1. 1. ۱- مجازات مقرر در ماده ۶۴۵ قانون مجازات اسلامی و ماده ۱۷ قانون حمایت خانواده مصوب ۱۳۱۰، طبق قانون حمایت خانواده جدید مصوب ۱۳۹۱ تغییر یافت. ↑

   

1. 1. ۱- سیدحسین صفائی و اسدالله امامی، همان، ص ۸۸، از نظر مدنی با توجه به عبارت ماده ۱۰۶۰ قانون مدنی ازدواج بدون پروانه مخصوص نافذ است و دولت نمی تواند آن را ابطال کند، نبودن اجازه از موانع نکاح به شمار نمی آید.– سید حسن امامی، حقوق مدنی، جلد چهارم، ص ۳۵، از آنجا که اجازه دولت از ارکان صحت نکاح به شمار نمی رود باید بر آن بود که نکاح مذبور صحیح است.

      – محقق داماد، همان، ص ۱۶۰، بی تردید ازدواج صحیح و آثار شرعی نکاح بر آن مترتب است.

      – علی کاظم زاده، همان، ص ۱۴۴، ماده ۱۰۶۰ قانون مدنی به گونه ای تنظیم شده که ضمانت اجرای بطلان بر تخلف از آن بار نیست، عمدتاًً جنبه ی حمایتی دارد.

      – محمدجعفر، جعفری لنگرودی، مجموعه محشّی قانون مدنی، نشر کتابخانه گنج دانش، چاپ احمدی، چاپ اول، ۱۳۷۹، ص ۵۴۷، موانع نکاح همان است که قانون مدنی به پیروی از شرع ارائه ‌کرده‌است و هیچ قانونی حق ندارد چیزی به آن اضافه یا کم کند.‌بنابرین‏ نمی توان ضمانت اجرا ماده ۱۰۶۰ قانون مدنی را عدم نفوذ تلقی کرد که مسلماًً مخالف با روح مواد قانون مدنی راجع به موانع نکاح است.

      

      – محمود سلجوقی، همان، جلد اول، ص ۱۳۰، در اینکه دادگاه های ایران بتوانند آن را باطل اعلام کنند تردید است.ص۲۴۸ ↑

1. 1. ۲- ناصر کاتوزیان، حقوق خانواده، جلد اول، ص۱۳۰ ↑

1. 1. ۳-ناصر کاتوزیان، حقوق خانواده ، ص۱۳۰ از جمله نویسندگانی دیگری قائل به عدم نفوذ چنین ازدواج است دکتر میرحسین عابدینی در مقاله ابعاد حقوقی ازدواج با اتباع بیگانه چنین مقرر داشته است: ممکن است دولت به جهت مصالح سیاسی و امنیتی و نظم عمومی شرایط خاص را برای ازدواج وضع نماید که از باب احکام ثانویه حکومتی قابلیت توجیه داشته باشد. ‌بنابرین‏ ضرورت کنترل و نظارت به ازدواجهای خارجی ایجاب می‌کند که قائل به عدم نفوذ ازدواج زن ایرانی با تبعه بیگانه باشیم. برگرفته از سایت www.normags.com ↑

1. 1. ۴- ناصر کاتوزیان، قواعد عمومی قراردادها، جلد اول، نشر شرکت سهامی انتشار، چاپخانه بهمن، چاپ سوم، ۱۳۷۴، ص ۸۷ به بعد ↑

1. 1. ۵- ناصر کاتوزیان، حقوق خانواده، جلد اول ص ۲۱ ↑

1. 1. ۱- سیدعلی شایگان، حقوق مدنی، نشر طه، چاپ نور حکمت، چاپ اول، ۱۳۷۵، ص ۲۱۴ در فقه، عقد نکاح رضایی بوده یعنی همین که موانع نکاح مفقود و موجبات آن موجود شد شخص می توانسته است عقد نکاح را برای خود جاری سازد. این وضع برای سهولت امر ازدواج بسیار مفید است ولی معایب بسیار دارد که از آن جمله اولاً چون امر دایر بین زوجین است ممکن است رعایت موانع نکاح را ننمایند. ثانیاًً اگر نکاح فقط به رضای طرفین صورت گیرد دلیل بر اثبات زوجیت و مخصوصاً نسب اطفال در بین نخواهد بود. قانون‌گذار جدید برای جلوگیری از مفاسدی که ممکن است از ازدواج رضایی پیش آید این نوع نکاح را به رسمیت نمی شناسد و دخالت نمایند، دولت را لازم می‌داند. ↑

1. 1. ۲- همان. ↑

1. 1. ۳- ناصر کاتوزیان، حقوق خانواده، جلد اول، ص ۲۲ ↑

1. 1. ۱- سید حسن امامی، حقوق مدنی، جلد اول، نشر کتابفروشی اسلامی، چاپ هجدهم، مهرماه ۱۳۷۶، ص ۱۷۷٫ ↑

1. 1. ۱- یکی از حقوق ‌دانان معتقد است: اگر یک زن ایرانی بدون اجازه دولت ایران شوهر خارجی اختیار کند دادگاه های ایرانی اثری ‌به این ازدواج مترتب نخواهند کرد چه حکم بر صحت آثار چنین ازدواجی (مثلاً وارث شناختن اولاد حاصل از این ازدواج) همانند صحیح داشتن اصل ازدواج است حکم بر صحت نکاح، حکم بر بی اعتباری ماده ۱۰۶۰ قانون مدنی خواهد بود که قانون ایرانی آن را غیرجایز دانسته است، نجاد علی الماسی، حقوق بین الملل خصوصی، نشر میزان، چاپ نهم، تابستان ۱۳۸۹، ص ۲۷۲٫ ↑

