ب) حقوق و دستمزد

مطالعات لاک نشان می‌دهد که حقوق و دستمزد از عوامل تعیین کننده رضایت شغلی است،. به ویژه زمانی که پرداخت از دید کارمند، منصفانه و عادلانه باشد. ادراک از پرداخت، یکی از مهم ترین موضوع های مربوط به وضعیت شغلی است که باید مورد توجه قرار گیرد، چرا که از عمومی ترین تقویت کننده ها در سازمان تلقی می شود. اشاره ‌به این نکته نیز ضروری است که افراد دوست دارند سیستم پرداخت و سیاست ارتقا، عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد. با توجه به نوع شغل و سطح مهارت فرد، مقدار حقوقی که در هر سازمان پرداخت می شود، اگر عادلانه باشد، رضایت شغلی ایجاد خواهد شد.همچنین هر فرد به هر قیمتی در پی به دست آوردن پول نیست، چرا که بسیاری از افراد، آگاهانه و از روی میل می‌پذیرند که پول کمتری بگیرند، ولی می خواهند در جایی که باب میلشان باشد یا احساس می‌کنند تبعیض کمتر است، کار کنند. برخی هم ترجیح می‌دهند ساعات کمتری کار کنند، ولی رمز اصلی مرتبط ساختن مقدار حقوق با رضایت شغلی در کل مبلغی که شخص دریافت می‌کند، نهفته نیست، بلکه در گرو برداشت یا ادراکی است که فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد (خدایاری فرد، ۳۱:۱۳۸۸).

پورتر و لاولر^[۷۴] با پژوهشی که روی ۲۰۰۰ مدیر انجام دادند، دریافتند که مقدار دستمزد دریافت شده، ارتباط مثبتی با رضایت شغلی داشته است. شاید علت اهمیت ‌دستمزد دها در ایجاد رضایت شغلی را بتوان این گونه توجیه کرد که دستمزدها عامل کلیدی در ارضای نیازهای اساسی شخص و نیز نمادی از کمال یافتگی و شناسایی فرد است (خدایاری فرد، ۳۲:۱۳۸۸).

۲-۴-۶-۳- عوامل محیطی

عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:

الف) سبک سرپرستی

سرپرستی به طور متوسط منبع مهمی در رضایت شغلی محسوب می شود. به طور اخص، دو بعد سبک سرپرستی بر رضایت شغلی کارمند مؤثرند؛ اولین بعد ملاحظه کردن کارمند یا سبک ملاحظه گرایی است. سرپرستانی که رابطه شخصی و حمایتی با زیردستان دارند، در آن ها علاقه شخصی نسبت به خود ایجاد می‌کنند و رضایت بیشتری را در کارکنان به وجود می آورند. بعد دیگر، نفوذ یا مشارکت کارمند در تصمیم گیری است. ‌بنابرین‏ می توان گفت که سرپرستانی می‌توانند رضایت شغلی کارکنان را موجب شوند که دوجنبه زیر را رعایت کنند:

ارتباط و الفت قوی شخصی با کارکنان خود داشته باشند و امکان مشارکت آن ها را در تصمیم گیری ها فراهم آورند.

نتیجه تحقیقات نشان می‌دهد که اگر رئیس واحد از نظر کارکنان صمیمی باشد، افراد را درک کند، به عملکرد خوب پاداش نیکو بدهد، به نظر و دیدگاه های کارکنان احترام بگذارد و در نهایت به افراد توجه کند، رضایت شغلی افزایش خواهد یافت (رابینز ، ترجمه فارسی، ۱۳۷۴).

ارتباط بین این دو متغیر در بیشتر پژوهش ها تأیید شده است و نشان می‌دهد هرچه سرپرستی باملاحظه و کارمندمدار باشد، رضایت شغلی بیشتر خواهد بود. سرپرستانی که در هر دو بعد سرسرپرستی (کارمندمدار و کارمدار) شاخص اند، محبوبیت بیشتری دارند (استوارت^[۷۵]، ترجمه فارسی، ۱۳۷۰).

تحقیقات نشان داده است کارمندگرایی و پذیرش دیدگاه های کارکنان ارتباط مثبتی با رضایت شغلی دارد، بااین حال عوامل و متغیرهای موقعیتی و شخصیتی این نظریه را تحت تأثیر قرار می‌دهند. برای مثال جان و وروم^[۷۶] دریافتند کارمندان در ‌گروه‌های کوچک که وابستگی و علاقه متقابلشان زیاد است، رهبران دموکرات و انسان گرا را ترجیح می‌دهند، درحالی که کارکنان در ‌گروه‌های کاری بزرگ که فرصت کمتری برای ارتباط با سرپرست دارند، گرایش بیشتری به رهبران مقتدر دارند (خدایاری فرد، ۳۳:۱۳۸۸).

ب) گروه کاری

ره آورد فرد از کاری که انجام می‌دهد، بیش از مقداری پول یا دیگر دستاوردهای ملموس است. از نظر بیشتر کارکنان، محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را تامین کند، ‌بنابرین‏ جای شگفتی نیست که داشتن همکاران صمیمی و یکدل موجب افزایش رضایت شغلی شود. اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگ تر باشد، رضایت شغلی نیز کاهش می‌یابد، زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و در نهایت شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری به عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی – احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه ویژگی های اجتماعی مشابهی (نگرش ها و باورهای مشابه) داشته باشند، جوی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می شود (خدایاری فرد، ۳۴:۱۳۸۸).

