اگرتعدادمایک نفر باشد نمی توانیم سازمان تلقی شویم.دو یا بیشتر افرادی که برای دستیابی به اهداف مشترک دور هم جمع شده اند ودارای قوانین و اصول میباشند سازمان نامیده می شود. قوانین وقواعد حاکم برسازمان که افراد سازمان ملزم به اطاعت آن اصول هستند سازمانٍ سازمان نامیده می شود(مهداد،۱۳۸۴).
رویکرد سنتی برای اندیشیدن در مورد شغل این است که یک شغل بر حسب وظایف تعیین شده برای آن تعریف میﮔردد . در واقع هدف تحلیل شغل این است که این وظایف را تعریف و تعیین کند . در عوض، ارزیابی عملکرد با ارزیابی اینکه کارکنان وظایف مربوط به شغلشان را ﭼﻪ قدر خوب انجام می دهند ارتباط دارد . ﭘﮋوﻫﺸﮕران سازمانی به این نتیجه رسیده اند که برخی از کارکنان با انجام مسئولیتهای فراتر از وظایف تعیین شده در شغلشان، به بهبود کارایی سازمان خود کمک میکنند . به این معنیکه، آنها همکاریهای اضافی را انجام می دهند که نه لازم است ونه ﭘﯿﺶبینی می شود . رایجترین اصطلاح مورد استفاده برای این ﭘدیده رفتار شهروندی است . این رفتار ﻫﻤﭽنین به رفتار سازمانی موافق اجتماعی و رفتار فراتر از نقش اشاره دارد . ارﮔان[۱] (۱۹۹۴) فردی را که دارای رفتار شهروندی سازمانی است “سرباز خوب ” توصیف می کند .
تحقیقات اولیهای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند اما اغلب نادیده گرفته میشد . این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری میشدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار میگرفتند اما در بهبود اثر بخشی سازمان مؤثر بودند (بینستوک۲ ، ۲۰۰۳).
تقویت رفتار شهروندی مانند هر رفتار دیگری که ازافراد سر میزند نیاز به ترغیب وتشویق دارد یکی از مواردی که می تواند در این زمینه تاثیرگذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی است . مدیران سازمانی باید با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب در جهت شکوفا شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش کنند . در همین راستا میتوان برای ارتقاء و ترغیب رفتار سازمانی و شهروندی به مطالعه سبکهای مدیریتی پرداخت (ایزدی، ۱۳۸۶ ).
مطالعات مختلف در سازمان های صنعتی، نظامی و آموزشی و کاری نشان میدهد، برای اینکه کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی تر به ماندن در شغل خود داشته باشند، علاوه بر این که باید خشنودی بالایی از شغل خود داشته باشند، از دلبستگی نیز برخوردار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می شود (تدریس حسنی، ۱۳۷۳).
نیروی انسانی اصلی ترین وجزء جدایی ناپذیر هر سازمانی در انجام برنامه ها و فعالیت های آن سازمان
میباشد. بخش عمده ای از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول ناشی از کاستی های زندگی کاری وتغییراتی است که درعلاقه و رجحان های کارکنان پدیدار می شود. از سال ۱۹۷۲ تاکنون واژه کیفیت زندگی کاری مرتباً در کتب ومجلات معتبر دنیا به کار برده می شود. در سال ۱۹۷۷ ستاد مرکزی آمریکا کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف کرده: «بهبود زندگی کاری به هر فعالیتی اطلاق می شود که در هر سطحی از زمان به وقوع می پیوندد و هدف آن افزایش کارآمدی سازمان از طریق بالا بردن مقام و منزلت و فراهم نمودن امکانات رشد و ترقی در افراد باشد» (رابینز، به نقل از مجرد زاده کرمانی.۱۳۷۱).
کیفیت زندگی کاری به عنوان بخش مهمی از تجربیات کارکنان در محیط کار از سال۱۹۷۰ وارد ادبیات شد و در طول چند دهه ای که از پیدایش این مفهوم می گذرد، ازآن به عنوان یک متغیر مفهومی که بتواند رضایت مندی کارکنان را تامین کند یاد شده است و عمدتاًً در پاسخ به کمبود نیروی کار و مشکل جذب کارکنان جوان در کارهای دفتری و تولیدی عادی شکل گرفت. بنابرین دهه ی۱۹۸۰ کیفیت زندگی کاری مجدداً و به طورعمده مورد توجه قرار گرفت و افراد می کوشیدند درک کنند که کیفیت زندگی کاری واقعاً و دقیقاً چیست و مفاهیم آن چگونه میتواند به منظور بهبود سازمان های آن ها مورد استفاده قرار گیرد (نادلرولاور[۲]، ۱۹۸۳).