1. 1. ۲- ماده ۲۱۸ قانون سابق که در اصطلاحات سال ۱۳۷۰ حذف شد. ↑

1. 1. ۳- ماده ۶۵ قانون مدنی ↑

1. 1. ۱- غلامرضا معصومی آخایی، همان، ص ۷۱٫ ↑

1. 1. ۱- ناصر کاتوزیان، حقوق خانواده، جلد اول، ص ۲۱ ↑

1. 1. ۱- ماده ۹۳۳ قانون مدنی: امور ذیل باید در ظرف مدت و به طریقی که به موجب قوانین یا نظامات مخصوصه مقررات به دایرۀ سجل احوال اطلاع داده شود. ۱- ولادت هر طفل و همچنین سقط هر جنین که بعد از ماه ششم از تاریخ حمل واقع شود. ۲- ازدواج، اعم از دائم و منقطع ۳- طلاق اعم از بائن و رجهی و همچنین بذل مدت ۴- وفات هر شخص ↑

1. 1. ۲- ماده ۳۱ قانون ثبت احوال مصوب ۱۶ تیرماه ۱۳۵۵ ↑

1. 1. ۱- ماده ۱۶ و ۱۷ و تبصره ماده ۱۸ قانون ثبت و احوال مصوب ۱۳۵۵ ↑

1. 1. ۲- ماده ۶۴۵ قانون مجازات، طبق قانون حمایت خانواده جدید، مصوب ۱۳۹۱ نسخ گردید. ↑

1. 1. ۱ – حمید آذرپور و غلامرضا حجتی اشرفی، مجموعه بخشنامه ثبتی، نشر کتابخانه گنج دانش، چاپ احمدی، چاپ پنجم، دی ۱۳۸۲، ص ۷۳٫ ↑

1. 1. ۲- همان ص ۷۵ ↑

1. 1. ۱- سید محسن احمدی، ازدواج اتباع بیگانه و وظایف سردفتران، برگرفته از سایت http: www.vekalat. org ↑

1. 1. ۲-همان ص ۷۵ ↑

1. 1. ۱- بابک ایرانی ارباطی، همان، ص ۳۶٫ ↑

1. 1. ۱- غلامرضا شهری و امیرحسین آبادی، همان، ص ۳۴۱ و۳۴۲ ↑

1. 1. ۲ – همان، ص ۳۴۰ ↑

1. 1. ۳- غلامرضا معصومی آخایی، همان، ص ۵۵و۵۶٫ ↑

1. 1. ۱- کاظم آریان (کمار)، همان، ص ۱۱۰٫ ↑

1. 1. ۱- کاظم آریان، همان، ص ۹۷٫ ↑

1. 1. ۱- برگرفته از سایت http: // stat. woren. gor.ir ↑

1. 1. ۲- کاظم آریان، همان، ص ۱۰۵٫ ↑

1. 1. ۱ – برگرفته از سایت http: // stat. women. gor.ir ↑

1. 1. ۲- بنیاد شهید صدر با موافقت شماره ۴۳/۲۲۸۶۳۴ مورخه ۱۱/۹/۱۳۵۹ وزارت کشور و موافقت شماره ۴۰۳۹-۲-۶۵۴ مورخه ۵/۱۱/۱۳۵۹ شهربانی سابق به رسمیت شناخته شده. کاظم آریان، همان، ص۱۰۷٫ ↑

1. 1. ۱- کاظم آریان، همان، ص ۱۱۴٫ ↑

1. 1. ۱- ماده ۸ آئین نامه، اجرائی، قانون ورود اقامت اتباع خارجه ، مصوب ۱۲ خرداد ۱۳۵۲ ↑

1. 1. ۲- شیرین عبادی، همان، ص ۲۵ ↑

1. 1. ۱ – ناصر کاتوزیان، حقوق خانواده، جلد اول، ص ۱۲۸ ↑

1. 1. ۱- کاظم آریان، همان، ص ۱۰۳٫ ↑

1. 1. ۲- غلامرضا شهری و امیرحسین آبادی، همان، ص ۴۰۵ و ۴۰۶ ↑

1. 1. ۱- عباس تدین: مجید یوسفی،تأثیر ازدواج مرد خارجی و زن ایرانی بر تابیعت فرزندان http:// www Alcaza.com/far/index,php. ↑

1. 1. ۲- اصل ۴۱ قانون اساسی: تابیعت کشور ایران حق مسلم هر فرد ایرانی است و دولت نمی تواند از هیچ ایرانی سلب تابیعت کند، مگر به درخواست خود او با در صورتی که به تابیعت کشور دیگری درآید.-اصل ۴۲ قانون اساسی: اتباع خارجه در حدود قوانین به تابیعت ایران در می‌آیند و سلب تابیعت اینگونه اشخاص در صورتی ممکن است که دولت دیگری تابیعت آن ها را بپذیرد یا خود آن ها درخواست کند. ↑

1. 1. ۱- نجاد علی الماسی، حقوق بین الملل خصوصی، ص ۲۲۴ و ۲۲۳ ↑

1. 1. ۱- ناصر کاتوزیان، حقوق مدنی در نظم کنونی، نشر دادگستر، چاپ پنجم، تابستان ۱۳۸۰، ص ۵۹۶ ↑

1. 1. ۱- فاطمه بداغی، همان، ص۱۳۴ ↑

1. 1. Torture ↑

1. 1. Convention Against Torture and Cruel, Inhuman and Degrading Treatment and Punishment,1984 ↑

1. 1. 1. برای اطلاعات بیشتر و بحث تفصیلی در این مورد رجوع کنید به:علم،محمود،دادگستری استاندارد در اسناد بین‌المللی،نشر میزان،چاپ اول،پاییز ۱۳۸۴ ↑

      

   

1. 1. Yuval,shany, The Prohibition Against Torture and Cruel, Inhuman and Degrading Treatment and Punishment: Can the Absolute be Relativized under Existing International Law, Hebrew University of Jerusalem – Faculty of Law and Institute of Criminology, November 25, 2005 ↑

