1. 1. شخص به شخص: این مرحله تحت عنوان ” چه کسی می‌داند؟” به شناسایی افراد با دانش و آگاهی می پردازد. با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات کارمندان دارای دانش و آگاهی را شناسایی کرده به سرعت افرادی که اطلاعات مورد نیاز سازمان را دارند در سازمان استقرار می‌یابند. یکی از فناوری های اطلاعاتی مورد استفاده در این مرحله اینترانت است که این امکان را فراهم می‌کند تا اطلاعات به سرعت مورد اشتراک قرار گیرند.

   

1. 1. 1. شخص به اطلاعات: مرحله سوم با عنوان “آن ها چه می دانند؟” امکان دسترسی به اطلاعات ذخیره شده در قالب اسناد را برای کاربران فراهم می‌کند اطلاعات کارکنان ذخیره شده و برای همگان قابل دسترسی است. این مرحله با بهره گرفتن از کدگذاری دانش به طراحی، طبقه بندی و ذخیره اطلاعات از متخصصین داخلی می پردازد. مثال آن گزارش ها، قراردادها، فرم های تجاری، نامه ها، عکس، ایمیل و … است.

   

1. شخص به سیستم: در مرحله آخر با دیدگاه”افراد چگونه فکر می‌کنند؟” کیفیت حل مشکلات دانش با کمیت سیستم بررسی می شود. در این مرحله سیستم های اطلاعاتی با بهره گرفتن از هوش مصنوعی و سیستم های خبره برای رفع مشکل دانش کارمندان قابل دسترسی است. سیستم های خبره مورد استفاده در این مرحله می‌توانند از اطلاعات یک یا چند متخصص برای ‌گروه‌های گسترده دیگران که نیازمند دانش هستند استفاده کند.

مراحل رشد

فناوری

مدیریت دانش

شکل(۲-۸-) مراحل مدیریت دانش از دیدگاه گوشتاک(۲۰۰۶)به نقل از زعفریان و همکاران۱۳۸۷ص۸۱

۲-۱-۸-۷- مدل استیو هالس

این مدل استراتژی های شش گانه ای به شرح ذیل ارائه ‌کرده‌است:

1. 1. جستجوی دانش جدید: در این مرحله مدیریت دانش باید در حوزه های مختلف به دنبال دانش های نو و جدید بگردد. این حوزه ها می‌تواند در درون سازمان سازمان یا بیرون از آن باشند.

1. 1. تولید دانش و یادگیری: یکی از استراتژی های مهم برای تولید دانش، فرایند یادگیری است. یکی از تأکیدات اصلی این مدل دستیابی به سازمان یادگیرنده است. زیرا سازمان یادگیرنده به عنوان یکی از ابعاد اصلی مدیریت دانش حائز اهمیت است.

1. 1. ذخیره سازی: وجود ساز و کار مناسب برای نگهداری و ذخیره سازی دانش در سازمان الزامی می‌باشد.

1. 1. توزیع: توزیع موفق دانش در سازمان، تا حدود زیادی به فرهنگ آن بستگی دارد. اگر توزیع دانش در یک فرهنگ مورد تأکید قرار نگرفته باشد، تلاش های مدیریت با شکست مواجه خواهد شد.

1. 1. حذف دانش های ذائد: تصور گذشتگان بر این بود که هرچه اطلاعات انسان بیشتر باشد، راه حل های بهتری را تدوین خواهد نمود. امروزه این تصور مورد انتقاد قرار گرفته است، زیرا اطلاعات زیاد الزاماً باعث بهبود راه حل ها و تصمیم ها نمی شود. بلکه اطلاعات و دانش های صحیح و به هنگام مورد تأکید است. این استراتژی بر حذف دانش ها و همچنین نگرش های قدیمی و مخرب تأکید دارد. در مدیریت دانش تغییری مدنظر می‌باشد که در راستای اهداف سازمان باشد. لذا دانش های نامناسب و مخرب می‌تواند مسیر این تغییر را عوض کند.

1. به کارگیری دانش: دانش، زمانی ارزشمند خواهد بود که به کار گرفته شود. دانشمندی که از دانش خود هیچ گونه استفاده ای نمی کند، قطعا دانش وی برای دیگران ارزشی نخواهد داشت.

جستجوی دانش جدید

توزیع

به کارگیری

ذخیره سازی

حذف دانش زائد

تولید دانش و یادگیری

شکل(۲-۹-) مدل مبتنی بر فرایندهای دانش(استیو هالس،۲۰۰۱)

۲-۱-۸-۸- مدل شش بعدی مدیریت دانش

فیل پری و ایلکاتومی معتقدند که هر گونه جزئی نگری، موفقیت مدیریت دانش را با مشکلات جدی روبرو خواهد ساخت. آن ها بر اساس این نگرش شکل زیر را برای به کارگیری مدیریت دانش ارائه کرده‌اند.