ج) شرایط کار

بین شرایط کار و رضایت شغلی همبستگی وجود دارد، چراکه در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود. مواردی مانند دما، رطوبت، تهویه، نور و صدا، ساعات کار، پاکیزگی محیط و ابزار مناسب، ارتباط مثبتی با رضایت شغلی دارند. بی شک کارکنان ترجیح می‌دهند به دلیل رفاه جسمانی، شرایط کاری لذت بخشی داشته باشند. همچنین شرایطی را ترجیح می‌دهند که کارایی شان را افزایش دهد و از ابزار و تجهیزات مناسب در این راستا برخوردار باشند.

زمان کاری قابل انعطاف، تقسیم کار، کوتاه کردن هفته های کاری، همه پاسخهایی هستند که مدیران برای ارضای این تمایل افراد را در نظر گرفته اند (خدایاری فرد، ۳۴:۱۳۸۸).

‌بر اساس نظر رولینسون ^[۷۷] و همکاران (۱۹۹۸)، شش عامل مهم در شرایط فیزیکی کار ممکن است بر سطح رضایت شغلی و عملکرد کارکنان اثر گذارد:

• • مکان

• • امکانات رفاهی

• • نوبت کاری

• • ایمنی

• • فناوری

• ازدحام (خدایاری فرد، ۳۴:۱۳۸۸).

د) ترفیعات

ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بیشتر)، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. به علت اینکه ارتقا، ارزش فرد را برای سازمان نشان می‌دهد (به ویژه در سطوح عالی تر)، ترفیع روحیه فرد را بهبود می بخشد (خدایاری فرد، ۳۴:۱۳۸۸).

فرصت های ترفیعی اثر متوسطی بر رضایت شغلی دارند. ترفیع به سطوح بالای سازمان، موجب تغییر مثبت در سرپرستی، محتوای شغلی همکاران و مقدار پرداخت می شود. به همین علت کارکنان همواره از ترفیعات استقبال می‌کنند (سپهری، ۱۳۸۳).

پورتر و لاک اظهار می دارند اگرچه میل به پیشرفت در این زمینه مهم است، ولی ریشه‌های آن را باید در تمایل به درآمد بیشتر، پایگاه اجتماعی بهتر، رشد و روانشناختی بالاتر و میل به قضاوت مثبت دیگر افراد جست وجو کرد (خدایاری فرد، ۳۵:۱۳۸۸).

و) خط مشی های سازمانی

ساختار ‌دیون سالارانه برای فردی که سبک رهبری دموکراسی خاصی دارد، مناسب نیست. خط مشی های غیرمنعطف موجب برانگیختن احساسات منفی شغلی و خط مشی منعطف سبب ایجاد یا افزایش رضایت شغلی می شود (سپهری، ۱۳۸۳).

۲-۴-۶-۴- ماهیت شغل

ماهیت کار همانند پرداخت، سهم زیادی در تعیین حد رضایت کارکنان از شغلشان دارد. به عبارت دیگر، کار، نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد.

محتوای شغل دارای دو جنبه است:

۳- افزایش نقش اجتماعی مدارس در هدایت تحصیلی ، سازشی و حرفه ای دانش آموزان : تحولات سریع اجتماعی و اقتصادی ، سنت های دیرینه را در هم می شکند ، و ارزش های تازه ای را جایگزین ارزش های کهنه می‌سازد . دیگر خانواده ها به تنهایی قادر نیستند تمام مسئولیت های آموزش و پرورش فرزندان خود را بر عهده بگیرند. از طرفی بالا رفتن سطح توقع مردم و نیاز های جدید نیز باعث شده است که پدر و مادر، بیشتر وقت خود را در خارج از خانه به گذارند و فرصتی برای راهنمایی و تربیت کودکان خود نداشته باشند. نقش مسجد و کلیسا هم محدود به آموزش ارزش های اخلاقی شده است. در نتیجه مسئولیت راهنمایی ‌به‌تدریج‌ از خانواده ها و کلیسا و مسجد، به مدارس انتقال یافته است.

۴- تحول جوامع سنت گرا و خود کامه به آزاد اندیشی و مردمی: تغییرات اجتماعی و سیاسی در جهان ، به افراد علی رغم موقعیت خانوادگی، اجتماعی و طبقاتی ،فرصت تصمیم گیری و انتخاب داده است، و باید به آن ها کمک شود که به بهترین شکل ، از فرصت ها، امکانات، و استعداد های خود بهره برداری کنند.

۵- گسترش علوم و علوم رفتاری: توسعه علوم به طور عام و کلی ، باعث پیدایش رشته‌های متنوعی شده است که الزاماً بر تصمیم گیری دانش آموزان در انتخاب رشته تحصیلی تاثیر گذاشته است. همچنین با پیدا شدن علوم رفتاری به طور خاص ، شناخت ما نیز از فرد و محیط ، متقابلا افزایش یافته است. توسعه حرفه روانشناسی ، مخصوصا بهداشت روانی، باعث تأسيس کلینک های روانی ، و مراکز راهنمایی کودکان شده است. پیشرفت در تهیه آزمون های مختلف هوش، استعداد، رغبت و شخصیت ، راه را برای شناخت بهتر توانایی ها و نارسایی های دانش آموزان، و هدایت آن ها ‌بر اساس این شناخت هموار ‌کرده‌است. جامعه شناسی به ما کمک کرده تا،نقش افراد را در جوامع بهتر و روشن تر درک کنیم. علم اقتصاد ، اطلاعات حاصل از تجارب کار و نقش و موقعیت افراد در اقتصاد پیچیده را در اختیار ما گذاشته است. و بالاخره مردم شناسی ، که درک ما را از تاریخ فرهنگ ملت ها افزایش داده است.

