مرحله ی سوم سال‌های ۱۹۷۶-۱۹۷۱: این دوره را می توان دوره ی توجه پژوهشگران و سازمان‌ها به حسابداری منابع انسانی دانست. سازمان‌های کوچک تلاش بیشتری برای به کار بردن حسابداری منابع انسانی داشتند. برآوردها و نتیجه گیری های به عمل آمده بر اساس تاثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایه گذاران بود.

مرحله چهارم سال‌های ۱۹۸۰ – ۱۹۷۶: این دوره، دوره ی توجه نکردن محققان حسابداری و مؤسسه‌ های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بوده است.

مرحله پنجم از سال ۱۹۸۰ تا کنون: که دوره توجه دوباره به حسابداری منابع انسانی است. این مسئله به کمک مطالعات جدید، به صورت کوشش بعضی از سازمان‌های بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است.

در سال ۱۹۸۰ تفکر نوینی در زمینه منابع انسانی در علم مدیریت به وجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از میان رفتن ارتباط سنتی طلا و دلار، موضوع نیروی انسانی به عنوان پشتوانه تولید و پول کشورها مانند یک اصل بدیهی مطرح شد.

در مباحث جدید مدیریتی در موضوع منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی این منابع در دهه اخیر جایگاه و اهمیت ویژهای یافته است که از یک طرف جزو منابع نامحدود تلقی می‌شوند و از طرف دیگر کم توجهی به آن، کلیه منابع دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد و در حسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح ‌کرده‌است، امروز تردیدی نیست که منابع نیروی انسانی نیز باید قیمت گذاری و به عنوان بخشی از دارایی های شرکت‌ها در ترازنامه منعکس شوند و استهلاک این منابع نیز به شیوه ی خاص محاسبه و منظور شود. همچنان که در بسیاری از کشورها استهلاک منابع انسانی نیز در مجموعه هزینه های قابل قبول مالیاتی قرار داده می‌شود که این موضوع به نوبه ی خود سود را افزایش می‌دهد.

درباره مفاهیم مدیریت و وظایف مدیران،در ادبیات مدیریت بسیار بحث شده است. در سال‌های اخیر تحولا‌ت بسیاری در فنون مدیریت رخ داده و رویکردهایی نوین در مدیریت سازمان‌ها مطرح شده و نقش مدیر از نقشهای فرماندهی و کنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و دو مقوله کارایی و اثربخشی محور توجه مدیران قرار گرفته است. روند تحولا‌ت در اقتصاد دانش ‌محور موجب رشد فزاینده پدیده‌های جهانی شدن و جامعه اطلا‌عاتی شده است و در راستای این تحولا‌ت، الگوی مدیریت تغییر یافته و توجه به رویکرد مشتری ‌مداری، توان‌ا‌فزایی کارکنان و تغییر در سبک‌های رهبری، الزام‌آور شده است.

تاثیر این تحولا‌ت در سازمان‌ها به صورت انهدام سازمان‌های سنتی و تشکیلا‌ت استخدامی مشاهده می‌شود. روند کلی حرکت از سازمان‌های کارمندی و مبتنی بر استخدام انبوه، به سمت سازمان‌های شبکه‌ای، نیاز به بازنگری در شیوه های مدیریتی را دیکته می‌کند.

سرمایه های انسانی در سازمان‌های دانش‌ محور، نقش و اهمیت ویژه‌ای یافته و مدیریت سرمایه های انسانی و دانشگران در سازمان‌های امروزی، به رمز موفقیت تبدیل شده است.

قدرت واقعی رئیس رو به زوال رفته است. متمرکز شدن قدرت در بالا‌، در دست کسی که دانایی و منابع لا‌زم را برای کنترل و هدایت کل سازمان دارد، می‌تواند شیوه مناسبی برای اداره سازمان‌های بی‌تحرک و بوروکراتیک و یا اداره امور جاری و تکراری باشد؛ اما بدون شک این شیوه مدیریت در زمانه تغییرات پرشتاب، آشوب‌گونه و پیش‌بینی‌ناپذیر جوابگو نیست. اداره سازمان‌های امروز، کارکنان مسئولیت‌پذیر را می‌طلبد که قادر به تصمیم‌ گیری هستند تا رضایت مشتری را بدون وقفه فراهم آورند.

در این راستا در سازمان‌های امروز سود تعریف جدیدی دارد. سود عبارت است از مورد تقدیر و تمجید قرار گرفتن مدیر از سوی مشتریانی که خدمات خوبی از سوی کارکنان توانمند و مسئولیت‌پذیر دریافت می‌کنند. در این سازمان‌ها مدیران در نقش مربی یا مرشد به توان‌افزایی کارکنان خود می‌پردازند. این کارکنانِ توانمند هستند که با ‌دلسوزی‌ها و ارائه خدمات بیش از انتظار به مشتریان، آنان را به طرفداران پروپاقرص سازمان تبدیل می‌کنند.

از این‌روست که تعریف کیفیت نیز در قالبی جدید ارائه می‌شود. کیفیت یعنی رضایت مشتری. سازمانی با کیفیت‌ تر است که مشتریان راضی تری داشته باشد. کارکنان هر سازمان مشتریان داخلی آن تلقی می‌شوند. رضایت مشتریان خارجی در گرو مشتریان داخلی است. ‌بنابرین‏ برخلا‌ف قرن گذشته که ارزشمندترین دارایی هایی یک سازمان ابزار تولید بود، امروزه کارکنان کارامد و دانشگران، سرمایه های سازمان تلقی می‌شوند. البته این سرمایه ها شمشیر دولبه هستند. چنانچه بدرستی مدیریت نشوند، به قول مایکل دل، می‌توانند به بزرگترین تهدید برای سازمان بدل شوند.

