1. 1. فعالیت های ثانویه، فعالیت هایی هستند )مانند تأمین نیروی انسانی اضافی مورد نیاز) که از طریق فرآهم آوردن منابعی، فعالیت‌های اولیه را پشتیبانی می‌کنند.

1. فعالیت های تثبیت کننده، فعالیت هایی هستند (مانند تهیه برنامه راهبردی) که وضعیت فعلی سازمان را تحکیم می‌کنند.

مرحله دوم: جمع‌ آوری و تعیین هزینه ها :

در این مرحله، هزینه تمام منابع مصرف شده در تولید محصولات فعالیت ها باید تعیین شون. بدون چنین شاخصی تصمیمات دستگاه اجرایی و ارزیابی عملکرد آن بر مبنای اطلاعات کامل نخواهد بود. هزینه یابی) مانند هزینه های امور مالی و اداری و پشتیبانی(، هزینه استفاده از دارایی ها و کارکانان طی دوره تولید باید تخمین زده شده و در فرایند هزینه یابی منظور گردد. محاسبات مربوط به هزینه حتی الامکان باید با روش حسابداری تعهدی انجام گیرد که در آن تمام پرداخت‌ها در زمان ایجاد ثبت می‌گردند. این روش حسابداری منجر به هزینه هایی مانند استهلاک می‌گردد که نیاز به پرداخت نقدی در فرایند تولید ندارد.

مرحله سوم: ردیابی و برقراری ارتباط بین هزینه های مستقیم و فعالیت ها :

هزینه ها به دو گروه هزینه های مستقیم و هزینه های غیرمستقیم تقسیم می‌شوند. هزینه های مستقیم هزینه های هستند که با محصول یا گروه (طبقه) از محصول ارتباط دارند. فرایند تشخیص یا ردیابی هزینه های مستقیم در زمان ایجاد آن ها باید انجام شود. با توجه به ماهیت محصول هزینه های مستقیم می‌تواند شامل حقوق و دستمزد، هزینه های سفر، مواد و ملزومات، خدمات مشاوره ای، سوخت و مخابرات و غیره باشد .

مرحله چهارم: ردیابی و برقراری ارتباط بین هزینه های غیرمستقیم و فعالیت ها :

هزینه های غیرمستقیم هزینه های هستند که نتوان آن ها را به محصول مشخص مربوط ساخت. هزینه های غیرمستقیم شامل هزینه هایی است که به طور سنتی به هزینه سربار موسوم است و بیشتر جنبه پشتیبانی دارد.

اساس ردیابی هزینه های غیرمستقیم، عوام هزینه مانند: سطح زیربنای دفتر و تعداد کارکنان هستند. این عوامل همبستگی زیادی با هزینه دارند. با تشخیص عوامل هر هزینه تخصیص آن به فعالیت یا محصول به راحتی انجام می شود. مثال ساده در این زمینه، تخصیص و توزیع هزینه اجاره، هزینه نظافت به محصولات مختلف است. عامل هزینه مناسب در این زمینه سهم سطح زیربنای هر گروه کاری به کل سطح زیربنا است.

مرحله پنجم: جمع هزینه های مستقیم و غیرمستقیم:

در این مرحله تمام هزینه های مستقیم و غیرمستقیم هر محصول باهم جمع می‌شوند تا کل هزینه محصول به دست آید. از تقسیم هزینه کل بر تعداد محصول نیز هزینه هر واحد محصول قابل محاسبه می‌باشد.

۲-۱۴-۶- نقاط ضعف و قوت هزینه یابی بر مبنای فعالیت

کوپر و کپلن(۱۹۹۲) مزایای سامانه هزینه یابی بر مبنای فعالیت را در این می دانند که هزینه های محصول بر اساس منابع استفاده شده اندازه گیری می شود و منابعی که در سازمان از آن استفاده نمی شود، ازهزینه های محصول بدواً و تحت عنوان«ظرفیت بلااستفاده»^[۲۲] شناسایی می شود. این موضوع در هنگام تخصیص بهتر منابع و کاهش هزینه ها مورد استفاده قرار می‌گیرد. (رمضانی، ۱۳۸۳)

اما در عین حال هزینه یابی بر مبنای فعالیت رویکردی بلندمدت دارد که در آن «هزینه منابع»^[۲۳] بکاررفته به محصولات ردیابی می شود. اغلب هزینه ها متغیر مزمن می‌شوند و ‌بنابرین‏ مطابق با سطح ستانده تغییر می‌کنند. در کوتاه مدت، مؤسسه هزینه های ثابت بسیاری از قبیل دستمزد، اجاره، استهلاک و غیره دارند. شرکت اینگونه هزینه ها را در شرایط تولید یا توقف، متحمل خواهد شد. در نتیجه سامانه هزینه یابی بر مبنای فعالیت ممکن است اطلاعات نادرستی در رابطه با تصمیمات کوتاه مدت به علت عدم انعکاس هزینه های واقعی ارائه کند. ضعف دیگر این روش، در نظر گرفتن محدودیتهای سامانه در تحلیل هزینه هاست. در کوتاه مدت ظرفیت تمام هزینه ها ثابت فرض می شود اما هزینه یابی بر مبنای فعالیت با نادیده گرفتن این موضوع «هزینه فرصت» استفاده از منابع محدود (که در معرض تنگنا قرار دارند) را در نظر نمی گیرد. (کریسنر، ۱۹۹۹)

