رفتارهای مثبت در داخل سازمان:
رویکرد دیگر رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد کاری مورد توجه قرار می‌دهند.اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز بین عملکردهای نقش و در نقش را مرتفع می‌سازد.در این رویکرد رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت ز سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسؤلانه در نظر گرفته شود.
ارگان همچنین معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیما” به وسیله سیستم‌های رسمی پاداش در سازمان طراحی شده است اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود.[۱۷].
این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتارشهروندی تأکید دارد: اول این که این رفتاربایدداوطلبانه باشدیعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده ونه بخشی از وظایف رسمی فرداست. دوم این که مزایای این رفتار،جنبه سازمانی داردوویژگی سوم این است که رفتارشهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد.
بااین تعاریف،از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظارمی رودبیش از الزامات نقش خودوفراتر از وظایف رسمی،درخدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگرساختاررفتارشهروندی سازمانی به دنبال شناسایی،اداره وارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که درسازمان فعالیت می کنندودراثراین رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌یابد. (۳۶۱،۲۰۰۳بینستوک و همکاران)
انواع رفتار شهروندی در سازمان:
گراهام با به کار بردن دیدگاه تئوریکی خود که مبتنی بر فلسفه سیاسی و تئوری مدرن علوم سیاسی بود ،
مطرح می‌کند که ما سه نوع رفتار شهروندی داریم:
۱-اطاعت سازمانی:این واژه میل کارکنان به پذیرش و پیروی کردن از قوانین ، مقررات و رویه های سازمانی را توصیف می‌کند.
۲-وفاداری سازمانی:میل کارکنان به فداکاری و قربانی کردن منا فع شخصی در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان را توضیح می‌دهد.
۳- مشارکت سازمانی:میل کارکنان به درگیر شدن فعال در همه ابعاد زندگی سازمانی را توصیف می‌کند. وان داینی ، گراهام و داین سچ در کار تجربی نشان داد ند مشارکت به طور واقعی سه شکل دارد :
الف)مشارکت اجتماعی : این بعد از مشارکت درگیر بودن فعال کارکنان در امور شرکت و مشارکت در فعالیت های اجتماعی در سازمان را توصیف می‌کند (مثل حضور در جلسات غیر اجباری و محترم شمردن مسائل سازمانی و پا به پای آن حرکت کردن)
ب)مشارکت حمایتی : این بعد از مشارکت به میل کارکنان برای حضوری مؤثر و پر رنگ در مباحث و جلسات سازمانی به منظور بهبود سازمان از طریق پیشنهاد دادن ، ابداع و همچنین تشویق کارکنان به بیان آزادانه عقائدشان می پردازد.
ج)مشارکت عملی (وظیفه ای): این بعد، مشارکت کارکنان را که فراتر از استانداردهای مورد نیاز کاری است ، توصیف می‌کند (به عنوان مثال قبول کردن داوطلبانه تکالیف اضافی ، کار کردن تا دیر وقت برای اتمام طرح های مهم و …)
بنابرین از افراد به عنوان شهروند ساز مانی رفتارهای خاصی ناشی می شودکه محققان برخی از آن ها را شناسایی کرده‌اند و در اینجا به آن ها اشاره گردید. البته ممکن است در تحقیقات دیگری ، برخی دیگر از رفتارهای شهروندی مورد شناسایی قرار گیرند و به علاقه مندان این موضوع ارائه گردد. ما در حال حاضر از همین ر فتارهایی که تا به حال مورد نظر محققان بوده است، بحث می‌کنیم.[۱۸]
مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی:
با وجود علاقه فراوان به تحقیق رفتار شهروندی سازمانی، هنوز ابعاد آن به طور کامل شناخته نشده است . با بررسی و کاوش در ادبیات این مفهوم، حدود سی نوع رفتار متفاوت به طور بالقوه شناسایی شده است که تحقیقات نشان داه اند بین این مفاهیم همپوشانی زیادی وجود دارد و می توان آن ها را در هفت طبقه کلی جای داد[۱۹].
