بحث دیگری که در این زمینه وجود دارد، درمورد زن و شوهری است که از ازدواجشان صاحب فرزند نشده باشند، باید بر طبق بند الف ماده ۵ پنج سال از تاریخ ازدواجشان گذشته باشد و از این ازدواج صاحب فرزندی نشده باشند. در این مورد قانون گذار در قانون جدید همان شیوه قانون قدیم را در بر گرفته است و برخلاف مورد قبلی که گفته شد، این شرط گذشت پنج سال از تاریخ ازدواج و بچه دار نشدن مثل همان قانون قدیم قابل مستثنی کردن است. برطبق تبصره ۱ ماده ۵ قانون جدید «چنانچه به تشخیص سازمان پزشکی قانونی امکان بچه دار شدن زوجین وجود نداشته باشد، درخواست کنندگان از شرط مدت پنج سال مقرر در بند الف ماده ۵ مستثنی می‌باشند.» برخلاف شرط سنی که قانون گذار در قانون جدید قانون قبلی را تغییر داد و شرط سی سال سن را در هر صورت لازم دانست و آن را قابل مستثنی کردن ندانست، ‌در مورد شرط گذشت پنج سال از تاریخ ازدواج و بچه دار نشدن همان شیوه قانون قبلی را دنبال کرد و آن را در قانون جدید تغییری نداد و کسانی را که واجد این شرط هستند آن ها را با گواهی عدم امکان بچه دار شدن مستثنی دانسته از گذشت پنج سال از تاریخ ازدواجشان، ولی تغییری که در قانون جدید نسبت به قانون قبلی در این زمینه ایجاد شده این است که در قانون قدیم معافیت از شرط گذشت پنج سال بر اساس تبصره ۲ ماده ۳ اختیاری بود و قانون این حق را در اختیار دادگاه گذاشته بود که به اختیار و تشخیص خود زوجین سرپرست را از این شرط معاف کند یا نه، اما این در حالی است که در قانون جدید همان طور که در بالا گفته شد در تبصره ۱ ماده ۵ خود به خود زوجین از شرط مدت پنج سال مقرر در بند الف ماده ۵ در صورت ارائه گواهی عدم امکان بارداری مستثنی می‌باشند و دیگر این مستثنی شدن را به میل و اختیار دادگاه نگذاشته است که قاضی اختیار داشته باشد که زوجین را از این شرط معاف کند یا نکند.

‌بنابرین‏ مشخص شد که در هر صورت برطبق قانون جدید یکی از متقاضیان باید حداقل سی سال سن را داشته باشند و طبق مطالب گفته شده در بالا این شرط قابل چشم پوشی کردن نیست و شرط دیگر هم ‌در مورد زن و شوهری بود که صاحب فرزند نشده بودند که پنج سال از تاریخ ازدواجشان باید می گذشت تا بتوانند تقاضای سرپرستی کنند مگر اینکه به تشخیص سازمان پزشکی قانونی امکان بچه دارشدن زوجین وجود نداشته باشد که در این صورت از شرط گذشت پنج سال از تاریخ ازدواج خود به خود معاف می‌شوند، اما یک استثناء در قانون جدید برای این موارد پیش‌بینی شده است که آن استثناء مقرر در تبصره ۲ ماده ۵ است که بیان می‌دارد «چنانچه درخواست کنندگان سرپرستی از بستگان کودک یا نوجوان باشند، دادگاه با اخذ نظر سازمان بهزیستی و با رعایت مصلحت کودک و نوجوان می‌تواند آن ها را از برخی شرایط مقرر در این ماده مستثنی نماید»

در نتیجه همان گونه که ملاحظه شد در صورت وجود قرابت بین متقاضی سرپرستی و کودک و یا نوجوان دادگاه می‌تواند از شرایط مطرح شده در بالا یعنی سن سی سال و گذشت پنج سال از تاریخ ازدواج زن و شوهر بدون فرزند چشم پوشی کند و در نهایت لازم است گفته شود که طبق تبصره ۴ ماده ۵ «درخواست کنندگان کمتر از پنجاه سال سن، نسبت به درخواست کنندگانی که پنجاه سال و بیشتر دارند، در شرایط مساوی اولویت دارند».

