عدم کفایت. کایریاکو و همکارش (۱۹۷۷، الف، ۱۹۷۸، ۱۹۷۹) بر نقش ادراک معلم از شرایط خود و میزان کنترلی تأکید می ورزند که او فکر می‌کند بر آن ها دارد. پژوهشگران دیگر (فیلیپس و لی^۱، ۱۹۸۰؛ پاین و فلچر^۲، ۱۹۸۳؛ تلنبک، برنر و لافگرن^۳، ۱۹۸۳) نیز بر ماهیت حساس این عوامل توافق دارند و به نتایج یکسانی رسیده اند.

می توان با اطمینان گفت منابع استرس معلم چندگانه است. برای اهداف فعلی، کافی است بگوئیم پژوهش‌های زیادی نشان داده‌اند که منابع استرس معلمی شامل موارد ذیل می‌شوند: رابطه ضعیف معلمان با همکاران، با دانش آموزان، با روسا؛ عدم امکان ارتقای شغلی، شرایط نامطلوب کاری، مثل کار بیش از حد؛ سوء رفتار دانش آموزان، وضعیت نامطلوب اقتصادی اجتماعی، و تعارض نقش (کایریاکو و همکاران، ۱۹۷۸ ب؛ لیت و ترک، ۱۹۸۵نیدل و همکاران، ۱۹۸۰به نقل ازآگیلار ، وفایی ، ۱۳۷۹ ) .

۱- Phllips & Lee

۲- Payne

۳- Tellenbak , Brenner & Lofgren

۳- بخش سوم -تعهد سازمانی

۱-۳-۲-تعاریف تعهد

تعهد از موضوعات مهم مدیریت ، بویژه رفتار سازمانی است که اخیراًً توجه زیادی به آن معطوف شده است. نه تنها مطالعاتی که مستقیماً در ارتباط با ایجاد تعهد و نتایج آن است به طور قابل ملاحظه ای افزایش یافته، بلکه در اغلب پژوهش هایی که تأکید اصلی آن ها تعهد نیست، تعهد را به عنوان یک متغیر مد نظر قرار داده‌اند.در اثر توجه زیادی که به تعهد شده است،این موضوع از جنبه‌های تئوری و عملی توسعه یافته است.یکی از ابعادی که دتعهد در آن گسترش یافته،مفهوم تعهد است.

تعهد یکی از ارکان اخلاق در هر جامعه است.به همین دلیل،این مفهوم عضویت محوری در تمام نظریه های اخلاق دارد.منتهی بعضی از نظریه ها،تعهد و الزام را به صورت مقوله شرطی، مفهوم سازی می‌کنند و برای برخی دیگر الزام زمانی حائز مراتب اخلاقی می شود که خصلت قطعی به خود گیرد (چلبی۱۳۷۵،ص ۷۵).

به طور کلی ، تعهد را می توان احساس وفاداری،داشتن هویت و احساس مسئولیت فردی و شغلی و سازمانی تعریف کرد.وجود این عامل می‌تواند با عوامل و شاخص های اداری و ساختاری یک رابطه متقابل داشته باشد.این عوامل باعث افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان و تبع آن افزایش تعهد می شود.تعهد، زمانی واقعیت می‌یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی کند.به عبارت دیگر،در این مفهوم،حرف زدن تنها کافی نیست و باید به دنبال ان عمل با مسئولیت همراه باشد(مشبکی ۱۳۷۶: ص۱۷۵).

۲-۳-۲-انواع تعهد

برای تعهد انواع مختلفی قائل شده اند. .هرسی و بلانچارد (۱۳۷۳به نقل ازمدنی ،زاهدی ،۱۳۸۴) پنج نوع تعهد را بر شمرده اند: ۱- تعهد نسبت به سازمان؛ ۲- تعهد نسبت به مردم؛ ۳- تعهد نسبت به شغل؛ ۴- تعهد نسبت به خود؛ و ۵- تعهد نسبت به مشتری.

سامرز و برینباوم(۶۲۲:۱۹۹۸ به نقل ازمدنی ،زاهدی، ۱۳۸۴) نیز انواع تعهد مرتبط با کار را به پنج دسته تقسیم کرده‌اند.از نظر آن ها این پنج نوع تعهد یک مجموعه را تشکیل می‌دهد،اما هر یک از آن ها متغیرهای نگرشی مجزا است که به یک کانون خاص مرتبط است. این پنج نوع تعهد عبارتند از: ۱- تعهد به شغل ۲- تعهد به سازمان ۳- تعهد به گروه کاری ۴-تعهد به حرفه و ۵- تعهد به ارزش‌های کاری .