1. 1. برای اطلاعات بیشتر در این زمینه رجوع کنید به،دیانی،عبد الرسول،ادله اثبات دعوی در امور مدنی و کیفری،انتشارات تدریس،چاپ دوم،۱۳۸۶،ص ۹۲ ↑

1. 1. در تاریخ‌ ۲۰/۱۱/۱۳۸۳ ریاست‌ محترم‌ قوه‌ قضائیه‌ بخشنامه‌ای‌ به‌ شماره‌ ۷۱۶۸۳۱ خطاب‌ به‌ مراجع‌ قضایی‌، انتظامی‌ و اطلاعاتی‌ کشور تحت‌ عنوان‌ حقوق‌ شهروندی‌ صادر و اعلام‌ کردند که‌ در نتیجه‌ مفاد این‌ بخشنامه‌ به‌ صورت‌ قانون‌ در مجلس‌ شورای‌ اسلامی‌ تحت‌ عنوان‌ قانون‌ احترام‌ به‌ آزادی‌های‌ مشروع‌ و حفظ‌ حقوق‌ شهروندی‌ در تاریخ‌ ۲۳۸۳ به‌ تصویب‌ رسید. اگر چه‌ بندهای‌ پانزده‌گانه‌ ماده‌ واحده‌ قانون‌ احترام‌ به‌ آزادی‌های‌ مشروع‌ و حفظ‌ حقوق‌ شهروندی‌ تقریباص تکرار حقوق‌ متهمان‌ پیش‌بینی‌ شده‌ در قانون‌ آئین‌ دادرسی‌ کیفری‌ است‌ ولی‌ اهمیت‌ موضوع‌ حقوق‌ متهمان‌ را در قالب‌ یکی‌ از مصادیق‌ حقوق‌ شهروندی‌ مورد تأکید قرار داده‌ است‌. ↑

1. 1. Erga omnes ↑

1. 1. رنجبریان،امیر حسین،جایگاه قاعده منع شکنجه در حقوق بین الملل معاصر،مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی،شماره ۷۰،زمستان ۱۳۸۴،ص ۱۶۷ ↑

1. 1. طباطبایی موتمنی،منوچهر،آزادی های عمومی و حقوق بشر،انتشارات دانشگاه تهران،چاپ سوم،تابستان ۱۳۸۲، ص ۷۲ و ۷۳ ↑

1. 1. What is fair trial?a basic guide to legal standards and practice,march 2000,lawyaers committee for human rights,p7 ↑

1. 1. امیدی،جلیل و نیکویی سمیه،تعریف و مبانی علنی بودن دادرسی کیفری،‌فصل‌نامه مدرس علوم انسانی،دوره ۱۲،شماره ۳،پاییز ۱۳۸۷،ص ۲۴ ↑

1. 1. غمامی،مجید،محسنی حسن،اصول تضمین کننده عملکرد دموکراتیک در دادرسی و اصول مربوط به ویژه گیهای دادرسی مدنی،مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی،شماره ۷۴،زمستان ۱۳۸۲،ص ۲۸۲ ↑

1. 1. موذن زادگان،حسن علی،حقوق دادخواهی در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران،نشریه دیدگاه های حقوقی،شماره ۹،ص ۱۳۹ ↑

1. 1. مجید غمامی ،محسنی حسن،«اصول تضمین کننده عملکرد دموکراتیک در دادرسی و اصول مربوط به ویژه گیهای دادرسی مدنی»،مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی،شماره ۷۴،زمستان ۱۳۸۲،ص/ ۲۸۲ ↑

1. 1. ااصل ۳۴ قانون اساسی مقرر می‌دارد:«دادخواهی حق مسلم هر فرد است و هر کس مىتواند به منظور دادخواهی به دادکٌاه‏های صالح رجوع نماید. همه افراد ملت حق دراند این کٌونه دادکٌاه‏ها را در دسترس داشته باشند و هیئکس را ‌نمی‌تواند از دادکٌاهی که به موجب قانون حق مراجعه به آن را دارد منع کرد.»همچنین اصل ۳۶ مقرر می‌دارد:« احکم به مجازات و اجراء آن باید تنها از طریق دادکٌاه صالح و به موجب قانون باشد.ا » ↑

1. 1. به موجب اصل ۳۵ قانون اساسی :« ادر همه دادکٌاه‏ها طرفین دعوی حق دارند برای خود وکیل انتخاب نمایندو اکٌر توانای انتخاب وکیل را نداشته باشند باید برای آن ها امکانات تعیین وکیل فراهم کٌردد.ا » ↑

1. 1. اصل ۳۸ قانون اساسی:« اهر کٌونه شکنجه برای کٌرفتن اقرار و یا کسب اطلاع ممنوع است. اجبار شخص به شهادت، اقرار یا سوکٌند، مجاز نیست و ئنین شهادت و اقرار و سوکٌندی فاقد ارزش و اعتبار است.امتخلف از این اصل طبق قانون مجازات مىشود.ا» ↑

1. 1. محمد مهدی ساقیان ،«اصل برابری سلاح ها در فرایند کیفری»،مجله حقوقی دادگستری،شماره ۵۶ و ۵۷،پاییز و زمستان ۱۳۸۵ص/۹۴ ↑

1. 1. بر پایه این نظریه چون حق مطالعه پرونده به متهم داده نشده است در جهت رعایت حقوق طرف ها،شاکی و یا وکیل او صرفا در حدود اجازه موضوع ماده ۷۳ قانون آیین دادرسی کیفری و نسبت به برخی اوراق پرونده مجاز به مطالعه آن است. ↑

1. 1. بروجردی عبده،محمد،اصول قضایی –حقوقی-تهران نشر رهام،چاپ اول،۱۳۸۲،ص ۸ ↑

1. 1. غمامی مجید،محسنی حسن،اصول تضمین کننده عملکرد دموکراتیک در دادرسی و اصول مربوط به ویژه گیهای دادرسی مدنی،مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی دانشگاه تهران،شماره ۷۴،زمستان ۱۳۸۵،ص ۲۸۵ ↑