۶- چگونگی رشد و تکامل انسان : رشد فرد به ویژه از نظر روانشناسی کودک و نوجوان، امر راهنمایی را ضروری ساخته است. زیرا اولا: نوزاد انسان بسی ناتوان تر از نوزاد حیوان است، و در نتیجه بر خلاف حیوان که ‌بر اساس رفتار غریزی ، خیلی سریع با محیط سازش می‌کند، و زندگی ساده و یکنواخت خود را دنبال می کند، به خاطر طولانی بودن دوران کودکی نیازمند مراقبت ، یادگیری و راهنمایی بیشتری است. ثانیاً: نوجوان در مرحله بحران بلوغ ، به لحاظ ناسازگاری و آرمان گرایی از سویی و تازگی مشکلات و نداشتن تجربه کافی از سوی دیگر، نیازمند هدایت و راهنمایی است که بتواند به سلامت این دوره را پشت سر بگذارد.

باید توجه داشته باشیم ، که راهنمایی باید در خدمت همه فراگیران باشد و به گروه معینی اختصاص پیدا نکند، زیرا برای همه مشکلاتی پیش می‌آید. گر چه جوانان برای یادگیری و کسب معلومات به مدرسه می‌روند، ولی گاه یک مشکل عاطفی، شدیداً جلوی یادگیری را می‌گیرد. دانش آموز آشفته و پریشان ، قادر نیست، ذهنش را متوجه تکالیف مدرسه کند.زیرا لازمه یادگیری، رغبت و انگیزه است از طرفی انگیزه هم در بحران احساسات، ‌به‌تدریج‌ از بین می رود ،و هر ناراحتی ،ناراحتی دیگری را موجب می شود. نگرانی و اضطراب دانش آموز با احساس شکست در کار ، تشدید می شود. باید به دانش آموزان در رفع این بحران کمک شود ، زیرا صرفه نظر از جنبه انسان دوستی آن، چنین کمکی از تلف شدن کوشش های تحصیلی جلوگیری می‌کند. چه بسا افرادی که ممکن است معلومات لازم را برای امرار معاش آموخته باشند، ولی به علت ناراحتی های عاطفی، و بی نظمی های رفتاری ، نتواند در شغل خود، فرد لایق و با کفایتی باشند و از زندگی لذت ببرند. (www:http،۱۳۹۳).

عوامل مؤثر در انتخاب رشته تحصیلی

این عوامل به طور کلی دو جنبه دارند: وارثت ومحیط ؛ هوش، استعداد و سایر خصوصیات فردی زمینه ارثی دارند. نقش محیط شکوفا کردن و بالفعل کردن توانایی‌های بالقوه است عوامل محیطی دانش آموز، شامل تمام آنچه او را در بر گرفته در طرح ریزی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان شایان توجه است برخی از مهم ‌ترین عناصر محیطی عبارتند از:

۱٫ خانوده: اعضاء خانواده به ویژه پدر و مادر، در امور تحصیلی فرزندان، نظیر انتخاب رشته تحصیلی آنان دخالت می‌کنند. گاه این دخالت‌ها مناسب و به جا و در پیشرفت وجهت‌گیری صحیح آن ها مؤثر است. ولی گاهی این اظهار نظرات باعث عقب ماندگی و یا انتخاب نادرست در جهت گیری تحصیلی فرزندانشان می‌شود. مثلاً خانواده ها می‌خواهند فرزندانشان در رشته‌هایی تحصیل کنند، که در خانواده آنان معمول است خانواده های روحانی فرزندان خود را برای تحصیل در علوم دینی تشویق می‌کنند. خانواده های مالک یا زارع در مواردی تمایل دارند که فرزندانشان در رشته کشاورزی درس بخوانند و … مواردی وجود دارد که خانواده ها هدف‌های تحصیلی جاه طلبانه‌ای برای فرزندان خود در نظر می‌گیرند که امکان حصول به آن ها وجود ندارد مصداق این مورد دانش آموز ضعیفی است که پدرش اصرار دارد تا وی تا سطح دکتری ادامه تحصیل دهد و وظیفه مشاوران در ایجاد سوق دادن فرد در رشته متناسب با تواتایی ومشاوره با اولیا و افراد خانواده جهت تفهیم مطلب است (حسینی ۱۳۸۱؛ ۱۰۱).

۲٫ اقوام و دوستان: این افراد به علت تلقینات یا رقابت‌ها، اعم از بعد سازنده یا مخرب آن، روی انتخاب هدف‌ها و وضعیت تحصیلی دانش آموزان تأثیر می‌گذارند. مشاور در این موارد باید به تصحیح موارد مخرب وجهت گیری‌های نامناسب به دانش آموزان کمک‌های لازم را ارائه دهد.