چارچوب

مدیریت

دانش

ابزار دانش مدیریت تغییر

فرایند دانش اندازه گیری دانش

مفهوم دانش محتوای دانش

شکل (۲-۱۰-) مدل مدیریت دانش فیل پری و الیکاتومی(۲۰۰۱)

برای درک و به کارگیری دانش، اولین عامل درک مفهوم دانش است. دومین عامل، مدیریت تغییر سازمانی است. تغییر دانش یعنی تغییر نگرش و سیستم فعالیت های یک سازمان. سازمان برای به کارگیری مدیریت دانش نیازمند به کارگیری مدیریت تغییر سازمانی است. عامل سوم در ارتباط با اندازه گیری دانش است. این عامل میزان دستیابی به اهداف مدیریت دانش را مشخص می‌کند. بعد چهارم به فرایندهای دانش می پردازد. ساختارهای ارتباطی رسمی و غیررسمی باید بتواند فرایندهای پردازش دانش را بهبود بخشند و نقش ها و مسئولیت های جدیدی را که برای اثربخشی مدیریت دانش ضروری هستند تعریف کنند. این نقش ها می‌تواند شامل مدیران دانشی، کارکنان دانشی و مشتریان دانشی باشند. عامل پنجم محتوای دانش است. در این رابطه فیل پری و الیکاتومی به تقسیم بندی نوناکا و تاکه اوچی از دانش که آن را به دانش صریح و دانش نهفته تقسیم کرده‌اند اشاره نموده اند. ‌در مورد دانش صریح و نهفته می توان گفت که دانش صریح دانشی است که به صورت عینی و روشن قابل انتقال است و به سادگی می توان آن را به دیگران یاد داد. در مقابل دانش نهفته اگر چه در عملکرد افراد منعکس و آثار آن قابل مشاهده است، ولی به صورت تدوین شده نیست و نمی توان آن را به شکل صریح بیان کرد. برای دستیابی ‌به این دانش باید در تجارب دیگران سهیم شد و از این طریق آن را فرا گرفت. عامل ششم ابزار دانش می‌باشد. این ابزار می‌تواند شامل سیستم مستندات مدیریت، سیستم اطلاعات مدیریت، تکنولوژی اطلاعات و نظایر این ها باشد. البته باید توجه داشت که این بعد تنها بخش بسیار کوچکی از مدیریت دانش را به خود اختصاص می‌دهد زیرا مدیریت دانش بر خلاف مدیریت اطلاعات که بیشتر با این ابزارها سر و کار دارد، با مردم و ارزش های آن ها در ارتباط است.(فیل پری و الیکاتومی،۲۰۰۱)

۲-۱-۸-۹- مدل کلی ساختار نظام های مدیریت دانش

متغیرها

آلفا

ترغیب ذهنی

۰٫۷۷۷

نفوذ آرمانی

۰٫۷۴۳

انگیزش الهام بخش

۰٫۸۳۷

ملاحظات فردی

۰٫۷۴۸

کل پرسشنامه رهبری تحول آفرین

۰٫۸۸۹

کل پرسشنامه توانمندسازی درمحیط کار

۰٫۸۰۶

همان گونه که مشاهده می­ شود همه سوالات پرسشنامه از پایایی بالای ۷۰/۰ برخوردار هستند که نشانگر درجه پایایی و قابلیت اعتماد بالای پرسشنامه است.

۳-۸- روش تجزیه و تحلیل داده ­ها

در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل داده ها از تکنیک­های آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده می­ شود. سئوالات مطرح شده در پرسشنامه ‌بر اساس مقیاس پنج درجه­ای لیکرت (همیشه-اغلب-گاهی-به ندرت- هرگز) تنظیم­ شده است. سعی شده تا با بهره گرفتن از آمار توصیفی برخی از ویژگی­های نمونه آماری به صورت توصیفی و با جدول و نمودار ارائه گردد. از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای نرمال و غیر نرمال بودن داده ها استفاده و در ادامه نیز برای بررسی فرضیه‌ها از ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن استفاده شده است. همچنین از آزمون فریدمن برای رتبه‌بندی متغیرهای تحقیق استفاده شده است.

۳-۸-۱- آمار توصیفی

آمار توصیفی، به یک مجموعه از مفاهیم و روش‌های بکارگرفته شده جهت سازمان دادن، خلاصه‌کردن، تهیه جدول، رسم نمودار، و توصیف داده های جمع‌ آوری شده، آمار توصیفی گفته می‌شود. بطورکلی، آمار توصیفی چکیده و تصویری از داده های مورد مشاهده را با کمک ارقام استاندارد و نمودار‌ها ارائه می‌دهد(خاکی، ۱۳۷۹، ۲۸۵). در این تحقیق برای نشان دادن وضعیت متغیرهای جمعیت شناختی و تبیین وضعیت مؤلفه­ ها ‌بر اساس متغیرهای جمعیت شناختی از میانگین، انحراف معیار، فراوانی، بیشینه و کمینه داده ­ها استفاده شده است.

۳-۸-۲- آمار استنباطی

در آمار استنباطی همواره محقق با جریان نمونه‌گیری و انتخاب یک گروه کوچک موسوم به نمونه از یک گروه بزرگتر موسوم به جامعه‌ آماری یا جمعیت اصلی سروکار دارد، و پژوهشگر به وسیله داده ها و اطلاعات حاصله از نمونه به برآورد و پیش‌بینی ویژگی‌های جمعیت مورد مطالعه می‌پردازد(خاکی،۱۳۷۹، ۲۹۹).

۳-۹- آزمون‌های آماراستنباطی مورد استفاده

انتخاب روش انجام تحقیق بستگی به هدف‌ها و ماهیت موضوع پژوهش دارد. هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که مشخص نماییم چه شیوه و روشی را به کار گیریم، تا ما را هر چه دقیق‌تر، آسان‌تر و ارزان‌تر در دستیابی به پاسخ یا پاسخ‌هایی برای پرسش یا پرسش‌های تحقیق کمک نماید(خاکی، ۱۳۸۲، ۲۱۲).

