۲-۱-۱-۱۲- سازمان نوآور

یک سازمان نوآور می ­تواند خالق سرمایه ­های مادی و معنوی زیادی باشد. مدیران و کارکنان هر کدام در نقش معماران سازمان و سیستم ابزارهایی همچون ساختارها، شایستگی­ها و توانمندی­ها، فرهنگ سازمانی سود می­جویند و یک سازمان پیشرو را می­سازند. به عبارت دیگر همه این عوامل که در خلق و توسعه نواوری در سازمان­ها مؤثر و مشوق می­باشند را ‌می‌توان به عنوان دارایی­ های سازمان نام برد (ابن رسول و احمدی، ۱۳۸۷). مؤسسات فعال و نوآور همواره در تکاپو هستند تا به تغییرات سریع عصر حاضر به گونه ­ای دیگر بیاندشند به عبارت دیگر با تغییرپذیری در محصولات و روش­های تولیدشان به صورت نوآورانه خود را از رقیب­های خود متمایز کنند علاوه برآن تحقیقات نشان داده است که جویندگان فرصت همواره سعی ‌می‌کنند تا سازمانی منعطف­تر را ایجاد کنند، به طوری که بتوانند به صورت خلاقانه با تغییرات محیط داخلی و خارجی سازگار شوند (سیلوای^[۱۳۶]، ۲۰۰۸). در واقع سازمان­ های نوآور سازمان­ های یادگیرنده می­باشند. در این سازمان­ها سعی بر آن است تا اهداف یادگیری را در سازمان مشخص کرده و با توسعه قابلیت یادگیری در سازمان به بینش جدیدی دست یابند. در چنین سازمان­هایی آموزش و توسعه دانش کارکنان آن طور که روزآمد باشد تشویق می­ شود. از طرفی در سازمان­ های نوآور با آموزش و ارشاد روحیه نوجویی و نوآوری را در افراد ایجاد کرد و ضمن حرمت نهادن به نطرات و رویه ­های قدیمی اجازه تغییر و تحول را به افراد نوآور داده می­ شود (ابن رسول و احمدی، ۱۳۸۷). کشاورز (۱۳۹۲) سازمان نوآور را سازمانی معرفی می­ کند که نسبت به تغییر نیاز مشتریان، تغییر مهارت­ های رقبا، تغییر روحیه افراد جامعه، تغییر شرایط تجارت بین الملل و مقررات دولتی واکنش نشان داده، در شکل و نحوه تولیدات خود تجدیدنظر کرده و خود را متحول می­سازند. ‌بنابرین‏ دانشگاه­ها می ­توانند با تشویق روحیه نوجویی و ایجاد شرایط مناسب جهت نوآوری به یک دانشگاه نوآور تبدیل شوند.

۲-۱-۱- ۱۳- دانشگاه نوآور

واژه دانشگاه نوآور در سال ۲۰۱۱ با مطالعات کریستنس و ایرینگ در کتاب خود با عنوان دانشگاه نوآور: تغییر در دی ان ای (ساختار سازمانی) آموزش عالی معرفی و مورد توجه ویژه­ای قرار گرفت از نظر آنان دانشگاه نوآور نشان می­دهد که چگونه آموزش عالی می ­تواند به نیروهای مخل نوآوری واکنش نشان دهد و تجزیه و تحلیلی امید بخش و متنوع از اینکه دانشگاه سنتی در کجای مسیر قرار دارد، سنت­ها از کجا سرچشمه ‌گرفته‌اند و چه نیازهایی برای تغییر آینده دارند ارائه می­دهد (کوچکی، ۱۳۹۱)، همچنین وی دانشگاه نوآور به معنای دانشگاهی می­داند که فراهم کننده فضای اطمینان بخش جهت بروز ایده­ ها و عقاید نو در اعضای خود ‌می‌باشد و هم‌راستا با فرهنگی ایرانی، ملی و اسلامی گام برداشته و پاسخگوی نیازهای رو به رشد و در حال تغییر دوران پیچیده رقابتی برای بقا و حفظ تمامیت خود است. دانشگاهی است که می ­تواند خود را برای آینده آماده ساخته و خود را با سرعت تغییرات و نیازهای جهانی و ملی سازگار نموده و با آن­ها نه تنها به رقابت مثبت بلکه بتواند همگام و یا حتی جلوتر از آن­ها گام بردارد . دانشگاه نوآور، به آن دانشگاهی گفته می­ شود که توانایی واکنش به نیروهای نوآور، تجزیه و تحلیل دقیق و ‌پاسخ‌گویی‌ به نیازهای متغیر در آینده را داشته باشد (کریستنس و ارینگ، ۲۰۱۱).

اریلا^[۱۳۷] (۲۰۰۸) ویژگی­ دانشگاه ­های هلندی را اینگونه بیان می­ کند که دانشگاه ­های هلندی در سال ۱۹۶۸به صورت دانشگاه­هایی بودند که به دست چند نفر اداره می­شده است. در فاصله بین سال­های ۱۹۶۸ تا ۱۹۸۰ دانشگاه­ها به صورت دموکراتیک، در فاصله بین سال­های ۱۹۸۰ تا ۱۹۹۵ دانشگاه­ها به صورت اداری (بوروکراتیک)، در سال ۱۹۹۵ دانشگاه­ها به صورت حرفه­ای و در سال ۲۰۱۰دانشگاه­ها به صورت دانشگاه ­های نوآور بوده ­اند. ‌بنابرین‏ ‌می‌توان استدلال کرد که با توجه به اینکه مقوله دانشگاه نوآور، مقوله نسبتا جدیدی است، با بررسی و تحقیق بیشتر ‌در مورد آن، نه تنها زمینه گسترش هر چه بیشتر آن فراهم می­گردد بلکه جوانب ناشناخته آن نیز به مرور زمان شکوفا می­گردد.