۲-۱۵- اثر بخشی سازمانی

اثربخشی سازمانی به عنوان یک عنصر کیفی در تمایل سازمانی همواره با مشکل اندازه گیری و ارزیابی مواجه بوده است. برخلاف عناصری مانند بهره وری با کارایی محاسبه مستقیم اثربخشی امکان پذیر نیست به طور کلی اثربخشی با استفاده به معیارهای گوناگون قابل تعریف است. این معیارها با توجه به نوع فعالیت سازمان، مقایسه، فعالیت، تکنولوژی، منابع انسانی و جایگاه سازمان در دو بخش دولتی و خصوصی متفاوت است. ‌بنابرین‏ عناصر تشکیل دهنده اثربخشی یک سازمان با درون مایه اثربخشی سازمان دیگر نمی تواند به گونه ای الزامی یکسان باشد. در این زمینه باید برای هر سازمان، یک یا مجموعه مواردی را در نظر گرفت و بر اساس آن، معیارهای اثربخش مربوط، همان مورد را مشخص نمود. این کار از طریق مشارکت اعضای سازمان در یک مباحثه راه گشا انجام می‌گیرد. در این مباحث، ضمن ملاحظه معیارهای گوناگون، چگونگی اندازه گیری و ارزش گذاری آن ها نیز مشخص می شود. این مشارکت فکری و تخصصی، موجب گرد آمدن اعضای کلیدی سازمان شده و شرکت فعال آنان را در جهت تدوین و ارتقای اهداف سازمانی استمرار می بخشد.

در تغییر اثربخش سازمان، بلیک^[۲۴] بیان می‌کند معیار ارزشیابی یک سازمان را بیاد در موفقیت و یا عدم موفقیت آن در نیل به اهداف سیاسی دانست.

۲-۱۵-۱- رویکردهای اثربخشی سازمانی

۱-رویکرد نیل به هدف

رویکرد نیل به هدف چنین فرض می‌کند که سازمان‌ها، پدیده هایی عقلانی بوده و در پی تحقق هدفند. بر این اساس دستیابی موفقیت آمیز به هدف، معیاری مناسب برای سنجش اثربخش است. اما استفاده از هدف به عنوان یک معیار اثربخش سازمانی مورد استفاده قرار بگیرد. اولاً: اینکه سازمان‌ها باید اهداف نهایی داشته باشند. ثانیاًً: اینکه این اهداف بایستی مشخص بوده و برای اینکه بخوبی درک شوند باید تعریف شوند. ثالثاً: اهداف باید در حد امکانی قابل کنترل و اداره باشند. رابعاً: روی اهداف باید اجماع با توافق عمومی صورت گرفته باشد. نهایتاًً اینکه: پیشرفت به سوی این هدف باید قابل اندازه گیری باشد.

۲-رویکرد سیستمی

رویکرد سیستمی چنین استدلالی می‌کند که تعریف اثربخشی فقط در قالب نیل به هدف، صرفاً یک جنبه از اثربخشی را می سنجد. رویکرد سیستمی اهداف نهایی مورد غفلت واقع نمی شوند بلکه اهداف در یک مجموعه از معیارهایی بسیار پیچیده به عنوان یک جزء مورد توجه قرار می گیرند. و دلهای سیستمی، معیارهایی که بقاء بلندمدت سازمان را افزایش خواهند داد (نظیر توانایی سازمان برای دریافت منابع، حفظ و نگهداری خود به عنوان یک پدیده اجتماعی و قابل موفقیت آمیز با محیط خارجی خود). تأکید می ورزند. ‌بنابرین‏ رویکرد سیستمی به نتایج معین شده بیش از وسایل و امکانات نیل به آن ها تأکید نمی کند.

۳-رویکرد عوامل استراتژیک

۴- ‌گروه‌های کنترل کیفیت : ‌گروه‌های کنترل کیفیت ،‌گروه‌های متشکل از کارکنان یک بخش به صورت داوطلبانه هستند که این گروه ها درجهت بهبود فعالیت ها به طور منظم ، تشکیل جلسه داده و به ارائه روش هایی برای بهبود کیفیت می پردازند. هرگروه دارای یک سرگروه است که از بین خود اعضاء توسط خود آن ها انتخاب می شود ، در ضمن هرگروه ‌بر اساس ضوابط و پیشنهاد ها و روش های ارائه شده مورد تشویق مناسب قرار گیرد .

۵- مشارکت در مالکیت : تجربه های کامیابی که از شرکت دادن کارکنان در کارگردانی سازمان های صنعتی و بازرگانی به دست آمد چنان نوید بخش بوده که راه برای گشودن دروازه مشارکت در مالکیت نهاد های صنعتی و بازرگانی هموار گردید .طرح مشارکت کارکنان در مالکیت هم اکنون پذیرش همگانی یافته و آثار سودمند آن در عمل پدیدار شده است . مردم از پیامد های کارو کوشش خود بهره سرراست می گیرند و به بهبود چیزی که خود در پدید آوردن آن شریکند شوق بیشتر نشان می‌دهند . مالکیت رسمی و عملی کارکنان به مالکیت روانشناختی و یکپارچگی آنان با مدیریت می‌ انجامد و پیامدهای اجتماعی ، روانشناختی و رفتاری پدید می آورد. ‌بنابرین‏ می توان گفت مشارکت در مالکیت در واحد های تولیدی و صنعتی بیشتر کاربرد دارد تا واحد های اداری و غیر انتفاعی (طوسی ،۱۳۷۷)

۶- سیستم کنترل کیفیت جامع : فلسفه این سیستم عبارت است از اینکه ،کیفیت هر کالا یا خدمت به عهده انجام دهنده آن است ،چنانچه انگیزه مناسب و آموزش لازم برای کارکنان در مؤسسات فراهم گردد ، باعث خواهد شد که فرد فرد آن ها سعی کنند تا در کار روزانه شان به بهبود کیفیت کمک کنند . بنابریان مدیریت بایستی وسایلی فراهم سازد که از نیروی فکری و هوشی کارکنان به طور مطلوب استفاده شود (عباس زادگان ،۱۳۷۶)