1. 1. زراعت،عباس،اصول آیین دادرسی کیفری،نشر مجد،چاپ اول،۱۳۸۲،ص ۲۳۰ و ۲۳۱ ↑

1. 1. برای اطلاعات بیشتر رجوع کنید به مقاله حق سکوت متهم.منتشر شده در سایت اینترنتی http://www.aftab.ae/articles/social/ ↑

1. 1. برای اطلاعات بیشتر در این زمینه رجوع کنید به،آشوری،محمد،متهم حق سکوت دارد،به نقل از سایت اینترنتی http://www.art.net منتشر شده در روزنامه شرق شماره ۷۳۵ مورخ ۲۴/۱/۱۳۸۵ ↑

1. 1. جهانبخش،رأی‌ دیوان کشور ایالات متحده ‌در مورد اعتراف و حق داشتن وکیل در مراحل اولیه بازجویی،مجله کانون وکلاء،سال ۱۹،شماره ۱۰۴،فروردین،اردیبهشت و خرداد ۱۳۴۶،ص ۲۴ ↑

1. 1. ضیایی فر،محمد حسین،حق برخورداری از وکیل یا مشاور حقوقی در مرحله تحقیقات مقدماتی با تأکید بر رویه دیوان اروپایی حقوق بشر،نشریه حقوق اساسی،سال چهارم،شماره هشتم،تابستان ۱۳۸۶،ص ۴۱۹ و ۴۲۰ ↑

1. 1. صفری،سجاد،دادرسی عادلانه،نشریه تعالی حقوق،شماره ۳،ص ۱۴ ↑

1. 1. غفاری،هدی،عباسی کلیمانی،عاطفه،مروری بر حقوق متهم در نظام حقوقی ایران با رویکردی بر اسناد فراملی،ندای صادق،سال یازدهم،پاییز ۱۳۸۵،شماره ۴۳،ص ۱۳۷ ↑

1. 1. برای اطلاعات بیشتر در این زمینه رجوع کنید به مهرپور،حسین،رییس جمهور و مسئولیت اجرای قانون اساسی،نشر اطلاعات،چاپ اول،۱۳۸۰ ↑

1. 1. What is fair trial?a basic guide to legal standards and practice,march 2000,lawyaers committee for human rights,p11 ↑

1. 1. منصور آبادی،عباس،حق تجدید نظر در فرایند دادرسی عادلانه، اندیشه‌های حقوقی،سال سوم،شماره هشتم،بهار و تابستان ۱۳۸۴،ص ۶۵ ↑

1. 1. رهامی،محسن،حیدری،علی مراد،چالش های جدید اصول حاکم بر حقوق کیفری،اندیشه‌های حقوقی،سال اول،شماره پنجم،زمستان ۱۳۸۲،ص ۵ ↑

1. 1. Kenan,Patrick,towards the criminalization of dictatorship:a draft proposal for an international convention on dictatorship,buffalo human rights law review,vol 14,p 47 ↑

1. 1. Universal Declaration of Human Rights,1948 ↑

1. 1. International Covenant on Civil and Political Rights,(ICCPR),1966 ↑

۲٫تا کنون این سیستم در شرکت ملی نفت کشور مورد توجه قرار نگرفته و یا به دلیل به کارگیری ضعیف آن، به سرعت متوقف گردیده است. کمک به برطرف کردن این ضعف می‌تواند شرکت ملی نفت را در جهت فراهم کردن زمینه مشارکت افراد و مدیریت سازمان یاری رساند .

۳٫استقبال روز افزون از نظام پیشنهادات اکثر کشورهای جهان ، تحقیق درباره این نظام را برای کاربرد آن در سطح کشور ، ضروری می کند. کاربرد این نظام در صنایع ، شرکت ملی نفت و … باعث پیشرفت و ارتقاء در سطح جهانی می‌گردد .

۴٫به کارگیری نظام پیشنهادات باعث دستیابی به یافته های ذهنی و اندیشه‌های سرمایه انسانی در حل مسائل و ایجاد سوالات جدید و راه حل های بهینه در راستای فرهنگ تغییر و بهسازی مستمر سازمان می‌گردد و این اهمیت استفاده از این نظام را برای شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه کرمانشاه به طور اخص مشخص می‌کند.

۱-۴ اهدف پژوهش

۱-۴-۱ هدف اصلی

تعیین تاثیر مثبت و معنادار نظام پیشنهادات در پیشبرد نظام مدیریت شرکت ملی پخش ‌فرآورده های نفتی منطقه کرمانشاه

۱-۴-۲اهداف ویژه

1. 1. تعیین تاثیر مثبت و معنادار سیستم بازخورد مناسب در پیشبرد نظام مدیریت

1. 1. تعیین تاثیر مثبت و معنادار نیروی انسانی خبره در پیشبرد نظام مدیریت

1. 1. تعیین تاثیر مثبت و معنادار امکانات و تکنولوژی مناسب در پیشبرد نظام مدیریت

1. 1. تعیین تاثیر مثبت و معنادار نبود آموزش کارکنان در پیشبرد نظام مدیریت

1. تعیین تاثیر مثبت و معنادار پایگاه اطلاع رسانی در پیشبرد نظام مدیریت

۱-۴- ۳ اهداف کاربردی

بهره وران این پژوهش می‌توانند شرکت ها و سازمان ها و شرکت ملی نفت باشند. همچنین کلیه پژوهشگرانی که در آینده می خواهند در این حیطه مطالعه و پژوهش نمایند.

۱-۵فرضیه های پژوهش

۱-۵-۱ فرضیه اصلی

نظام پیشنهادات در پیشبرد نظام مدیریت تاثیر مثبت معنادار دارد.

۱-۵-۲ فرضیه های فرعی

1. 1. سیستم بازخورد مناسب در پیشبرد نظام مدیریت تاثیر مثبت و معنادار دارد.