۳-۹-۱- آزمون کالموگرف-اسمیرنوف

قبل از به‌ کارگیری آزمون‌های همبستگی ابتدا باید از نرمال بودن توزیع متغیرهای تحقیق اطمینان حاصل کنیم. در صورتی که مؤلفه‌های ما نرمال باشند آزمون مناسب برای بررسی همبستگی پیرسون است و در صورتی که نرمال نباشد از آزمون اسپیرمن استفاده خواهد شد برای بررسی نرمال بودن مؤلفه‌های از آزمون کالموگروف-اسمیرنوف استفاده می‌شود که یک نوع آزمون ناپارامتریک می‌باشد. محاسبه آماره این آزمون توسط نرم‌افزار SPSS امکان پذیر می‌باشد. در صورتی که مقدار آماره ارائه شده توسط این آزمون بیشتر از ۵% باشد، فرض صفر آماری مبنی بر نرمال بودن توزیع متغیر مورد بررسی با اطمینان ۹۵% پذیرفته می‌شود.

۳-۹-۲-آزمون همبستگی پیرسون

همبستگی، ابزاری آماری برای تعیین نوع و درجه رابطه یک متغیر کمی با متغیر کمی دیگر است. ضریب همبستگی، یکی از معیارهای مورد استفاده در تعیین همبستگی دو متغیر است. ضریب همبستگی شدت رابطه و همچنین نوع رابطه (مستقیم یا معکوس) را نشان می‌دهد. این ضریب بین «۱» تا «۱-» است و در صورت نبود رابطه بین دو متغیر، برابر صفر است. این ضریب میزان همبستگی بین دو متغیر فاصله‌ای یا نسبی را محاسبه کرده، اگر مقدار به دست آمده مثبت باشد ‌به این معنی است که تغییرات دو متغیر به طور هم جهت اتفاق می‌افتد؛ یعنی با افزایش در هر متغیر، متغیر دیگر نیز افزایش می‌یابد و برعکس اگر مقدار r منفی شد یعنی اینکه دو متغیر در جهت عکس هم عمل می‌کنند؛ یعنی با افزایش مقدار یک متغیر مقدار متغیر دیگر کاهش می‌یابد و برعکس. اگر مقدار به دست آمده صفر شد نشان می‌دهد که هیچ رابطه‌ای بین دو متغیر وجود ندارد و اگر «۱+» شد همبستگی مثبت کامل و اگر «۱-» شد همبستگی کامل و منفی است. در واقع به منظور آزمون فرضیه‌های تحقیق از آزمون همبستگی پیرسون استفاده می‌شود.

۳-۹-۳- آزمون اسپیرمن

در صورتی که مؤلفه‌های ما نرمال نباشد از آزمون اسپیرمن استفاده خواهد شد. برای بررسی نرمال بودن مؤلفه‌های از آزمون کالموگروف-اسمیرنوف استفاده می‌شود که یک نوع آزمون ناپارامتریک می‌باشد.

۳-۹-۴- آزمون تی(T) دو جامعه مستقل و من- ویتنی (آزمون U)

از این آزمون‌ها به منظور مقایسه میانگین دو جامعه یا نمونه نسبت به هم استفاده می‌شود. در این تحقیق از این آزمون‌ها برای بررسی تأثیر جنسیت بر متغیرها استفاده شده است. برای متغیرهایی که توزیع آن ها غیرنرمال است از آزمون من- ویتنی و متغیرهای که توزیع آن ها نرمال است از آزمون تی(T) دو جامعه مستقل استفاده شده است.

۳-۹-۵- آزمون ANOVA و کروسکال – والیس (آزمون H)

این آزمون‌ها برای مقایسه میانگین دو یا چند جامعه مورد استفاده قرار می‌گیرد. از آزمون کروسکال– والیس و ANOVA در این تحقیق برای بررسی تأثیر تحصیلات بر متغیرها استفاده شده است. برای متغیرهای که توزیع آن ها غیرنرمال است از آزمون کروسکال – والیس و متغیرهای که توزیع آن ها نرمال است از آزمون ANOVA استفاده شده است.

۳-۹-۶- آزمون فریدمن

این آزمون هنگامی به کار می‌رود که داده های آماری حداقل ترتیبی باشند و بتوان با مفهوم ترتیبی آن ها را در رده‌بندی مرتب کرد. به کمک این آزمون می‌توان متغیرهای موجود در تحقیق را رتبه‌بندی کرد.

۳-۱۰ـ جمع‌بندی

روش انجام پژوهش از قسمت­ های مهم یک کار تحقیقاتی ‌می‌باشد. در فصل سوم به تفصیل روش تحقیق و نحوه جمع ­آوری اطلاعات بیان گردید. داده ­های مورد نیاز پژوهش از طریق روش پرسشنامه­ای جمع ­آوری شده است و ساختار پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفت. همان گونه که قید شد جامعه آماری این تحقیق را کلیه مدیران سازمان حفاظت محیط زیست کشور تشکیل می­ دهند و نمونه آماری از بین این افراد انتخاب خواهد شد و در پایان به تشریح آزمون­های مورد استفاده در این تحقیق پرداخته شد. در فصل آتی به تجزیه و تحلیل نتایج پرسشنامه ­ها پرداخته می شود.

