه یا سازمان و دخالت برای پیاده کردن آن ها از وظایف مهم رهبری گروه یا سازمان می‌باشد اعم از اینکه این سیاست‌گذاری مستقیماً توسط خود رهبر صورت گیرد یا از سطوح بالاتر از سازمان ابلاغ شود و یا اینکه از طریق رده های پایین سازمان پیشنهاد گردد (چاپمن^[۵۱] ، ترجمه رمضانی ، ۱۳۸۱ : ۲۴).

۴-رهبر به عنوان واسط یا داور :

با توجه به قدرت تشویق و تنبیه که در اختیار رهبری است نقش او به عنوان یک واسطه یا داور در حل تضاد های داخلی گروه و افراد از اهمیت خاصی برخوردار است پس رهبر می‌تواند دسته بندی های داخل گروه را تقبل دهد و یا تشدید نماید و برای قضاوت کردن بین افراد گروه و آشتی دادن آن ها بیش از دیگران توانایی دارد ( رضاییان ، ۱۳۸۳: ۲۳۰ ).

۵-رهبر به عنوان متخصص :

معمولاً فردی که بیشترین دانش و تخصص لازم را در خصوص وسایل مربوط به یک گروه را دارد به ‌عنوان رهبر گروه انتخاب می‌گردد چرا که تخصص ، دانش ، نقش یک فرد را به ‌عنوان رهبر حتی در گروه ها و سازمان های رسمی پر رنگ می کند و به او اعتبار و وزن می بخشد و در ‌گروه‌های غیر رسمی این ویژگی بیش از ‌گروه‌های رسمی به انتخاب شخص به عنوان رهبر کمک می کند ( احمدی ، ۱۳۸۶: ۲۳۲).

۶-رهبر به عنوان کنترل کننده روابط داخلی :

با توجه به میزان اشرافی که رهبر نسبت به جزئیات گروه و روابط گروهی دارد نسبت به کنترل روابط داخلی گروه نقش مهم و سازنده ای را ایفا می کند (چاپمن، ترجمه رمضانی ،۱۳۸۱: ۳۰ ).

۷-رهبر به عنوان نماینده خارجی گروه :

در واقع رهبر دروازه بان گروه است چرا که رهبر معمولاً بیشتر از سایر افراد از هدف ها و برنامه های گروه آگاه بوده و به نیازها و خواسته های آن ها آشنایی دارد همچنین برای نمایندگی یا ‌پاسخ‌گویی‌ گروه در خارج از گروه یا سازمان بیش از افراد گروه صلاحیت خواهد داشت ( ایران نژاد پاریزی ، ۱۳۸۱ : ۲۳۰ ).

۸-رهبر به عنوان مسئول تشویقات و تنبیهات :

قدرت تشویق و تنبیه اعم از اینکه در قالب مسائل مالی ، ترفیع و ارتقاء افراد باشد وسیله ای است که رهبر توسط آن می‌تواند کنترل خود را روی گروه یا سازمان اعمال نماید ۰(کافی،۱۳۸۵: ۴۸۰).

۹-رهبر به عنوان جانشین مسئولیت های فردی :

گاهی رهبر تصمیم مربوط به یک فرد را خود اتخاذ می کند تا فشار ناشی از عواقب آن بعهده او باشد ، افراد نیز متقابلاً گاهی تمایل دارند که در مواردی قدرت تصمیم گیری را به مدیر یا رهبر واگذار نماید تا از هر گونه عوارض مربوط به نتایج آن در آرامش باشند ‌بنابرین‏ در اینگونه موارد در حقیقت رهبر مسئولیت فردی اعضای سازمان را شخصاً عهده دار شده است (رضائیان ،۱۳۸۳: ۲۴۰).

۱۰-رهبر به عنوان نمونه :

لازم است که رهبر گروه خود نمونه بارز رفتار هایی باشد که از افراد گروه انتظار می رود . مثلاً یک رهبر مذهبی بایستی در مجامع عمومی مظهر تمام فضائل اخلاقی باشد که دیگران را به آن موعظه می کند و یا یک فرمانده نظامی که می‌خواهد سپاه او با شجاعت باشد باید مظهر شجاعت و جسارت باشد (ایران نژاد پاریزی ، ۱۳۸۱: ۲۲۵ ).