۳٫ وضع اقتصادی و طبقه اجتماعی: فرزندان طبقه مرفه که از نظر امکانات مالی شرایط مناسبی دارند و نیز طبقات اجتماعی سطح بالای جوامع، اهداف تحصیلی گوناگون و متفاوتی را با طبقات کارگر و یا فقیر انتخاب می‌کنند. اینان به طرف رشته‌هایی که وجهه اجتماعی دارد، روی می‌آورند و غالباً برای نیل به مدارج بالای تحصیل اهمیت قایلند و از تمام امکانات خود برای تحصیل در داخل یا خارج کشور استفاده می‌کنند. در حالی که طبقات کم درآمد تلاش می‌کنند که هر چه زودتر برای کسب درآمد وارد بازار کار شوند و بیشتر به طرف رشته‌هایی گرایش دارند که فنی و یدی است (کلی، ۱۹۸۶؛ ۵).

۴٫ عوامل فرهنگی: عوامل فرهنگی جامعه در جهت گیری تحصیلی مؤثر است. ژاپنی‌ها به امر تحصیل و ارتقای علمی اهمیت زیادی می‌دهند در حالی که در جوامع اروپایی یا آمریکا اشتغال به حرفه پر درآمد بیش از ارتقای علمی مورد توجه است.خانواده های مذهبی که از یک فرهنگ اعتقادی برخوردارند کمتر به رشته‌های گروه هنر روی می‌آورند خانواده های روستایی گرایش به تحصیل در رشته‌های مهندسی کشاورزی دارند و کارخانه‌داران و ارباب صنایع به رشته‌های صنعتی تمایل نشان می‌دهند (شفیع آبادی۱۳۸۱؛۴۲).در این موقع مشاور نباید مراجع را در حوزه فرهنگی خانواده یا جامعه‌اش محدود کند او باید با توجه به کلیه عوامل به ویژه استعداد و ظرفیت ذهنی فرد، او را به سوی رشته‌ها و اهداف مناسب تحصیلی رهنمون شود.

یانگ بیان می‌کند: ”هوش معنوی ظرفیت انسان است برای جستجو و پرسیدن سئوالات غایی درباره معنای زندگی و به طور همزمان تجربه پیوند یکپارچه بین هر یک از ما و جهانی است که در آن زندگی می‌کنیم. با هوش معنوی به حل مشکلات با توجه به جایگاه، معنا و ارزش آن مشکلات می پردازیم. هوشی که قادریم توسط آن به کارها و فعالیتهایمان معنا و مفهوم بخشیده و با بهره گرفتن از آن بر معنای عملکردمان آگاه شویم ودریابیم که کدام یک از اعمال مان از اعتبار بیشتری برخوردارند و کدام مسیر در زندگیمان در بالاتر و عالی تر است تا آن را الگو و اسوه زندگی خود سازیم.

در واپسین سال‌های سده بیست، شواهد روانشناسی، عصب شناسی، انسان شناسی و علوم شناختی نشان داد که هوش سومی هم وجود دارد که از آن با نام هوش معنوی یاد می شود (صمدی،۱۳۸۷).در دهه های اخیر مفهوم معنویت و کاربردهای آن در دنیا و به خصوص در دنیای غرب اهمیت زیادی یافته است، به طوری که مفاهیمی همچون خدا، مذهب، معنویت و غیره که موضوعاتی خصوصی قلمداد می شدند،وارد تحقیقات علمی و مباحث آکادمیک در حوزه علوم انسانی شده اند(فرهنگی و همکاران،۱۳۸۸).

تعاریف مختلفی از هوش معنوی وجود دارد که در ادامه بعضی از این تعاریف ذکر می‌شوند

امونز ( ۱۹۹۹ ) معنویت را از زاویه هوش مورد توجه قرار می‌دهد و بیان می‌کند که هوش معنوی، چارچوبی برای شناسایی و سازماندهی مهارت ها و توانمندی های موردنیاز است؛ به گونه ای که با بهره گرفتن از معنویت میزان انطباق پذیری فرد افزایش می‌یابد(آمرام،۲۰۰۹)

الکینز و کاوندش(۲۰۰۴) بر این باورند، حوزه هوش معنوی موجب می شود که انسان با ملایمت و عطوفت بیشتری به مشکلات نگاه کند و تلاش مضاعف در جهت یافتن راه حل داشته باشد و سختی های زندگی را بیشتر تحمل کند و به زندگی خود پویایی و حرکت دهد.

مک گوار در تعریف هوش معنوی می‌گوید: هوش معنوی توانایی عمل همراه با آگاهی و ترحم، درعین حال حفظ سلامت و آرامش درونی و بیرونی )بردباری(، صرف نظر از شرایط به واقع هوش معنوی یک هوش ذاتی انسانی است همانند هر هوش دیگر می‌تواند رشد کند و این بدان معنی است که می توان آن را توصیف و اندازه گیری کرد(الیکنز و کاوندش،۲۰۰۴)

از نظر سیسک(۲۰۰۱) هوش معنوی عبارت است از خود آگاهی عمیقی که در آن، فرد هر چه بیشتر از جنبه‌های درونی خود، آگاه می شود بگونه ای که او تنها یک بدن نیست بلکه مجموعه ای از فکر، بدن و روح است )کریشتون، (۲۰۰۸

وگان(۲۰۰۱) بیان می‌کند هوش معنوی ظرفیتی برای فهم عمیق مسائل مربوط به هستی و داشتن سطوح چندگانه آگاهی است )آمرام، ۲۰۰۹)

مک هاوک ( ۲۰۰۲ ) معتقد است که هوش معنوی به نسبت آموزش غیر دینی و واقع بینانه، یا شهود، با نگرش خردمندی رابطه ‌‌نزدیک‌تری دارد .