‌بر اساس دیدگاه مبتنی بر هوشمندی۳ در مدیریت سرمایه های انسانی، کار اصلی مدیران در هر سطحی از مدیریت که باشند «توسعه هوشمندی کارکنان» است. در این رابطه مدیر باید پیوسته درصدد شناسایی هوشمندیها در کارکنانش باشد و تلا‌ش کند تا آنان را برکارهایی بگمارد که در مسیر هوشمندیهایشان باشد، تا این هوشمندیها به توانمندی تبدیل شود؛ «هرکسی را بهر کاری ساختند!» ‌بنابرین‏ کار مدیر صرف‌نظر از بزرگی یا کوچکی حیطه مدیریتش، این است که هوشمندی و استعداد همکارانش را تشخیص دهد و فرد مناسب را برای کار مناسب انتخاب کند و با تشکیل تیم‌های کاری متشکل از هوشمندیهای مکمل بهره‌وری، سازمان یا بخش تحت مدیریتش را بهبود دهد. در این مسیر مدیر باید بداند که انسان‌ها دارای چهار بعد جسم، قلب، مغز و روح هستند و توجه به همه این ابعاد است که انگیزه کار را در کارکنان تقویت می‌کند تا همه توان و هوشمندی خود را در سازمان به کار گیرند.
روند تحولا‌ت حسابداری، چهار مرحله «حسابداری سیاهه‌نویسی»، «حسابداری مالی»، «حسابداری مدیریت» و «حسابداری اجتماعی- اقتصادی» را دربرمی‌گیرد که حسابداری کمابیش سه مرحله اول را طی ‌کرده‌است و چالش آینده حسابداران، پیاده‌سازی مرحله چهارم حسابداری است که «حسابداری منابع انسانی» از این مقوله است. «حسابداری منابع انسانی» آن‌طور که انجمن حسابداری امریکا تعریف ‌کرده‌است عبارت است از: “فرایند تشخیص و اندازه‌گیری اطلا‌عات درباره منابع انسانی و گزارش این اطلا‌عات به افراد علا‌قمند و ذینفع”.از زمان مطرح شدن «حسابداری منابع انسانی» در ادبیات حسابداری که به دهه شصت برمی‌گردد، همواره انتقادات بسیاری بر آن وارد بوده است. از جمله این که انسان دارایی یا ملک نیست و به مالکیت در نمی آ‌ید، انسان قابل اندازه‌گیری نیست و مدل اندازه‌گیری مناسبی ارائه نشده است و یا اینکه هزینه حسابداری منابع انسانی بسیار سنگین است. در این رابطه صاحب نظران بزرگی پاسخگو بوده‌اند، از جمله‌گری بکر، برنده جایزه نوبل اقتصاد که در مقاله «سرمایه های اقتصادی در عصر اقتصاد دیجیتال» چنین می‌نویسد:

“همان طور که کارخانه‌ها، خانه ها، ماشین آلا‌ت و دیگر سرمایه های مادی، بخشی از ثروت ملل شمرده می‌شوند، سرمایه های انسانی نیز بخشی از این ثروت هستند”. و یا پاسخی که انجمن حسابداری امریکا می‌دهد که “حسابدار باید گوش به‌زنگ باشد تا روش های جدید اندازه‌گیری را که می‌تواند اطلا‌عات اضافه‌تر و مفیدتری برای استفاده‌ کنندگان ایجاد کند، به کار گیرد. این اطلا‌عات ممکن است ‌در مورد روحیه کارکنان، رضایت مشتریان، کیفیت محصول و یا شهرت و اعتبار یک سازمان باشد یا چیزی اضافه بر این ها؛ به هر حال حل این مشکل برعهده حسابداری است”.

روش های درمانی

روش های بسیار رایج شامل این موارد است:

۱- جراحی

۲- پرتو درمانی (رادیو تراپی)

۳- شیمی درمانی

۴- ایمیونو تراپی

۵- پیوند مغز قرمز استخوان

۶- ژن درمانی

۷- نور درمانی

۸- حرارت درمانی

با در نظرگرفتن نوع سرطان و میزان پیشرفت آن ممکن است یک یا چند روش هم زمان، به ترتیبی که پزشک متخصص تشخیص می‌دهد، مورد استفاده قرار گیرد. در مواردی که هنوز سرطان به جایی سرایت نکرده، یعنی متاستاز صورت نگرفته، با جراحی ممکن است بهبود کامل حاصل شود. غالباً برای از بین بردن سلول های سرطانی باقی مانده در محل جراحی از اشعه (رادیوتراپی) استفاده می شود. اگر اندکی پیش رفته باشد یا پزشک گمان ببرد که ممکن است به جایی سرایت کرده باشد، از شیمی درمانی هم استفاده می‌کنند تا هیچ جا اثری از سلول های سرطانی باقی نماند. گاهی و به خصوص وقتی سرطان به جاهای دیگر سرایت کرده باشد، ابتدا شیمی درمانی انجام می شود. چنان چه بعد از شیمی درمانی غده هنوز وجودداشته باشد، آن را با جراحی برداشته و با اشعه (رادیوتراپی) محل آن را می سوزانند. نکته ی قابل توجه این است که ترتیب استفاده از این سه روش درمان در بهبود بیماری بسیار اهمیت دارد و باید بیمار از آن اطلاع داشته باشد. به جز این سه روش درمانی متداول، روش ها و داروهای دیگری هم مناسب با نوع سرطان و شرایط بیمار وجود دارد که امروزه مورد استفاده است (شیخ نژاد، ۱۳۸۹).

آمادگی برای درمان

قبل از شروع درمان، بیمار نمی داند که چه عوارضی را تجربه خواهدکرد؛ ‌بنابرین‏ بهتر است خود را از لحاظ جسمی و روحی آماده کند تا درمان نتیجه ی بهتری بدهد. ‌به این چند نکته بهتر است توجه شود:

شجاعت و امیدواری: بیمار بهتر است با نگرشی مثبت با سرطان روبرو شود و به درمان امیدوار باشد. دلهره و ترس از درمان و عوارض آن، روحیه ی بیمار و در نتیجه سیستم دفاعی او را تضعیف می‌کند. باید توجه داشت که افراد قویتر عوارض کمتری تجربه می‌کنند. بعضی عوارض موقتی بوده و به تدریج از بین می رود؛ بعضی هم با دارو برطرف می شود و قابل کنترل است.