۱۱-رهبر به عنوان علامت گروه :

همان‌ طور که علائمی نظیر لباس متحد الشکل نام ها و حرکات خاص در شناسایی یک گروه یا مجموعه نقش دارد رهبر نیز به عنوان سمبل یا علامتی در شناخت آن گروه نقش پیدا می‌کند ، بخصوص موقعی که رهبر برای مدت طولانی در حیات آن مجموعه وجود داشته باشد نهادینه شود ( ایران نژاد پاریزی ، ۱۳۸۱: ۲۳۲).

۱۲- رهبر به عنوان سپر بلا :

رهبر در صورت لزوم پاسخگوی عوارض ناشی از نتایج کار دیگران می‌گردد ، در حقیقت در سطح گروه یا سازمان نیز می‌تواند عامل و محلی برای جلوگیری از استیلای روحیه ، یأس و نا امیدی در شکست های گروه باشد و یا تقبل مسئولیت این شکست ها سپر بلای افراد سازمان و گروه گردد (رضائیان ، ۱۳۸۳: ۶۵).

۱۳- رهبر به عنوان ایدئولوژیست :

در واقع ایدئولوژی چیزی است که در عمق وجود اعضا نفوذ کرده و در شکل گیری رفتار ، گفتار و ذهنیات افراد نقش مهمی دارد پس گروه را بر عهده دارد زیرا در این نقش است که رهبر به عنوان منبع اعتقادات ، ارزش‌ها و معیار های افراد داخل گروه یا مجموعه متجلی می‌گردد (رضائیان ، ۱۳۸۳: ۲۲۲).

۱۴- رهبر به عنوان شبه پدر :

رهبر می‌تواند در بسیاری از موارد منبعی برای پاسخ به تمایلات و احساسات پیروان به حساب آید و پیروان او را همچون پدری که هم تشویق و هم تنبیه او جنبه دلسوزی دارد پنداشته و مسائل و مشکلات خود را با او در میان بگذارند (مشبکی ،۱۳۸۰: ۳۶۰).

۲-۱-۷-مهارت های رهبری

• مهارت های رهبری عبارتند از :

۲-۱-۷-۱-دسته اول :

1. 1. مهارت تشخیص توانایی تشخیص مسایل

1. 1. مهارت تطبیق توانایی بررسی و تطبیق مسائل با همدیگر

1. مهارت برقراری ارتباط توانایی برقراری ارتباط

( حقیقی و دیگران ، ۱۳۸۴: ۱۲۶).

۲-۱-۷-۲-دسته دوم :

1. 1. ادراکی توانایی هماهنگی ، تحلیل موقعیت و تعیین ریشه مسایل

1. 1. انسانی توانایی کار با افراد

1. فنی توانایی کار با ابزار و شیوه ها

( ایران نژاد پاریزی و گهر ، ۱۳۸۲: ۴۲۳).

۲-۱-۸- نظریه ها و مکاتب رهبری

مهمترین مکاتب رهبری به ۵ دسته کلی تقسیم می‌شوند که عبارتند از :

الف) مکاتب صفات شخصی یا خصوصیات فردی

ب) مکاتب رفتاری

ج) مکاتب اقتضایی

د) مکاتب نوین

ه) سبک رهبری دانشی

(گیوریان و ربیعی ، ۱۳۹۰: ۸۱).

۲-۱-۸-۱-نظریه های خصوصیات فردی یا ویژگی شخصی رهبری

در این گروه از نظریات برای رهبر خصوصیاتی ذاتی ذکر می‌گردد و کسانی می‌توانند نقش رهبری را در سازمان ایفا کنند که دارای خصوصیاتی چون اعتماد به نفس ، سخنوری ، هوشمندی ، جذابیت سیما ، چهره و … باشند (پرهیزگار ، ۱۳۸۹: ۱۳۹ ).

الف ) استاگدیل شش نوع خصوصیت را ‌در مورد رهبران ذکر نموده است(استاگدیل^[۵۲]،۲۰۰۶: ۴۶۵) :