1. 1. . Transformational Leadership ↑

1. 1. Idealized Influence ↑

1. 1. Inspirational Motivation ↑

1. 1. Intellectual Stimulation ↑

1. 1. Individual Consideration ↑

1. 1. Yukl, G ↑

1. 1. Charismatic Leadership ↑

1. 1. Transformational Leadership ↑

1. 1. Bass & Avolio ↑

1. 1. Transactional Leadership ↑

1. 1. Sociology of Charisma ↑

1. 1. Weber ↑

1. 1. Charismatic Leadership theory ↑

1. 1. House ↑

1. 1. Change Orientation ↑

1. 1. Quinn ↑

1. 1. Trice and Beyer ↑

1. 1. End Values ↑

1. 1. ۱ Change agent ↑

1. 1. ۲ Identification ↑

1. 1. ۳ Internalization ↑

رفتارهای مثبت در داخل سازمان:

رویکرد دیگر رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد کاری مورد توجه قرار می‌دهند.اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز بین عملکردهای نقش و ‌در نقش را مرتفع می‌سازد.در این رویکرد رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت ز سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسؤلانه در نظر گرفته شود.

ارگان همچنین معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیما” به وسیله سیستم‌های رسمی پاداش در سازمان طراحی شده است اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود.^[۱۷].

این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتارشهروندی تأکید دارد: اول این که این رفتاربایدداوطلبانه باشدیعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده ونه بخشی از وظایف رسمی فرداست. دوم این که مزایای این رفتار،جنبه سازمانی داردوویژگی سوم این است که رفتارشهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد.

بااین تعاریف،‌از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظارمی رودبیش از الزامات نقش خودوفراتر از وظایف رسمی،درخدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگرساختاررفتارشهروندی سازمانی به دنبال شناسایی،اداره وارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که درسازمان فعالیت می کنندودراثراین رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌یابد. (۳۶۱،۲۰۰۳بینستوک و همکاران)

انواع رفتار شهروندی در سازمان:

گراهام با به کار بردن دیدگاه تئوریکی خود که مبتنی بر فلسفه سیاسی و تئوری مدرن علوم سیاسی بود ،

مطرح می‌کند که ما سه نوع رفتار شهروندی داریم:

۱-اطاعت سازمانی:این واژه میل کارکنان به پذیرش و پیروی کردن از قوانین ، مقررات و رویه های سازمانی را توصیف می‌کند.

۲-وفاداری سازمانی:میل کارکنان به فداکاری و قربانی کردن منا فع شخصی در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان را توضیح می‌دهد.

۳- مشارکت سازمانی:میل کارکنان به درگیر شدن فعال در همه ابعاد زندگی سازمانی را توصیف می‌کند. وان داینی ، گراهام و داین سچ در کار تجربی نشان داد ند مشارکت به طور واقعی سه شکل دارد :

الف)مشارکت اجتماعی : این بعد از مشارکت درگیر بودن فعال کارکنان در امور شرکت و مشارکت در فعالیت های اجتماعی در سازمان را توصیف می‌کند (مثل حضور در جلسات غیر اجباری و محترم شمردن مسائل سازمانی و پا به پای آن حرکت کردن)

ب)مشارکت حمایتی : این بعد از مشارکت به میل کارکنان برای حضوری مؤثر و پر رنگ در مباحث و جلسات سازمانی به منظور بهبود سازمان از طریق پیشنهاد دادن ، ابداع و همچنین تشویق کارکنان به بیان آزادانه عقائدشان می پردازد.

ج)مشارکت عملی (وظیفه ای): این بعد، مشارکت کارکنان را که فراتر از استانداردهای مورد نیاز کاری است ، توصیف می‌کند (به عنوان مثال قبول کردن داوطلبانه تکالیف اضافی ، کار کردن تا دیر وقت برای اتمام طرح های مهم و …)

‌بنابرین‏ از افراد به عنوان شهروند ساز مانی رفتارهای خاصی ناشی می شودکه محققان برخی از آن ها را شناسایی کرده‌اند و در اینجا به آن ها اشاره گردید. البته ممکن است در تحقیقات دیگری ، برخی دیگر از رفتارهای شهروندی مورد شناسایی قرار گیرند و به علاقه مندان این موضوع ارائه گردد. ما در حال حاضر از همین ر فتارهایی که تا به حال مورد نظر محققان بوده است، بحث می‌کنیم.^[۱۸]

مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی:

با وجود علاقه فراوان به تحقیق رفتار شهروندی سازمانی، هنوز ابعاد آن به طور کامل شناخته نشده است . با بررسی و کاوش در ادبیات این مفهوم، حدود سی نوع رفتار متفاوت به طور بالقوه شناسایی شده است که تحقیقات نشان داه اند بین این مفاهیم همپوشانی زیادی وجود دارد و می توان آن ها را در هفت طبقه کلی جای داد^[۱۹].

رفتارهای کمکی: شکل مهمی از رفتارهای شهروندی سازمانی است که عملاً مورد ت وجه هر فردی که در این زمینه کار کرده واقع شده است . از لحاظ مفهومی رفتارهای کمکی، به معنای کمکهای داوطلبانه نسبت به دیگران(نوع دوستی ، میانجیگری و تشویق ) و جلوگیری از وقوع اتفاقات و مشکلات کاری (احترام)است^[۲۰].