رژیم غذایی مناسب: تغذیه ی خوب برای همه لازم است؛ به خصوص برای بیمار سرطانی؛ چون نیروی بدنی بیشتر به ترمیم بافت های آسیب دیده، مقابله با سرطان و عوارض ناشی از روش های درمانی کمک می‌کند. تغذیه ی مناسب سیستم دفاعی را نیز تقویت و شانس درمان را بیش تر می‌کند. جسم و روحیه ی قوی تحمل دریافت داروی بیش تری دارد. در طول مدت درمان به خصوص شیمی درمانی معمولاً بیمار از عوارض ثانوی آن رنج می‌برد؛ در نتیجه به رژیم غذایی نیاز دارد تا نیروی خود را بازیابد و بتواند در مقابل سرطان و دارو مقاومت کند. در این رژیم، غذاهای پر انرژی و پروتئین دار از قبیل شیر، پنیر و تخم مرغ پخته، تجویز می شود. اگر بیمار از لاغری رنج می‌برد، غذاهای چرب مانعی ندارد. اگر بیمار اسهال داشته باشد، بهتر است از خوردن مواد غذایی سلولز دار خودداری کند. ممکن است بیمار در اثر سرطان و درمان دچار عوارضی شود که قادر به خوردن غذا نباشد. در این صورت می توان از لوله ی تغذیه برای غذا خوردن به صورت مایع استفاده کرد. اگر بیمار مشکل هاضمه داشته باشد، می توان به وسیله ی سرم از طریق رگ خونی مواد غذایی تزریق کرد (شیخ نژاد، ۱۳۸۹).

پیشگیری از سرطان

اقداماتی که می‌تواند خطر ابتلا به سرطان را کاهش دهد: ۱- محافظت در برابر عوامل سرطان زا (مواد شیمیایی، پرتوهای مضر و ویروس ها و باکتری ها) ۲- خوردن میوه و سبزی به پیش گیری از سرطان کمک می‌کند (شیخ نژاد، ۱۳۸۹).

پیشینه ی تحقیقاتی

پیشینه خارجی

در پژوهشی که توسط لی مین^[۳۲] و همکاران (۲۰۱۲) بر روی والدین دارای فرزندان مبتلا به سرطان خون انجام شده، نتایج نشان می‌دهد که تشخیص سرطان، تأثیرات منفی را هم بر سلامت جسمانی و روانی والدین و هم فرزندان آن ها به دنبال داشته است. همچنین مادران از سطوح پایین تری از سلامت روان برخوردار هستند و میزان افسردگی و اضطراب در مادران بیشتر از پدران بوده است. در پژوهشی که توسط شارما^[۳۳] و همکاران (۲۰۱۲) انجام شده، نتایج نشان می‌دهد که میزان اضطراب در بیماران مبتلا به سرطان بیشتر بوده و همچنین از سطح کیفیت زندگی پایینی برخوردار بوده اند.

ساهلر^[۳۴] و همکاران (۲۰۱۰) تأثیر آموزش مهارت های حل مسئله بر مادران دارای کودکان سرطانی مورد بررسی قرار دادند. جلسات به صورت هفته ای و به مدت دو ساعت به مدت ۸ هفته برگزار گردید. نتایج حاکی از آن بود که مادران کودکان سرطانی که تحت آموزش مهارت های حل مسئله قرار گرفته بودند نسبت به گروه گواه بهبودی بیشتری در خلق، اضطراب و نشانه های پس از استرس (PTSD) به دست آوردند.

فدل^[۳۵] و همکاران (۲۰۱۳) به بررسی تأثیر مداخلات بین رشته ای بر میزان سازگاری مادران و کودکانی که به تازگی تشخیص سرطان دریافت کردند پرداختند. ۵۲ مادر دارای کودک سرطانی به طور تصادفی در یک مداخله بالینی میان رشته ای شرکت کردند . نتایج نشان داد که ارتباط معنی داری بین درونی سازی نشانه ها در کودک و پریشانی والدین وجود دارد در حالی که چنین ارتباط معنی داری ‌در مورد بیرونی سازی نشانه ها در کودک یافت نشد. مداخله باعث کاهش درونی سازی و برونی سازی نشانه ها در کودکان در مرحله پس آزمون و پی گیری گردید.

پیلکویتز^[۳۶] و همکاران (۱۹۹۶) در پژوهشی به بررسی شیوع اختلات استرس پس از سانحه (PTSD) در مادران دارای کودکان سرطانی و کودکان عادی پرداختند. ۲۴ مادر دارای کودک سرطانی که از مرگ نجات یافته بودند با ۲۳ مادر کودک سالم مورد مقایسه قرار گرفتند. یافته ها تفاوت معنی داری در شدت نشانه ها، حمایت اجتماعی ادراک شده و شاخص شدت کلی نشانه های روانی با بهره گرفتن از پرسشنامه SCL-90 در زنان دارای PTSD و زنان غیر PTSD یافت نشد.

ورمایز^[۳۷] (۲۰۰۵) در تحقیقی به بررسی سازگاری روانی والدین در خانواده هایی که کودک با نقص ستون فقرات دارند پرداخت. بر اساس ۳۳ مطالعه ای که انجام شده بود، ۱۵ مورد از آن را برای مطالعه فرا تحلیلی انتخاب کرد. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که کودکان با نقص ستون فقرات در درازمدت بر سازگاری روانی والدین تأثیر می‌گذارند و پسرانی که دچار نقص بودند بیشتر بر روی مادر تأثیر می‌گذارد تا پدر. فاکتورهای زیر با سازگاری روانی والدین ارتباط دارند.