1. 1. خصوصیات اجتماعی مانند مرتبط اجتماعی و سیاسی

اهمیت و ضرورت توانمند سازی در سازمان ها

در دو دهه گذشته نگرش سازمان ها به انسان به شدت تغییر یافته است. انسان در سازمان های امروزی معادل با کارگر نیست و صرفا انرژی مکانیکی آنان مورد نظر نیست. سازمان ها برای حفظ و توسعه موفقیت های خود به یک باور بزرگ دست یافته اند و آن باور به انسان است. شاید بتوان اذعان داشت که انسان ، مجدداً در سازمان ها کشف شده است. به طوری که کارکنان به سازمان های حرفه ای به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل شده اند ، ‌بنابرین‏ نه تنها مدیران باید از مهارت های رهبری برخوردار اشند ، کارکنان نیز باید روش هایی را بیاموزند که به سمت خود راه بری پیش روند. برای دستیابی ‌به این ویژگی ها سازمان باید مهمترین منبع و ابزار رقابتی خود یعنی انسانی را توانمند سازند. (داوودی و رضایی ، ۱۳۸۱ ) به کارگیری شیوه های سنتی مدیریت منجر به سلب حس ابداع و نوآوری کارکنان ، افزایش حجم کاری و محدودیت برای آنان می‌گردد. آزادی کامل کارکنان نیز منجر به بی نظمی و لجام گسیختگی در امور می شود. حاصل هر دو حالت این است که از منابع مادی و معنوی سازمان استفاده مطلوب صورت پذیرفته و سازمان به اثربخشی مد نظر ، دست نمی یابد.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

۱– Nigel

۲- Hardy and Solivan

توانمند سازی تعادل لازم را بین دو بعد یاد شده برقرار می‌سازد. در واقع توانمند سازی ابزاری است که هدف های فرد و سازمانی را با یکدیگر همسو می‌سازد و به کارکنان این باور را می قبولاند که رشد و پیشرفت سازمان منابع آن ها را نیز در بر دارد. (رحمن پور ، ۱۳۸۳) . دسترسی کارکنان به اطلاعات باعث احساس تعلق، بهبود عملکرد و احساس مسئولیت کارکنان می شود. اطلاعات خون حیات توانمندسازی است(آقایار ، ۱۳۸۲). تسهیم اطلاعات به کارکنان اجازه می‌دهد موقعیتهای سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند (نادری و دیگران، ۱۳۸۶). کارکنان توانمند به سازمان و خودشان نفع می رسانند و شغل یا مسیر زندگی خود را بیشتر دارای هدف حس می‌کنند. و درگیر یآن به بهسازی مستمر در سیستم ها و فرایند های محل کارخود تبدیل می‌شوند ‌بنابرین‏ تواناسازی یعنی اینکه کارمند برای اقدام کار، آزادی عمل دارد و در قبال نتایج کار خود مسئول است. در یک کلام ، بهترین مفهوم تواناسازی کارکنان عبارت است از واگذاری مسئولیت به پایین ترین سطوح سازمانی(اسکات ، ۱۳۷۸). گروه ها اشکال بسیار قدرتمندی از کنترل های اجتماعی هستند. تأثیر گروه بر افراد بیشتر از تأثیر فرهنگ سازمانی از آن هاست (غلامی،بدون سال) به روشنی و صراحت ،شما زمانی توانمند ساز هستید که اجازه می دهید اعضای تیم : مجوز فکر کردن داشته باشند، مجوز برنامه ریزی داشته باشند، مجوز اقدام داشته باشند (احمدی جوقی ،۱۳۸۷)

اهداف توانمند سازی منابع انسانی

هدف از توانمند سازی ، تسهیل دستیابی به اهداف سازمانی است. در هر صورت ، هر گونه افزایشی در قدرت ، نباید منجر به افزایش تعارض بین مدیران و کارکنان گردد. (محمدی ، ۱۳۸۰) هدف از توانمندسازی ، ارائه بهتر منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است. همچنین هدف این است که ذیصلاح ترین کارکنان بیشترین نفوذ را در مناسب ترین شیوه ها اعمال نمایند. هدف توانمندسازی ، شرکت دادن افراد بیشتر در فرایندهای تصمیم گیری سازمان نیست بلکه هدف به کار گرفتن افکار کارکنان به منظور یافتن شیوه های بهتر و اتخاذ بهترین تصمیمات ممکن می‌باشد. هدف توانمند سازی، سازماندهی و توسعه تیم ها نیست ، بلکه افزایش شایستگی به منظور خلق ایده های جدید و حل مشکلات از طریق تأمل و هم نیرو زایی اعضای تیم است. هدف بلند مدت توانمند سازی ، بهبود مستمر در عملکرد کل سازمان و هدف کوتاه مدت آن به کارگیری توانایی‌های موجود در اعضای سازمان است. به عنوان یک حقیقت ، توانمند سازی به طور قطع به آزادی انتخاب و عمل بیشتر منجر می شود ، اما این ها فقط اهدافی ابزاری اند و راهی برای به دست آوردن هدف حقیقی بشمار می رود.هدف حقیقی همیشه بهبود عملکرد است. به طور خلاصه اهداف مشخص توانمند سازی کارکنان را می توان به شرح زیر برشماری کرد:

‌أ. دادن مسئولیت تجزیه و تحلیل مداوم مشاغل به همه کارکنان به منظور ایجاد و توسعه شیوه های کاری اثر بخش در ارتباط با مشتریان و ذینفعان.