۲-۱-۱-۱۴- مفاهیم و تعاریف نوآوری دانشگاهی

در هر یک از مطالعات ، مفاهیم ریشه ای به مفهوم توانمندشدن یعنی تمایل افراد به تجربه به خود کنترلی^[۵] ، به خود اهمیت دادن^[۶] و برای خود آزادی قائل شدن شباهت دارد .

در جامعه شناسی ، مفاهیم توانمندشدن ‌در مورد بیشتر جنبش‌های حق ها که درآن مردم برای آزادی و کنترل اوضاع و احوال شخصی خویش مبارزه می‌کردند اساسی بوده است .

در الهیات ، مجادلات درباره اختیار و جبر، خودرایی در مقابل تسلیم ، قضا و قدر در مقابل ایمان ، انسان گرایی در مقابل کثرت گرایی در طول قرن‌ها به صورت داغی مطرح بوده است .

ریشه همه این مباحث ، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل ناتوانی و درماندگی است .(وتن و کمرون ، ۱۳۸۱ ،۱۸).

به طور خلاصه در مدیریت سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمان تحت عناوین تیم سازی ، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می‌گردد.

این اصطلاح در سال ۱۹۸۰ به سرعت موضوع روز گردید و توسط نظریه پردازانی چون کانگر و کاننگو ۱۹۸۸ ، اسپریتزر ۱۹۹۵ ، کنت و بلانچارد ، جان پی کارلوس و راندلف در سال ۲۰۰۰ گسترش یافت .

۲-۱-۱-۲- تعاریف توانمندسازی نیروی انسانی

با بررسی ادبیات مدیریت و سازمان تعاریف توانمندسازی نیروی انسانی را می توان به دسته طبقه بندی نمود.

1. توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار

اسکات وژافه (۱۹۹۱) می‌گویند :” توانمندسازی یک راه اساساً متفاوت برای کارکردن انسان ها یکدیگر است بدین معنا که :

• • کارکنان احساس می‌کنند که نه فقط ‌در مورد انجام دادن وظایف خودشان بلکه نسبت به بهتر کارکردن کل سازمان مسئولیت دارند.

• • تیم های کاری به طور مستمر برای بهبود عملکرد و دستیابی به سطح بالاتری از بهره وری با هم کارمی کنند.

• • ساختار سازمان ها به گونه ای طراحی شده است که افراد در می‌یابند که می‌توانند برای تحقق نتایج مورد نظرشان ‌کار کنند نه اینکه صرفاً ادای تکلیف کنند. (اسکات و ژافه، ۱۳۷۵، ۲۰)

• توانمندسازی را تفویض اختیار به کارمندان برای اتخاذ تصمیمات مناسب بدون آنکه در ابتدا به تأیید مقامات فرادست برسد می دانند .فوی ^[۷] (۱۹۹۷) توانمندسازی را توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را در سازمان ندارند ، می‌داند .

آنچه از تعاریف فوق حاصل می شود این است که مدیران وقتی می‌توانند کارکنان را توانمندسازند که اطلاعات سازمانی را در اختیار آنان گذاشته ، ساختارسازمانی را بازسازی کرده ، تیم های کاری را جایگزین سلسله مراتب نموده ، فرصت های آموزشی را فراهم کرده و… لذا تمام این اقدامات مدیریتی بخشی از فرایند توانمندسازی می‌باشد .(عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ،۳۰)

1. توانمندسازی به عنوان ایجاد انگیزش

کانگر و کانانگو (۱۹۹۸) توانمندسازی را فرایند افزایش احساس خودکارآمدی^[۸] در افراد از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان شده است می دانند .

آنان توانمندسازی را به عنوان یک رویکرد انگیزشی به معنی قادر بودن^[۹] (نه تفویض قدرت ) می دانند.این دو نویسنده الگوی توانمندسازی را متشکل از ۵ مرحله می دانند .

1. مرحله اول : شناسایی و حفظ شرایطی که موجب روان شناختی بی قدرتی در کارکنان شده است .عواملی که باعث پایین آمدن باورهای خودکارآمدی در کارکنان می شود عبارتند از :

الف) تغییرات سازمانی

ب ) ساختار سازمانی

ج) نظام پاداش دهی

در سازمان‌های دیوان سالار که قوانین و مقررات هدایت کننده رفتار کارکنان می‌باشند ، از ابراز عقاید جلوگیری به عمل می‌آید ، استقلال و آزادی عمل کارکنان محدود شده و بی عدالتی در توزیع قدرت ایجاد می‌گردد که نهایتاًً به کاهش حسن خودکارآمدی منجر می شود.

1. 1. مرحله دوم : به کارگیری فنون و راهبردهای مدیریتی ؛ راهبردهای رهبری یا مدیریت تواناساز عبارتند از : مدیریت مشارکتی ، اهداف معنی دار شخص ، نظام بازخورد ، الگوسازی، پاداش های مبتنی بر شایستگی و غنای شغلی.