فاکتورهای کودک (سن، مشکلات ارتباطی، مشکلات عاطفی، عقب ماندگی ذهنی)

فاکتورهای خانواده (سازگاری عاطفی، امیدواری، استرس، سازش و مؤلفه های والدینی)

فاکتورهای خانواده (درآمد خانواده، روابط با دوستان، محیط خانواده)

فاکتورهای محیطی (حمایت اجتماعی).

سالوویت^[۳۸] (۲۰۰۳) به منظور بررسی استرس پدران و مادرانی که از کودک با ناتوانی ذهنی مراقبت می‌کنند بر اساس مدل سازگاری دوگانه تحقیقی را بر روی ۱۱۶ مادر و ۱۲۰ پدر که دارای کودک با ناتوانی ذهنی ۱۰-۱ ساله بودند انجام داد. نتایج نشان داد که مادران (۷۲ درصد) و پدران (۷۸ درصد) استرس داشتند.

در این راستا می توان اذعان داشت؛ در جو کنونی، علاقه و اشتیاق وافری برای بهبودی و پیشرفت مداوم سازمان‌ها وجود دارد. در چنین جوی، بدون شک مسئولیت رهبری سازمان‌ها به دلیل پیچیدگی و حساسیت از عهده یک نفر خارج است و سازمان‌ها نمی توانند بدون بهره مندی از “رهبران” موفق باشند. در رهبری اثربخش قدرت و اختیار رهبری نباید تنها در اختیار شخص رهبر قرار داشته باشد بلکه می بایست در میان افراد در سرتاسر سازمان توزیع گردد (هریس^[۸]،۲۰۰۴). بنابرین می توان گفت برداشت و نگرش توزیع شده از رهبری به نوبه خود بدیع است و همچنین تناسب زیادی با بافت و مقتضیات سازمان‌های امروز دارد. در بافت سازمان‌های ایران پژوهش هایی که به خوبی رهبری توزیع شده را تشریح کرده باشد، وجود ندارد هر چند تعدادی پژوهش پراکنده ‌در مورد مفاهیم مشابه اما متفاوت با رهبری توزیع شده (رهبری دموکراتیک، رهبری مشارکتی،رهبری تسهیم شده و…) وجود دارد، اما باز بحث تجربه نقش های رهبری، توسط کارکنان یا به زعم اسپیلان^[۹] (۲۰۰۶) بحث ‌در مورد تجربه رهبری (تفکر و فعالیت) در سایر اشکال رهبری مطرح نشده است. بر این اساس دیدگاه نوینی نسبت به بهسازی برنامه های توسعه مدیریت سازمان‌ها و کارکنان به عنوان رهبران جدید؛ لازم و نیازمند بررسی است. ‌بنابرین‏ پژوهش حاضر به دنبال تشریح رهبری توزیع شده که در آن کارکنان باید دایره نفوذ خود را فراتر از شغل خود گسترش داده و به سطح فعالیت های رهبری سازمان شمول برسانند؛ می‌باشد.ابعاد مختلفی برای رهبری توزیع شده معرفی شده است که از مهمترین آن ها طبقه بندی المور^[۱۰] (۲۰۰۰) و گوردن^[۱۱] (۲۰۰۵) می‌باشد. المور(۲۰۰۰) الگوی رهبری توزیع شده را در پنج بعد شامل ۱) مأموریت‌، چشم انداز و اهداف؛ ۲) فرهنگ سازمان؛ ۳) تصمیم گیری؛ ۴) ارزیابی و توسعه حرفه ای؛ و ۵) تجارب رهبری تدوین نموده است. بر اساس تحلیل عاملی گوردون (۲۰۰۵)، الگوی پنج عاملی المور، به چهار عامل شامل ۱) مأموریت‌، چشم انداز و اهداف؛ ۲)فرهنگ سازمان؛ ۳) مسئولیت مشترک و ۴) تجارب رهبری تقلیل یافت. در الگوی گوردون(۲۰۰۵)، مسئولیت مشترک به عنوان یک بعد تلفیقی (تصمیم گیری-ارزیابی و توسعه حرفه ای) به کار گرفته شده است. پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل گر رهبری توزیعی در بانک ملت شعب استان ایلام انجام شده است.

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق:

امروزه سرمایه های انسانی به عنوان یکی از مهم ترین دارایی های نامشهود، منبع اصلی خلق ارزش پایدار برای سازمان ها به شمار می‌آید. در واقع امروزه نیروی انسانی بار کسب یک مزیت رقابتی را به دوش می کشد. هیت و همکاران^[۱۲] (۲۰۰۷) بیان نمودند که اگر سازمان ها بخواهند حیات مداومی در دنیای رقابتی امروز داشته باشند، تنها راه توجه به نیروی کار خود به عنوان سرمایه اصلی سازمان و تلاش مداوم در جهت تامین هر چه بهتر نیازهای آن ها می‌باشد. یکی از مهمترین رویکردهائی که می‌تواند یاری گر سازمان ها باشد، بازاریابی داخلی است؛ چرا که مفروضه ی اصلی بازاریابی داخلی توجه به کارکنان به عنوان باارزش ترین دارایی سازمان است.

پژوهشگران بهسازی و اثربخشی سازمان‌ها ، رهبری سازمان را به عنوان عاملی مهم (در میان عوامل متعدد) در اثربخشی سازمان تلقی نموده اند(پارک و داتنو^[۱۳]،۲۰۰۹). ‌بنابرین‏ می توان استدلال نمود که یکی از مهمترین مؤلفه‌ های اثربخشی سازمان، سبک رهبری موجود در سازمان است. این امر را می توان در مطالعات رهبری توزیع شده نیز مشاهده کرد. مثلاً مولفوردوسیلینز^[۱۴] (۲۰۰۳)، الگوی رهبری سازمان‌های موفق را ارائه داد. وی رهبری سازمان را فرآیندی مشارکتی، متعامل و مبتنی بر ارتباط متقابل می‌داند که بازیگران متعددی در آن ایفای نقش می‌کنند. در این الگو، کار همکارانه ذینفعان سازمان، بر بافت و فرهنگی که در آن کار می‌کنند، تاثیر می‌گذارد. ‌بنابرین‏ در پژوهش حاضر، ‌در مورد نقش و تاثیر این سبک از رهبری، بویژه نقش آن در بهسازی سازمان‌ها، نیز پرداخته شده است.