۷– سیستم پیشنهادها : یکی دیگر از برنامه های مشارکتی ،سیستم مشارکت از طریق ارائه پیشنهاد (سیستم پیشنهادها ) است که در کشور ما نیز با توجه به اوضاع ،شرایط ،روحیات ، فرهنگ ،آداب وسنن ملی به عنوان نخستین روش اجرایی مدیریت مشارکتی انتخاب شده و بیش از چند سال است که عملا در تعدادی از کارخانه ها ، سازمان ها و مؤسسات خصوصی و بعضا دولتی به اجرا درآمده است . ‌بر اساس این طرح که باانگیزه اعتلای روحیه تعاون و همکاری کارکنان و همچنین ایجاد احساس مسئولیت آنان در مشارکت در سرنوشت سازمان است ،کلیه کارکنان از عالی ترین رده سازمانی تا پایین ترین سطح آن می‌توانند پیشنهاد ها ،ایده ها و ابتکارات و نظرات خود را برای رفع مشکلات و نارسائی های موجود درروند کارهای سازمان ارائه دهند .در این سیستم پیشنهاد دهندگان برطبق ضوابط خاص خود مورد تشویق قرار می گیرند . محققان ‌به این نتیجه رسیده اند که سیستم پیشنهاد های کارمندان یه روش مفید برای به دست آوردن و کاربرد ایده های خلاق کارمندان می‌باشد (فیربانک وویلیام، ۲۰۰۱) به ویژه وقتی که در دنیایی کار می‌کنند که ابتکار و بهبود مستمر نقش حیاتی در موفقیت اقتصادی بازی می‌کنند ( منیم و بوهمید ،۲۰۰۴).

عوامل اثر گذار بر مدیریت مشارکتی :

باوجود مزایای بسیاری که برای مدیریت مشارکتی ذکر شد جستجو در نظرات و مطالعات اندیشمندان مختلف مارا به سوی این پیش فرض اساسی رهنمون می‌سازد که مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی تجویز شدنی نیست ، بلکه بستگی تام به عوامل و شرایطی دارد که در صورت وجود یا برقراری این پیش نیازها می توان از موفقیت و اثر بخشی اجرای الگو های نظام مدیریت مشارکتی در سطح سازمان سخن گفت به طور کلی می توان گفت متغیر های زیادی نظیر دانش و مهارت کارکنان ،گرایشات و شخصیت کارکنان ، رهبری ،ساختار سازمان ،اندازه سازمان ،سیستم های سازمانی ،فرهنگ سازمان، ‌تکنولوژیِی ، ماهیت مسئله ، ویژگی های وظیفه ای ،زمان ،اتحادیه ها و ماهیت .

منافع و مزایای به کارگیری مدیریت مشارکتی :

به کارگیری نظام مدیریت مشارکتی در سازمان ها دارای مزایا و منافعی می‌باشد که در ادامه به بهترین آن ها اشاره می‌گردد. قبلا تذکر این نکته لازم است که مدیریت مشارکتی در موقعیت های متفاوت به نتایجی متفاوت می‌رسد و اینگونه نیست که در تمام سازمان ها نتایج مشابه به دست آید.

به دیگر سخن ممکن است در یک موقعیت نتیجه به کارگیری مدیریت مشارکتی در یک سازمان مثبت و در سازمان دیگر منفی باشد، بدینلحاظ مدیریت مشارکتی یک نگرش اقتضائی می‌باشد .

به طور کلی برخی از منابع و مزایای به کارگیری مدیریت مشارکتی عبارت است از :

۱-موجب کاهش مقاومت در برابر تغییرات می‌گردد: موضوع تغییرات در سازمان ها همیشه یک موضوع چالش برانگیز بوده و مقاومت هایی را از طرف افراد و ‌گروه‌های مختلف ایجاد ‌کرده‌است از طرف دیگر مدیریت هیچ گریزی از تغییر دائم در شرایط متغیر و متحول امروزی ندارد. معمولا اعلام و اعمال تغییرات از بالا به پایین که مرسوم اکثر سازمان ها بوده است شیوه موفقی نبوده و باشکست همراه می‌باشد .چرا که وقتی تغییرات در یک محیط بسته و از طریق سلسله مراتب سازمانی به پایین دست اعمال می شود تا بخواهد این تغییرات به پایین دست ، یعنی جایی که باید تغییرات درک ، فهمیده و اجرا شود برسد معنی ومفهوم آن در اثر سوء برداشت ها و ادراکات ،مخدوش شده و در نهایت منجر به شکست آن می‌گردد . در صورتی که درنظام مدیریت مشارکتی به دلیل درگیر بودن کارکنان از نزدیک در فرایند تصمیم گیری ضرورت انجام تغییرات به خوبی فهم می‌گردد و در هنگام اجرا نیز باحداقل مقاومت از طرف کارکنان روبرو می‌گردد(نائلی، ۱۳۷۵) علاوه بر این، روش های مشارکتی و صحبت های باز می‌تواند تغییرات در دیدگاه ها را مشخص نموده و موجب ارتقای تغییرات در فرهنگ موجود گردد.(سیپولا ،۲۰۰۷)

۲-موجب واقعی تر شدن تغییرات می‌گردد: از دیگر مزایای مدیریت مشارکتی آن است که به دلیل نزدیک بودن کارکنان با عملیات اجرایی سازمان ها موجب می شود وقتی که آنان در فرایند تصمیم گیری مشارکت می نمایند با ارائه پیشنهادات و نقطه نظرات واقعی تر در خصوص انجام تغییرات فرایند تغییر سازمانی را واقعی تر نمایند(نائلی، ۱۳۷۵) مشارکت برروی ادارک افراد از تغییرات سازمان تاثیر گذاشته وباعث می شود که راه های مورد انتظار برای انجام تغییرات درست کشف گردد .(دنیل ،آلفرد و استیون، ۲۰۰۳)