1. 1. نیروی انسانی خبره در پیشبرد نظام مدیریت تاثیر مثبت و معنادار دارد.

1. 1. امکانات و تکنولوژی مناسب در پیشبرد نظام مدیریت تاثیر مثبت و معنادار دارد.

1. 1. آموزش کارکنان در پیشبرد نظام مدیریت تاثیر مثبت و معنادار دارد.

1. پایگاه اطلاع رسانی در پیشبرد نظام مدیریت تاثیر مثبت و معنادار دارد.

۱-۶ متغیر های پژوهش

پژوهش حاضر از آنجا که به دنبال بررسی نقش نظام پیشنهادات در پشبرد نظام مدیریتی است ، ‌بنابرین‏ با توجه به عنوان متغیرها در قالب زیر قرار می‌گیرد:

۱-۶-۱ متغیر مستقل

با توجه به فرضیه اصلی پژوهش نظام پیشنهادات به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده است.

۱-۶-۲ متغیر وابسته

با توجه به فرضیه اصلی پژوهش نظام مدیریت به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است.

۱-۷ تعاریف متغیرها

۱-۷-۱ تعاریف مفهومی متغیرها

نظام

مجموعه‌ای از اجزاء و روابط میان آن ها‌ است که توسط ویژگی‌های معین، به هم وابسته یا مرتبط می‌شوند و این اجزاء با محیط‌شان یک کل را تشکیل می‌دهند(بازرگان، ۱۳۹۳، ۳۰).

پیشنهاد

هر فکر و ایده نو که بتواند منجربه ایجاد یک تغییر مثبت، بهبود روش، افزایش کیفیت و تولید، کاهش هزینه ها و بالا بردن روحیه کارکنان و یا … گردد پیشنهاد تلقی می‌شود (صالحی، ۱۳۹۱، ۴۸).

نظام پیشنهادها

یک نظام مدون برای فعال کردن ذهن افراد و به کارگیری ایده ها و نظرات آن ها برای بهبود فعالیت‌های سازمان می‌باشد (جلالی، ۱۳۹۲، ۲۸).

نظام مدیریتی

نظام مدیریتی عبارت است از، عملیاتی که طی آن کارکنان یک سازمان را در روند ‌تصمیم‌گیری‌ها دخالت و شرکت می‌دهند تأکید این شیوه مدیریت بر همکاری و مشارکت داوطلبانه کارکنان استوار است و می‌خواهد از اندیشه ها ، نظرات و ابتکارات آن ها در حل مشکلات و مسائل سازمان استفاده کند. البته نظام مدیریتی با افزایش رضایت مندی، انگیزه کارکنان را نیز بهبود می بخشد(پایبان، ۱۳۸۹).

سیستم بازخورد مناسب

این سیستم، سازمان را به گونه‌ای سازمان دهی ‌کرده‌است که اگر تغییری در یک عنصر و یا یک حلقه بسته آن ایجاد شود، تغییری بیشتر در همان جهت به صورت مستمر در سایر عناصر سازمانی ایجاد شود (فیتزانس^[۷]،۲۰۱۲، ۵۳).

نیروی انسانی خبره

نیروی انسانی خبر ، مهم‌ترین ‌و ارزشمند‌ترین عامل، از منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، کلیه کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، سرپرستان، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در سطوح مختلف شغلی دربرمی گیرد ((باتانگار و پوری^[۸]، ۲۰۱۲، ۵۳).

امکانات و تکنولوژی مناسب

تکنولوژی عبارت است از دانش و مهارت‌های لازم برای تولید کالا و خدمات که حاصل قدرت فکری و شناخت انسان و ترکیب قوانین موجود در طبیعت می‌باشد(اسماعیل پور، ۱۳۸۴، ۲۵).

آموزش کارکنان

آموزش کارکنان عبارت است از یکسری اقدامات منظم و برنامه‌ریزی شده که طی آن، فکر، رفتار، دانش و مهارت لازم و مناسب برای انجام یک وظیفه شغلی به فرد منتقل می‌شود یا در او افزایش پیدا می‌کند(حسن زاده و حسن زاده، ۱۳۸۷، ۲۹).

پایگاه اطلاع رسانی

پایگاه اطلاع رسانی یک سازمان به عنوان مجموعه ای است که سبب پیشرفت نهادها گوناگون و روش هائی می شود که وقف گردآوری و انتقال دانش مورد نیاز سازمان هستند(رئوفی،۱۳۹۳، ۳۳).

۱-۸ قلمرو پژوهش

۱-۸-۱ قلمرو زمانی پژوهش

قلمرو زمانی پژوهش را پایان نیمه دوم سال ۱۳۹۳ تا پایان نیمه اول سال ۱۳۹۴ است.

۱-۸-۲ قلمرو مکانی پژوهش

قلمرو مکانی پژوهش شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه کرمانشاه است.

فصل دوم

ادبیات پژوهش

۲-۱ مقدمه

نظام پیشنهاد ها به عنوان یکی از رکن های اساسی مدیریت مشارکتی سازمان محسوب می شود. چنانچه مدیریت مشارکتی را مانند رهیافتی جامع برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعریف کنیم و بر این باور باشیم که مدیریت مشارکتی ارتباط دائم، متقابل و نزدیک بین مدیریت ارشد و کارکنان است، می توان گفت که مدیریت مشارکتی به معنای مشارکت افراد مناسب، در زمان مناسب و برای انجام کار مناسب است. بر پایه این تعریف، مشارکت کارکنان در کارهایی که به خود آن ها مربوط می شود، مشارکتی داوطلبانه، ارادی و آگاهانه خواهد بود که این درگیری شخص را تشویق می‌کند که به تحقق هدف های گروه کمک کند و در مسؤلیت ها و پیامدهای آن ها سهیم شود(محمودی، ۱۳۸۶، ۳۸). نظام پیشنهاد های به عنوان رکن اساسی مدیریت مشارکتی، دو هدف عمده را دنبال می‌کند: نخست، ارج نهادن به ارزش های انسانی و به یاری طلبیدن افرادی که به نوعی با سازمان در ارتباط اند. دوم، رسیدن به هدف های از پیش تعیین شده به کمک همین افراد (آقایی، ۱۳۸۸، ۵۲).