مک مولن ( ۲۰۰۳ ) معتقد است ارزشهایی مانند شجاعت، یکپارچگی، شهود و دلسوزی از مؤلفه های هوش معنوی هستند. همچنین وی معتقد است بین بصیرت و هوش معنوی رابطه وجود دارد و در مقابل، استرس ضد شهود است . وی یکی از راه های افزایش بصیرت را توجه آرامش بخش عنوان می‌کند . از نظر مولن نگرانی، تلاش فزاینده و نافرجامی است که به دلیل تأخیر در تصمیم گیری روی می‌دهد.

۲-۸) تاریخچه هوش معنوی

مفهوم هوش معنوی برای اولین بار در سال ۱۹۶۶ توسط استیونز و بعد در سال ۱۹۹۹ توسط ایمونز مطرح شد وهمچنین در سال های اخیر و در راستای مطرح شدن پارادایم جدید معنویت در محیط کار مفهوم هوش معنوی بعد از سال ۲۰۰۰ میلادی نیز مورد توجه قرار گرفت. هوش معنوی به عنوان توانایی ایجاد معنا مبتنی بر فهم عمیق سوالات وجودی و نیزآگاهی و توانایی استفاده از سطوح چندگانه در حل مسئله تعریف شده است(وگان،۲۰۰۳).

۲-۹) دیدگاه های مختلف درباره مؤلفه‌ های هوش معنوی:

۲-۹-۱) دیدگاه کینگ درباره هوش معنوی

مدل چهار مؤلفه‌ کینگ

درک معنی فردی: توانایی اخذ معنی فردی و درک تجارب فیزیکی وذهنی شامل، قابلیت خلق و تسلط بر هدف زندگی

آگاهی متعالی: قابلیت شناسایی ابعاد متعالی خود ، دیگران و جهان فیزیکی در حالت طبیعیو هوشیاری همراه با قابلیت شناسایی روابط ابعاد فوق با خود

تفکر انتقادی وجودی: قابلیت تعمق و تفکر نقادانه در طبیعت وجودی، واقعیت هستی، فضا، زمان و دیگر موارد وجودی/ متافیزیکی. همچنین قابلیت تفکر در موارد غیر وجودی مرتبط با وجود یک فرد(از دیدگاه وجودی)

حالات هوشیاری بسط یافته: توانایی ورود و خروج از حالات هوشیاری )مثل هوشیاری خالص،هوشیاری کیهانی،یگانگی،یکی بودن) ودیگرحالات تفکر درخود(مثل تفکر عمیق، تعمق، دعا و نیایش) (کینگ،۲۰۰۸)

۲-۹-۲) دیدگاه ایمونزدرباره هـوش مـعنوی

الف) هوش معنوی نوعی هوش غایی است که مسائل معنایی و ارزشـی را بـه‌ مـا‌ نشان داده و مسائل مرتبط‌ با‌ آن را برای ما حل می‌کنند. هوشی است که اعمال و رفتار ما را در گـسترههای وسـیع از نـظر بافت معنایی جای می‌دهد و همچنین‌ معنادار بودن یک مرحله‌ از‌ زندگیمان را نسبت بـه مـرحله دیگر مورد بررسی قرار می‌دهد. (زهر و مارشال، ۲۰۰۰).

ب) هوش معنوی ممکن است در قالب ملاک‌های زیر مشاهده شـود: صـداقت، دلسوزی، توجه به تمام سطوح‌ هشیاری،‌ همدردی متقابل، وجود حسی مبنی بـر ایـنکه نقش مهمی در یک کل وسیعتر دارد، بخشش و خـیرخواهی مـعنوی و عـملی، در جستجوی سازگاری و هم سطحشدن با طبیعت و کـل‌ هـستی،‌ راحت بودن‌ در تنهایی بدون داشتن احساس تنهایی.

ج) افرادی که هوش معنوی بالایی دارند، ظـرفیت تـعالی داشته و تمایل‌ بالایی نسبت بـه هـشیاری دارند. آنـان ایـن ظـرفیت را دارند که‌ بخشی‌ از‌ فعالیت‌های روزانه خـود را بـه اعمال روحانی و معنوی اختصاص بدهند و فضایلی مانند بخشش، سپاسگزاری، فروتنی، ‌‌دلسوزی‌ و خـرد از خـود نشان دهند.

همچنین می توان گفت هوش معنوی فـهم مسایل دینی‌ و استنباطهای‌ درسـت را تسهیل می کند. به عـلاوه هـوش معنوی می‌تواند در فهم مسایل اخلاقی‌ و ارزش آن ها به افراد یاری نماید.

هوش معنوی ذهن را روشن و روان انـسان را با بستر‌ زیربنایی‌ وجود مـرتبط مـی سازد، بـه فرد کمک مـی کند تـا واقعیت را از خیال (خطای حـسی) تـشخیص دهد. این مفهوم در فرهنگ‌های مختلف به عنوان عشق، خردمندی و خدمت مطرح است (وگان، ۲۰۰۳).

بعضی از‌ ویژگی‌های فـردی کـه برای بهره گیری از هوش معنوی مفید هـستند عـبارتند از: خردمندی، تـمامیت (کـامل بـودن)، دلسوزی (مک مولن، ۲۰۰۳)، دیـدگاه کلنگر داشتن، درستی و صحت، ذهن باز داشتن و انعطاف پذیری.‌ (زوهر‌ و دریک، ۲۰۰۰) این ویژگی‌ها روش های متفاوتی را بـرای دانـستن از طریق روش های غیرزبانی و غیر منطقی مـانند رویـا، شـهود و تـجربه عـرفانی، جهت دستیابی بـه سـطوح عمیق تر معنا ارائه‌ می‌کنند(دسلوریرس، ۲۰۰۰؛ به نقل از: نازل، ۲۰۰۴).