رفتارهای کمکی: شکل مهمی از رفتارهای شهروندی سازمانی است که عملاً مورد ت وجه هر فردی که در این زمینه کار کرده واقع شده است . از لحاظ مفهومی رفتارهای کمکی، به معنای کمکهای داوطلبانه نسبت به دیگران(نوع دوستی ، میانجیگری و تشویق ) و جلوگیری از وقوع اتفاقات و مشکلات کاری (احترام)است[۲۰].
نوع دوستی :رفتارهای اختیاری از جانب کارمندان برای کمک به افرادی که درگیر مشکلات کاری هستند.
میانجی گری :میانجیگری زمانی اتفاق می افتد که تعارض باعث جنگ شخصی بین دو یا بیش تر افراد گروه شود . فرد میانجی گر برای رفع تعارضات گام بر می‌دارد و به آن ها کمک می‌کند که تعارضات را به خاطر جلوگی ری از آبروریزی کنار گذاشته و مسائل غیر شخصی را هم در نظر بگیرند .[۲۱]
تشویق:تجلیل از موفقیت های همکاران (چه کوچک و چه بزرگ) که تقویت کننده های مثبتی را برای ایجاد همکاری های مثبت به دنبال دارد، به طوری که امکان بروز این همکاری ها ر ا در آیند ه فراهم می‌کند. خوب است که مدیران از کارهای خوب زیردستان خود تقدیرکنند، اما وقتی که یک و یا بیشتر همکاران به آن توجه م ی کنند تأثیر بیشتری دارد . به دلیل اینکه افراد می دانند که همکاران ارزش آنچه را که آن ها انجام می‌دهند درک کرده و از آن تقدیر به عمل می آورند.
احترام: اورگان بیان کرده‌است که احترام یک شکل متمایزی از رفتار شهروندی سازمانی است به دلیل اینکه بقیه ابعاد رفتار شهروندی به کاهش و یا حل مشکلات کمک می‌کنند، اما احترام شامل ابعادی است که از ایجاد مشکلات، قبل از این که اتفاق ی بیفتند جلوگیری می‌کند[۲۲].
جنسیت و رفتار شهروندی سازمانی:
در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی اکثرا” به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می‌کردند.عملکرد درون بخشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شود که در شرح وظایف و نقش های رسمی سازمان بیان شده است.رفتار شهروندی سازمانی رفتاری داوطلبانه و فراتر از نقش های سازمانی است.[۲۳]
این رفتارها با مفاهیم ،رفتارهای پیش اجتماعی،رفتارهای فرانقش رفتارهای خودجوش و عملکرد زمینه ای و به طور کلی رفتارهای شهروندی سازمانی آن دسته از رفتارهای اختیاری و داوطلبانه است که علی رغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آن وجود ندارد و فعالیت‌های مرتبط با نقشند که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل ،توسط افراد انجام می شود.ولی در سایه انجام آن از جانب کارکنان ،برای سازمان مانعی ایجاد می شودیعنی به طور مستقیم به وسیله سیستم پاداش سازمان مورد تشویق قرار نمی گیرند ولی موجب افزایش اثربخشی سازمانی می‌شوند[۲۴].
می توان گفت جنسیت اثر چندانی بر ادراک کارکنان در این مسأله ندارد.در واقع پست سازمانی زنان در روابط بین فردی آنان نسبت به مردان اثر بیشتری دارد،در حالی که رفتارهای کم کننده مردان به دیگران در محیط کار از زنان بیشتر است.برخی دلایل منطقی وجود داردکه جنسیت ممکن است بر رفتار شهروندی کارکنان تاثیر گذار باشد.برای مثال زنان بیش از مردان رفتار شهروندی نشان دهند.این گونه قضاوت بر مبنای دیدگاه کلیشه ای است که زنان را در فعالیت‌های انگیزشی و روابط انسانی بهتر از مردان می‌داند.نتایج یک پژوهش بر رونق فروشندگان کالا نشان می‌دهد که تفاوت چندانی بین مردان و زنان از نظر رفتار شهروندی وجود ندارد.فقط در مورد وجدان و مهربانی و تواضع بین زنان ومردان فروشنده تفاوت مشاهده گردید که زنان رتبه بالاتری داشتند[۲۵].