1. 1. مرحله سوم : منابع اطلاعات خودکارآمدی ؛ برای مؤثر بودن اقدامات توانمندسازی که در مرحله دوم ذکر شد ، باید اطلاعاتی رابرای کارکنان در خصوص کارآمدی شخصی آن ها فراهم کرد .

1. مرحله چهارم : نتایج تجربه توانمندی زیردستان ؛ مراحل قبل موجب می‌شوند که فرد احساس توانمندی و یا خودکارآمدی نماید و انتظار تلاش –عملکرد وی تقویت شود .‌بر اساس نظریه انتظار ^[۱۰](لاولر) انگیزش فرد به ۲نوع انتظار وابسته است که تلاش فرد را در انجام وظایف محوله افزایش می‌دهد .

الف) تلاش کارکنان به سطح مطلوب عملکرد منجر می شود .

ب ) عملکرد آنان نتایج مطلوب به بار می آورد .

1. مرحله پنجم : مشاهده نتایج رفتاری توانمندسازی به عنوان نتایج فرایند قادر بودن هم شامل آغاز فعالیت و هم پشتکاری و استقامت در انجام وظایف توسط زیردستان می‌گردد . (عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ،۳۴-۳۱)

شکل شماره ۲-۱ – مراحل ۵گانه فرایند توانمندسازی .(عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ،۳۵)

• • تغییرات سازمانی

• • ساختار سازمانی

• • نظام پاداش دهی

• • ماهیت شغلی

• • انجام وظایف شغلی و داشتن پشتکار و استقامت در انجام آن ها

• • تقویت انتظار تلاش

• • عملکرد یا اعتقاد به کارآمدی شخصی

• • تجربه موفق

• • تجربه جانشینی

• • ترغیب کلامی

• • برانگیختگی هیجانی

• • مدیریت مشارکتی

• • هدف گذاری

• • نظام بازخورد

• • الگوسازی

• پاداش مبتنی بر شایستگی

مرحله ۱

شرایط سازمانی که موجب حالت بی قدرتی کارکنان می شود

مرحله ۲

راهبردهای مدیریتی

مرحله ۳

فراهم نمودن اطلاعات کارآمدی برای زیردستان با بهره گرفتن از ۴ منبع

مرحله ۴

تجربه توانمندسازی

مرحله ۵

نتایج رفتاری

اصلاح شرایط مرحله اول

1. توانمندسازی روان شناختی

توماس و ولتهوس (۱۹۹۰) ، توانمندسازی روان شناختی را مفهومی چندبعدی می دانند و آن را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی شغل^[۱۱] می دانند و تعریف کامل تری از توانمندسازی روان شناختی به عنوان مجموعه ای حوزه های شناختی انگیزش ارائه می‌دهند که علاوه بر خود کارآمدی ، سه حوزه دیگر شناختی حق انتخاب^[۱۲] (خودمختاری ^[۱۳]، معنی داربودن^[۱۴] و مؤثر بودن^[۱۵] ) را نیز شامل می شود و نهایتاًً آنان در الگوی خود به فرایندهای شناختی توجه دارند .الگوی آنان در شکل زیر نشان داده شده است .

شکل شماره ۲-۲ -الگوی توانمندسازی روان شناختی .(عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ،۳۷)

ارزیابی عمومی

• • موثربودن

• • شایستگی

• • با معنی بودن

• حق انتخاب

شرایط محیطی

ارزیابی وظیفه

• • مؤثر بودن

• • شایستگی

تعریف عملی: در این پژوهش افسردگی عبارت است از نمره آزمودنی در پرسشنامه افسردگی بک – ویرایش دوم^[۲۱] (– II ( BDI – II ) ) ( DBI-II ؛ بک^[۲۲] ، استیر^[۲۳] و بروان^[۲۴] ، ۱۹۹۶ ).

۱-۷-۲- زوج درمانی رفتاری یکپارچه نگر

تعریف نظری: زوج درمانی رفتاری یکپارچه نگر نوعی رفتار درمانی مبتنی بر بافت است که به زوج ها کمک می‌کند تا رضایتمندی و سازگاریشان افزایش یابد. این رویکرد شامل سه استراتژی مداخله ای است که برای افزایش پذیرش بین زوج ها طراحی شده است، اتحاد همدلانه، بی طرفی متحدانه و تحمل( جکوبسن و کریستنسن، ۱۹۹۶)

تعریف عملی: در این پژوهش زوج درمانی رفتاری یکپارچه نگر ، جلسات درمانی است که بر اساس راهنمای این درمان (کتاب “پذیرش و تغییر در زوج درمانی اثر جیکوبسن^[۲۵] و کریستنسن۱۹۹۶^[۲۶]) در غالب ۱۶جلسه اجرا می­ شود.

۱-۷-۳- رضایت زناشویی

تعریف نظری: رضایت زناشویی عبارت است از سطح رضایت در ارتباط بین دو نفر (فانک و راک^[۲۷] ۲۰۰۷).

تعریف عملی: منظور از رضایت زناشویی در این پژوهش، شاخص رضایت زناشویی است که به وسیله فانک و راک(۲۰۰۷) طراحی شده است، این ابزار در اول و آخر و همچنین به صورت دوره ای در طول درمان برای سنجش بهبود رضایت در طول درمان استفاده می شود.

۱-۷-۴- تعارضات زناشویی:

تعریف نظری : تعارضات زناشویی مشکلاتی از قبیل کاهش همکاری، افزایش واکنش‌های هیجانی و … که بین زن و شوهرهاوجود دارد اشاره دارد(ثنایی، ۱۳۷۴).