نوع دوستی :رفتارهای اختیاری از جانب کارمندان برای کمک به افرادی که درگیر مشکلات کاری هستند.

میانجی گری :میانجیگری زمانی اتفاق می افتد که تعارض باعث جنگ شخصی بین دو یا بیش تر افراد گروه شود . فرد میانجی گر برای رفع تعارضات گام بر می‌دارد و به آن ها کمک می‌کند که تعارضات را به خاطر جلوگی ری از آبروریزی کنار گذاشته و مسائل غیر شخصی را هم در نظر بگیرند .^[۲۱]

تشویق:تجلیل از موفقیت های همکاران (چه کوچک و چه بزرگ) که تقویت کننده های مثبتی را برای ایجاد همکاری های مثبت به دنبال دارد، به طوری که امکان بروز این همکاری ها ر ا در آیند ه فراهم می‌کند. خوب است که مدیران از کارهای خوب زیردستان خود تقدیرکنند، اما وقتی که یک و یا بیشتر همکاران به آن توجه م ی کنند تأثیر بیشتری دارد . به دلیل اینکه افراد می دانند که همکاران ارزش آنچه را که آن ها انجام می‌دهند درک کرده و از آن تقدیر به عمل می آورند.

احترام: اورگان بیان ‌کرده‌است که احترام یک شکل متمایزی از رفتار شهروندی سازمانی است به دلیل اینکه بقیه ابعاد رفتار شهروندی به کاهش و یا حل مشکلات کمک می‌کنند، اما احترام شامل ابعادی است که از ایجاد مشکلات، قبل از این که اتفاق ی بیفتند جلوگیری می‌کند^[۲۲].

جنسیت و رفتار شهروندی سازمانی:

در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی اکثرا” به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می‌کردند.عملکرد درون بخشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شود که در شرح وظایف و نقش های رسمی سازمان بیان شده است.رفتار شهروندی سازمانی رفتاری داوطلبانه و فراتر از نقش های سازمانی است.^[۲۳]

این رفتارها با مفاهیم ،رفتارهای پیش اجتماعی،رفتارهای فرانقش رفتارهای خودجوش و عملکرد زمینه ای و به طور کلی رفتارهای شهروندی سازمانی آن دسته از رفتارهای اختیاری و داوطلبانه است که علی رغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آن وجود ندارد و فعالیت‌های مرتبط با نقشند که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل ،توسط افراد انجام می شود.ولی در سایه انجام آن از جانب کارکنان ،برای سازمان مانعی ایجاد می شودیعنی به طور مستقیم به وسیله سیستم پاداش سازمان مورد تشویق قرار نمی گیرند ولی موجب افزایش اثربخشی سازمانی می‌شوند^[۲۴].

می توان گفت جنسیت اثر چندانی بر ادراک کارکنان در این مسأله ندارد.در واقع پست سازمانی زنان در روابط بین فردی آنان نسبت به مردان اثر بیشتری دارد،در حالی که رفتارهای کم کننده مردان به دیگران در محیط کار از زنان بیشتر است.برخی دلایل منطقی وجود داردکه جنسیت ممکن است بر رفتار شهروندی کارکنان تاثیر گذار باشد.برای مثال زنان بیش از مردان رفتار شهروندی نشان دهند.این گونه قضاوت ‌بر مبنای‌ دیدگاه کلیشه ای است که زنان را در فعالیت‌های انگیزشی و روابط انسانی بهتر از مردان می‌داند.نتایج یک پژوهش بر رونق فروشندگان کالا نشان می‌دهد که تفاوت چندانی بین مردان و زنان از نظر رفتار شهروندی وجود ندارد.فقط ‌در مورد وجدان و مهربانی و تواضع بین زنان ومردان فروشنده تفاوت مشاهده ‌گردید که زنان رتبه بالاتری داشتند^[۲۵].

از فقهای معاصر، حضرت امام خمینی (ره) همین عقیده را داشتند. این عقیده در پاسخ به پرسشی که از سوی فقهای شورای نگهبان هنگام اصلاح قانون مدنی و ماده ۱۱۳۰ از ایشان به عمل آمد، ابراز شده است.

در نامه ای که از سوی فقهای شورای نگهبان خدمت حضرت امام خمینی (ره) ارسال شد، آمده است:

در خصوص این مسأله که زن می‌تواند در صورتی که ادامه زندگی زناشویی موجب عسر و حرج باشد، با مراجعه به حاکم شرع تقاضای طلاق کند و حاکم پس از بررسی و ثبوت موضوع، شوهر را اجبار به طلاق می‌کند و چنانچه مرد از طلاق ابا کند، حاکم شخصاً اقدام به طلاق می کند؛ بین فقهای شورای نگهبان اختلاف است.