۳-موجب ایجاد تعهد در انجام تصمیمات سازمانی می‌گردد: مشارکت افراد در تصمیمات درک آنان را از چگونگی اتخاذ تصمیمات افزایش داده وتعهد آنان نسبت به به کارگیری تصمیمات را افزایش می‌دهد(ویت، ۲۰۰۰) بااستفاده از روش مدیریت مشارکتی مدیران می‌توانند تعهد ‌و وفاداری کارکنان را به دست آورند(گبریگیورگیس و کارستن، ۲۰۰۶)

۴- موجب افزایش انگیزه و رضایت شغلی در کارکنان می‌گردد: به کارگیری نظام مدیریت مشارکتی در سازمان ها به جهت احساس حرمت و حضور جدی که کارکنان می نمایند باعث تحریک انگیزش شده وافراد ‌در تعامل با یکدیگر وبا مدیران و شرکت در فرایند تصمیم گیری سازمان به خود بالیده و همین امر موجبات خشنودی و رضایت خاطر آنان رافراهم می آورد (استانتون، ۱۹۹۳)

۳- حاکمیت، انحصار مشروع قدرت : بدیهی است که تمام افراد یک جامعه پیوسته به همه مقررات دولتی گردن نمی نهند و دولت ها نیز ناگزیر با کسانی سروکار دارند که از مقررات آن سرپیچی می‌کنند; البته دولت تنها سازمانی نیست که مجازات زندان و اعدام را به کار می‌برد، بلکه دزدان و راهزنان نیز گاهی چنین می‌کنند، اما تفاوت دولت با آن ها در این است که اقدام او «مشروع » است. مقصود از مشروعیت و حاکمیت در این جا دو چیز است: نخست این که دولت در درون قلمرو خود رقیبی ندارد و بر همه گروه ها مسلط است; دوم، از نظر خارجی دولت‌های دیگر آن را به عنوان دولتی مجزا و مستقل شناسایی می‌کنند.

۴- استمرار دولت و عضویت غیر ارادی افراد:برخلاف دیگر سازمان های اجتماعی که عضویت در آن ها ارادی است، عضویت در یک دولت بیشتر غیرارادی است. اغلب انسان ها بی هیچ گزینشی عمدی یا عملی آگاهانه، از همان ابتدای تولد شهروند یک دولت و فرمان بردار قواعد آن می‌شوند. هر چند قبول تابعیت یا ترک تابعیت یک دولت – با رعایت تشریفاتی – امکان پذیر است، لیکن عضویت اولیه در یک دولت غیرارادی است و معمولا انسان ها در درون دولت و با توجه به شرایط از پیش تعیین شده دولت، به دنیا می‌آیند، در درون همان دولت زندگی می‌کنند و پس از مرگ نیز در گورستانی که غالبا دارای پروانه دولتی است و با رعایت قوانین دولت، به خاک سپرده، می‌شوند^[۴].

به صورت خلاصه باید گفت که دولت می‌تواند به گونه‌ای زندگی افراد را شکل داده و کنترل کند که هیچ نهاد دیگری نمی‌تواند. اگرچه امروزه ‌در مورد نقش دولت و توانایی او در اداره جامعه بحث‌های مختلفی می‌شود.در نهایت باید گفت تقریباً هر پدیده‌ای در جامعه به وسیله دولت سازمان می‌یابد. دولت می‌تواند با قدرت خود پدیده‌های اجتماعی را در بافت و قالب خاص قرار داده و آن‌ ها را سامان بخشد. اما آنچه که مورد ‌نظر است آن است که دولت تا چه میزان می‌تواند در آن‌ ها دخالت داشته باشد.

مفهوم فرهنگ

آن چه از مفهوم فرهنگ مد نظر است، تعریف خاصی از فرهنگ است که شامل بخش نرم افزاری یک تمدن می‌شود که مجموعه دانش‌ها، اعتقادات، ارزش ‌ها، هنجار ها، طرز تلقی ‌ها، آداب و رسوم که به صورت آگاهانه یا ناآگاهانه توسط انسان اکتساب می‌شود را در بر می‌گیرد. فرهنگ به دو بخش ثابت و متغیر تقسیم شده و دگرگونی عناصر متغیر، که باعث تغییر فرهنگ می شود، به نوع شناخت و ارزش هایی بر می‌گردد که به واسطه آن ها اصول و عناصر ثابت را تفسیر یا تأویل می‌کند.

الف: ویژگی های عمومی فرهنگ

می توان ویژگی های عمومی فرهنگ را بدین شرح بیان نمود:

۱-« فرهنگ در درون هر جامعه ای، طی فرآیندی طولانی مدت و در گذر زمان شکل می‌گیرد. پذیرش فرهنگ معمولا به صورت تدریجی و در گذر زمان حاصل می شود نه به صورت دفعی و ناگهانی. فرهنگ پایدار است. تغییرات فرهنگی بسیار کند صورت می‌گیرد، به طوری که ظاهراًً فرهنگ ثابت به نظر می‌رسد.»^[۵] ارزش ‌های فطری و بعضا ارزش ‌های دینی، به عنوان بحث ثابت فرهنگ، هرگز تغییر نمی‌کنند؛ زیرا بر سه پایه فطرت، اخلاق و شریعت استوار است.

۲- فرهنگ در درون جامعه به معنای ارزش‌ها، هنجارها و نمادهای آن جامعه به شمار می رود. فرهنگ عامل توحید بخش ارزش‌های اجتماعی است و نوعی یگانگی به ارزش‌ها می‌دهد.

۳- فرهنگ اکتسابی است؛ یعنی فرد بایستی عناصر، مدل‌ها و انگاره های فرهنگی را بیاموزد. فرهنگ از امور غریزی نیست که با انسان ‌به این دنیا بیاید، بلکه نوزاد انسان از بدو تولّد، فرهنگ جامعه خود را دریافت می‌کند. فرهنگ رابطه ای دو جانبه با انسان دارد. یعنی همان گونه که انسان فرهنگ ساز است، فرهنگ نیز انسان ساز است.