۲-۲-۱-۴- تابعیت

قانون گذار در قانون جدید در این زمینه تغییر نگرش داد و شرط اقامت را تبدیل به شرط تابعیت کرد ‌به این صورت که مواد ۳ و ۴ قانون جدید ‌به این امر اختصاص داده شده و برای متقاضیان سرپرستی داشتن تابعیت ایران را شرط دانسته است و این در حالی است که طبق ماده ۱ قانون قدیم مقیم بودن زن و شوهر در ایران از شرایط سرپرستی بود؛ ‌بنابرین‏ متوجه می‌شویم که طبق قانون قبلی اقامت در ایران شرط بود، یعنی حتی اگر کسی تابعیت ایران را نداشت می‌توانست تقاضای سرپرستی کند، اما ایرانیان مقیم خارج از کشور امکان فرزندپذیری نداشتند، اقامت در ایران نسبت به تابعیت اولویت داشت، ولی در قانون جدید در متن اولیه لایحه اشاره شده بود که سپردن کودکان به خارجیان مقیم ایران در صورتی که متقاضی ایرانی وجود نداشته باشد، امکان پذیر می‌باشد. اما مجلس سپردن سرپرستی کودکان به افراد خارجی را به صواب ندانسته و آن را حذف کرد. ‌به این ترتیب در نهایت سپردن سرپرستی کودکان و نوجوانان بی سرپرست و بدسرپرست به اتباع ایرانی محدود شد با این تغییر، تابعیت ایرانی داشتن به اقامت در ایران اولویت یافت و تنها اتباع ایرانی می‌توانند تقاضای سرپرستی کنند. ‌به این ترتیب ایراد قانون قدیم که به غیر ایرانیان مقیم در ایران اجازه سرپرستی داده بود اما برای ایرانیان مقیم در خارج از کشور محدودیت اقامت در ایران قائل شده بود، برطرف شد. اما ایراد و ابهام دیگری در قانون جدید که جای تأمل دارد این است که قانون گذار برای اتباع غیر ایرانی فکری نکرده است که این مورد از موارد منفی قانون جدید است که حقی برای سرپرستی اتباع خارجه پیش‌بینی نشده است.

امکان سرپرستی برای اتباع ایرانی مقیم خارج از کشور را می توان از نکات مثبت قانون جدید دانست که می‌تواند موجب گسترش خانواده های فرزندپذیر شود که افزایش واگذاری تعداد بیشتری از کودکان و نوجوانان را به دنبال خواهد داشت.

البته انتقاداتی هم ‌به این تصمیم قانون گذار وارد است ‌به این صورت که قانون جدید تغییر عملی ایجاد نمی کند، برای درخواست زن و مرد ایرانی چندین مانع وجود دارد، رسیدگی به صلاحیت قانونی پذیرندگان فرزند، مرجع صالح برای رسیدگی به صلاحیت افراد متقاضی سرپرستی بر عهده دادگاه خانواده ایران گذاشته شده است، شاید بتوان این مشکل را با گرفتن وکیل حل کرد و رسیدگی را به صورت غیابی دنبال کرد که این هم خیلی بعید است که قاضی بدون دیدن فرد متقاضی سرپرستی رأی‌ به صلاحیت اخلاقی وی را صادر کند، بررسی دادگاه طی سه مرحله انجام می‌گیرد تشکیل پرونده، صدور حکم سرپرستی آزمایشی و صدور حکم سرپرستی دائم. بررسی مددکاری و صلاحیت عملی، بررسی صلاحیت اولیه طبق روال از طریق مصاحبه و بازدید از محل زندگی فرد صورت می‌گیرد هیچ گونه روال جایگزینی تعریف نشده است و در عمل بررسی صلاحیت افراد غیر ساکن در ایران رویه ای ندارد. (سلطانی، ۱۳۹۲)

ضرورت دسترسی فوری به متقاضیان سرپرستی نیز مورد توجه قرار نگرفته، گرفتن فرزند زمانبر است، روال کنونی دیدن فرزند و پذیرفتن آن توسط سرپرستان است ‌بنابرین‏ در دسترس بودن آن ها برای گرفتن فرزند در هر زمانی که با وی تماس گرفته می شود ضروری است، از طرف دیگر صدور حکم سرپرستی در دوره آزمایشی شش ماه است و در این زمان شش ماه بازدیدهای دوره ای کارشناسان سازمان بهزیستی انجام می شود که این مورد در عمل زندگی خارج از ایران را ناممکن می‌کند و بحث دیگری که بعد از این همه مسائل به وجود می‌آید گرفتن ویزای اقامت فرزند است که این برای خود یک دغدغه اساسی است. (همان)