‌ب. واگذاری مسئولیت ایجاد اهداف عملکرد ، راهبردهای عملکرد و سنجش عملکرد به تیم های کاری در ارتباط با مشتریان و ذینفعان.

‌ج. سهیم نمودن مجموعه کلی سازمان در تصمیمات مهم مدیریت ، مانند برنامه های راهبردی توسعه ، تدوین خط مشی های کارگزینی و برنامه های کاری.

‌د. درگیر نمودن مستقیم کارکنان در فرایند های کاری همراه با بهبود مستمر آن فرایندها.(کاتر ،۱۳۸۲)

‌ه. فراهم نمودن موجبات رضایت شغلی کارکنان و کاهش اضطراب های روحی آنان.(شایرلی ،اسواتی^۱ ،۲۰۰۷)

‌و. ایجاد احساس سودمندی در اعضای سازمان از طریق شناخت و حذف شرایطی که موجبات تضعیف قدرت آنان را باعث می‌گردد و نیز با بهره گرفتن از اطلاعات اثر بخش سازمانی و غیر سازمانی.( کرایس تنت^۲،۲۰۰۷)

‌ز. ارتقای مهارت ها و روحیه ی تعاون و کارایی سازمان.( بنزاین^۳ ،۲۰۰۷)

‌ح. افزایش احساس ارزشمندی کارکنان.(کانه^۴،۲۰۰۶)

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

۱-Shirley and Swathi

۲-Chrystant

۳-Benzian

۴- Kan

موانع موجود در سازمان ها جهت اجرای توانمند سازی

اجرای عوامل توانمندسازی در سازمان ها بسیار مفید و باعث افزایش بهره وری سازمان و کارکنان می شود. لازمه اجرای این تکنیک نیاز سازمان ، پشتیبانی مدیران ارشد آن و همکاری با کارکنان و عوامل اجرایی در پیشبرد امور است. از جمله موانع اجرای این عوامل عبارتند از:

حاکم بودن ساختار رسمی و سلسله مراتبی.

پایین بودن اعتماد و اطمینان اعضای سازمان به یکدیگر.

نگرش نا مناسب مدیران به کارکنان و سبک های مدیریت و رهبری نامناسب.

فقدان مهارت های لازم در کارکنان.

تفاوت زیاد در سازمان و وجود سیستم های پرسنلی غیرهماهنگ و تشنج و استرس در محیط کاری.(جان واستون^۱ ،۲۰۰۴) و (حاجی کریمی ، ۱۳۸۴ ، ۵۲ – ۱۳)

دستاوردهای حاصل از اجرای توانمند سازی در سازمان

توانمند سازی کارکنان همان گونه که به آن اشاره شد ، استفاده از ظرفیت های بالقوه در کارکنان است که در زمان حال از آن استفاده کامل نمی شود از جمله دستاوردهایی که سازمان های توانمند می‌توانند در اثر اجرای این عوامل به دست آورند ، موارد زیر است( کنستنس مارک^۲ ،۲۰۰۲) (دری نجف آبادی ، ۱۳۸۵ ) هم سویی با نیازهای بازار، تامین رضایت مشتری و افزایش آن، افزایش رضایت شغلی در کارکنان، افزایش احساس تعلق ، مشارکت و مسئولیت در کارکنان، تغییر طرز تلقی از اجبار به اختیار، تعهد بیشتر کارکنان و بهبود کیفیت در کارها، ارتباط بهتر کارکنان با مدیران و سرپرستان، کاهش هزینه های عملیاتی و افزایش سودآوری سازمان، افزایش کارایی فرایند تصمیم گیری،بهبود مستمر در سازمان و افزایش بهره وری، خلق ابتکارات جدید و استفاده بیشتر از منابع فکری.

دلایل توانمند سازی

با این دانش چه کاری می توان انجام داد که رویکرد های دیگر نمی توانند انجام دهند؟

غنی سازی شادی افراد: ‌در مورد مزایای چند نوع درمان یا تغییر در سبک زندگی، پژوهش های پیگیری انجام شده است. چنین پژوهش هایی ضرورت دارد، زیرا معلوم شده است که بسیاری از شکلهای روان درمانی مؤثر نیستند.