تأثیر بنیادین فرهنگ بر جامعه انکار ناپذیر است. فرهنگ هویت،اصالت و روح یک جامعه است. بسیارى از موفقیت ها و یا شکست ها در فرهنگ ریشه دارد. تعالى و انحطاط تمدن یک جامعه را باید در فرهنگ آن جست و جو کرد. ظهور و سقوط دولت ها و ملت ها ریشه در فرهنگ آن ها دارد. تأثیر فرهنگ بر جامعه نامحسوس، عمیق و درازمدت است. اگر بنا باشد براى بنیادهاى سیاسى، اجتماعى، اقتصادى و نظامىِ جامعه زیربنایى قائل شویم، همانا این زیربنا فرهنگ است.

ب: نقش‌های فرهنگ

۱-«هویت فرهنگی:یکی از نقش‌هایی که فرهنگ در جامعه ایفا می‌کند هویت بخشی به افراد و جامعه است. امانوئل کاستلز در تعریف آن می‌گوید: هویت عبارت است از فرایند معناسازی ‌بر اساس یک ویژگی فرهنگی یا مجموعه به هم پیوسته‌ای از ویژگی‌های فرهنگی که بر منابع معنایی دیگر اولویت داده می‌شود.

۲- رفتارسازی:یکی دیگر از نقش‌های فرهنگ، توانایی آن جهت حضور در دیگر جنبه‌ها و حوزه های اجتماع است که باعث ایجاد رفتارهایی خاص در حوزه های مختلف می‌شود. چنان‌که فرهنگ می‌تواند در اقتصاد، با ایجاد فرهنگ اقتصادی و در سیاست، فرهنگ سیاسی و مانند آن نمایان گرد.

۳-فرهنگ توسعه:یکی از نقش‌های مورد توجه، نقش فرهنگ در ایجاد ارزش‌هایی در جهت توسعه است. « هر فرهنگی در داخل خود ساز و کارهایی مختلف دارد که تغییر را در جهتی تسهیل می‌کند یا در مقابل آن موانعی به‌ وجود می‌آورد. همچنین در هر فرهنگ سلسله مراتبی از ارزش‌ها وجود دارد که به طور گسترده‌ای، گستره قبول تغییر را تعیین می‌کنند و بر سطح پذیرش فعالیت‌های توسعه که چنین تغییری را ایجاد می‌کند، تأثیر می‌گذارند. ارتباط بین توسعه، اگر آن را به مفهوم تغییر بگیریم و فرهنگ، در صورتی‌که متضمن ارزش‌های ناسازگار یا متضاد با تغییر بدانیم، اغلب با تنشی ثابت و اساسی آشکار است».^[۶]

۴-هویت ملی (استقلال فرهنگی(:یکی دیگر از نقش‌های فرهنگ نقشی است که در ایجاد هویت ملی ایفا می‌کند. فرهنگ در یک مکان خاص در بین جامعه‌ای خاص تشکیل و از سایر جوامع متمایز می‌شود.

۵- مشروعیت سیاسی:از جمله شکل‌های حضور فرهنگ نقشی است که در ایجاد، تقویت، دوام و حتی تغییر مشروعیت سیاسی یک نظام ایفا می‌کند. فرهنگ دارای این قابلیت است که ارزش‌ها و هنجارهای سیاسی افراد جامعه خود را بیان دارد. نوع ارزش‌ها و هنجارها اگر در راستای هنجارها و ارزش‌های مطلوب نظام سیاسی باشد باعث تحکیم و تقویت مشروعیت آن نظام خواهد بود و در غیر این صورت نظام سیاسی به چالش کشیده شده و تعارضات فی‌مابین دو چندان خواهد شد. از همین نظر است که دولتمندان سعی در تطابق خود با فرهنگ جامعه و هدایت آن به سوی خواسته‌های خود هستند. ^[۷]

نظام فرهنگی و کارکردهای اصلی آن

نظام فرهنگی، مجموعه ای از دستگاه های فرهنگی است که وظایف هدف گذاری، سیاست گذاری، برنامه ریزی و اجرای فعالیت های فرهنگی را برای تعیین و تبیین فرهنگ هدف بر عهده دارند. از آنجا که اهداف اصلی نظام جمهوری اسلامی، اهدافی فرهنگی است؛ ‌بنابرین‏ نظام فرهنگی باید بر نظام های سیاسی، اقتصادی و اجتماعی تأثیرگذار باشد و کارکردهای سایر نظام ها با کارکرد نظام فرهنگی کشور، سازگار و مقوّم آن باشد..

*- در رابطه با متغیر اهرم مالی میزان اهرم مالی بر مدیریت سود تاثیرگذار است. نتایج ارائه شده در جدول ۴-۴ نشان می­دهد که ضریب برآورد شده برای متغیر GROWTHit که تاثیر اهرم مالی بر مدیریت سود را نشان می‌دهد؛ بمیزان ۱۵۰/۰- و با سطح معناداری ۰۰۷/۰ می‌باشد. این یافته نشان می‌دهد که بین متغیرهای مذکور ارتباط معکوس و معنادار وجود دارد. بر این اساس، می توان دریافت که اهرم مالی بر مدیریت سود تاثیر منفی داشته است. به عبارت­دیگر، شرکت­های دارای سطح بدهی بالاتر، سودآوری کمتری داشته اند.