اگر چه کیفیت زندگی به طورگسترده ای مطالعه شده است، اما کیفیت زندگی کاری، نسبتاً کشف نشده و توضیح داده نشده باقی مانده است. بررسی مطالعات انجام شده، اطلاعات نسبتاً کمی را در اختیار قرار میدهد و نویسندگان درباره ی سازههای اصلی آن اختلاف نظر دارند و قبلاً در این باره که کل بزرگ تر است از مجموعه قسمت هایی که به کیفیت زندگی کاری مربوط می شود بحث هایی صورت گرفت؛ بنابرین عدم موفقیت در رسیدگی به تصویر بزرگ تر ممکن است به شکست مداخله هایی که فقط به یک جنبه رسیدگی میکنند، منجر شود. از سوی دیگر درکی روشن تر از ارتباط درونی جنبههای گوناگون کیفیت زندگی کاری فرصتی را برای تجزیه و تحلیل بهتر علت و معلول در محل کار ایجاد میکند. بررسی کیفیت زندگی کاری به عنوان زمینه ی بزرگ تر برای عوامل گوناگون در محل کار مانند رضایت شغلی و فشار ممکن است فرصت را برای مداخله های مؤثر در محل کار فراهم آورد. برای مثال هدف قرار دادن مؤثر کاهش فشار در هرصورت ممکن است وظیفه ای ناامید کننده برای کارمندانی که تحت فشار هستند و اقدام به پذیرش احتیاجات دولتی میکنند را نشان دهد (تیلفر[۳]و همکاران،۲۰۰۴).
هم اکنون سازمان ها بیش از پیش برای بالا بردن درجه ی بهره وری خود به افزایش توان تخصصی، رضایت شغلی و دلبستگی منابع انسانی خود روی آورده اند و بهره وری را با بهبود بخشیدن به کیفیت زندگی کاری مربوط ساخته اند(ارشدی،۱۳۶۹).
بیان مسئله
پژوهشگران سازمانی به این نتیجه رسیده اند که برخی از کارکنان به انجام مسئولیت های فراتر از وظایف تعیین شده در شغلشان ، به بهبود و کارایی سازمان خود کمک میکنند ، به این معنی که همکاری های اضافی را انجام میدهند که نه لازم است و نه پیشبینی می شود. رایج ترین اصطلاح مورد استفاده برای این پدیده ، رفتار مدنی سازمانی است . این رفتار همچنین به رفتار موافق اجتماعی ، رفتار فراتر از نقش و رفتار شهروندی سازمانی اشاره دارد ( ارگان ۱ ، ۱۹۹۸) .
رفتار مدنی سازمانی نوع خاصی ازهمیاری است که مستلزم تعهدبیشتر به سازمان و انجام فعالیت های دلخواهانه (اختیاری ) وکمک به دیگر اشخاص سازمان است که به سازمان نیز سودی رساند ( فینکلستین و پینر[۴]،۲۰۰۴).
چندین مؤلفه برای رفتار مدنی سازمانی وجود دارد ، که ارگان (۱۹۹۸)، پنج مؤلفه (نوع دوستی ، وظیفه شناسی ، ادب ، مهریانی ، مردانگی ، فضیلت) را معرفی کردهاند .
کیفیت زندگی کاری[۵] به مفهوم داشتن یک نظارت خوب، شرایط کاری خوب، پرداخت و مزایای خوب، و جالب تر از همه کار چالش گرانه و اقناع کننده است. زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه ی روابط کارکنان به دست میآید و عبارت است از به کارگیری کوشش هایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت، که خود کوشش هایی منظم از سوی سازمان است که به کارکنان فرصت های بزرگ تری برای اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کلی سازمان میدهد.مؤلفه های کیفیت زندگی کاری عبارتنداز:
-
- روابط انسانی درمحیط کار
-
- امنیت شغلی