حالت ج) هیجان ها را به گونه ای مناسب و بدون حمله کردن به طرف مقابل بیان کنید. در این حالت مخاطب شما مورد حمله قرار نمی گیرد. اما در عین حال شما هیجان خود را به گونه ای مناسب بیان می کنید این رفتار را رفتار جرئت آمیز یا قاطعانه می‌نامند.

آگاهی از هیجان های دیگران

مؤلفه‌ سوم هوش هیجانی به آگاهی از هیجان های دیگران مربوط می شود، چگونه هیجان های دیگران را درک می‌کنیم؟ افرادی که دارای هوش هیجانی هستند نسبت به هیجان های دیگران فوق العاده حساس، دقیق، و هوشیارند در حالی که افراد فاقد هوش هیجانی کاملاً به هیجان ها و احساسات دیگران بی توجه هستند.

مدیریت هیجان ها

مدیریت هیجان ها، چهارمین مؤلفه‌ هوش هیجانی است، هنگام هجوم بی وقفه سیلاب هیجان ها چه واکنشی نشان می‌دهیم؟ آیا ما هیجان ها را مدیریت می‌کنیم یا این هیجان ها هستند که ما را مدیریت می‌کنند؟ در برخورد با هیجان ها می توان به ۳ صورت عمل کرد:

۱- کاملاً منفعل باشیم هیجان ها به طور کامل بر ما مستولی شوند.

۲- هیجان ها را سرکوب و به شدت از بروز آن ها جلوگیری کنیم.

۳- هیجان ها را مدیریت کنیم.

مدیریت هیجان ها به معنی مدیریت آگاهانه، حاذقانه و خلاقانه آن ها است. مدیریت هیجان ها مستلزم آگاهی از وجود، ظهور، حضور نقش آفرینی آن ها است. به عبارت دیگر، بدون آگاهی از هیجان ها نمی توان به مدیریت آن ها پرداخت. مدیریت هیجان ها صرفاً شامل هیجان های منفی مانند خشم، غم و ناامیدی نیست بلکه هیجان های مثبت از قبیل شادی را نیز در بر می‌گیرد (فاطمی، ۱۳۸۵).

نظریات مطرح شده در حوزه هوش هیجانی

این تعبیر که هیجان‌ها نوعی اطلاعات هستند، کمک کرد تا در سال ۱۹۹۰ ، مفهومی کاملاً پروبال گرفته از هوش هیجانی ظاهر شود. دو روانشناس آمریکایی، پیتر سالووی^[۴] و جان مایر^[۵] اولین کسانی بودند که این اصطلاح را به کار بردند.

نظریه سالووی و مایر براین باور استوار بود که تعداد کمی از مهارت‌های ویژه وجود دارد که در همه آن ها یا دقت مهم است یا کارایی، دقت در شناخت و درک حالات هیجانی خود و دیگران و کارایی در تنظیم، کنترل و استفاده از هیجان ها در رسیدن به اهداف، به نظر سالووی و مایر در هوش هیجانی ۴ جنبه اساسی وجود دارد:

۱- ادراک هیجان‌ها: به توانایی شناخت دقیق درست هیجانات در خود و دیگران و تمیز قائل شدن بین ابراز هیجانات واقعی از هیجانات نادرست و غیرواقعی اشاره دارد.

۲- تنظیم هیجان‌ها: به توانایی تنظیم مؤثر و تعدیل شدت هیجانات و مدیریت آن در خود و دیگران اشاره دارد که این امکان را به فرد می‌دهد که هیجانات منفی را تعادل و ملایم نموده و هیجانات مضر و آسیب زا را به صورتی سازگار و انطباقی تبدیل کند.

۳- شناخت هیجان‌ها: توانایی فهم هیجانات و استفاده سریع و صادقانه، انعطاف پذیری و ابتکاری از هیجانات در موقعیتهای اجتماعی است که در جهت حفظ انگیزه های مثبت برای رسیدن به اهداف به کار می رود.

۴- استفاده از هیجانهاست

نظریه دیگر، نظریه گلمن بود که خیلی سریع تر و فراگیرتر از نظریه سالووی و مایر بود.

توصیف گلمن از هوش هیجانی، که در طول سالها تحول یافته است. چهار زمینه را در بر می‌گیرد. خودآگاهی، خود – مدیریتی، آگاهی و اجتماعی و مدیریت رابطه، او بیست قابلیت مشخص ارائه می‌دهد که در قالب این ۴ زمینه جای می گیرند. برای مثال، زمینه خود – مدیریتی شامل ۶ قابلیت می شود: خود – داری، قابل اعتماد بودن. وظیفه شناسی، سازگاری انگیزه پیشرفت و قابلیت ابتکار و رهبری. (براوبری – گریوز / ترجمه: گنجی. ۱۳۸۴)

تئوری هوش هیجانی گلمن

۱- خودآگاهی به معنای تشخیص احساسات و یافتن واژگانی برای بیان آن ها، و دریافتن پیوند موجود میان افکار، احساسات و واکنش ها، آگاهی بر اینکه در تصمیم گیری فکر یا احساسات غلبه دارد. خودآگاهی همچنین به شکل تشخیص نقاط قوت وسعت خود و دیدن خویش به گونه ای مثبت اما واقع بینانه نیز جلوه گر می شود.

۲- کنترل هیجان‌ها: افزایش تحمل کافی و کنترل خشم / کاهش اهانت / توانایی ابراز خشم به شیوه ای مناسب / و بهتر کنار آمدن با فشار روانی را شامل می شود.