بعضی از فقهای شورا نظر منفی دارند و می‌گویند: « آن چه مستلزم حرج است، لزوم عقد نکاح است و بر فرض که ادله حرج در اینجا حاکم باشد، می‌تواند لزوم عقد را بردارد و برای زن حق فسخ ایجاد کند و با توجه ‌به این که موارد فسخ، اجماعاً محدود است و این مورد جزء آن موارد نیست پس حق فسخ قهراً منتفی می شود. حق طلاق هم که وجود ندارد و به دست مرد است؛ ‌بنابرین‏ وجهی برای تجویز مراجعه به دادگاه و اجبار شوهر به طلاق وجود ندارد ».^[۱۳۴]

گروهی دیگر از فقها معتقدند که « انحصار طلاق به دست مرد منشأ حرج است و با ادله حرج، این انحصار برداشته می شود و مرد مجبور به طلاق می شود و یا حاکم، زوجه را طلاق می‌دهد ».^[۱۳۵]

حضرت امام خمینی (ره) در پاسخ چنین فرموده است: « طریق احتیاط آن است که زوج را با نصیحت و الّا با الزام وادار به طلاق نماید و در صورت میسر نشدن به اذن حاکم شرع، طلاق داده شود و اگر جرئت بود، مطلبی دیگر بود که آسانتر است ».

امام خمینی در پاسخ خود به فقهای شورای نگهبان، در واقع همانند مرحوم سید محمد کاظم طباطبایی یزدی، معتقد به صدور حکم طلاق توسط دادگاه بر مبنای عسر و حرج زوجه، می‌باشد.

بند دوم: بررسی ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی

متن ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی از تاریخ تصویب تاکنون، بارها اصلاح شده و هر بار تغییراتی در آن ایجاد گردیده است. تحولات صورت گرفته در این ماده و متن هایی که از آن در دست است، به ترتیب تاریخ تصویب به صورت زیر است:

الف) متن اصلاح شده ۸/۱۰/۱۳۶۱ کمیسیون قضایی مجلس شورای اسلامی.

ب) متن اصلاح شده ۱۴/۸/۱۳۷۰ مجلس شورای اسلامی.

ج) متن اصلاح شده ۳/۷/۱۳۷۹ مجلس شورای اسلامی که به تأیید شورای نگهبان نرسید.

د) متن مصوب ۲۹/۴/۱۳۸۱ مجمع تشخیص مصلحت نظام.

علاوه بر موارد مذکور، در تاریخ ۳۱/۵/۱۳۶۱، شورای عالی قضایی، با صدور بخش نامه ای به شماره ۲۶۵۱۷/۱ متن اولیه قانون مذبور را تغییر داد. بخش نامه شماره ۲۶۵۱۷/۱ شورای عالی قضایی به شرح زیر است:

« بخش نامه به کلیه دادگاه های مدنی خاص سراسر کشور

دستور العمل نسبت به اجازه طلاق از باب ولایت فقیه

هرگاه زن در نتیجه ناسازگاری با شوهر از دادگاه تقاضای طلاق نمود و پس از تحقیق از وضع او برای قاضی محکمه مشخص گردید که زندگی برای او با شوهرش حرجی است و راه تخلصی هم جز طلاق ندارد، دادگاه پرونده امر را با اظهار صریح قاضی محکمه دایر بر حرجی بودن زندگی زن و عدم امکان تخلص جز از راه طلاق، به دادگاه تجدید نظر ارسال دارد تا چنانچه توسط قضات تجدید نظر نیز حرجی بودن، تأیید شود طبق اجازه شفاهی حضرت امام به محاکم بدوی، اجازه صدور طلاق از باب ولایت، داده شود ».^[۱۳۶]

در شرایط زمانی صدور این بخش نامه، متن اولیه ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی، ‌در مورد طلاق اجرا می شد. متن اولیه ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی مصوب ۱۳۱۴ سه علت را برای طلاق به درخواست زن ذکر کرده بود:

«۱- ‌‌‌‌در موردی که شوهر سایر حقوق واجبه زن را وفا نکند و اجبار او هم بر ایفاء، ممکن نباشد.

۲- سوء معاشرت شوهر به حدی که ادامه زندگانی زن را با او غیر قابل تحمل سازد.

۳- در صورتی که به واسطه امراض مسریه صعب العلاج، دوام زندگی زناشویی برای زن، موجب مخاطره باشد».

مقنن در این ماده به بیان حالاتی که می‌تواند موجب عسرت و سختی زوجه شود پرداخته است؛ اما صریحاً به بروز عسر و حرج به عنوان علت طلاق اشاره نکرده است؛^[۱۳۷] اما مفهوم این اصطلاح از بند دوم ماده قابل استفاده بود.

تغییری که بخش نامه مورد بحث در قانون ذکر شده ایجاد کرد، تحول مفهومی و توسعه در دامنه شمول عسر و حرج بود. در تحولات حقوقی که پس از این بخش نامه صورت گرفت و در اصلاحیه های بعدی ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی، همین مفهوم عام، مورد توجه قانون گذار قرار گرفت.

در جریان اصلاح قانون مدنی توسط کمیسیون قضایی مجلس شورای اسلامی در سال ۱۳۶۱ ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی نیز به صورت آزمایشی مورد اصلاح قرار گرفت.

عنوان کلی عسر و حرج، به عنوان مبنا و علت طلاق از سوی زن، در اصلاحیه سال ۶۱ قانون مدنی نیز مورد توجه قرار گرفت^[۱۳۸] و قانون گذار در تمام اصلاحیه های بعدی ماده مذکور به صراحت از اصطلاح عسر و حرج استفاده ‌کرده‌است. ماده ۱۱۳۰ اصلاحی در سال ۱۳۶۱ مقرر می داشت:

« ‌در مورد زیر زن می‌تواند به حاکم شرع مراجعه و تقاضای طلاق نماید.