۲-۳-۵- اهمیت مزیت رقابتی در بانکداری:

امروزه در بازارهای بسیار رقابتی بانکداری، عرضه و توسعه خدمات جدید برای بانک‌ها امری الزامی است. در بخش بانکداری، توجه به مشتری و ارائه خدمات، به علت ارزش معاملات صورت گرفته و همیشگی بودن آن به طور قابل ملاحظه ای پیچیده تر است.

در حال حاضر بسیاری از بانک‌ها به اهمیت سرعت بخشیدن به عملیات خود برای کسب رضایت مشتریان و پیشی گرفتن از رقبا پی برده اند. علاوه بر این، ثابت شده است که سرعت در کار بانکی، مهمترین عامل در موفقیت و رقابت و ایجاد تغییر سریع در بازارهای کوتاه مدت به شمار می رود. ‌بنابرین‏ شاید جذب مردم به بانک کار ساده ای باشد اما تبدیل آن ها به مشتریان وفادار بسیار مشکل است(حق شناس، ۱۳۸۲).

۲-۳-۶- بهره وری و مزیت رقابتی:

پورتر ارتباط بین بهره وری نیروی کار و رقابت پذیری را از آنجا که به نقش مؤثر سرمایه انسانی در بهبود بهره وری اشاره می کند، مورد توجه قرار داده است. ارزیابی موفقیت نسبی یک بنگاه در تامین مواد اولیه، سازماندهی نیروی کار، فناوری و هدایت مناسب عرضه به سوی مشتری نهایی نسبت به بنگاه های دیگر می‌تواند با بررسی توانایی بنگاه در فروش نسبت به هر واحد نیروی کار سرمایه مورد استفاده، در مقیاس با سایرین صورت پذیرد. برای ارزیابی بهره وری و رقابت پذیری، ضروری است تحقیقات جزئی تر در زمینه ساختارهای هزینه، ضرایب تولید، سطوح نسبی ستاده به داده ها و بالاخره انحرافات اقتصادی مؤثر بر آن ها صورت پذیرد. در عین حال مطالعه استراتژیهای تامین مواد خام، مطلوبیت کار و سرمایه، دستیابی به فناوری‌های نوین، توسعه تولیدات جدید، فعالیت در بازارها، عکس العمل شرکا، رقبا و بخش دولتی ضروری است (عسگری، ۱۳۸۸).

۲-۳-۷- مزیت‌های رقابتی در قلمروهای؛ انسانی، سازمانی و محیطی:

الف) مزیت رقابتی قلمرو نیروی انسانی:

دلایل نیاز به تغییر و تحول در سازمان‌ها و نقش نیروی انسانی برای توانمندسازی سازمان با هدف سازگاری بیشتر با الزامات جدید محیطی به شرح زیر است:

– فشارهایی که از ناحیه رقابت جهانی بر سازمان‌ها وارد می شود، آن ها را وادار به تغییر و دگرگونی نظام یافته و مستمر می‌کند.

– توقعات مشتریان ‌در مورد کیفیت، قیمت و خدمات و ‌پاسخ‌گویی‌ افزایش یافته است.

– بنگاه های اقتصادی همواره دو هدف بقا و کسب سود را تعقیب می‌کنند، لزوماًً باید به نحوی عمل شود که ضمن تداوم حیات، سودآور باقی بمانند و این مستلزم اثربخشی و کارایی منابع انسانی در سازمان است.

– نیروی انسانی معاصر نسبت به گذشته تفاوت‌های زیادی ‌کرده‌است. از یک سو نیروی کار جدید، ظرفیت و استعداد فوق العاده ای برای رشد و توسعه داشته و از سوی دیگر به اعتماد آفرینی بیشتر از سوی سازمان نیاز دارد(می، ۱۹۹۹)^[۳۷].

ب)مزیت رقابتی قلمرو سازمانی:

این نوع مزیت رقابتی بر اساس منابع، قابلیت‌ها و ویژگیهایی است که حاصل تجارب گذشته و حال سازمان بوده و کل سازمان در آن سهیم است.

مزیت رقابتی سطح دو نوع است: مزیت رقابتی بر اساس منابعی که می‌تواند مشهود و نامشهود باشد و مزیت رقابتی بر اساس قابلیت ها و ویژگیهایی که معمولاً نامشهود است. چنین مزیت رقابتی از لحاظ اجتماعی پیچیده و از لحاظ تقلید مشکل و از حیث تحرک و قابلیت نقل و انتقال، کم تحرک است. این نوع مزیت را می توان در فرآیندها، ساختار، سیستم ها، فرهنگ سازمانی، دانش فنی، دانش بازاریابی، استراتژیهای سازمان، نظامهای هماهنگی و انگیزشی سازمان جستجو کرد. در این رابطه می توان منابع را به چهار طبقه کلی منابع اساسی، پیرامونی، رقابتی و استراتژیک تقسیم کرد:

۱) منابع اساسی: این منابع برای سازمان ضروری بوده و سازمان بدون آن ها نمی تواند عملیاتی داشته باشد. به بیان دیگر هر سازمان فلسفه وجودی دارد که بدون وجود منابع مناسب و ضروری برای آن، امکان تحقق فلسفه وجودی و اهداف سازمانی میسر نخواهد بود.