سرعت بخشیدن به توسعه محصولات

مارک برگمن، مشاور فنی شرکت آی‌بی‌ام می‌گوید: «موانع موجود بر سر راه توسعه بازار جهانی یک مشکل مالی نیست، بلکه عدم توانایی در تبدیل سریع فن‌آوری به محصولات تولیدی می‌باشد. میزان موفقیت در امور تجاری، به واسطه تعیین مدت زمانی صورت می‌گیرد که در طول آن، یک شرکت موقعیت تک قطبی خود را به تولید محصولات جدید یا ارائه خدمات نوین تثبیت می‌کند. برای رسیدن ‌به این امر مهم، سرعت بخشیدن به امور مربوط به بازار به طور قطع حائز اهمیت و سازنده می‌باشد» این موضوع نشان می‌دهد که فقط ۳۷ درصد از مدیران تحقیق و توسعه برای افزایش بودجه به منظور بالا بردن میزان محصولات تولیدی نظر مثبتی دارند. امروزه سازمان‌ها، انواع خاصی از فن‌آوریها از قبیل طراحیها و الگوهای رایانه‌ایی، ابزار شبیه‌سازی و نرم‌افزاری را به منظور افزایش کارایی محصولات تولیدی به کار می‌برند(عطافر، آنالویی،۱۳۸۴،ص۶۶).

تحقیقات نشان می‌دهد که موفقیت در سرعت بخشیدن در امر توسعه محصولات و خدمات به واسطه بازدهی تلفیق یافته کاری هر یک از افراد به دست می‌آید. منظور از بازدهی‌های تلفیق یافته، کارکرد متقابل گروه با عرضه کنندگان و مشتریان می‌باشد. در برخی موارد، شیوه توسعه محصولات یکپارچه به ‌عنوان مهندسی توسعه تعریف می‌شود. در این شیوه اجرای همزمان مراحل چندگانه فرایند توسعه از قبیل طراحی محصولات و فرایند تولید با هم انجام می‌گیرد. مزیت این شیوه عبارتنداز: کاهش زمان توسعه، ایجاد ارتباط مؤثر بین گروه‌های مختلف کارکردی، کاهش هزینه تولید فرآورده‌های معتبر و تخصیص بهینه بودجه (عطافر، آنالویی،۱۳۸۴،ص۶۶).

کسب حمایت مدیران عالی سازمان

مدیران ارشد، نقش اساسی در فرایند نوآوری ایفا می‌کنند. نحوه رابطه آن ها با تحقیق و توسعه و همچنین نقش آن در تأثیر گذاری بر عملکرد تجاری، حائز اهمیت فراوانی می‌باشد. در تحقیقات کوپتا، تفاوت‌های مهم در نقشهای مختلف مدیریت ارشد و شیوه های گوناگون آن پیرامون فرایند نوآوری در سازمان‌های با کارایی بالا و پائین در تحقیق و توسعه در سطح وسیعی وجود دارد، مدیران ارشد دریافته‌اند که تحقیق و توسعه یک فعالیت پرمخاطره و پر از ابهام می‌باشد، ولی با این حال هنوز علاقه شدیدی به سرمایه‌گذاری در این حوزه از خود نشان می‌دهند. در سازمان‌هایی که از حیطه وسیعی از تحقیق و توسعه بهر‌ه می‌برند، بخش مدیریت ارشد، نقش خود را در برنامه‌ریزی تحقیق و توسعه نه تنها به عنوان فرآهم آورنده منابع؛ بلکه همین طور، به ‌عنوان تهیه کننده مسیر راهبردی، شیوه رهبری، تعهد و التزام، برقراری نظم و قاعده در فرایند نوآوری، به خوبی ایفا می‌کند(عطافر،آنالوِیی،۱۳۸۴،ص۶۷).