در رهبری توزیع شده دو نوع رهبری تحت عناوین رهبری مدیر و رهبری کارکنان مطرح است. ‌بنابرین‏ پرداختن به نقش و فعالیت های کارکنان و مدیران در قالب سبک رهبری توزیع شده ضرورت دیگر پژوهش حاضر را نمایان می‌سازد. بدیهی است که نتایج پژوهش حاضر نقش حیاتی رهبری کارکنان را نمایان ساخته و پشتوانه ای محکم برای کاربست رهبری توزیع شده در سازمان‌های ایران فراهم می آورد.

شرایط کاملاً متغیر حاکم بر سازمان ها و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی، نیاز آن ها را به داشتن کارکنان ارزشمند بیش از پیش آشکار ‌کرده‌است. کارکنانی که با انجام فعالیت های داوطلبانه و مازاد بر نقش های رسمی خود در جهت موفقیت سازمان از هیچ تلاشی دریغ نکنند. اگر بپذیریم که جهان امروز جهان سازمانهاست، در دنیای پر رقابت کنونی، سازمان‌ها برای بقای خود پیوسته در جستجوی شیوه های جدیدی برای فراوان کردن کارایی و تلاش کارکنانشان هستند. بر این اساس، توجه به شهروندان در سازمان‌ها رو به افزایش است. بررسی رفتار شهروند سازمانی به چهار دلیل اهمیت دارد:۱-تأکید بر روی رفتار شهروند سازمانی می‌تواند تعارضات ناشی از ابهام در انتظارات شغل را به حداقل برساند. ۲-رفتار شهروند سازمانی از طریق تأکید بر روی رفتارهای فراشغلی نیاز به تخصیص منابع کمیاب را کاهش می‌دهد. ۳-مؤسسات آموزشی از طریق تعیین و بررسی ابعاد رفتار شهروند سازمانی می‌توانند محیطی را ایجاد کنند که رفتار شهروند سازمانی را تشویق و بروز آن را تسهیل کند و در این محیط تسهیل کننده های رفتار شهروند سازمانی را افزایش و موانع آن را کاهش دهند. ۴-به مدیران آموزش عالی فرصت می‌دهد تا درک عمیق تری از عوامل رفتار شهروند سازمانی و متغیرهای شغلی و سازمانی مربوط به آن را پیدا کنند(ایژاراپتلاتکا^[۱۵]،۲۰۰۹).

پودساکف^[۱۶](۱۹۹۷) بر این باور است که شهروندی خوب، تفکری است که تنوعی از رفتارهای کارکنان را شامل می شود که برخی از مصداق های آن عبارتند از: انجام وظایف جانبی؛ کمک رسانی داوطلبانه به سایر افراد در کارشان؛ توسعه حرفه ای در زمینه کاری خود؛پیروی از مقررات سازمان حتی در مواردی که کسی بر او نظارت ندارد؛ تلاش در جهت ارتقاء و کمک به سازمان؛ حفظ نگرش مثبت و تحمل ناملایمات در کار(بولینو و تورنلی^[۱۷]،۲۰۰۳).

اهمیت این امر در سازمان های خدماتی می‌تواند بیش از سازمان های تولیدی مد نظر قرار گیرد. چرا که در سازمان های خدماتی فعالیت های کارکنان در سازمان با مشتریان سازمان در ارتباط مستقیم می‌باشد. در این شرایط فعالیت های کارکنان عامل حیاتی در حفظ روابط پایدار با مشتریان بوده و می‌تواند زمینه ساز کسب مزیت رقابتی برای سازمان گردد. ‌بنابرین‏ رفتارهای ویژه ی کارکنان از جمله رفتار شهروندی سازمانی در این زمینه می‌تواند حائز اهمیت فراوان باشد. طبق تحقیقات انجام شده یکی از مهم ترین عواملی که می‌تواند رفتار شهروندی سازمانی را تقویت نماید، بازاریابی داخلی است.

بیر^[۷۸](۱۹۸۵) نیز در کتاب تفکر انتقادی در توضیح ویژگی­های اساسی برای تفکر انتقادی به موارد ذیل اشاره می­ کند:

۱-استدلال: تفکر انتقادی درگیر شناسایی، ارزشیابی، و استدلال کردن است.

۲-ملاک: برای تفکر انتقادی ملاک مورد نیاز است. یعنی داشتن شروطی که باید در برخی چیزها وجود داشته باشد تا به ‌عنوان مسایل قابل قبول مورد قضاوت قرار گیرند.

۳-دیدگاه: روشی است که فرد به دنیا توجه می­ کند و معانی را شکل می­دهد. در تفکر انتقادی پدیده ­ها از دیدگاه­ های متفاوت مورد توجه قرار ‌می‌گیرد.

۴-روش به کارگیری ملاک: تفکر انتقادی مبنتی بر بر روش­هایی مثل پرسشگری، قضاوت و شناسایی پیش­فرض­هاست.

۵-دلیل و برهان: تفکر انتقادی مبتنی بر دلیل و برهان است، به عبارتی توانایی استنباط یک نتیجه از چند پیش فرض برای انجام آن و آزمایش ارتباط­های منطقی بین اظهارات و ایده­هاست.