۲) منابع پیرامونی: این منابع، اساسی و ضروری نیستند و به راحتی نیز قابل استخدام، خرید یا اکتساب هستند. از این نوع منابع در اکثر سازمان‌ها که فاقد مدیریت کارآمد هستند می توان در قالب نیروی انسانی مازاد، تجهیزات غیر ضروری، فرآیندهای زاید، سیستم های عریض و طویل و دست و پاگیر، سطوح زیاد مدیریتی و … مشاهده کرد. این نوع منابع به جای کمک به مزیت رقابتی سازمان، موجبات ناکارآمدی آن را فراهم می آورند.

۳) منابع رقابتی: منابع رقابتی منابعی هستند که سازمان را قادر به تولید و عرضه فرآورده های با ارزش رقابتی در بازار می‌کنند. کمیابی، ارتباط و تناسب را می توان از جمله عواملی دانست که باعث رقابتی شدن این منابع می شود. از نمونه های منابع رقابتی می توان به فناوری‌های ویژه و منحصر به فرد، یادگیری و منابع دانشی سازمان، حق امتیاز و حق ثبت، شهرت و نام تجاری اشاره کرد.

۴)منابع استراتژیک: منابع استراتژیک شامل آن دسته از منابع منحصر به فرد سازمان است که باعث تمایز و تفاوت در عملکرد سازمان نسبت به رقبایش شده و از حیث عملکرد بازار، برای سازمان فاصله دست نیافتنی را ایجاد می‌کند که رقبا به راحتی نمی توانند به آن برسند.

ج) مزیت رقابتی قلمرو محیطی:

سازمان‌ها عوامل مورد نیاز را از محیط تامین کرده و در مقابل، محصولات و خدمات خود را در محیط عرضه می‌کنند. کسب مزیت رقابتی پایدار از شرایط محیطی دشوار نیز امکان پذیر است. برای کسب مزیت رقابتی لزوماًً نباید محیط آرام و شرایط فراهم باشد بلکه حتی کارآفرینان و نوآوران می‌توانند با انجام اقدامات مناسب از شرایط سخت و ناهموار نیز مزیت رقابتی بیافرینند(چاکراورتی، ۲۰۱۰).

۲-۳-۸- نگرشهای موجود به مزیت رقابتی:

بارنی (۱۹۹۶) تئوری‌های مزیت رقابتی را به سه دسته تقسیم می‌کند:

تئوری سازمان صنعتی (I/O )، تئوری چمبرلینی (منبع پایه) و تئوری شومپترین .

۱- تئوری سازمان صنعتی (I/O )و دیدگاه پورتر:

تئوری سازمان صنعتی که توسط میسون (۱۹۳۹) و باین (۱۹۵۶) مطرح شده است، دیدگاه خارج مداری است که در آن ساختار صنعت حائز اهمیت می‌باشد. ویژگی‌های ساختاری صنعت عبارتند از؛ وجود و موانع برای ورود، تعداد بنگاه ها و اندازه نسبی آن ها، وجود و درجه تمایز محصول در صنعت(پورتر، ۱۹۸۰).

تأکید اولیه این تئوری بر تجزیه و تحلیل بیرونی رقابت تمرکز می‌باشد. نظریه پرداز معروف این گروه پورتر است که از دیدگاه وی، واحد اصلی در تجزیه و تحلیل، صنعت می‌باشد. بر اساس این دیدگاه بنگاه ها در صنعت یکسان، داده های یکسانی را دریافت می‌کنند و در نتیجه می بایست استراتژیهای یکسانی را بپذیرند و در نهایت نتایج یکسانی را مشاهده کنند. در این وضعیت امکان کسب مزیت رقابتی وجود ندارد و تفاوت عملکرد بنگاه ها احتمالاً تنها در کوتاه مدت امکان پذیر می‌باشد( کالکاگنو، ۱۹۹۶)^[۳۸].

در ساختار سازمان­ های داوری، به طور معمول جایگاهی برای کمک به داوری وجود دارد؛ برای مثال، در آی.سی.سی. یک دبیرخانه وجود دارد که در آن مشاوران بسیاری حضور دارند و آن ها مسئول اداره روزانه پرونده ­های داوری هستند. ‌بنابرین‏ هم داوران و هم طرفین می ­توانند از مشاوران آی.سی.سی. نظر بخواهند که چگونه پرونده خود را پیش ببرند یا بر مشکلات ناشی از آن چیره شوند. این راه مناسبی است که اطمینان می­دهد داوران از نیازها و نگرانی­های طرفین، در جایی که به طور مستقیم و لزوماً آن ها را مخاطب قرار نمی­دهند، آگاه می­باشند؛ برای مثال، در جایی که صدور رأی‌ بیش از حد متعارف طولانی شده باشد، مشاوره و نظریات افراد آی.سی.سی. راه­گشا و رفع کننده نگرانی­ها خواهد بود.

هشتم: در داوری سازمانی شاهد بحث­های رنجش­آور بین داوران و طرفین در خصوص تعیین و توافق حق­الزحمه نیستیم. بیشتر سازمان­ های داوری برای گرفتن پول از طرفین و پرداخت دستمزد داوران روش خاصی دارند که مانع برخورد بین داوران و طرفین و حتی عدم ارتباط این دو با یکدیگر در خصوص حق­الزحمه داوران می­ شود. این باعث می­ شود که داوران به جای صرف وقت در این گونه مسایل تنها بر موضوعات ماهوی دعوا متمرکز شوند.