۳- موفقیت در مهار هیجان ها: افزایش احساس مسئولیت / افزایش توانایی تمرکز بر تکلیف در دست انجام و عطف توجه / کاهش تکانشگری و افزایش خویشتن داری.

۴- همدلی: یافتن هیجان ها/ افزایش توانایی درک دیدگاه طرف مقابل و افزایش همدلی و حساسیت نسبت به احساسات دیگران / افزایش توانایی گوش کردن به صحبت های دیگران را در بر می‌گیرد.

۵- حفظ ارتباط ها: افزایش توانایی تجزیه و تحلیل و درک ارتباط ها / بهبود و عملکرد در حل تعارضات و مذاکره بر سر. موضوع های مورد اختلاف / افزایش توانایی در حل مشکلات موجود در ارتباط ها/ افزایش جرئت و مهارت در مراوده با دیگران / افزایش محبوبیت و اجتماعی بودن/ افزایش علاقه و ملاحظه، پیروی از جمع، و هماهنگی با گروه ها. (گلمن، ۱۹۹۵ ، ترجمه: پارسا، ۱۳۸۰)

تئوری هوش هیجانی از دیدگاه بار – اون:

ویون بار – اون، هوش هیجانی را نوعی از هوش غیرشناختی می‌داند که شامل یک دسته از توانایی ها و مهارت‌های اجتماعی و هیجانی است و این توانمندیها فرد را در جهت سازگاری مؤثر با فشارها و موقعیت های دشوار اجتماعی، یاری می رساند. (بار – اون ۱۹۹۰)

از دیدگاه او، هوش هیجانی در طول زمان قابل تغییر و رشد است و می‌تواند با برنامه های ویژه ای این مهارت‌های هیجانی را آموزش داد. ابعاد هوش هیجانی از دیدگاه بار – اون

خودآگاهی هیجانی، قاطعیت، حرمت نفس، خودشکوفایی، استقلال، همدلی، روابط بین فردی، مسئولیت پذیری اجتماعی، حل مسئله، واقعیت سنجی، انعطاف پذیری، تحمل فشار – کنترل تکانه، شادکامی، خوش بینی.

۱- خودآگاهی هیجانی^[۶]

خودآگاهی هیجانی توانایی تشخیص و درک احساسات است. این مؤلفه‌ ها تنها آگاهی از احساسات یک فرد و هیجانات وی نیست بلکه همچنین شامل توانایی تمایز بین آن ها به منظور پی بردن ‌به این امر است که شخصی چه احساسی دارد و چرا این احساس در امر شکل گرفته است و همچنین به منظور پی بردن به آنچه سبب این احساسات است.

۲- قاطعیت^[۷]

قاطعیت توانایی بیان احساسات، عقاید و افکار خود و دفاع از حقوق خود به شیوه ای غیرمخرب است. قاطعیت دارای ۳ بعد است. الف) توانایی بیان احساسات، ب) توانایی بیان آشکار عقاید و افکار خود، ج) توانایی ایستادگی برای احقاق حقوق خود. (بار – اون، ۱۹۹۷)

۳- حرمت ذات^[۸]

حرمت ذات توانایی احترام به خود و پذیرش خود به عنوان شخصی اساساً خوب است. احترام به خود اصولاً قبول و درست داشتن خود و آن گونه که هستیم می‌باشد. پذیرش خود، توانایی پذیرش جنبه‌های مثبت و منفی محدودیت ها و قابلیت های خود است.

۴- خودشکوفایی^[۹]

خودشکوفایی به توانایی شناخت توانمندی‌های بالقوه خود اشاره دارد. این بعد از هوش هیجانی تبیین جستجو برای معنی بخشیدن به زندگی است. خودشکوفایی فرایندی مستمر و پویا برای کسب حداکثر رشد توانایی‌ها و قابلیت‌ها و استعداد ‌ها‌ است.

۵- استقلال^[۱۰]

1. نقش رهبر گروه (مدیر) به عنوان همکار و مشاور: در هوندا، رهبر گروه بر خلاف سر کارگر بر کسی ریاست نمی‌کند. رهبر گروه مانند بازیکن رزرو بیسبال که سخنان تند و پر حرارت او به تمام گروه امیدواری می دهد و در خلال غیبت هر یک از بازیکنان جای او را پر می کند.

۶- گردش مشاغل: این سیاست پرسنلی موجب می شود تا قبل از افسردگی و دلتنگی ناشی از یکنواختی کار از طریق اشتغال فرد به یک کار جدید، هیجان در او دوباره جوان شود. این سیاست همچنین دانستنی های کلی درباره تولید را افزایش می دهد و به کارکنان در پذیرش وظایف جدید انعطاف لازم را می بخشد.

۷- ایجاد رقابت (مسابقه) سالم و سازنده بین کارکنان.

۸- مزایا و امکانات رفاهی سنجیده.

۹- مشارکت کارکنان : هوندا به آرای نظرات و پیشنهاد های کارکنانش احترام می گذارد، به درستی کارکنان اعتقاد و باور دارند و کارکنان را برای سهیم بودن در اداره شرکت از طریق اظهار نظر و ارائه پیشنهاد تشویق می کند. هوندا به کارکنا نش می گوید «هیچکس کار شما را بهتر از شما نمی داند».

۱۰- روابط بلند مدت کارگر- کار فرما

۱۱- فراهم آوردن امکان رشد کارکنان از طریق نظام ارتقاء از داخل

عظیمی (۱۳۷۱) یکی از صاحب نظران کشور در امر توسعه اقتصادی معتقد بوده است، نیروی انسانی باید واجد ویژگی های زیر باشد تا قدرت تولید و بهره وری داشته باشد.