دانشمندان و محققان بسیاری ویژگی­های مختلفی برای تفکر انتقادی بیان کرده ­اند. به نظر محقق و با توجه به برداشت­ها، مواردی که چمستر و جانسون برای ویژگی­های تفکر انتقادی بیان نموده ­اند در مقایسه با دیگر اندیشمندان بهتر و دقیقتر است. زیرا هم از جنبه­ عینی و شفاف بیان نمودن آن ها و هم از لحاظ عملیاتی بودن این ویژگی­ها برتری دارند. یعنی ویژگی­ها را ‌می‌توان به عنوان یک معیار به کار برد و یک تفکر خاص را با بهره گرفتن از آن ها به محک آزمایش گذاشت تا بفهمیم آن تفکر انتقادی است یا نه. با این ویژگی­ها ‌می‌توان هر تفکری را آزمود و به انتقادی بودن آن پی­برد. نکاتی که دیگران بیان کرده ­اند در حالی که درست هستند اما عملیاتی نیستند و نمی­ توان یک تفکر خاص را با آن ها سنجید.

۲-۴-۱۰- ابعاد تفکر انتقادی:

هدف ارائه یک چارچوب به عنوان یک نظریه اکتشافی ابزار مفیدی برای فراگیران است. بیشتر تحت تاثیر تعریف اندرسون(۱۹۸۳، ص، ۱۲) که می­گوید: یک چارچوب((مجموعه کلی از ساخت­ها و یا مفاهیم برای فهم یک قلمرو است؛ ولی به حد کافی سازمان نیافته نیست که یک تئوری پیش ­بینی کننده را به وجود آورد)). دانشمندان و پژوهشگران سرشناسی مانند پرکینز^[۷۹](۱۹۸۱)، استرنبرگ^[۸۰](۱۹۸۰)، گاردنر^[۸۱](۱۹۸۳)، اندرسون(۱۹۸۳) و جانسون لیذر^[۸۲](۱۹۸۳) نظریه ­ها و نمونه ­های بسیار پیچیده و موشکافانه ‌در مورد هوش و شناخت ارائه داده ­اند. در اینجا پنج بعد تفکر در ذیل بیان می نماییم.

نخستین بعد یعنی فراشناخت برآگاهی و کنترل ما بر تفکرمان اشاره می­ کند. برای مثال، باورهایی که دانش ­آموزان ‌در مورد خود و برخی چیزها مانند ارزش داشتن پشتکار و ماهیت کار دارند، می ­تواند بر انگیزش، دقت و کوشش آن ها ‌در مورد یک تکلیف خاص تاثیر بسیار زیادی داشته باشد. تفکر انتقادی و خلاق موضوعات بسیار عمده­ای در ادبیات تفکر به شمار می­روند. تفکر یک فرد بدون در نظر گرفتن فرآیندها یا مهارت­ های خاص متضمن در آن می ­تواند کم و بیش به عنوان خلاق یا انتقادی توصیف شود. فرایندهای تفکر از قبیل تدوین مفهوم، ادراک، حل مسئله و تصمیم ­گیری را به عنوان بعد دیگر تفکر تصور کرد. در حالی که به مهارت­ هایی مانند تنظیم دادها یا وارسی و تأیید درستی بیانات به طور تصادفی و هنگام پیش آمدن موقعیت می توان دست یافت، فرایندهای شناختی در راستای هدف قرار دارند. درک یک متن، حل یک مسئله یا پرداختن به تحقیقات علمی فی نفسه فعالیت­های مهم علمی هستند و ما آن ها را به صورت عملیات کم و بیش سطح کلان می­نگریم که در طول زمان در توالی­های متغیر ولی تا حدی قابل پیش ­بینی مهارت­ های عام رخ می­دهد. عملیات سطح خرد یکی دیگر از مهارت­ های تفکر هسته­ای است. این مهارت ­ها را که در تفکر شناختی و فرآیندهای تفکر به کار می ­روند، به عنوان عملیات شناختی پایه تعریف می­نمایند؛ مثلا مهارت­ های قیاس و طبقه ­بندی، غالبا در تصمیم ­گیری و حل مسئله به کار می­روند. این ابعاد یک طبقه ­بندی را تشکیل نمی­دهند؛ زیرا نه مجزا هستند و نه مقولات قابل قیاس. در برخی موارد با یکدیگر تداخل دارند و به طرق متفاوت با هم مربوط می­شوند. پژوهش­ها و تجربه ­های روزمره تأیید ‌می‌کنند که افراد به به طور متفاوت به کار می­اندازند؛ در نتیجه مدارس نباید انتظار داشته باشند که یک نوع سبک تفکر برای همه دانش ­آموزان مناسب باشد(مارزینو^[۸۳]، ترجمه احقر،۱۳۸۰).

۲-۴-۱۱- دیدگاه­ های عمده در پژوهش تفکر انتقادی

۱-دیدگاه چارچوبی: آموزش مهارت­ های تفکر انتقادی به صورت تلفیقی در یک یا چند موضوع درسی سنتی مانند علوم اجتماعی یا فیزیک. در این رویکرد آموزش مهارت­ های تفکر انتقادی در تلفیق با برنامه درسی صورت ‌می‌گیرد و می ­تواند در دانش ­آموزان انگیزه ایجاد کند و مطالب درسی برای آنان قابل فهم نماید. اما هنوز کاملا روشن نیست که مهارت­ های تفکر پرورش یافته در یک موضوع درسی بتواند به طور خود به خود به سایر موضوع­ها و موقعیت­ها تعمیم یابد.