در صورتی که به رأی محکمه ثابت شود که دوام زوجیت موجب عسرو حرج است، می‌تواند برای جلوگیری از ضرر و حرج، زوج را اجبار به طلاق نماید و در صورت میسر نشدن به اذن حاکم شرع طلاق داده می شود ».

به لحاظ اشکالات ادبی و شکلی مندرج در ماده ۱۱۳۰ مصوب ۱۳۶۱، قانون گذار در سال ۱۳۷۰ ماده مذبور را به شرح زیر اصلاح کرد.

« در صورتی که دوام زوجیت موجب عسر و حرج زوجه باشد، وی می‌تواند به حاکم شرع مراجعه و تقاضای طلاق کند. چنانچه عسر و حرج مذکور در محکمه ثابت شود دادگاه می‌تواند زوج را اجبار به طلاق نماید و در صورتی که اجبار میسر نباشد، زوجه به اذن حاکم شرع طلاق داده می شود ».

این ماده از نظر ماهوی با ماده قبلی تفاوتی ندارد و از لحاظ ادبی بهتر از ماده پیشین است.

قانون گذار با حذف بندهای سه گانه در ماده ۱۱۳۰ پیشین قانون مدنی و همچنین قرار دادن عنوان عسر ‌و حرج در این ماده وکلی‌‌تر کردن مسأله، قصد داشت بر‌اختیارات قاضی برای حل مشکلات زنان بیفزاید و موارد درخواست طلاق را محدود به چند مورد خاص نکند و در نتیجه راه برای نفوذ عدالت در قانون باز بماند؛ اما از آنجایی که مصادیق عسر و حرج در قانون مرزبندی مشخصی ندارد؛ ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی موجب برخوردهای سلیقه ای محاکم و استنباط های گوناگون و در نتیجه تشتت آرای گردید. به دلیل ابهام و اجمال ماده ۱۱۳۰ پرونده های مربوط به طلاق ناشی از عسر و حرج زوجه از طولانی ترین دادرسی های مدنی در محاکم به شمار می‌آمد.

به نظر می­رسد صلاحیت بین ­المللی یک نوع صلاحیت ذاتی است. برای روشن شدن موضوع می‌توان این سؤال را طرح کرد که آیا دادگاه‌های ایران صالح به رسیدگی به دعاوی بین‌المللی می‌باشند؟ در حالی که بر فرض صلاحیت بین‌المللی را یک نوع صلاحیت نسبی بدانیم ما ‌به این سؤال پاسخ مثبت داده‌ایم و در این زمان به سراغ قواعد صلاحیت محلی خواهیم رفت و بر اساس موضوع و ماهیت دعوی به دنبال یک دادگاه در حوزه های قضایی مختلف برای رسیدگی به دعوی می‌باشیم. در تعیین صلاحیت بین‌المللی دادگاه خانه فقط منافع اصحاب دعوی بلکه مصلحت عمومی نیز مدنظر است در حالی که با اجرای قواعد صلاحیت محلی داخلی ما فقط به دنبال منافع اصحاب دعوی می‌باشیم. قواعد صلاحیت محلی در حقوق داخلی بر پایه تساوی دادگاه‌های داخلی استوار است و تراضی طرفین مجاز است، چون دادگاه‌ها برابرند در صورتی که صلاحیت بین‌المللی مستلزم آن است که برابری دادگاه‌های کشورهای مختلف جهان را بپذیریم در حالی که این امر برخلاف واقع و دور از انتظار است.

این فصل مشتمل بر دو مبحث می‌باشد که در مبحث نخست به بررسی صلاحیت قضایی و صلاحیت قانونی و در مبحث دوم به بررسی صلاحیت عام و صلاحیت خاص می‌پردازیم.

مبحث اول: صلاحیت قانونی و صلاحیت قضایی

هریک از این دو اصطلاح ناظر به یک نوع از صلاحیت‌های انحصاری هر دولت در قلمرو حاکمیت خود در زمینه رسیدگی و حل‌وفصل دعاوی دارای وصف بین‌المللی در زمینه حقوق خصوصی یا به عبارت دیگر، دعاوی تابع حقوق بین‌الملل خصوصی است. «بر اثر قاعده‌های صلاحیت قضایی در هر کشور، دادگاه‌ها تعیین می‌کنند آیا برای رسیدگی ‌به این‌گونه دعاوی صالح‌اند یا نه و با قاعده‌های ناشی از صلاحیت قانون‌گذاری، یعنی قاعده‌های تعارض قوانین، مشخص می‌سازند برای حل‌وفصل آن‌ ها قانون کدام کشور را صالح می‌دانند. بدین گونه است که این دو نوع صلاحیت در این دوران از تحول‌های حقوق بین‌الملل خصوصی به شمار می‌روند و همراه یکدیگر این امکان را پدید آورده‌اند که دادگاه‌های هر کشور بتوانند، افزون بر کار معمول خود یعنی رسیدگی و حل‌وفصل دعواهای تابع حقوق داخلی، درباره‌ دعواهای دارای عنصر بین‌المللی نیز رسیدگی و آن‌ ها را با تمسک به شیوه تعارض قوانین و تعیین قانون قابل اجرا که ممکن است قانون کشور بیگانه باشد حل­وفصل نمایند.»^[۲] این مبحث مشتمل بر دو گفتار ‌می‌باشد که در گفتار نخست به بررسی اصل استقلال صلاحیت قانونی و قضایی و در گفتار دوم به بررسی استثناء بر اصل صلاحیت قانونی و قضایی خواهیم پرداخت.