نهم: در کشورهایی که داوری سازمانی (داوری به وسیله شخص حقوقی) در کنار داوری به وسیله شخص حقیقی پذیرفته شده است، اصولا باید آثار حقوقی خاص برای سازمان داوری در نظر داشته باشند. برای مثال سازمان داوری مسئولیت برگزاری داوری و ‌پاسخ‌گویی‌ در برابر طرفین و اشخاص ثالث را برعهده خواهد داشت، و رابطه داور با سازمان داوری رابطه درون سازمانی خواهد بود.

از نقاط ضعف احتمالی داوری سازمانی ‌می‌توان موارد زیر را نام برد:

اول: هزینه­ های داوری سازمانی در مقایسه با داوری موردی به دلیل وجود هزینه ­هایی برای خود سازمان یا هزینه­ های اجرایی ـ اداری به عنوان خدمات سازمان، زیادتر ‌می‌باشد.

دوم: امور اجرایی ـ اداری سازمان می ­تواند باعث طولانی شدن زمان داوری و صرف وقت زیادتری باشد که این برای داوری که سرعت از خصوصیات ماهوی آن ‌می‌باشد، مناسب نیست.

سوم: سازمان داوری انتخاب شده برای دعاوی آینده ممکن است در زمان بروز دعوا وجود نداشته و منحل شده باشد. در این صورت امکان دارد برای طرفین مشکل مرجع اقامه دعوا به وجود آید.

بند سوم: علل و انگیزه­ های مراجعه به داوری

از مجموع مطالبی که گفتیم به خوبی ‌می‌توان دریافت که چون اسلوب داوری مبتنی بر توافق و تراضی است، جو اعتماد و دوستانه­ای بین طرفین ایجاد می­ کند و از گسترش نزاع و التهاب که معمولا در حالت بروز اختلاف به وجود می ­آید، جلوگیری می­ کند. افزون بر این، چون در داوری طرفین می ­توانند افراد مورد نظر و اعتماد خود را با توجه به تخصص آن ها به عنوان داور انتخاب نمایند. ‌بنابرین‏ آسودگی خیال بیشتری خواهند داشت که دعوایشان توسط افراد مورد اعتماد و متخصص، با سرعت کافی در رسیدگی، با بی­طرفی بیشتر، با رعایت محرمانه بودن اختلافات و حفظ اسرار تجاری ایشان و سرانجام با هزینه­ کمتری حل و فصل می­ شود. همین­ها امتیازات اسلوب داوری به شمار می­رود.

الف) رعایت تخصص

منشا اختلافات بین ­المللی، قراردادهای بین ­المللی است. از قراردادهای نسبتا ساده­تر خرید و فروش بین ­المللی که بگذریم، قراردادهای انتقال تکنولوژی، اجرای طرح­های عمرانی صنعتی و تولیدی بزرگ، قراردادهای ساختمانی (اعم از ابنیه، سد سازی، پل سازی و مانند آن ها)، قراردادهای تامین مالی و بانکی، و سرانجام قراردادهای سرمایه ­گذاری که در سطح بین ­المللی منعقد می­شوند، هر یک متضمن موضوعات و مسایل حقوقی پیچیده و گسترده ­ای هستند. طبیعی است که اختلافات و دعاوی ناشی از چنین قراردادهایی نیز به نوبه­ خود پیچیده و متنوع و گسترده ‌می‌باشد که حل و فصل آن ها از عهده­ افراد متخصص و آشنا به مسایل قراردادهای بین ­المللی و نوع فعالیت موضوع قرارداد بر می ­آید، و ارجاع آن ها به دادگاه­ های داخلی مطلوب و مطمئن نیست، زیرا قضات محاکم داخلی اصولا برای رسیدگی ‌به این نوع دعاوی تربیت نشده­اند و به جز موارد استثنایی اساسا تخصصی در مسایل حقوقی بین ­المللی ندارند و انتظاری هم نمی­رود که عموما از چنین تخصص­هایی برخوردار باشند. همچنین، دعاوی و اختلافات ناشی از این نوع قراردادها معمولا متضمن مبالغ هنگفت است و شرکت­ها و مؤسسات بزرگ بین ­المللی یا چند ملیتی در آن ها درگیر می­باشند و نتیجه­ رسیدگی تاثیر مستقیم و مهمی در سرنوشت آن ها دارد و به همین لحاظ طرفین این قبیل دعاوی مایلند که دعوی توسط افراد مورد اعتماد و اهل فن که از موضوع قرارداد و اختلاف حاصله سر در می ­آورند، رسیدگی و تصمیم ­گیری شود. در رسیدگی قضایی توسط دادگاه، طرفین هیچ گونه مداخله و نقشی در انتخاب قاضی و حتی آیین دادرسی ندارند. تنها اسلوبی که این امکان را فراهم می­ کند که دعوی به قاضی کارشناس و صاحب نظر در موضوع ارجاع شود، داوری است که اصحاب دعوی داور یا داوران مورد نظر خود را افزون بر آشنایی و اعتمادی که به او دارند، به عقیده ایشان با فعالیت­های موضوع قرارداد نیز آشنا هستند و اطلاعات و تجربه­ کافی دارند، انتخاب می­نمایند و حتی حاضر می­شوند که با طیب خاطر رأی‌ او را نیز بپذیرند و اجرا کنند.

ب) سرعت و کارایی