۲-دیدگاه القایی: روش پرورش تفکر انتقادی به صورت تفکر تلفیقی در یکی از مهارت­ های یادگیری مانند خواندن و نوشتن یا مهارت­ های تحقیق حل مسئله است. اگر چه در این مورد که آیا مهارت­ های تفکر و مهارت­ های قابل یادگیری­ا­ند یا محدود به حیطه موضوع خاص­اند اختلاف نظر وجود دارد. گلاسر به نظریه دوم اعتقاد دارد و معتقد است. دیدگاه اول بر اساس مدل قدیمی­تری از فعالیت­های شناختی انسان قرار دارد. از سوی دیگر کولمن^[۸۴](۱۹۸۸) و همکارانش بر این باورند که تبحر در یک موضوع می ­تواند متعاقبا به توانایی تفکر انتقادی در زمینه ­های مربوط منجر شود. محققان می­گویند بدون برنامه بر مهارت­ های تفکر تاثیر چندانی در پرورش تفکر نداشته و تمرکز بر مهارت­ های تفکر و پرورش استفاده از آن ها به مرور زمان موجب به وجود آمدن تفکر کارآمدتری می­ شود.

۳-دیدگاه تفکر انتقادی: به ‌عنوان یک فعالیت انتزاعی مستقل با بهره گرفتن از تکالیف یا بازی­های خاص، بدون در نظر گرفتن زمینه­ای خاص. لیپمن^[۸۵](۱۹۸۴) از طریق فلسفه برای کودکان سعی دارد با بهره گرفتن از گفتگوی سقراطی و دیگر اشکال مباحثه با هدف تشدید تحلیل و تعریف مفهومی، قدرت استدلال و قضاوت اخلاقی کودکان را قوی می­سازد. در این روش دانش ­آموزان هر موضوعی را که مورد علاقه­شان است در کلاس مطرح و راجع به آن گفتگو ‌می‌کنند. معلمان نیز با با طرح سوال­هایی آن ها را به فکر کردن و استدلال کردن را می­دانند. لیپمن و همکارانش برنامه­ای در مدارس پایه­ریزی کرده ­اند که بر اساس سطوح بالای تفکر بوده و سعی در پرورش کنجکاوی ذاتی کودکان در خصوص طبیعت و مسائل اخلاقی دارد. لیپمن و همکارانش مطالب آموزشی متعددی تهیه کرده که برانگیختن حس تعجب و شگفت­زدگی در کودکان تأکید دارد و بر اساس همین حس، مهارت­ های حل مسئله و کشف تحلیلی را در آن ها پرورش می­دهد(تفنگدار، ۱۳۸۶).

۲-۵- ارتباط برنامه درسی با تفکر انتقادی

مرحوم صاحب ریاض نیز از عده ای از اصحاب نقل می‌کند که قائل به نظر مجمع الفائده و البرهان هستند و آن ها می‌گویند که ملاک در این دو، یکی است و گرنه مبیع بودن خصوصیتی ندارد چه اینکه مبیع را می توان بر ثمن نیز اطلاق کرد و ازبایع می توان مشتری اراده کرد.چنان چه در مجمع البرهان هم ‌به این مطلب تصریح شده است و در لغت هم اینچنین استعمال صحیح است(طباطبایی،۱۴۱۹ ، ج۹، ص ۵۲۸). اگر معتقد ‌به این باشیم مدرک قاعده، روایات باشد، نظیر حدیث نبوی، قطعاً لفظ مبیع شامل ثمن نمی­ شود. هم­چنین اگر مدرک قاعده، اجماع باشد، لفظ مبیع شامل ثمن نمی­ شود، زیرا مدرک و منشاء این اجماع، همین روایات است. ‌بنابرین‏ با اجماع نمی­ توان شمول قاعده نسبت به ثمن را اثبات کرد. اما اگر مدرک قاعده، بنای عقلاء باشد،در نزد عقلاء بین ثمن و مثمن فرقی نیست؛ چراکه ملاک و مناط در این دو، یکی است.

ولی باید بگوییم قاعده تلف مبیع قبل از قبض بر خلاف قاعده می‌باشد و باید درموارد شک فقط به مورد نص اکتفا نمود ومابقی را مشمول قاعده کلی دانست.‌بنابرین‏ تلف ثمن قبل از قبض مشمول قاعده کلی است که به آن اشاره کردیم. اگرتلف ثمن به وسیله بایع صورت بگیرد، اگر تلف در خلال سه روز اول عقد باشد، تلف در حکم قبض است ودیگربعد از سه روز برای بایع خیاری نخواهد بود. چرا که خیار تأخیر زمانی برای بایع به وجود می‌آید که ثمن قبض نشده باشد. اگر تلف بعد از سه روز صورت گرفته باشد خیارتاخیر بایع ساقط می شود. زیرا تلف ثمن درحکم قبض آن است وموجب سقوط خیاربرای بایع می‌گردد. اگر تلف ثمن به وسیله مشتری صورت گیرد، مشتری ‌در مقابل‌ بایع ضامن بدل ثمن خواهد بود . همچنین اگر تلف به وسیله ثالث صورت بگیرد حکم آن همین خواهد بود ولی اگر بایع عقد را فسخ کند، شخص ثالث در مقابل مشتری ضامن می شود(حسینی عاملی، ۱۴۱۸، ج ۴، ص ۵۹۷).

۳-۲-۲- بررسی فوریت یا عدم آن در خیار تأخیر ثمن

یعنی اگر بایع بعد از پیدایش خیارتاخیرثمن فوراً آن را اعمال نکند،آیا خیارش ساقط می‌گردد یا نه ؟ دراینجا ابتدا به بررسی نظر فقها و نظر حقوق ‌دانان می پردازیم :