نقش مدیریت ارشد، در مراحل اولیه فرایند نوآوری در صورتی که تحقیق و توسعه کانون توجه قرار گیرد، حائز اهمیت خواهد بود. چرا که زمان با ارزش فعالیت‌های تحقیقاتی، نباید صرف تلاش‌های بیهوده‌ای گردد که فاقد هر گونه تأثیر مثبت بر عملکرد تجاری می‌باشند. در سازمان‌هایی که از حیطه وسیعی از تحقیق و توسعه برخوردارند، مدیریت ارشد به طرز خاصی، توجه مضاعفی به مراحل اولیه فرایند نوآوری معطوف می‌دارد، و این در حالی است که چنین روندی در سازمان‌هایی که از دامنه کارایی پائینی از تحقیق و توسعه بهره می‌برند چندان به چشم نمی‌خورند. ایجاد یک محیط مطمئن برای رفع خطرات احتمالی در سازمان‌هایی که از حیطه وسیعی از تحقیق و توسعه برخوردار هستند، یک امر مهم محسوب می‌شود. اگر چه مدیریتی ارشد در چنین سازمان‌هایی در مقایسه با سازمان‌هایی با دامنه پائینی از فعالیت‌های تحقیقاتی، در برابر ورشکستگی مقاومت بیشتری دارند. (عطافر،آنالوِیی،۱۳۸۴،ص۶۷).

به مدیران بخش مهندسی، طراحی، توسعه و تحقیقات، پیشنهاد می‌شود که توصیه های زیر را برای به عهده گرفتن نقش مهم‌تری در تحولات سازمان به کار گیرند.

۱- مدیران تحقیق و توسعه، باید درصدد نهادینه سازی روابط باز، مطمئن و سازنده با صاحبان صنایع همگن، اعضاء و سازمان‌دهی مصرف کننده محصولات خود باشند هدف اصلی تمامی متصدیان صنایع، تشخیص حوزه هایی است که به قوانین، اصول با استانداردهای پذیرفته شده، نیاز خاصی دارند و از حیث هزینه و ایمنی محصولات به شکل متقابلی قابل پذیرش می‌باشند.

۲- مدیران تحقیق و توسعه، باید اشکال آتی نیازهای مشتریان و اصول قانونی پیرامون ایمنی محصولات و اجرای برنامه های متناسب و مقتضی را همراه با قابلیت تعریف محدودیت‌ها و فرصت‌ها برای شرکت، پیش‌بینی کنند.

۳- مدیران تحقیق و توسعه، باید ارزش و هزینه سطح خاصی از کیفیت برای محصولات جدید را به عنوان ابزاری برای سنجش میزان کیفیت مطلوب محصولات در خصیصه‌های مورد نیاز (خصیصه‌های هدف یا مقصد) در نظر بگیرند.

۴- مدیران تحقیق و توسعه؛ باید اجرای سنجش‌های دقیق در طول فرایند تولید محصولات جدید را با هدف دستیابی به ایمنی لازم در محصولات، یک امر ضروری تلقی کنند. اهمیت روز افزون اجرای چنین سنجش‌هایی بر مبنای اسناد معتبر ضرورت خاصی دارد به طوری که از دستیابی به نتایج مغایر با اهداف شرکت ممانعت به عمل آید.

۵- مدیران طراحی، باید طراحی‌‌های نوین رسمی، قاعده ‌مند و کامل را در طول تولید محصولات جدید در موقعیت‌های مختلف به مورد اجرا در بیاورند.

۶- برنامه‌ریزی برای استفاده مجدد یا بازیابی محصولات منسوخ و کهنه با اعمال یک شیوه مطمئن باید به ‌عنوان بخشی از توسعه فرآیندهای تولیدی نوین همواره مورد توجه قرار گیرد.

۷- فرآیندهای تولیدی جدید باید از حیث صحت و سقم مورد بررسی قرار گیرند، بدین معنا که ارزیابی اعمال شده جهت بازبینی ظرفیت فرایند، در تأمین نیازهای موجود لحاظ شوند.

۸- مدیران تحقیق و توسعه، باید مسئول ارائه راهنمایی‌های فنی برای استفاده مطلوب از محصولات و اعمال سنجش‌هایی پیرامون عملکرد صحیح کالاها بوده و همچنین پیشنهادات ارائه شده از سوی بخش فروش را در راستای به بهینه‌سازی کالا مورد ارزیابی قرار دهد.