درمان مبتنی بر فعالیت خوشایند و برخی از شیوه های درمان شناختی در شادی، مستقیماً مورد توجه قرار گرفته اند و معلوم شده است که مؤثر می‌باشند. آموزش مهارت های اجتماعی، هدف دیگری دارد، اما ‌در مورد افسردگی تأثیر مثبت دارد و ‌در مورد افراد سالم از طریق بهبودی روابط اجتماعی نتایج مشابهی دارد. تغییر فعالیت های تفریحی نظیر افزایش تمرینات ورزشی در افسردگی و نیز برای افراد سالم مؤثر است. تفریح به ویژه تحت کنترل خود ماست و به منظور افزایش شادی می توان آن را دستکاری کرد.

افزایش شادی جوامع: شادی کاملاً یک موضوع فردی نیست، بلکه تا حدودی یکی از خواص جوامع است. این موضوع به خصوص در جوامع جمع گرا مصداق دارد. سلامتی جوامع تا حدودی تابعی از تسهیلات مشترک است، تفریح و پیوستگی اجتماعی. ‌در مورد سازمان‌های کار، اندازه آن ها ( کوچکتر بهتر است)، شکل آن ها (سلسله مراتب کمتر بهتر است) و میزان مشارکت در تصمیمات، بسیار مهم تلقی می‌شوند. زمانی که تأثیر ثروت را کاملاً دریافته یاشیم امکان توصیه مطالب و موضوعات اقتصادی به دولت ها نیز فراهم می شود.

آژانس های بین‌المللی: این ‌آژانس‌ها در کشورهای مختلف با کیفیت زندگی سر و کار دارند. البته آن ها فقط اقدامات اقتصادی را مدنظر قرار می‌دادند. پس از آن به آموزش و بهداشت توجه کردند، اقدامات عینی دیگری نیز می‌تواند مدنظر قرار گیرد. اما سلامت ذهنی نیز مهم است و رابطه خیلی نزدیکی با این شاخص های عینی ندارد. ‌بنابرین‏ سلامت ذهنی باید لحاظ شود و ممکن است توسط این آژانس ها اهمیت پیدا کند. خصوصاًً اگر در کشور، میزان شادی خیلی کم باشد. اما انجام این مقایسه ها آسان نیست. بعضی از شادکامی ها در فرهنگ های مختلف ممکن است شکل متفاوتی داشته باشند. و همچنین ممکن است راه های مختلف برای جواب دادن به سؤالات وجود داشته باشد (آرگایل، ترجمه گوهری انارکی و همکاران، ۱۳۸۲).

۲-۲-۲-۶ علت های شادمانی

شناسایی عواملی که به شادمانی کمک می‌کنند آسان نیست (دینر و همکاران، ۱۹۹۹). لذت و دنبال کردن آن گاهی ممکن است به شادمانی بینجامد اما همیشه چنین نیست. برای مثال، لذت های کوتاه مدت حاصل از لذت سیگار کشیدن مکرر یا مصرف سایر مواد به ناشادمانی بلند مدت همراه با بیماری منجر می شود. اقدام به قتل های انتقام جویانه، حمله، تجاوز جنسی و سرقت ممکن است با خشنودی آنی یا لذت کوتاه مدت همراه باشد، اما پی آمدهای اجتماعی، روانی یا جسمانی بلند مدت آن به بدبختی و حرمان می‌ انجامد. ما انسان هابه عنوان گونه ای از انواع موجودات زنده، به نحوی تکامل یافته ایم که برخی از موقعیت های خاص ممکن است ما را شاد کنند ولی بر خی دیگر به تجربه اندوهناک منجر می‌شوند. تفاوت های فردی در شادمانی را ممکن است از بعضی جهات بر اساس تفاوت های شخصیتی تبیین کرد که به طور نسبی به عامل وراثتی مربوط می شود. همچنین تردید چندانی وجود ندارد که برخی انواع محیط ها به گونه ای هستند که افراد را به سوی شادمانی هدایت می‌کنند، یا فرصت هایی را برای آنان فراهم می‌سازند که مهارت های لازم برای نیل به شادمانی را پرورش می‌دهند. روانشناسی تحولی درس هایی ‌در مورد موانع شادمانی و چگونگی غلبه بر آن ها دارد که می توان آموخت (باس، ۲۰۰۰، به نقل از آرگایل، ترجمه گوهری انارکی و همکاران، ۱۳۸۲).