تعریف عملی: در این پژوهش تعارضات زناشویی عبارت است از نمره آزمودنی در مقیاس تعارضات زناشویی (ثنایی، ۱۳۷۴).

۱-۷-۵- سازگاری:

تعریف نظری : سازگاری عبارت است از رفتار کنار آمدن که به ما امکان میدهدتا درخواست هایی که در محیط با آن ها روبرو میشودبرآورده سازیم، سازگاری زناشویی به کیفیت رابطه زناشویی یا روابط دو نفری مشابه آن کفته می شود(ثنایی، ۱۳۷۴)

تعریف عملی: در این پژوهش سازگاری زن و شوهر عبارت است از نمره آزمودنی در مقیاس سازگاری (ثنایی، ۱۳۷۴)

۱-۷-۶- رفتارهای مثبت همسر:

تعریف نظری : رفتار های مثبت عبارت است از رفتارهای مثبتی که افراد دوست دارند همسرشان انجام دهد و رفتارهای منفی که دوست ندارند همسرشان انجام دهد ( کریستنسن و همکاران، ۲۰۰۴).

تعریف عملی: در این پژوهش رفتارهای مثبت همسر عبارت است از نمره آزمودنی در مقیاس فراوانی رفتارهای مثبت همسر ( کریستنسن و همکاران، ۲۰۰۴).

۱-۷- ۷- خشونت و تعهد:

تعریف نظری : خشونت عبارت است از اعمال پرخاشگرانه ای که زوج در یک مشاجره نشان می‌دهند و تعهد عبارت است از میزان تلاش و تمایل زوج برای رساندن ارتباطشان به نتیجه خوب( کریستنسن و همکاران، ۲۰۰۴).

تعریف عملی: در این پژوهش خشونت و تعهد عبارت است از نمره آزمودنی در مقیاس تعارضات ، (کریستنسن، ۲۰۰۴).

۱-۷-۸- اضطراب:

تعریف نظری : اضطراب عبارت است از یک تجربه ذهنی ناخوشایند و مبهم که با نگرانی ‌در مورد خطرها و اتفاقات ناگوار آینده و نشانه های جسمی، از جمله سردرد، تعریق ، طپش قلب و بی قراری همراه است ( سادوک و سادوک ، ۲۰۰۳ ) .

تعریف عملیاتی: در این پژوهش اضطراب عبارت است از نمره آزمودنی در مقیاس BAI ، تست اضطراب بک^[۲۸] etal , 1988 ) ( BAI : Beck

۱-۷-۹- نگرانی:

تعریف نظری : نگرانی به صورت رشته ای از افکار منفی که غالبا کلامی اند و هدفشان حل مسئله است] تعریف شده است(برکووک^[۲۹]، رابینسون^[۳۰]، پروزیسکی و دی پری^[۳۱]، ۱۹۸۳)

تعریف عملی: در این پژوهش نگرانی عبارت است از نمره آزمودنی در مقیاس نگرانی پنسیلوانیا .

فصل دوم

پیشینه

۲-۱- مقدمه:

در این فصل سعی شده است که یک دورنمایی تقریبا جامع از ماهیت افسردگی، مشکلات زناشویی، زوج درمانی رفتاری TBCT))، زوج درمانی یکپارچه نگر IBCT)) در درمان زوج ها و سپس تحقیقات صورت گرفته در این زمینه ارائه شود.

۲-۲- ویژگی های تشخیصی اختلال افسردگی:

همان‌ طور که در فصل اول اشاره کردیم اختلال افسردگی اساسی به عنوان یک مسئله ‌چالش‌گر بهداشت روانی مطرح است. هارتون؛ کرک و سالکوس کیس؛ کلارک (۱۹۸۹) طبق پنجمین راهنمای تشخیصی و آماری اختلال افسردگی اساسی یک حالت خلقی افسرده، بدون سابقه دوره های مانی ، مختلط یا هییو مانی تعریف می شود که حداقل دو هفته طول کشیده و ۵ علامت یا بیشتر نشانه های شناختی ( عزت نفس پایین، گناه و تقصیر، اشکال در حافظه و مشکلات تمرکزی )، تغییرات در رفتار و انگیزش^[۳۲]( احساس بی قراری یا کندی ، کاهش علاقه به فعالیت های اجتماعی یا تفریحی )، و تغییرات جسمی ( خواب، مسائل خوردن و جنسی، توان باختگی^[۳۳] ) دیده می شود( انجمن روان پزشکی آمریکا، ۲۰۱۳ ) .

جدول ۱-۲ معیارهای تشخیصی DSM-5 برای اختلال افسردگی اساسی

-A پنج تا (یا بیشتر) از علائم زیر در یک دوره ی دو هفته ای وجود داشه اند و نشان دهنده تغییر از سطح عملکرد قبلی هستند. حداقل یکی از علائم یا به صورت (۱) خلق افسرده یا (۲) از دست دادن لاقه و احساس لذت است.

(۱) خلق افسرده اکثر مواقع روز، یا با گزارش ذهنی (مثل احساس غمگینی و پوچی) یا مشاهدات دیگران(مثلا، غمگین و اشک بار بودن).

(۲) کاهش قابل ملاحظه علاقه یا احساس لذت نسبت به تمام، یا تقریبا تمام فعالیت ها درقسمت عمده ی روز، تقریبا هر روز( به طوری که شرح ذهنی بیمار یا مشاهدات دیگران نشان می‌دهد).