۳-۲-۲-۱- نظر فقها و حقوق ‌دانان

مرحوم شیح انصاری (ره) تفصیلاً وارد بحث نمی شود ونخست اشاره به بحث خیار ثمن می‌کند که درآنجا ضعف ادله هر دو قول گفته شده است ومختار شیخ هم فوریت بوده است. منتهی درما نحن فیه یک خصوصیتی هست که ممکن است به سبب آن دراینجا قائل به تراضی شویم وآن اینکه : در خیارغبن استصحاب جاری نبود چون محرز نبود که آیا موضوع، شخص مغبون است یا المتضرر الغیر المتمکن من تدارک ضرره ؟ اما در اینجا اخبار خیارتاخیر موضوع را محرز کرده که عبارت از بایع می‌باشد و خیار قائم به ذات بایع است و در زمان شک در وجود خیارهم این موضوع محرز است. وانگهی بعضی از اخبار خیار تأخیر می‌گفتند : لابیع بینهما و بقیه می‌گفتند : لا بیع له، به هر حال ‌در همه اخبار بیع نفی شده بود و از آنجا که لاء نفی جنس می‌کند، و نفی جنس و حقیقت درما نخن فیه محال است،چرا که حقیقت بیع واقع شده و موجود است، لذا باید گفت نزدیک ترین معنی به نفی حقیقت این است که هیچ وقت لازم نباشد : نه اینکه فقط در یک زمان لازم باشد. پس اقرب به معنی مجازات این است که از اصل لازم نباشد، فلذا به تراضی ثابت می شود (انصاری،۱۳۷۵،ص۲۴۶).

البته بعد شیخ انصاری می فرمایند : فتامل، یعنی اینکه در دلالت الفاظ فهم عرف ملاک است و مناسب تر بودن نفی همیشگی لزوم با نفی حقیقت یک دقت و تحقیق علمی است و متکی به فهم عرف نمی باشد لذا باید همان فهم عرف را اخذ کرد. بدین جهت ازاین راه نمی توان قول به تراضی را ثابت کرد.

درکتاب الاستبصار برای فوریت خیارتاخیر دلایلی آورده شده است از جمله :خیار با اصل لزوم عقود مخالفت دارد پس درموارد شک باید به قدرمتیقن رجوع شود. قدر متیقن نیز دراینجا فوریت خیارتاخیرمی باشد.دلیل دوم عدم جریان استصحاب در این مورد است زیرا که ‌در مورد شک در فوریت خیارتاخیر شک درمقتضی است و می‌دانیم که این نوع استصحاب حجیت ندارد(طوسی،۱۳۸۷،ج ۳،ص۳۶۰).

‌بنابرین‏ نمی توانیم به وسیله استصحاب، خیارتاخیرثمن را استصحاب کنیم و بگوییم که چون عقد و گذشت سه روزموجود می‌باشد و خیارتاخیر ثابت می‌گردد در صورت شک در وجود یاعدم آن وجود خیار را استصحاب کنیم. چون این نوع استصحاب، حجیت ندارد. درفقه امامیه اکثریت فقها قایل به فوری نبودن خیارتاخیرثمن هستند وبعضی دیگر ازفقها در فوریت وعدم فوریت خیارتاخیر تردید دارند(حسینی عاملی،۱۴۱۸،ج۴ ص۵۸۰).

دکترناصرکاتوزیان اعتقاد به تراخی خیار دارند و دلیل آن را چنین می دانند که : ازتصریح ‌قانون‌گذار به فوری بودن گروهی ازخیارهای مهم چنین برمی آید که درباره اعمال سایر خیارها تأخیر، به اصل حق صدمه نمی زند ضماناً، اگر در بقاء و زوال حق فسخ (که بنا بر فرض بر مبنای تراضی یا دفع ضررایجاد شده باشد ) تردید شود، بایدآنرا به مقتضای استصحاب باقی دانست. ایشان معتقدند : هرگاه تأخیر دراستفاده از خیار چندان به درازا کشید که از آن رضای به عقد استنباط شود، درسقوط خیارتاخیر نباید تردید کرد، به ویژه اگر اوضاع واحوال ‌و قرائن دیگر نیز این ظهور را تأئید کند(کاتوزیان،۱۳۷۶،ج۵ ص۷۷).

دکترحسن امامی نیز معتقدند وقتی حقی ایجاد می‌گردد، خود بخود ساقط نمی گردد مگراینکه طبق نص قانون یا توسط صاحب حق ساقط گردد در حالی که در مسئله مطروحه هیچکدام موجود نیستند(امامی،۱۳۶۳،ج۱ صص ۴۱ و۵۴).

به نظرمی رسد خیارتاخیرثمن، خیار فوری نباشد. زیرا در قانون مدنی تصریح به فوریت آن نشده است و می‌دانیم «تأخیر بیان از وقت حاجت قبیح است» ‌بنابرین‏ نمی توان در اثر گذشتن مدتی که به حکم عرف برای اندیشیدن واعمال خیار لازم است آن را ساقط شده پنداشت مگراینکه مدت چندان به درازا بکشد که همراه با قرائن بتوان اراده بایع را برانصراف از حق خیاراستنباط کرد. چرا که حق خیار قابل اسقاط می‌باشد وهرکاری که نشان دهنده انصراف واسقاط حق خیار باشد باعث سقوط خیارمی گردد واین مسئله با دادرسی دادگاه است که گذشتن چه مدتی را برای احتراز انصراف از حق خیاربایع را کافی می‌داند(کاتوزیان،۱۳۷۶،ج۵ ص۷۷).

۳-۲-۲-۲- جهل بایع به حکم خیار و فوریت آن

جهل بایع به حکم خیار یعنی او به حکم قانون نسبت به دارا بودن خیار تأخیر ثمن آگاهی نداشته باشد. جهل به فوریت خیاریعنی بایع نمی داند که خیارتاخیر فوری است(درصورتی که خیارتاخیر ثمن فوری باشد).

درمورد جهل به حکم خیارباید بگوئیم جهل موجب سقوط خیارتاخیر نمی گردد. زیرا جهل موجب عذر داشتن جاهل می‌گردد واز طرفی خیار برای دفع ضرر از بایع می‌باشد و در صورت جعل بایع نمی توان ضرر را بر او تحمل نمود زیرا تلاش و جستجوی نکردن بایع برای یافتن حکم قانون نیزبا معذور بودن او منافاتی ندارد چرا که قانون چنین تلاشی و فحصی را لازم ندانسته است(امامی،۱۳۶۳،ج۱ ص ۷۴).