گفتار اول: اصل استقلال صلاحیت قانونی و صلاحیت قضایی

«اصلی که امروزه مورد قبول همگان است این است که برای حسن اداره و انتظام روابط خصوصی بین‌المللی باید بین این دو صلاحیت فرق گذاشت و برای هر یک نسبت به دیگری قائل به استقلال شد، ‌بنابرین‏ صلاحیت دادگاه یک کشور مستلزم صلاحیت قانون آن نیست. ممکن است دادگاه یک کشور صلاحیت داشته باشد اما قانون کشور دیگر را به موقع اجرا بگذارد.»^[۳]

به طور مثال در دعاوی خصوصی بین‌المللی دادگاه ایران الزاماًً قانون ایران را اجرا نمی‌کند، بلکه ممکن است مکلف به اجرای یک قانون خارجی باشد، چنان که ماده۷ قانون مدنی^[۴] قاضی را مکلف ‌کرده‌است که ‌در مورد احوال شخصیه اتباع خارجه مقیم در خاک ایران در حدود معاهدات قانون دولت متبوع ایشان را اجرا نماید. اگر دادگاه موظف باشد که همواره قانون کشور خود را به موقع اجرا گذارد، دیگر مسأله تعارض مطرح نخواهد شد، زیرا یکی از شرایط پیدایش مسأله تعارض قوانین این است که قانون‌گذار اغماض و گذشت داشته باشد و در پاره­ای موارد به قاضی اجازه دهد که قانون خارجی را اجرا کند. علت این تفکیک و استقلال و اختلاف قواعد صلاحیت قضائی و صلاحیت قانونی ماهیت خصوصی منافع مورد نزاع است. اگر دعوی مستقیماً به دولت ارتباط داشت و به عبارت­ دیگر اگر مسأله مربوط به حقوق عمومی بود این تفکیک معنی نداشت، مسأله­ای که دولت ایران مستقیماً در آن ذینفع است باید در دادگاه­ های این کشور مورد رسیدگی قرار گیرد و قانون این کشور بر آن حکومت کند ولی خصوصی بودن روابطی که مورد نظر حقوق بین ­الملل خصوصی است، برعکس، باعث تفکیک این دو صلاحیت می­گردد، ممکن است یک کشور لازم بداند که به پاره­ای دعاوی خصوصی از لحاظ تأمین صلح و آسایش و حفظ حقوق مردم به وسیله دادگاه­ های خود رسیدگی کند، بی آنکه اجرای قانون خود را لازم بشمارد. در این موارد، چون فعالیت افراد با منافع خارجی نیز ارتباط دارد، قانون­گذار اجرای قانون بیگانگان را اغماض می­ کند، درحالی­که اگر منافع عمومی دولت به طور مستقیم دخالت داشت، این اغماض امکان­ پذیر نبود. «تفکیک و استقلال این دو صلاحیت که امروزه مورد اتفاق است در قدیم مورد قبول نبوده و دوره­هایی گذشته تا حقوق بین ­الملل خصوصی ‌به این مرحله از تکامل رسیده است.»^[۵]

این تفاوت­ها میان صلاحیت قضایی و صلاحیت قانون­گذاری در زمینه دعاوی تابع حقوق بین ­الملل خصوصی سبب گردیده تا گفته شود (تمایز میان قاعده­های صلاحیت قضایی و صلاحیت قانون­گذاری را ‌می‌توان پایه و اساس مفهوم کنونی حقوق بین ­الملل خصوصی دانست)»^[۶]

به نظر می‌رسد که در مباحث صلاحیت قانونی به دنبال چگونگی تعیین قانون قابل اجرا درباره حل­وفصل اختلافات پیش­آمده، خواهیم بود و در مباحث صلاحیت قضایی به دنبال چگونگی تعیین صلاحیت دادگاه­ها وآیین دادرسی داخلی برای رسیدگی به اختلافات می باشیم. تفکیک صلاحیت قانونی و صلاحیت قضایی در زندگی بین ­المللی ضروری است و باید به اصحاب دعوی اختیار داد که در دادگاه نزدیک به خود که دسترسی به آن آسان است طرح دعوی نمایند و احیاناً از مزایای قانون خارجی در صورتی که اجرای آن مناسب­تر باشد، برخوردار گردند.

گفتاردوم: استثناء بر اصل استقلال صلاحیت­ها

«اگر اصل استقلال صلاحیت­ها امروزه مورد قبول کشورهاست و مطلوب نیز همین است، این اصل بدون استثناء نیست.»^[۷] در مواردی اصل استقلال نقض می­ شود و یکی از این دو صلاحیت در دیگری اثر می­ گذارد. ممکن است صلاحیت دادگاه یک کشور صلاحیت قانون آن را به دنبال آورد یا بر عکس صلاحیت قانون یک کشور صلاحیت دادگاه آن را در پی داشته باشد، این تأثیر متقابل دو صلاحیت ناشی از نقص فعلی حقوق بین ­الملل خصوصی است که نمی تواند همیشه جریان عادی خود را طی کند. اینک در بند اول تأثیر صلاحیت قضایی در صلاحیت قانونی و در بند دوم تأثیر صلاحیت قانونی در صلاحیت قضایی را بررسی می­نمائیم.

بند اول: تأثیر صلاحیت قضایی در صلاحیت قانونی