(۳) کاهش قابل ملاحظه ی وزن بدون پرهیز یا رژیم غذایی یا افزایش وزن( مثلا، بیش از ۵ درصد وزن بدن در یک ماه)، یا کاهش یا افزایش اشتها تقریبا هر روز.

(۴) بی خوابی یا پر خوابی تقریبا هر روز.

(۵) تحرک یا کندی روانی – حرکتی تقریبا هر روز(قابل مشاهده برای دیگران؛ فقط مربوط به احساس های ذهنی بیقراری یا کندی نمی گردد).

(۶) خستگی یا فقدان انرژی تقریبا هر روز.

(۷) احساس بی ارزشی یا گناه بیجا(که ممکن است هذیانی باشد)تقریبا هر روز( فقط شامل خود ملامت گری و احساس گناه ‌در مورد بیمار بودن نمی گردد).

(۸) کاهش توانایی فکر یا تمرکز، یا بلا تصمیمی، تقریبا هر روز(به شرح ذهنی بیمار یا مشاهدات دیگران).

-A پنج تا (یا بیشتر) از علائم زیر در یک دوره ی دو هفته ای وجود داشه اند و نشان دهنده تغییر از سطح عملکرد قبلی هستند. حداقل یکی از علائم یا به صورت (۱) خلق افسرده یا (۲) از دست دادن لاقه و احساس لذت است.

(۱) خلق افسرده اکثر مواقع روز، یا با گزارش ذهنی (مثل احساس غمگینی و پوچی) یا مشاهدات دیگران(مثلا، غمگین و اشک بار بودن).

(۲) کاهش قابل ملاحظه علاقه یا احساس لذت نسبت به تمام، یا تقریبا تمام فعالیت ها درقسمت عمده ی روز، تقریبا هر روز( به طوری که شرح ذهنی بیمار یا مشاهدات دیگران نشان می‌دهد).

(۳) کاهش قابل ملاحظه ی وزن بدون پرهیز یا رژیم غذایی یا افزایش وزن( مثلا، بیش از ۵ درصد وزن بدن در یک ماه)، یا کاهش یا افزایش اشتها تقریبا هر روز.

(۴) بی خوابی یا پر خوابی تقریبا هر روز.

(۵) تحرک یا کندی روانی – حرکتی تقریبا هر روز(قابل مشاهده برای دیگران؛ فقط مربوط به احساس های ذهنی بیقراری یا کندی نمی گردد).

بسیج با ثبت نام از افراد داوطلب و علاقمند، آن ها را برای شرکت در فعالیت‌های سازندگی سازماندهی کرده و توان آنان را در جهت سازندگی کشور هدایت می‌کند.

برخی از ‌هدف‌های‌ بسیج در عرصه سازندگی عبارت است از:

۱- آشنا ساختن نوجوانان و جوانان با زمینه‌های اشتغال.

۲- غنی ساختن اوقات فراغت جوانان و نوجوانان.

۳- کمک به افراد و اقشار نیازمند بخصوص ساکنین مناطق محروم و روستاها از طریق شرکت در فعالیت‌های عمرانی مربوط به آنان.

از جمله عرصه های حضور بسیجیان در سازندگی کشور می توان به مشارکت آنان در فعالیت‌های مربوطه به عمران ( نظیر خانه سازی، مدرسه سازی در روستاها، راهسازی، سد سازی، لوله کشی آب، برق کشی و …) فعالیت‌های ‌درخت‌کاری، لایروبی، واکسیناسیون دام و طیور و جمع‌ آوری آمار و اطلاعات مورد نیاز اشاره نمود.

دلایل توجه بسیج به کارآفرینی شامل موارد زیر می‌گردد:

بسیج در همه عرصه های تولید و گسترش علم و تکنولوژی همچون مدارس، دانشگاه‌ها، حوزه های علمیه، آزمایشگاها و بیمارستان‌ها و رسانه ها، نفوذ داشته و این نخستین مزیت و توان بالقوه بسیج در امر ایجاد توانمندی نیروی انسانی مبتنی بر رویکردهای داوطلبانه است. علاوه بر آن بسیج می‌تواند فعالیت‌های گسترده تر در جذب نیروهای متخصص، کارآفرین و توانمند در کنار تعهد آن ها در این مجامع داشته باشد. بسیج باید بتواند با فراهم کردن محیطی آماده ضمن جذب اطمینان برای کارآفرینان و متخصصان حوزه های مختلف، امکانات و شرایطی را که آن ها برای کارآفرینی و استفاده از فرصت‌های اشتغال نیاز دارند را مهیا نماید. باید گفت علاوه بر تلاش آحاد بسیجیان در این عرصه، تشکیلات بسیج نیز با تشکیل خوشه‌ها و پارک‌های کارآفرینی و نوآوری و ایجاد هسته‌های پژوهشی برای دانش آموزان و دانشجویان و طلاب و معلمین و اساتید و … و تشویق و حمایت از آنان، می‌تواند زمینه تلاش مؤثر بسیجیان در کارآفرینی و اشتغال را فراهم کند.

۱- بهبود کیفیت زندگی فردی و اجتماعی مردم: اعتقاد بر آن است که انسان با دانش، مهارت و نگرش کارآفرینی زندگی بهتری خواهد داشت.