۹- تحقیق و توسعه، باید در تحلیل و بررسی دلایل شکست و نواقص موجود در فرایند تولید و بازبینی کالاها برگشت داده شده و شکایات صورت گرفته اقدامات لازم را انجام دهد(عطافر،آنالوِیی،۱۳۸۴،صص ۶۸، ۶۹).

۶عنصر در مدیریت تحقیق وجود دارد که در شکل( ۱-۲) نشان داده شده است: (علی احمدی،۱۳۷۷).

شکل (۱-۲) عناصر مدیریت تحقیق

بازار/ هوش علمی و تکنولوژی

مدیریت ایده ها

مدیریت منابع داخلی و خارجی

استراتژی و برنامه ریزی

برنامه ها و

پروژه ها

بهره گیری و انتقال نتایج

ویرجینیا ستیر در کتاب «‌ آدم سازی » این عامل شناختی را بیشتر مد نظر قرار داده و می‌خواهد ‌به این پرسش که « چرا افراد به ازدواج تن می‌دهند و می خواهند از طریق ازدواج چه چیزی به دست آورند؟ » پاسخ دهد. به نظر وی آرزوهای مردان و زنان در این زمینه تفاوت دارد. آرزوهای زنان بیشتر متمرکز بر این بوده است که دوست داشته اند یا مردانی ازدواج کنند که از همه بیشتر دوستشان داشته باشد. برای آنان ارزش و احترام قائل باشد و با آنان چنان صحبت کند که از زن بودن خود احساس لذت نمایند. از آن ها طرفداری نماید و به آن ها احساس آرامش دهد و به وقت درماندگی در کنارشان باشد مردان در پاسخ می‌گویند در آرزوی یافتن زنی می‌باشند که احتیاجات آنان را درک کند و از قدرت و مردانگی آنان لذت ببرد و آنان را به چشم رهبری خردمند بنگرد که حاضر است در مواقع نیاز به کمک آنان بشتابد و به آنان احترام گذارد. غذای خوب و ارضای جنسی خوب، از آرزوها و خواسته های مردان در رابطه زناشویی بوده است (ستیر،۱۹۸۷، ترجمه بیرشک، ۱۳۹۰).

بدین ترتیب ملاحظه می‌گردد که هر یک از زوجین با دنیایی آرزو و خواسته و با مجموعه ای از شناخت ها و باورها ( چه صحیح و چه غلط ) برای ازدواج روی می آورند و انتظار دارند به تمامی خواسته های خود برسند؛ لیکن وقتی در می‌یابند که قبل از ازدواج خیلی آرمانی فکر می کرده‌اند و اکنون واقعیت‌های زندگی چیزی تقریباً متفاوت با انگاره های قبلی شان است. ممکن است دست به ناسازگاری در روابط زناشویی زده و یا احساس خشنودی و رضایت درونیشان از ازدواج کاهش یابد. مفهومی که بیشتر از آرزوها و ایده آل های دوران نوجوانی سرچشمه می‌گیرد، نقش بسیار مهمی در انتخاب همسر و به دنبال آن در رضایت زناشویی دارد. شاید بتوان گفت در این میان ایده آل های مردان واقعی تر از ایده آل های زنان باشد. معمولاً همسران آیده آل زنان مردانی هستند که خواهان پیشرفت زنان در زندگی بوده و به اموری چون عاطفه و عشق و درک همسر خود تأکید دارند، متقابلاً مردان نیز زنانی را ترجیح می‌دهند که کدبانوی قابلی بوده و سازگاری خوبی از خود نشان دهند و همچنین از درگیری و اصطکاک پرهیز نمایند. آشنایی تدریجی همسران با یکدیگر در طول زندگی موجب می‌گردد که به مرور ماسک یا صورتک خیالی که موجب تصور خطای هر یک از دیگری می شد، کنار زده شود و واقعیت چهره نماید. در ابتدای زندگی به علت شدت نیازهای عاطفی و جنسی شاید هنوز زود باشد که این صورتک ناپدید گردد زیرا شدت عشق و علاقمندی باعث درک نادرستی از پدیده‌های واقعی خود را با همسر ایده آلی (خیالی) در می‌یابند و در این هنگام است که سازگاری برای آنان مشکل شده و ایرادگیری و بهانه جویی مداوم، عرصه را برای طرفین تنگ کرده و میزان رضایت زناشویی را کاهش می‌دهد. تجربه های اولیه مربوط به دوره کودکی نیز از عواملی است که در انتخاب همسر ایده آل در آینده تأثیر می‌گذارد. به عنوان مثال گفته شده است مردانی که قد کوتاه دارند به دنبال زنانی هستند که از آنان کوتاه تر باشند و یا زنانی که در دوران کودکی خود سلطه جو بوده اند تمایل دارند همان نقش را در زندگی زناشویی داشته باشند؛ که این می‌تواند موجب تعارض در روابط با همسرشان گردد زیرا ممکن است شوهر او نیز خواهان سلطه متقابل باشد. بدین ترتیب غالب نیازهای تحقق نیافته دوران کودکی اگر توسط شریک زندگی ارضا نگردد موجبات ناسازگاری و نارضایتی در روابط زناشویی را فراهم می‌سازد. اما اگر چنانچه وضعیت برعکس باشد یعنی نیازهای سرکوب شده و تحقق نیافته مربوط به دوران کودکی در زندگی زناشویی ارضا گردند، سطح رضایت و سازگاری زناشویی نیز بالا خواهد رفت ( ستیر، ۱۹۸۷، ترجمه بیرشک، ۱۳۹۰).