در فرضیه دوم پژوهش بیان شده است که زمان­بندی بر مدیریت سود شرکت­ها تاثیرگذاراست. نتایج ارائه شده در جدول ۴-۵ نشان می­دهد که ضریب برآورد شده برای متغیر ASSINit که تاثیر زمان­بندی بر مدیریت سود شرکت­ها را نشان می­دهد؛ بمیزان ۱۲۳/۰ و با سطح معناداری ۰۰۹/۰ می‌باشد که کمتر از ۰۵/۰ (سطح خطای آزمون) است. این یافته نشان می­دهد که بین متغیرهای مذکورارتباط مستقیم(مثبت)، و معنادار، وجود دارد که کمتر از ۰۵/۰ (سطح خطای آزمون) است. این یافته نشان می­دهد که بین متغیرهای مذکور ارتباط معنادار، به لحاظ آماری وجود دارد. بر این اساس، ‌می‌توان دریافت که میزان سود عملیاتی بر زمان­بندی فروش دارای­ها اثرمثبت داشته وبا مدیریت سود رابطه مستقیم ومعناداری دارد به عبارت دیگر هرچه میزان سود عملیاتی کاهش پیدا کند زمان­بندی فروش دارای­ها افزایش پیدا کرده ‌بنابرین‏ اگر سود عملیاتی کاهش پیدا کند به خاطر انگیزه­ های مدیریتی، مدیر اقدام به مدیریت سود از طریق فروش دارایی­ های ثابت ‌می‌کنند تا که میزان سود افزایش پیدا کند. این یافته با ادعای مطرح شده در فرضیه دوم که بین زمان­بندی و مدیریت سود رابطه مثبت و معناداری وجود دارد سازگار است و این فرضیه در سطح اطمینان ۹۵% پذیرفته می­ شود.

۴-۷- خلاصه فصل

در فصل حاضر، فرضیات تحقیق مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت. هدف اساسی پژوهش حاضر، بررسی ارتباط بین اندازه شرکت، زمان­بندی بر مدیریت سود شرکت­های پذیرفته شده در بازار اوراق بهادار تهران می‌باشد. در پژوهش حاضر، در راستای بررسی تاثیر متغیر اساسی بر یکدیگر، دو مطرح شد که در این فصل، مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفتند. خلاصه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل آماری فرضیات در جدول ۴-۷ آمده است.

جدول ۴-۶ خلاصه نتایج حاصل از آزمون فرضیات

خلاصه فرضیه

ضریب متغیر مستقل اساسی

سطح معنی داری آزمون

نتیجه

فرضیه اول:

بین اندازه شرکت و مدیریت سود ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.

۰۷۴/۰

۰۲۵/۰

Hᴼ

رد

می­ شود

فرضیه دوم:

بین زمان­بندی و مدیریت سود ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.

۱۲۳/۰

۰۰۹/۰

Hᴼ

رد

می­ شود

در مجموع، یافته­ ها نشان می­ دهند که اندازه شرکت، بر مدیریت سود، تاثیر مستقیم(مثبت)، داشته است. و زمانبندی فروش دارایی­ ها نیز بر مدیریت سود در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. به عبارت دیگر با افزایش اندازه شرکت و افزایش میزان زمان­بندی فروش دارای­ها ثابت، مدیریت سود افزایش پیدا می­ کند. وهمچنین دیگر با کاهش اندازه شرکت و کاهش میزان زمان­بندی فروش دارای­ها ثابت، مدیریت سود کاهش پیدا می­ کند.

فصل پنجم

نتیجه ­گیری

و پیشنهادها

۵-۱- مفدمه

مدیریت سود به یک پدیده رایج تبدیل شده است که در اکثر کشورهای جهان اتفاق می ­افتد. تحقیقات زیادی نیز برروی مدیریت سود در ایران صورت گرفته است که یافته ­های این پژوهش­ها وجود مدیریت سود در شرکت های بورسی را اثبات می‌کنند. مانند( مشایخی و همکاران، ۱۳۸۴ ؛ نوروش و همکاران، ۱۳۸۴ ؛ خدادادی و جان جانی۱۳۹۰).

مدیریت سود زمانی رخ می­دهد که مدیران برای گزارشگری مالی و ساختار معاملات، با هدف تغییر در گزارش­های مالی، قضاوت خود را به کار می­ گیرند تا برخی از ذینفعان را ‌در مورد عملکرد اقتصادی شرکت گمراه کنند. یا بر نتایج قراردادهایی که به ارقام حسابداری گزارش شده بستگی دارد، اثر بگذارند امروزه مدیریت سود یکی از موضوعات بحث برانگیز و جذاب در پژوهش­های حسابداری است، به دلیل اینکه سرمایه ­گذاران به عنوان یکی از فاکتورهای مهم تصمیم گیری به رقم سود توجه خاصی دارند(هیلی و واهلین^[۴۹]، ۱۹۹۰).

هدف اصلی تعیین رابطه بین اندازه شرکت، زما­ن­بندی و مدیریت سود ‌در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادارتهران

در راستای هدف مذکور، فرضیاتی مطرح شد که در فصل چهارم، مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفتند.­در این فصل نتایج حاصل از پژوهش انجام شده به­ صورت خلاصه ارائه شده و نتایج مذبور ‌بر اساس مبانی نظری پژوهش تشریح و تفسیر می­شوند. ابتدا یافته ­های حاصل از آزمون فرضیات پژوهش مطرح می­گردد. سپس این یافته­ ها با نتایج پژوهش­ها­ پیشین مقایسه می­شوند. در پایان فصل، پیشنهادهای کاربردی با توجه به یافته ­های پژوهش و نیز پیشنهادهایی برای پژوهش­های آتی مرتبط ارائه شده است .

۵-۲- خلاصه نتایج فرضیه اول و تفسیر آن

نتایج حاصل از آزمون فرضیه اول، نشان می­دهد که اندازه شرکت بر مدیریت سود شرکت­ها تاثیر مستقیم گذاشته است.این یافته با نتایج پژوهش(پرنس ادوارد- شو، سو جین چیانگ^[۵۰]، ۲۰۱۳)، از گروه مدیریت بازرگانی، دانشگاه کاتولیک فوجن، تایوان(۲۰۱۳) نیز مطابقت دارد و سازگار است. این پژوهشگران نیز یک رابطه مستقیم و معنادار بین اندازه شرکت و زمان­بندی بر مدیریت سود شرکت­ها گزارش نمودند.