۲- عدالت اجتماعی: در طول تاریخ، تبعیض باعث فقر بخش‌هایی از جوامع شده است. برای جبران این عقب ماندگی راهبرد توسعه کارآفرینی ابزار خوبی است. توسعه کارآفرینی به توزیع درآمدها در جوامع کمک می‌کند و نابرابریها را کاهش می‌دهد.

۳- مسئولیت اجتماعی: اعضای جامعه برای ایفای درست مسئولیت‌های اجتماعی خود به قابلیت کارآفرینی نیاز دارند.

۴- توسعه ظرفیت تولید جامعه: کارآفرینان بسیجی با ایجاد کسب و کارهای جدید با نوآوری در توسعه کسب و کارهای موجود و نوآوری به توسعه ظرفیت تولید جامعه کمک می‌کنند و رشد اقتصادی و رفاه اجتماعی را به ارمغان می‌آورند.

۵- حل مشکلات جامعه: بسیجیان کارآفرین با نوآوری و تلاش مؤثر، مسایل و مشکلات اجتماعی را حل می‌کنند(طاهری،۱۳۹۱،ص۶۶).

۲-۲-۳-کارکردهای بسیج:

می توان از متن اندیشه حضرت امام خمینی (ره) کارکردهای زیر را برای تأسيس بسیج در نظام جمهوری اسلامی ایران ، برشماری کرد:

-معرفی و ترویج اسلام

-دفاع از اسلام و آمادگی فداکاری در راه آن

-زنده نگه داشتن شعائر دینی

-دفاع از هویت اسلامی ملت ایران

-دفاع از کشور و منافع ملی

-دفاع از شهرها و مرزها(همکاری)

-همکاری اطلاعاتی با دستگاه های مسئول

-دفاع از اصول نه شرقی- نه غربی

-دفاع از نوامیس مسلمین

-دفاع از حیثیت ملت ایران

-کمک به دولت اسلامی

-مشارکت در محرومیت زدایی و سازندگی

-مشارکت در امور عام المنفعه و ملی.

۲-۲-۳-۱-ویژگی های مشترک افراد کارآفرین و بسیجی :

با توجه به ویژگی هایی که محققان مختلف برای کارآفرینان برشمرده اند و طبق مشاهدات و گفته های فرمانده هان جنگ تحمیلی و افراد حاضر در جنگ تحمیلی ، بسیجیان و کارآفرینان در صفات زیر مشترک هستند :

۱-ریسک پذیری : مگر نه این است که پیروزی در عملیات های بزرگ جنگ تحمیلی حاصل قدرت ریسک پذیری بسیجان انقلاب اسلامی بوده است.

۲-نوآوری ،خلاقیت : بسیجان و کارآفرینان در مقابله با موقعیت ها از راه و روش های جدیدی استفاده می‌کنند.

۳-اعتماد به نفس : هر دوی این گروه بر این باورند که می‌توانند انتظارات را برآورده سازند.

۴-اهل عمل و کار بودن : بسیجان در جبهع های جنگ و کارآفرینان موفق با عمل گرا بودن خود این ادعا را به اثبات رسانیده اند .

۵- آرمانگرایی : کارآفرینان برای رسیدن به جامعه خود کفا و اشتغال کامل و بسیجیان برای رسیدن به مدینه فاضله حضرت مهدی (عج) تلاش می‌کنند.

۶-پیشقدم بودن

۷- پشتکار زیاد

۸-آینده گرایی

۹-نیاز به توفیق

۱۰-فرصت گرا بودن.

۲-۲-۳-۲- نقاط قوت بسیج در استراتژی توسعه کارآفرینی

-سرمایه اجتماعی درون‏گروهی بالا

-داوطلبانه بودن و خودانگیزشی

-رعایت اصول اخلاقی و دینی

-اجرای کار گروهی و مشارکت در تصمیم‏ گیری

-وجود آرمان مشترک

-نوآوری و خلاقیت اعضا

-مسئولیت ‏پذیری اجتماعی

-ماهیت غیردولتی

-بهره‏برداری کاراتر از بازار و کاهش هزینه‏ های غیرمستقیم

-سلسه مراتب واقعی

-فقدان مقررات ‌محدود کننده

-گستردگی در جامعه

-ایثار و از خودگذشتگی

۲-۲-۳-۳- نقاط ضعف بسیج در استراتژی توسعه کارآفرینی

-نگرش غیرمثبت به فعالیت‏های اقتصادی

-آموزش ندادن فعالیت‏های ریسکی

-نبود ساختار سازمانی مناسب برای فعالیت‏های کارآفرینی سازمانی

-فقدان تخصص و دانش

-محدود شدن گستره بسیجیان

۲-۲-۴- استفاده از پتانسیل بسیج در جهت نهادینه کردن کارآفرینی در جامعه :

۱-ظرفیت‌های اجتماعی :

بسیجیان عضو پایگاه های مقاومت در فضایی غیر رسمی ،با امکانات کم ،فارغ از تمایزات تحصیلی ،جغرافیایی ،دینی،قومی ، زبانی و سنی ، در کنار هم وبه شکل گروهی حاضر می‌شوند.این ویژگی‌های اجتماعی در جامعه پایگاه مقاومت ،از آن ،یک اجتماع خاص ومنحصر به فرد می‌سازد. روابط غیر رسمی و خالصانه و بی پیرایه رایج در جامعه بسیجی پایگاه ،جو این زیر سیستم را از سایر زیر سیستم‌های جامعه متمایز می‌کند.غیر رسمی بودن وجو محیطی سالم ،پویا و صمیمی پایگاه، به عنوان یکی از ویژگی‌های سازمان های کار آفرین ،می‌تواند بسیار قابل توجه بوده واهمیت بهره گیری از سایر ظرفیت‌های بالقوه ذکر شده را در چنین جوی دو چندان کند.