برانگیختگی هیجانات مثبت

چندین روش برای مطالعه علل سرور وجود دارند، یکی از آن ها عبارت است از انجام زمینه یابی و سؤال از مردم راجع به آخرین باری که این هیجان را داشته اند و اینکه چه چیزی باعث آن شده است. شرر و همکاران (۱۹۸۸) این کار را با نمونه ای از دانشجویان در ۵ کشور جهان انجام دادند. رایج ترین علت عبارت بود از رابطه با دوستان (۳۶%)، تجارب موفق (۱۶%) و لذت جسمی از غذا، نوشابه و فعالیت جنسی (۹%).

روش دیگر عبارت است از مطالعه رابطه بین مقولات مختلف رخدادهای زندگی و شادکامی کلی. فراوانی تماس با دوستان و فعالیت جنسی، قویاً با شادکامی رابطه دارند (وینهاون، ۱۹۹۴). یا می‌توانیم به آزمایشات «القاء خلق» نظر بیندازیم تا ببینیم کدام روش‌ها با موفقیت، خلقیات مثبت ایجاد می‌کنند. معلوم شده است که بهترین روش ها عبارت بودند از:

تمرین ورزشی، موسیقی و احساس موفقیت (در تکالیف آزمایشگاهی).

با کنار هم قرار دادن نتایج این مطالعات می توان فهرستی از رایج ترین منابع شادی را گردآوری کرد، این ها عبارتند از:

. خوردن

. فعالیت‌های اجتماعی و جنسی

. تمرین ورزشی

. الکل و داروهای دیگر

. موفقیت و تأیید اجتماعی

. استفاده از مهارت ها

. موسیقی و دیگر هنر ها و مذهب

. محیط و طبیعت

. استراحت و آرامش

این ها تنها چیزهایی نیستند که باعث سرور و شادمانی می‌شوند، بلکه رایج ترین علل به شمار می‌روند و اغلب یک رخداد مسرت بخش در بردارنده ی بیش از یکی از موارد فوق الذکر خواهد بود. رقص شامل موسیقی، ورزش و تبادل اجتماعی با دوستان است. بازی کردن در یک تیم ممکن است در بردارنده ورزش، موفقیت، همکاری و برنده شدن باشد.

از لحاظ نظری، فهرست مذکور بسیار جالب است و یکی از نظریه های مربوط به سرور را از آن لحاظ که ناشی از کاهش تهییج و استرس است سر و سامان می‌دهد. فقط آخرین مورد از فهرست فوق در اینجا تناسب دارد. ارضاء نیازهای زیست شناسی، فقط یکی از منایع شادی است که در اولین مورد فهرست مذکور قرار دارد. در واقع برخی از منابع با ارضاء هیچ یک از نیازهای شناخته شده ارتباط ندارد. تاکنون رایج ترین منبع شادی و سرور عبارت بوده است از رابطه با افراد دیگر خصوصاًً در دوستی و عشق ( همان منبع).

۲-۲-۲-۷ منابع شادمانی

۲-۲-۲-۷-۱ خوردن

خوردن یکی از رایج ترین منابع لذت است و یکی از منابعی است که مبتنی بر نیازهای زیست شناختی است. اگر این کار برای مردم لذت بخش نبود، مردم زحمت انجام آن را به خود نمی دادند. خوردن به واسطه پخت و پز استادانه که سلول های چشایی و موقعیت های اجتماعی در آن نقش دارند، رخ می‌دهد، تحریک می شود و بر غنای آن افزوده می شود (همان منبع).

۲-۲-۲-۷-۲ فعالیت های اجتماعی و جنسی

این فعالیت ها رایج ترین منبه هیجانات مثبت به شمار می‌روند. چرا؟ دادن پاسخ مثبت به دیگران یعنی لبخند زدن و دادن دیگر علائم اجتماعی مثبت یکدیگر را پاداش می‌دهند و رابطه را قوت می بخشند. دیگران به نوبه با لبخند و علائم دیگر پاسخ می‌دهند، اما با کمک و تعاون واقعی. خلقیات مثبت و معاشرت پذیری با هم رابطه تنگاتنگ دارند. نوزادان، استعداد ذاتی برای نگاه کردن و لبخند زدن به بزرگسالان دارند که موجب می شود بزرگسالان به آن ها اهمیت بدهند و مراقب آنان باشند (تامکینز^[۱۴۱] ،۱۹۶۲). روابط جنسی مانند روابط اجتماعی به پاداش های بیشتر و مزایای زیست شناختی منجر می‌گردند (همان منبع).