۱- انرژی ۲- پشتکار ۳- انگیزه ۴- دانش ۵- مهارت

به عبارت دیگر بهره وری نیروی انسانی در فرایند تولید ‌به این نکته وابسته است که این انسان تا چه حد دارای انرژی است، چقدر استقامت دارد و از شکست‌ها و ناکامی‌ها درس می‌گیرد و نا امید و مأیوس نمی‌شود تا چه حد دارای انگیزه برای کار و فعالیت است. چه میزان دانش و شناخت (نظری) نسبت به کار دارد و چه مقدار مهارت برای کاربرد عملی دانش خود را دارا است در واقع از دید این محقق، بهره‌وری هر فرد در گرو دانستن، توانستن و خواستن اوست.

دسلر( حاجی کریمی ۱۳۷۲) عوامل مؤثر بر عملکرد و بهره وری کارکنان را به ترتیب عنوان می کند :

1. 1. رفتار فردی : عملکرد فرد تحت تأثیر ادراک، شخصیت، توانایی‌ها و کارکرد مدیریت در جهت بهبود عملکرد آن هاست.

1. 1. انگیزه : برای انجام یک شغل به طور اثر بخشی، فرد باید دارای انگیزه باشد.

1. 1. تقویت مثبت: به پاداش های مادی و ارتقاء می تواند عملکرد را بهبود بخشد. تقویت مثبت بهترین راه تغییر رفتار است.

1. 1. طراحی مجدد و غنی سازی شغل : مسائل مربوط به ماهیت و ویژگی شغل مانند احساس چالش در کار، موجب موفقیت گرایی و در نتیجه بهبود عملکرد می شود.

1. 1. هدف گذاری : مشارکت و مدیریت بر مبنای هدف، فرد باید بداند از او چه انتظاری هست.

1. 1. روحیه : افرادی که روحیه خوبی دارند توجه بیشتری به کار معطوف می‌کنند.

1. 1. قدرت رهبری در سازمان : یک رهبر نمی تواند تأثیر زیادی بر عملکرد کارکنان داشته باشند زیرا باید هدف‌های مهم را تعیین کند، تضادها را حل می کند، عملکرد را پاداش دهد، امکان آموزش را فراهم کند و نیز می تواند به طور مستقیم بر روحیه زیر دستان تأثیر بگذارد.

1. 1. گروه‌ها : یک گروه کاری می تواند بر هدف ها، توانایی ها و عملکرد اعضایش تأثیر بگذارد.

1. 1. روابط میان گروهی: تضاد بین دو گروه در سازمان می تواند موجب پنهان شدن اطلاعات، غیبت و پایین آمدن عملکرد شود.

1. 1. ساختار سازمان : هر سازمان به الگویی از روابط که خط گزارش دهی، تقسیم کار و مسئولیت افراد را نشان دهد، نیاز دارد.

1. 1. ارتباط سازمانی و تصمیم گیری : چگونگی عملکرد مدیر در استخدام، سازماندهی و اداره، بستگی به تصمیم گیری او دارد و تصمیم خوب به ارتباطات خوب نیازمند است.

1. ارتباط میان فردی و ارزیابی: بیشتر کار هایی که مدیر انجام می دهد مستلزم روابط متقابل و چهره به چهره است. عملکرد کارکنان باید ارزیابی شود.

۱۳- یادگیری و آموزش : یک کارمند باید مهارت های لازم برای انجام وظیفه را داشته باشد و نیز این مهارت ها توسعه داده شوند.

۱۴- تغییر و بهبود سازمانی: پائین بودن سطح عملکرد، تغییر بعضی ابعاد سازمانی مانند ساختار و یا سیستم پاداش را ضروری می سازد. بهبود سازمانی موجب افزایش اعتماد و همکاری در سازمان و در نتیجه بهبود توانایی در ‌پاسخ‌گویی‌ به مشکلات می شود.

به اعتقاد ابطحی و کاظمی (۱۳۷۵؛۱۳۳) عوامل مؤثر برای افزایش سطح بهره وری عبارتند از :

1. 1. بهبود کیفی عامل کار : از طریق آموزش و بهسازی و سایر کوشش هایی که در جهت بهبود کیفیت نیروی کار به عمل می آید، سطح بهره وری بالا می رود.

1. 1. اصلاح روابط مدیر و کاربر د روابط انسانی درست در افزایش بهره وری فعالیت های دسته جمعی بسیار مؤثر است.

1. 1. استفاده از نظرات و پیشن هادات کارکنان : اعطای فرصت به کارکنان برای مشارکت در اداره امور سازمان وایجاد طرح پیشنهادات کارکنان و ایجاد گروه های کنترل کیفی یکی از بهترین تدابیر برای افزایش و انگیزش و دلبستگی کارکنان به محیط کار و افزایش بهره وری است.

1. 1. ره آوردهای تکنولوژی : تحولات تکنولوژی و دگرگونی های شگرد های فنی، مقدار سر مایه و نیز کار لازم برای تولید یک واحد کالا را به میزان زیادی تقلیل داده و در نتیجه باعث افزایش بهره وری شده است.

1. 1. افزایش سرمایه گذاری در تجهیزات و ماشین آلات: جایگزین کردن سرمایه به صورت تجهیزات و ماشین آلات به جای کارگران به ازدیاد محصول درازاء هر نفر – ساعت کار کمک شایانی ‌کرده‌است.

1. صرفه جویی های ناشی از تولید به مقیاس وسیع: اندازه واحد تولیدی یا حجم تولید عامل اساسی دیگری است که بر سطح بهره وری تأثیر می گذارد.

علاوه بر موارد فوق، تغییر در کیفیت مواد اولیه : استفاده از تدابیر و نظام های جدید در مدیریت صنعتی همچون نظام تولید به هنگام، برخورداری از نظام اطلاعاتی مدیریت، مهندسی انسانی (آرگونومی) استفاده از حداکثر ظرفیت واحد تولیدی و اجتناب از تنگنا های تولیدی و … همگی بی تردید اثرات بارزی بر بهره وری می گذارند.

۲-۲-۶ سطوح بهره وری