دیدگاه روان پویشی در زمینه زناشویی درمانی که از آرا و عقاید افرادی چون فروید^[۳۳] و ویتی کات^[۳۴] (۱۹۶۵)، کلاین^[۳۵] (۱۹۶۵) سرچشمه می‌گیرد نیز بر اهمیت و نقش تجارب اولیه و رابطه آن با زندگی زناشویی تأکید دارد. این نقطه نظر گفته می شود که یک جنبه مهم از زندگی انسان ها آن است که هرکس بدواً و در اوایل زندگی خانوادگی خود معنای مشارکت در رابطه صمیمی و پویا در مدت زمانی طولانی را فرا می‌گیرد. ازدواج نیز از خصوصیات مشابهی برخوردار است و برای اغلب اشخاص ازدواج در حکم برقراری دومین ارتباط صمیمانه در زندگی است. در دوران کودکی افراد رابطه منحصر به فردی با شخص یا اشخاصی از جنس مخالف را تجربه می‌کنند. بدین ترتیب هر دختری ابتدا از مادر خود می آموزد و با پدر خود رابطه میان شناختی برقرار می‌کند. عکس این موقعیت نیز ‌در مورد پسرها دیده می شود. در ازدواج گرایشی به تجدید این خاطره هست و اگر تجربه اولیه مربوط به دوران کودکی با اشکالاتی مواجه شده باشد امکان بروز همان مشکلات، این بار در زندگی زناشویی وجود دارد (بلاچ، ۱۹۸۵، ترجمه قراچه داغی، ۱۳۸۰).

۲-۱-۴ فرایند اعتماد

دایتز و هارتوگ^[۱۱۴] (۲۰۰۶) در مقاله ی خود فرایند اعتماد را در سه مرحله بیان می‌کنند:

• • اعتماد به عنوان یک عقیده؛

• • اعتماد به عنوان یک تصمیم؛

• • اعتماد به عنوان یک عمل؛

• • • مرحله ی اول: اعتماد به عنوان یک عقیده: اولین مرحله از اعتماد، مجموعه ای از عقیده ها و باورهای ذهنی و یکپارچه درباره ی شریک دیگر می‌باشد به طوری که فرد می‌تواند تصور کند که عمل شریک او نتایج مثبتی برای او به دنبال خواهد داشت.

    

  

• مرحله ی دوم: اعتماد به عنوان یک تصمیم: دومین مرحله، تصمیم به اعتماد کردن به دیگری می‌باشد. این مرحله ای است که باور به قابلیت اعتماد دیگری به خوبی آشکار می‌گردد. در شرایط واقعی اعتماد دو انتظار وجود دارد، یکی انتظار وجود رفتار قابل اعتماد و دیگری تمایل به عمل کردن بر مبنای آن.