(چلبی۱۳۷۵٫ص۸۵) تعهد کار را «نوعی تمایل عاطفی مثبت نسبت به رعایت حقوق دیگری در غالب قواعد اخلاقی (اجتماعی) پذیرفته شده درباره کار»تلقی می‌کند و چهار نوع تعهد کاری را از هم تمیز می‌دهد: ۱- تعهد رابطه ای؛ ۲- تعهد سازمانی؛ ۳- تعهد حرفه ای؛ و ۴- تعهد کاری، که در حقیقت عام ترین،دیرپاترین و بالقوه عمیق ترین شکل تعهد در کار محسوب می شود.

۳-۳-۲-تعهد سازمانی و تعاریف آن

با مرور معا نی نظری مرتبط با تعهد سازمانی در می یا بیم که میان صاحب نظران و اندیشمندان علوم رفتاری در خصوص یک تعریف واحد و مشترک از تعهد سازمانی اتفاق نظر کامل وجود ندارد هر یک از متخصصان امر کوشیده اند تا از زاویه خاصی جنبه‌های جهان تعهد سازمانی را آشکار نمایند. در اینجا به تعاریف مختصر از تعهد سازمانی با رعایت سیر موضوعی آن بسنده می‌کنیم و راه را برای طرح ابعاد سازمانی هموار می‌سازیم.

گیریفین ومورهد(۱۳۷۷٫ص۸۱) تعهد سازمانی را احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان دانسته اند.تعهد و پایبندی بر رفتار های مهمی مانند جا‌به‌جایی و غیبت اثر می‌گذارد و می‌تواند پی آمدهای مثبت و متعددی داشته باشد.کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می‌کنند.

“معمولی ترین شیوه ی برخورد با تعهد سازمانی این است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند.” بر اساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است ، ارزش های خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در سازمان لذت می‌برد. طوسی نیز بیان می‌کند :”کارمندان با درگیر شدن و مشارکت بیشتر در کارهای سازمان و به دست آوردن اختیار تصمیم گیری بیشتر در محل خدمت خود تعهد سازمانی بیشتری کسب می‌کنند.”(طوسی ، ۱۳۷۸ ، ص ۵۰ و ۵۱ ).

هانت و مورگان تعهد سازمانی را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده‌اند.تعهد در بعد خرد عبارت است از تعهد به ‌گروه‌های کاری،سرپرستان و مدیریت عالی می شود وتعهد در بعد کلان عبارت است از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم.بر این اساس ، تعهد در سطح خرد لزوماًً معادل سطح در بعد کلان نیست و چه بسا وجود تعهدی قوی در سطح خرد به تعهد پایین در سطح کلان منجر شود.(مشبکی۱۳۷۶:ص۱۷۶).

یکی از تعاریف تعهد سازمانی که دربر دارنده اجزا تعهد است؛ توسط استرون(۱۳۷۷)ارائه شده است.از دیدگاه این صاحب‌نظران تعهد سازمانی مشتمل است بر:

۱- اعتقاد فرد به پذیرش اهداف و ارزش های سازمانی.

۲- تمایل به اعمال تلاش جهت تحقیق اهداف سازمانی و شغلی

۳- گرایش شدید او به حفظ عضویت سازمانی.

به دنبال این تعریف می توان گفت تعهد از پیوستن به سازمان و انجام شغل بر حسب اجزای زیر نشأت می‌گیرد:

۱- اطاعت و پیروی یا سازگاری و همنوایی با سازمان از طریق مکانیزم های پاداش وتنبیه.

۲- احساس هویت و شناسایی یا تعامل به تعلق خاطر و وابستگی.

۳- درونی کردن یا تجانس ارزش‌های فرد با اهداف سازمان.(مشبکی،۱۳۷۶)

در تعهد سازمانی سه مرحله دیده می شود:پذیرفتن،همانند شدن ‌و درونی کردن.(ارمسترانگ،ترجمه ربیعی،۱۳۷۷،ص ۵۵).در مرحته اول عضو سازمان برای آن که چیزی ‌از دیگران دریافت دارد(حقوق وپاداش)نفوذ دیگران را بر خود می پذیرد. در مرحته دوم عضو سازمان نفوذ دیگران را بر خود می پذیرد تا از راه آن به یک پیوند خشنود بخشی دست یابد وخود خویش رابرجسته و آشکار سازد.در این مرحله است که افراد از پیوند با یک سازمان احساس سرافرازی می‌کنند. در مرحته سوم عضو سازمان در می‌یابد که ارزش‌های سازمان به گونه ای درونی وذاتی او را خشنود می‌کند وبا ارزش‌های شخصی وی همنوا وسازگارند. هر گاه تعهد سازمانی به مرحله نهایی خود برسد عضو سازمانی متعهد،در شمار کسانی درمی ‌آید که به آنان اعتماد فراوانی می شود وآنان نیز در راه پاسداری از ارزش‌های سازمان درنگ نخواهند کرد.