1. 1. Lkarya ↑

1. 1. Park ↑

1. 1. Patel ↑

1. 1. Dechoo ↑

1. 1. Verkerk ↑

1. 1. Aescat 1994 ↑

1. 1. Siergar 2008 ↑

1. 1. Bartoo ↑

1. 1. Patel ↑

1. 1. Bolkvy ↑

1. 1. Gashto ↑

1. 1. Wood cooling ↑

1. 1. Frydsvnvalvarz ↑

1. 1. Kyrshnhaytrvmlvmnd ↑

1. 1. Hunt, Mvyrvshlvyn ↑

1. 1. Mafvrdvkvmysky ↑

1. 1. Scott ↑

1. 1. Fern ↑

1. 1. Degeorge ↑

1. 1. Healy and Wahlen ↑

1. 1. Hughes ↑

1. 1. Beatty and Harris ↑

1. 1. Kroll ↑

1. 1. Haw ↑

1. 1. hile ↑

1. 1. Short horizon ↑

1. 1. Wilson and Wang ↑

1. 1. Haw ↑

1. 1. Schipper ↑

1. 1. Cohen Zarvyyn ↑

1. 1. Rvychvdhr ↑

1. 1. Dmsky ↑

1. 1. On Chaudhry ↑

1. 1. Dmsky ↑

هر بسته خرید در قالب یک قرارداد به یک فروشنده ابلاغ می‌گردد.

فصل دوم

(مرور منابع/ ادبیات تحقیق/ پیشینه تحقیق)

۲-۱- رویکرد های نوین ارزیابی عملکرد

مباحث ارزیابی عملکرد را از زوایای متفاوتی می‌توان مورد بررسی قرارداد. دو دیدگاه سنتی و نوین در این رابطه وجود دارد. در دیدگاه سنتی، قضاوت و یادآوری عملکرد و کنترل ارزیابی شونده را هدف قرار داده و سبک دستوری دارد و صرفاً معطوف به عملکرد دوره گذشته است و با مقتضیات گذشته شکل گرفته است. در این دیدگاه شرایط زمانی و مکانی و محیط سیستم نادیده گرفته می‌شود. و چه بسا باعث انحرافاتی در نتیجه کار بشود. از دیدگاه نو، آموزش، رشد و توسعه ظرفیت‌های ارزیابی شونده، بهبود و بهسازی افراد و سازمان و عملکرد آن، ارائه خدمات مشاوره‌ا‌ی و مشارکت عمومی ذی‌نفعان، ایجاد انگیزش و مسئولیت‌پذیری برای بهبود کیفیت و بهینه‌سازی فعالیت‌ها و عملیات را هدف قرار داده و مبنای آن را شناسایی نقاط ضعف و قوت و تعالی سازمانی تشکیل می‌دهد. خاستگاه این دیدگاه مقتضیات معاصر بوده و به ارزیابی سیستمی عملکرد با بهره گرفتن از تکنیک‌ها و روش‌های مدرن، توسعه پیدا می‌کند. حوزه تحت پوشش اندازه‌گیری عملکرد می‌تواند سطح کلان یک سازمان، یک واحد، یک فرایند و کارکنان باشد (نجات، ۱۳۸۷: ۴۸)

در دیدگاه نوین، مسئله در بستر زمان مورد مطالعه قرار می‌گیرد و نگرش سیستمی بر آن حاکم است. سازمان، افراد و یا واحدهای سازمانی گرچه به ظاهر انجام دهنده کار هستند اما تنها جزئی از سیستم کل می‌باشند و باید شرایط اجزای دیگر آن مدنظر قرار گیرد. چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد یک ارزیابی واقعی، عدالت محور، قابل اعتماد و اتکا و پیش‌برنده و پویا خواهد بود.

پیامد استقرار نظام ارزیابی مبتنی بر دیدگاه نوین، بهبود کارکرد و افزایش اثربخشی فعالیت‌های سازمان است. در نتیجه وجود چنین نگرشی، رشد و توسعه، بهبود عملکرد و نهایتاً تحقق اهداف سازمانی را به همراه خواهد داشت. (نجات، ۱۳۸۷: ۴۹)

۲-۲- الگوهای نوین ارزیابی عملکرد

الگوهای نوین ارزیابی عملکرد، به دو بخش عمده الگوهای کمی و کیفی تقسیم‌بندی می‌شوند. الگوهای کمی مانند معیار بهره‌وری با رویکرد ارزش افزوده، معیار کارآمدی با رویکرد اثربخشی و کارایی و معیار سودآوری با رویکرد حسابرسی عملکرد. الگوهای کیفی، مانند معیار توصیفی و ارزشی با رویکرد تعهد سازمانی و اخلاق سازمانی و چند معیار دیگر به کار گرفته شده است (نجات، ۱۳۸۷: ۴۹).

مهمترین و متداول‌ترین الگوهای اجرای فرایند ارزیابی عملکرد به شرح زیر است:

• • الگوی تحلیل سلسله مراتبی (AHP^[20])

• • الگوی کارت امتیازی متوازن (BSC^[21])

• • برنامه‌ریزی آرمانی (GP^[22])

• • الگوی تحلیل پوششی داده ها (DEA)

• • الگوی سیستم‌های کیفیت (ممیزی کیفیت ISO، مدیریت کیفیت جامع TQM)

• • الگوی مهندسی مجدد (Re-engineering)

• • الگوی ترازیابی و الگوسازی (Benchmarking)

• • الگوی سنجش کارایی و اثربخشی

• • الگوی هوشین کانری

• • الگوی برتری سازمانی بنیاد کیفیت اروپا (EFQM^[23])

• ۵S و ۶ Sigma و چند الگوی دیگر نیز وجود دارد (نجات، ۱۳۸۷: ۵۰).