گیلسپی^[۱۱۵] دو دسته را در این باره بیان ‌کرده‌است:

• • رفتارهای اتکا محور: برای مثال کنترل محیطی مدیر بر تصمیمات و منابع ارزشمند زیردستان یا کاهش عمدی کنترل و بررسی اعمال زیردستان.

• • رفتارهای مربوط به آشکارسازی اطلاعات و سهیم کردن دیگران در آن: برای مثال مدیریت سازمان می‌تواند استراتژی های مهم مربوط به امور تجاری و بازرگانی را با بخش های تخصصی کارمندان در میان بگذارد.

• مرحله ی سوم: اعتماد به عنوان یک عمل: در مرحله ی سوم نیز اعتماد به عنوان یک عمل بروز می‌کند یعنی، فرد قصد به انجام اعمالی می‌کند که ‌بر اساس اعتماد شکل گرفته است (دایتز و هارتوگ، ۲۰۰۶). نگاره ی (۲-۱)، چارچوب چند بعدی و یکپارچه ای برای توجه به فرایند اعتماد درون سازمانی را نشان می‌دهد.

ارائه ی بازخورد برای شکل گیری باور اعتماد بر مبنای تجارب

پیش زمینه ی اعتماد کننده نسبت به اعتماد

قصد به انجام اعمالی که ‌بر اساس اعتماد شکل می گیرند: رفتارهای معطوف به خطر و نگرش های داوطلبانه و فراتر از نقش

اعتماد به عنوان یک تصمیم: تمایل به در معرض ریسک قرار دادن خود

اعتماد به عنوان یک باور:

داشتن انتظارات مثبت و مطمئن

خصیصه ها، انگیزه ها، توانایی ها و رفتارهای اعتماد کننده

کیفیت و ماهیت روابط بین فرد معتمد و کسی که به او اعتماد می‌کند

محدودیت های موقعیتی/ سازمانی/ نهادی

ملاحظات مربوط به هر ناحیه

نتایج حاصل از این رابطه چه خواهد بود؟

نگاره ی (۲-۱). فرایند اعتماد (دایتز و هارتوگ، ۲۰۰۶)

۲-۱-۵ ابعاد اعتماد

در عصری که روابط بین افراد و گروه ها سست تر شده و به سرعت در حال تغییر است، اعتماد که عمدتاًً مبتنی بر استنتاج ها و تفاسیر ‌در مورد انگیزه ها، شخصیت و باطن دیگران است، موضوع محوری سازمان ها است که رشد و حیات آن ها را تضمین می کند (زارعی متین، طهماسبی و موسوی، ۱۳۸۸).

در تحقیقات گوناگون، برای اعتماد ابعاد مختلفی تعریف شده است که از آن جمله می توان به دیدگاه های اندیشمندان این حوزه اشاره کرد.

۲-۱-۵-۱ ابعاد اعتماد از دیدگاه رابینز

ابعاد کلیدی پنهان در مفهوم اعتماد چه چیزهائی است؟ مطالعات و تحقیقات اخیر پنج بعد را شناسائی کرده‌اند:

• • صداقت^[۱۱۶]: که بر درستی و شرافت، روراستی و ‌راستگویی دلالت دارد. به نظر می‌رسد که به هنگام ارزیابی میزان قابل اعتماد بودن دیگری این بعد با اهمیت تر از بقیه باشد (بدون درک ویژگی اخلاقی و صداقت اولیه ی دیگران، دیگر ابعاد اعتماد معنی نخواهد داشت) (رابینز، ۲۰۰۳: ۱۴۵).

• • شایستگی^[۱۱۷]: دانش و مهارت های میان افراد و دانش و مهارت های فنی را دربر می‌گیرد. اگر شخصی که درباره ی چیزی صحبت می‌کند، نسبت به آن اشراف کامل داشته باشد، شما احتمالاً گوش فرا می دهید یا وابسته به کسی می شوید که توانایی های او مورد احترام شما است. شما نیاز دارید تا ‌به این باور برسید که شخص، مهارت ها و توانایی های انجام کاری را دارد که او صحبت از انجام آن ها را می‌کند.