۲-ظرفیت های انسانی :

بسیجیان حاضر در پایگاه های مقاومت نیروی انسانی بسیار خوبی برای انجام فعالیت‌های مربوط به توسعه کار آفرینی هستند که می توان با ایجاد انگیزه در آنان از طریق راهکار های زیر ،برای پیشرفتشان استفاده کرد.

۱-در نظر گرفتن کار پاره وقت برای فعالیت های مربوط به دفتر کار آفرینی ،اتاق فکر ،مرکز رشد موقت ، نمایشگاه دستاورد های بسیجیان ،کار گاه مهارت ها ،کتابخانه کا آفرینی و…

۲-اهدای جوایزی به بسیجیان فعال در زمینه ی کار آفرینی

1. 1. 1. هیچگاه تخفیف ندهید. تخفیف یکی از هزینه های پنهان هر کسب و کاری است که در غالب موارد به آن اهمیت داده نمی شود. به­جای دادن تخفیف ، کالایی را معادل مقدار تخفیف به مشتری هدیه بدهید. مثلا اگر کالایی را ده هزار تومان می فروشید و مشتری تقاضای تخفیف می‌کند ، به او یک کالای هزار تومانی جایزه دهید. با این­کار بجای یک کالا دو کالا فروخته اید و نکته مهم دیگر آن است که کالای هزار تومانی برای شما هزینه­ای کمتر از هزار تومان دارد. لذت تخفیف گرفتن خیلی زود به فراموشی سپرده می شود ، ولی هدیه تا مدت­ها در ذهن مشتری می ماند و بهانه ای برای تعریف این موضوع به دیگران می شود. بنابرین به تخفیف به­عنوان هزینه و ضرری جدی برای کسب و کارتان نگاه کنید.

      

   

1. هنگامی که مشتری محصولی را می خرد، محصولی دیگر نیز به او پیشنهاد کنید. یکی از یافته های جالب من در زمینه بازاریابی ، مشاهده حالتی به­نام حالت خرید است. مشتری معمولا در ابتدا در حالت دفاعی است، سئوالات زیادی می پرسد ، از محصول ایراد می‌گیرد و وقتی بلاخره قانع شد که محصولی را بخرد ، وارد “حالت خرید” شده است. در این زمان خیلی راحت می توان محصولات دیگری به او فروخت. همین موضوع باعث می شود که وقتی شخصی یک دوربین عکاسی خرید ، بتوان به او یک کیف ، باتری اضافی و سه پایه و … فروخت. مشتری برای خرید محصولات بعدی مقاومت نمی کند و وسواس زیادی نشان نمی دهد. بنابرین هرگاه مشتری کالایی را سفارش داد ، کالاهای مرتبط دیگری را به او توصیه کنید. هیچ­گاه پیشداوری نکنید که چون مشتری در خرید اول مقاومت زیادی نشان داده ، پس کالاهای دیگر نخواهد خرید.

باید توجه داشت طراحی فرایند، تکنیکی برای ایجاد چشم‌انداز و زبانی مشترک برای بهبود نتایج کسب و کار است. با این حال، رهبران سازمآن ها اغلب اشتباهاتی دارند و ظرفیت طراحی فرایند را دست‌کم می‌گیرند. برای مثال، یکی از پیامدهای این اشتباهات، عدم توجه فروشندگان به فرایند و عمل در خارج از سیستم است. معمولا چهار اشتباه زیر مانع موفقیت طراحی فرایند فروش می‌شود که عبارتند از (Dewsnap,2002: 878):

1. درختان را دیدن، اماجنگل را فراموش نمودن. واحد فروش شرکتی زمان زیادی را صرف تهیه فرایند فروش کرد، اما این فرایند بسیار پیچیده و استفاده از آن تقریبا غیرممکن بود. این طرح مثل اکثر تلاش‌های طراحی فرایند فروش بود. اغلب متخصصان نیز طرح‌های مشابهی تهیه می‌کنند و برگه‌های زیادی را با لوزی‌های تصمیم و جزئیات پیچیده دیگر پر می‌کنند. چنین طرح‌هایی مشکلات زیر را دارند:

• • بسیار جزئی هستند و اطلاعات آن ها بیش از آن است که یک نفر بتواند از آن ها بهره ببرد.

• • اهمیت فعالیت‌ها را یکسان فرض می‌کند، در حالی که چنین چیزی واقعیت ندارد.

• به اهداف در طراحی فرایند فروش توجه کنید.