۲-۲-۲-۷-۳ تمرین های ورزشی

الف) درحمایت دیپلماتیک، تابعیت عامل ارتباط، وارد کار می شود؛ ب) حمایت دیپلماتیک ساز و کاری است که به منظور تضمین جبران خسارت وارده، یک تبعه دولت، پیش‌بینی شده است و بر این فرض مبتنی است که زیان وارده به یک تبعه به مفهوم زیان وارده به دولت متبوع وی خواهد بود (فرض واتل)، اما حمایت شغلی، تأسیسی است که در صدد ارتقاء کارکرد مؤثر یک سازمان بین‌المللی از طریق تضمین اقدام به کارکنان و استقلال آن ها می‌باشد.^[۲۰۴]

بند ۲- ارائه نظریات مشورتی

دیوان بین ­المللی دادگستری همانند دیوان دائمی، علاوه بر صلاحیت ترافعی دارای صلاحیت مشورتی نیز می‌باشد مبنا و شرایط اجرای این صلاحیت در ماده ۹۶ منشور و فصل چهارم اساسنامه دیوان (مواد ۶۵ تا ۶۸) مقرر گردیده است. ماده ۹۶ منشور بیان می‌دارد:

«مجمع عمومی یا شورای امنیت می‌تواند ‌در مورد هر مسئله حقوقی از دیوان بین‌المللی درخواست نظر مشورتی بنماید، سایر ارکان ملل متحد و نهادهای تخصصی که ممکن است احیاناً چنین اجازه ای از مجمع عمومی تحصیل کرده باشند نیز می‌توانند نظر مشورتی دادگاه را ‌در مورد مسائل حقوقی مطروحه در حدود فعالیت هایشان بخواهند».^[۲۰۵] در فرهنگ حقوقی بهمن هم در این خصوص آمده:

«رأی یا نظر مشورتی، نظری است که دادگاه ممکن است به درخواست یا یک طرف ذینفع صادر کند و اینکه درصورت ارجاع چنین مسئله ای به آن، چگونه رأی صادر خواهد نمود این کار نوعی تفسیر قانون بدون اثرات الزام آور محسوب می‌گردد»^[۲۰۶]

منشور ملل متحد کلیه مسائل حقوقی را در حیطه صلاحیت دیوان برای اظهارنظر مشورتی دانسته است. به طور کلی صلاحیت مشورتی دیوان عبارت است از:

«اختیاری است که ملل متحد به دیوان بین‌المللی دادگستری داده تا در حدود مقررات منشور و اساسنامه به مسائل حقوقی که سازمان های بین­­المللی به دیوان ارجاع می‌کنند، رأی مشورتی بدهد».^[۲۰۷]

از آنجا که این اختیار به موجب منشور و اساسنامه به دیوان اعطا شده است و از طرفی منشور و اساسنامه دیوان نیز نشأت گرفته از اراده نمایندگان دولت‌ها می‌باشد، پس می توان نتیجه گرفت که منشأ اختیار دیوان برای صدور آرای مشورتی اراده ملل متحد است در حالی که مبنای صلاحیت ترافعی از اراده و رضایت دولت های طرف اختلاف به وجود می‌آید.^[۲۰۸] در اینجا ذکر چند نکته در خصوص ارائه نظریات مشورتی توسط دیوان ضروری است:

الف) صلاحیت شخصی دیوان؛ طبق ماده ۹۶ منشور، در آرای مشورتی شامل: مجمع عمومی و شورای امنیت است که، بدون هیچ محدودیتی ‌در مورد هر مسئله حقوقی این اختیار را دارند.^[۲۰۹] ‌بنابرین‏ دیوان برای احراز صلاحیتش باید بررسی نماید که این تقاضا از سوی مجمع عمومی یا شورای امنیت صورت گرفته است و دیگر اینکه موضوع مورد تقاضا، یک امر حقوقی باشد؛ از طرفی سایر ارکان ملل متحد عبارتند از: شورای اقتصادی و اجتماعی، شورای قیومت و دبیرخانه هستند که (البته از میان ارکان اصلی، این اختیار فقط به دبیرخانه و در رأس آن به دبیر کل، چنین اجازه ای داده نشده است)، می‌توانند ‌در مورد مسائل حقوقی مطروحه مانند ارتباط بین آژانس های تخصصی و سازمان ملل یا با سایر آژانس های تخصصی، در حدود فعالیت هایشان درخواست نظر مشورتی نمایند؛ ضمن اینکه سازمان های تخصصی شامل: دو گروه سازمان های تخصصی وابسته^[۲۱۰] و غیر وابسته^[۲۱۱] تقسیم می‌شوند که با رعایت شرایط ذیل از چنین حقی برخوردار می‌شوند:

۱-تقاضا می بایست از طرف یک سازمان تخصصی و مقام ذیصلاح آن صورت گرفته باشد؛

۲-تقاضای مربوط به یک مسئله حقوقی باشد؛

۳-آن مسئله حقوقی در حیطه وظایف و فعالیت های آن سازمان تخصصی باشد و مغایر سند تأسیس آن نباشد؛

۴-موضوع مورد درخواست درباره ارتباط آن سازمان تخصصی با سازمان ملل یا سایر سازمان های تخصصی نباشد؛

۵-سازمان تخصصی می بایست در خواست خواست خود را به شورای اقتصادی و اجتماعی (اکوسوک)^[۲۱۲] تسلیم کند و سپس این شورا درخواست را به مجمع عمومی ارسال نماید.

۶-مجمع عمومی خود در این خصوص موافقت نماید.^[۲۱۳]

ب) صلاحیت موضوعی دیوان؛ که منشور آن را طبق ماده ۹۶ به دیوان اعطا نموده است درباره همه مسائل حقوقی از جمله: «تشکیلات و وظایف و طرز کار سازمان های بین‌المللی، اختلافات سازمان های بین ­المللی با یکدیگر، اختلافات سازمان های بین‌المللی با دولت های سازمان ملل، تفسیر سند تأسيس سازمان های بین‌المللی، تفسیر هر نوع معاهده مربوط به حقوق بین الملل»، می‌باشد.

‌در مورد مسائل حقوقی باید گفت: دیوان به واقعیت خارج و ماهیت حقیقی مسئله مرجوعه کاری ندارد بلکه کافی است که صورت ظاهر مسئله، حقوقی باشد تا دیوان خود را صالح اعلام کند؛ باعث و محرک ارجاع مسئله به دیوان، در تصمیم دیوان مؤثر نمی باشد. اگر مسئله ای حقوقی باشد ولی باعث و محرک ارجاع آن به دیوان سیاسی باشد، دیوان خود را فاقد صلاحیت نمی داند؛ دیوان نتیجه و منظوری که تقاضا کننده از رأی مشورتی را دارد، در صلاحیت خود مؤثر ندانسته است. دیوان در قضیه مشروعیت تهدید یا کاربرد سلاح هسته ای (۱۹۹۶) بیان داشت:

«هر مسئله حقوقی می‌تواند دارای جنبه سیاسی نیز باشد، اما این امر باعث نمی شود تا دیوان به جنبه حقوقی مسئله مطروحه نپردازد.»^[۲۱۴]

‌بنابرین‏ مجمع عمومی و شورای امنیت می‌توانند درباره هر مسئله حقوقی، انتزاعی و مسائل مربوط به وضعیت های مورد اختلاف درخواست نظر مشورتی نمایند؛ سایر ارکان و نهادهای تخصصی سازمان ملل، فقط ‌در مورد مسائل حقوقی در حیطه وظایفشان از چنین حقی برخوردارند.^[۲۱۵]

ج) ویژگی های آرای مشورتی؛ که آن ها را از رسیدگی های ترافعی متمایز می‌سازد از قبیل: ارائه نظرات مشورتی حالت اختیاری دارد و دیوان الزامی برای رسیدگی و صدور آرای مشورتی ندارد (‌صلاح‌دیدی بودن)؛^[۲۱۶] پیروی از نظرات برای دولت ها و سازمان های بین‌المللی در خواست کننده الزامی نیستند (غیرالزام آور بودن)، مگر اینکه به موجب موافقتنامه ای بین‌المللی مقرر گردد که همه نظرات مشورتی دیوان یا در خصوص مسائل معینی لازم آور شناخته می‌شوند در این موارد باید طبق موافقنامه مذکور عمل شود؛^[۲۱۷] هدف از صدور رأی مشورتی برطرف نمودن ابهام حقوقی، درخواست کننده این رأی و تسهیل در فعالیت آنان است (رفع ابهام حقوقی). در صورتی که آرای ترافعی دیوان الزام آور بوده و هدف از درخواست آن ها جلوگیری از نقض تعهدات بین‌المللی دولت ها، حل و فصل مسالمت آمیز اختلافات آن ها و تعیین نوع و میزان جبران خسارت مناسب است.

همان طور که ذکر شد اعلام نظریه مشورتی مبتنی بر «اصل صلاحدید»^[۲۱۸] می‌باشد، بدین مفهوم که دیوان می‌تواند علی رغم احراز صلاحیت خویش، مبادرت به صدور نظریه مشورتی ننماید و هیچ الزامی در این خصوص ندارد.