• • ثبات^[۱۱۸]: به پایائی، پیش‌بینی پذیری و قضاوت مناسب در برخورد با وضعیت ها دلالت دارد. نداشتن ثبات در گفتار و عمل از اعتماد می کاهد. این بعد برای مدیران بسیار مناسب است. هیچ چیز زودتر از ناهماهنگی میان آنچه مدیران اجرائی موعظه می‌کنند و آنچه انتظار دارند همکارانشان به آن عمل کنند، مورد توجه قرار نمی گیرد.

• • وفاداری^[۱۱۹]: یعنی میل و علاقه به حفظ آبروی دیگری داشتن. اعتماد مستلزم این است که شما بتوانید به شخصی وابسته شوید که مترصّد فرصت نیست.

• رک و راست بودن^[۱۲۰](صراحت): شما می توانید به کسی تکیه کنید که برای شما تمام حقیقت را بازگو می‌کند (رابینز، ۲۰۰۳: ۱۷۵).

صداقت

ثبات شایستگی

راستی وفاداری

نگاره ی (۲-۲). ابعاد اعتماد (رابینز، ۲۰۰۳: ۱۴۵)

۲-۱-۵-۲ ابعاد اعتماد از دیدگاه مایر و همکاران او

نظریه پردازانی چون مایر، داویس و اسکورمن^[۱۲۱]، (۱۹۹۵)؛ مک نایت، چودهاری وکاسمار^[۱۲۲]، (۲۰۰۲) برای اعتماد، سه بُعد توانایی یا شایستگی، نوع دوستی یا نیکوکاری و امانت داری یا درستی را در نظر گرفتند (مایر و همکاران، ۱۹۹۵).

• • توانایی^[۱۲۳]: مجموعه ای از مهارت ها، شایستگی ها و ویژگی هائی است که گروهی را قادر به تأثیر گذاری در حوزه ای خاص می کند.

• • نوع دوستی^[۱۲۴]: میزان اعتقادی است مبنی بر اینکه اعتماد کننده معتقد است اعتماد شونده می‌خواهد برای اعتماد کننده فارغ از منفعت طلبی فردی، خیر و نیکی انجام دهد.

• درستی یا امانت داری^[۱۲۵]: ادراک اعتماد کننده است در این مورد که اعتماد شونده به مجموعه ای از اصول که اعتماد کننده آن را مهم و قابل قبول می‌داند، وفادار می ماند (همان منبع).

۲-۱-۵-۳ ابعاد اعتماد از دیدگاه باتلر و کانترل^[۱۲۶]

باتلر و کانترل (۱۹۸۴)، صداقت، صلاحیت، ثبات، وفاداری و صراحت را به عنوان عناصر کلیدی اعتماد می شناسند (دایتز و هارتوگ، ۲۰۰۶: ۵۶۰).

• • • • 1. ابعاد اعتماد از دیدگاه دایتز و هارتوگ

• • خیراندیشی: خیراندیشی به معنی انگیزه های مهربانانه و میزان محبت یک شخص نسبت به گروه مقابل و توجه ی صادقانه به رفاه دیگران است.

• • صلاحیت: صلاحیت به قابلیت های دیگران برمی گردد که بر اساس آن می‌توانند وظایف خود را انجام دهند (بر اساس مهارت ها و دانش).

• • صداقت: صداقت شامل تبعیت از یک سری اصول است که مورد قبول گروه مقابل است و شامل امانت داری و رفتار منصفانه و اجتناب از ریاکاری می شود.

• قابلیت پیش‌بینی: قابلیت پیش‌بینی هم به طور خاص مربوط به ثبات و نظم در رفتار می شود. بر این اساس اعتماد یک مفهوم چند بعدی است. پس اعتماد وقتی ایجاد می شود که محتوای مؤلفه های آن به عنوان زیر حوزه های^[۱۲۷] مجزای اعتماد ظاهر شوند (دایتز و هارتوگ، ۲۰۰۶: ۵۶۱-۵۶۰).

۲-۱-۵-۵ ابعاد اعتماد از دیدگاه فارد و همکارانش

فارد و همکارانش ابعاد اعتماد توصیف شده توسط ویلیامز^[۱۲۸] (۲۰۰۵) را بسط دادند و در نتیجه اعتماد سازمانی را تحت عناوین زیر در نظر گرفتند:

• • صلاحیت؛