حتی اگر اعضای تیم درباره چگونگی رسیدگی به حساب‌ها اختلاف نظر داشته باشند، ‌در مورد رسیدگی به حساب‌ها توافق دارند. ‌به این ترتیب، برخی اختلاف‌نظرها ‌در مورد نحوه رسیدن به هدف وجود خواهد داشت، اما افراد به تدریج به سمت توافق حرکت می‌کنند و رسیدن به اهداف راحت‌تر می‌شود.
اهداف با مرز واحدها منطبق نیستند. فردی ممکن است در تمام مراحل حضور داشته باشد. این امر، به ارتباط و همکاری بیشتر کمک می‌کند و طرح‌های فرایند را به چهارچوبی برای مسئولیت تبدیل می‌کند. مسئله مهم دیگر، لوزی‌هایی است که نشان می‌دهند چه زمانی یک نفر فروشنده باید تصمیم بگیرد. در عمل افراد می‌توانند تصمیم بگیرند از شخص دیگری خرید کنند، تا سال بعد منتظر بمانند، یا غیرمنتظره تماس بگیرند و اعلام نیاز کنند. شناسایی و ارزیابی زمان تصمیم‌گیری اطلاعاتی حیاتی برای بهبود فرایند فراهم می‌کند.

1. به جای مشتری به خریدار توجه شود. مدیر اجرایی شرکتی در پایان‌نامه کارشناسی ارشد خود مطالبی را درباره شیوه کار فروشندگان از مدیران فروش شرکت جمع‌ آوری کرد و آن ها را سر و سامان داد. استادان دانشگاه، تحلیل جامع وی را پذیرفتند، اما کار طاقت‌فرسای وی سودی برای سازمان نداشت. در طرح وی هدف هر مرحله نیز مشخص شده بود. اما معلوم نبود که این فعالیت‌ها برای چه کسی ارزش می‌آفریند؟‌رویه‌ها از نگاه مدیران سازمان مهم هستند، اما برای مشتری ارزشی ایجاد نمی‌کنند.

فرایندهای فروش موفق برای مشتری ارزش می‌آفرینند. واگذاری وظیفه طراحی فرایند به مدیری که تجربه فروش یا بینش اجرایی ندارد به شرکت جنب‌وجوشی بی‌ثمر می‌دهد. طی طراحی فرایند فروش باید توجه خود را بر مهم‌ترین پرسش مأموریت‌ واحد فروش حفظ کرد. چه­گونه برای مشتری ارزش واقعی خلق کنید؟ باید مشخص کنید چه­گونه هر مرحله برای مشتری ارزش می‌آفریند. اگر نمی‌توانید این کار را بکنید، آن مرحله را در خدمت هدف دیگری قرار دهید. هر کاری که برای یافتن، کسب و حفظ مشتری انجام می‌دهید باید ارزش مشخصی برای مشتری ایجاد کند. هیچ‌گام مطمئن‌تری برای رشد کسب و کار وجود ندارد. ارزش مشتری اولین سد در مقابل بازارهای متغیر، رقابت و فن­آوری است.

1. 1. پول را دور نریختن. واحد آموزش و توسعه شرکتی بزرگ، میلیون‌ها دلار صرف توسعه برنامه آموزش فروشی بر ارزش‌های فرهنگ سازمانی کرد. این برنامه از نظر توسعه سازمانی عالی بود و اهداف مفهومی شرکت را به روشنی بیان می‌کرد. برنامه مذبور ‌بر اساس مواد آموزشی موجود، فروشندگانی ماهر تربیت می‌کرد. عبارت‌هایی نظیر: از شبکه روابط استفاده کنید، تصمیم‌گیری را تسهیل کنید یا تعهدات مشترک را تقویت کنید به کار فروشندگان نمی‌آید. در عملیات فروش واقعی مراحل ارزیابی وجود ندارد و فقط در برنامه های آموزشی از آن ها نام برده می‌شود. فروشندگان در حین کار از روش فروش مطلع می‌شوند و از آموزش چیزی یاد نمی‌گیرند. در نهایت نیز شرکت مذبور، نظام ارزیابی خود را بدون توجه به چارچوب برنامه آموزشی تهیه کرد.

1. راه‌حل دیگران را خریدن. فرایند فروش اغلب به صورت آموزش فروش یا مدیریت روابط مشتری مطرح می‌شود. این روش‌ها در صورتی‌که از آن ها استفاده مناسبی شود مفیدند، اما در عین حال معایبی نیز دارند. در واقع آموزش فروش خوب به فروشندگان کمک می‌کند تا به اهداف برسند اما فروشندگان مثل سایر افراد از محیط تاثیر می‌گیرند. اگر محیط تغییر نکند، رفتارها به وضعیت سابق باز می‌گردند. با این حال، مدیران فروش به تاثیر ناسازگاری محیط فروش سازمان و فرضیات برنامه آموزش فروش توجه ندارند و هر سال میلیون‌ها دلار صرف برنامه های آموزشی نامناسب می‌شود. وقتی شرکتی از مدیریت ارتباط با مشتریان^[۲۹] (CRM) استفاده می‌کند باید کسب و کارش را با آن سازگار کند. مدیران فکر می‌کنند همه می‌دانند کسب و کار آن ها چه­گونه کار می‌کند و هر کسی می‌تواند جزئیات را طراحی کند. اگر افراد درون سازمان نتوانند طرح معقولی از فرایند فروش تهیه کنند، چه­گونه می‌توان انتظار داشت فرضیات افرادی بیرون از سازمان درست باشد؟ مدیریت ارتباط با مشتریان به معنای اجرای استراتژی‌های کسب و کار مشتری‌مدار است، باعث طراحی مجدد فعالیت‌های وظیفه‌ای می‌شود و نیازمند مهندسی مجدد ‌فرآیندهاست. فن­آوری‌های مدیریت ارتباط با مشتریان اجرای آن را به عهده ندارد بلکه از آن حمایت می‌کند.

۲-۳) تشریح تولید ناب