۲-۲-۱- معرفی کارت امتیازی متوازن

کارت امتیازی متوازن یک ابزار مدیریت است که با مجموعه‌ای جامع از سنجه‌ها به مدیران ارشد اجازه می‌دهد تا نحوه پیشرفت اهداف استراتژیک سازمان را ارزیابی نمایند (اسمیت، ۱۳۸۹ : ۱۷۹)

کارت امتیازی متوازن از سنجه‌های مرسوم و سنتی مالی استفاده می‌کند. اما سنجه‌های مالی داستان رویدادهای گذشته را بازگو می‌کنند، داستانی کافی برای شرکت‌های عصر صنعتی که برای آن ها توانایی سرمایه‌گذاری بلند مدت و روابط با مشتری برای موفقیت ضروری نبود. اما این سنجه‌های مالی، برای هدایت و ارزیابی سفری که آن شرکت‌های عصر صنعتی باید برای ایجاد ارزش آینده از طریق سرمایه‌گذاری روی مشتریان، تامین‌کنندگان، کارکنان، فرآیندها، تکنولوژی‌ها و ابداعات طی کنند، کافی نیست (کاپلان، نورتون، ۱۹۹۶ : ۷).

یک کارت امتیازی متوازن که خوب طراحی شده باشد، باید قادر به توصیف استراتژی‌های شما از طریق اهداف و سنجه‌هایی که انتخاب نموده‌اید باشد. با توجه به یافته های کاپلان و نورتون، شرکت‌های موفق برای ارزیابی عملکردشان، نه تنها سنجه‌های مالی را مورد استفاده قرار می‌دهند، بلکه سازمان خود را ‌بر اساس سه منظر دیگر یعنی مشتری، فرآیندهای داخلی و یادگیری و رشد نیز ارزیابی می‌کنند. شرکت‌ها در هریک از این چهار منظر، اهداف اصلی و فرعی خود برای ارزیابی موفقیت در هر منظر و سنجه‌ها را تعیین می‌کنند و اهداف کمی برای هر چهار منظر برای دوره مشخص، تعیین می‌کنند. سپس اقدامات اجرایی و اولیه برای دستیابی ‌به این اهداف و برنامه ها، برنامه‌ریزی و اجرا می‌شود. این فرایند در شکل ۲ نمایش داده شده است (پور‌عیسی و همکاران، ۲۰۱۳: ۹۷۵)

شکل ۲-۱- طراحی و استقرار کارت امتیازی متوازن (پورعیسی و همکاران، ۲۰۱۳ :۹۷۵)

تعیین مقصد استراتژیک ابداعی

تعیین مفاد استراتژیک

تعیین اهداف استراتژیک

تعیین مقیاس و تعریف اهداف کمی

تعیین، طراحی و انتخاب اولویت سنجه‌ها

۲-۲-۱-۱- نسل‌های کارت امتیازی متوازن

تومورا (۲۰۰۶) نسل‌های کارت امتیازی متوازن را به شرح زیر ذکر نموده است:

• • نسل اول کارت امتیازی متوازن (اوایل دهه ۱۹۹۰) : «ابزار ارزیابی چند وجهی»

• • نسل دوم کارت امتیازی متوازن (اواسط دهه ۱۹۹۰) : «ابزار مدیریت بالا به پایین»

• • نسل سوم کارت امتیازی متوازن (اوایل دهه ۲۰۰۰) : «ابزار تولید دانش و روابط استراتژیک» (‌بر اساس نقشه استراتژی)

• نسل چهارم کارت امتیازی متوازن (سال ۲۰۰۶) : «ابزاری فراتر از قانون^[۲۴]SOX» (ایجاد تعادل بین استراتژی سوددهی و استراتژی کنترل داخلی : کارت امتیازی متوازن برای SOX)

پرکینز و همکاران (۲۰۱۴) جهت ارائه چارچوبی جهت توصیف تفاوت‌های نسل‌های مختلف کارت امتیازی متوازن، شرح مفصلی از انواع مختلف BSC و تفاوت‌های آن ها را در مقاله خود آورده و بررسی نموده‌اند.

تحلیل مطالعات نشان داده شده در جدول ۱ به‌صورتی روشن و واضح در شناسایی نسخه های مختلف از مفهوم کارت امتیازی متوازن به ما کمک می‌کند.

در طول مدت توسعه کارت امتیازی متوازن، سه نسل اصلی و تعدادی نسخه های فرعی یا بازنگری شده^[۲۵] می‌توان مشاهده نمود که دانشگاهیان و متخصصان جهت پاسخ به اهدافشان در BSC تغییراتی داده‌اند. (پرکینز و همکاران، ۲۰۱۴ : ۱۵۴)

اسپکباچر^[۲۶]، بیشوف^[۲۷] و فایفر^[۲۸]، در پژوهش خود که در مقیاسی وسیع با بازخور بالا در شرکت‌های آلمانی صورت گرفت، سه نوع مختلف BSC یافتند. نوع یک که یک چارچوب خاص چند بعدی برای اندازه‌گیری عملکرد استراتژیک است، ترکیبی از اقدامات استراتژیک مالی و غیر مالی است. نوع دو که همان نوع یک است به اضافه توصیف استراتژی با بهره گرفتن از روابط علی و معلولی. نوع سه که BSC نوع دو است، با تعریف اهداف، برنامه اقدام^[۲۹] ، نتایج و ارتباط دادن انگیزه با BSC، استراتژی را اجرا می‌کند. مشاهده شد ۵۰% شرکت‌های بررسی شده که از BSC استفاده می‌کنند، با BSC نوع یک، ۲۱% با BSC نوع دو و ۲۹% با BSC نوع سه کار می‌کنند (مولمن، ۲۰۰۷).