:E حداکثر خطای قابل قبول که در اینجا ۵% فرض شده است.

😛 نسبت موفقیت بین افراد نمونه است که۵۰% در نظر گرفته شده است.

:q نسبت عدم موفقیت می‌باشد.(۱-p=q)

که پس از داده­گذاری در فرمول فوق نمونه به­دست آمده ۲۱۷ نفر می‌باشد.

۱-۹- روش گرد آوری اطلاعات :

جمع ­آوری اطلاعات مورد نیاز برای این پژوهش به سه صورت کتابخانه ­ای، مراجعه به اسناد و مدارک، و می‌دانی است. ابزار مورد استفاده در این تحقیق «پرسشنامه» ‌می‌باشد. پرسشنامه یکی از ابزارهای رایج تحقیق و روشی مستقیم برای کسب داده های پژوهش است. پرسشنامه مجموعه‌ای از سؤالات (عبارات یا گویه ها) است که پاسخ دهنده با ملاحظه آن ها پاسخ را ارائه می­دهد. از طریق پرسشنامه ‌می‌توان دانش، علایق، نگرش‌ها و عقاید فرد را در ارتباط با موضوعی خاص مورد ارزیابی قرار داد، به تجربیات قبل وی پی برد و به آنچه در حال حاضر انجام می­دهد، آگاهی یافت. هر یک از ابزارهای جمع‌ آوری داده ­ها، در واقع این امکان را فراهم می‌آورند که داده ­های مختلف را از آزمودنی‌ها جمع‌ آوری نمود. در میان این ابزارها، پرسشنامه‌هایی که بسته هستند به علت وسعت کاربردی که دارند از اهمیت خاصی برخوردارند. (خاکی، ۱۳۷۸)

در این پژوهش به منظور اندازه‌گیری، ارزیابی و مقایسه نتایج به دست آمده از طریق پرسشنامه‌ها از مقیاس فاصله ای طیف لیکرت استفاده می‌شود.طیف لیکرت می‌تواند ۵ یا ۷ گزینه ای باشد که در تحقیق حاضر در پرسش‌های مربوط به رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش، ‌از مقیاس ۵ گزینه ای به کار می‌رود

۱-۱۰- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات :

در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از دو روش آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده می شود. آمار توصیفی برای گردآوری و طبقه بندی داده های جمعیت شناختی و آمار استنباطی برای رد یا تأیید فرضیه‌ها به کار می رود. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزار spss استفاده خواهد شد.

۱-۱۱- تعریف متغیرهای تحقیق

رهبری تحول آفرین (متغیر مستقل):

رهبری تحول آفرین ، فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گرو ه ها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل است(موغلی، ۱۳۸۲)

مدیریت دانش (متغیر وابسته):

مدیریت دانش^[۲]: مجموعه ای از رویکردهای فنی برای یک مسئله نیست، بلکه یک فرایند اجتماعی و انسانی است که البته ممکن است از طریق رویکردهای فنی و فن آورانه تسهیل شود (sallis & jones,2002).

خلق دانش^[۳]: عبارت از فرآیندی بی پایان شامل خلق ایده های جدید، شناخت الگو‌های تازه، ترکیب قواعد جدا از یکدیگر و ایجاد فرآیندهای جدید به منظور ایجاد و خلق دانش است (نظری،۱۳۸۲، ۲۶).

سازماندهی دانش^[۴]: عبارت است از ذخیره، ثبت، ضبط و نگهداری دانش در شکل و یا چارچوبی که پیوستگی اجزای آن را حفظ کند و قابلیت بازیابی و استفاده توسط کارکنان سازمان را داشته باشد (رادینگ،۱۳۸۳، ۱۷۹).

تسهیم دانش^[۵]: عبارت است از حرکت، توزیع و پخش دانش بین افراد و پایگاه‌های دانش به ‌طور مکانیزه و غیرمکانیزه و به صورت دو سویه (رادینگ،۱۳۸۳، ۱۸۰).

به کارگیری دانش^[۶]: عبارت است از استفاده از ایده ها و دانش به دست آمده بدون جهت گیری ‌در مورد این که چه کسی آن‌ ها را مطرح ‌کرده‌است (Kwakman,2004,150).

نوشته خوب آن است که مثل کوه یخ، یک هشتم آن آشکارا متکی به قسمت دیگرش باشد که در زیر آب پنهان است.

ارنست ‌همین گوی

مقدمه

واژه رهبری بیشتر شبیه واژه آزادی، عشق و صلح است. هرچند هر یک از انسان ها به طور ادراکی می دانند که این واژه ها چه معنایی دارد و آن را با تمام وجود حس می‌کنند با این حال هر یک از این کلمات می‌تواند تعاریف مختلفی برای مردم داشته باشد. به مض این که کسی شروع به تعریف رهبری می‌کند بلافاصله در می‌یابد که رهبری تعاریف مختلفی دارد. در پنجاه سال گذشته بیش از شصت و پنج طبقه بندی سیستمی مختلف برای تعریف موازین رهبری ارائه شده است(افجه، ۱۳۸۴، ۳۶۷)

با وجود این تعاریف، روند های جاری در اندیشه رهبری در جستجوی ادغام و گسترش نظریه هایی است که تا کنون به عنوان نظریه های صفات ویژه رهبری و رفتار رهبری اقتضایی شناخته شده است. این روند ها شکل دهنده نظریه جدیدی با عنوان رهبری تحول آفرین بوده اند.

محققان رهبری تحول آفرین، جنبه‌های متفاوت و متنوعی از ارزیابی رفتارهای این رهبران به دست آورده اند که دارای یک دیدگاه مشترک هستند. بدین معنی که رهبران تحول آفرین، ارزش ها، باورها و نگرش های پیروانی را که مشتاق فعالیت ماوراء انتظارات هستند متحول می‌کنند(مقدمی، ۱۳۸۶، ۷۳)

سازمان ها در عصر حاضر نیاز دارند تا سرمایه فکری خود را به نحو مؤثری مدیریت کنند تا قادر باشند مزایای رقابتی کسب کرده و آن را حفظ کنند .به علت اینکه دانش در حافظه افراد است، مدیریت آن یک فرایند انسان محور است تا تکنولوژی محور . (Gardan,2003).

قابلیت تولیدی یک سازمان بستگی به آن چیزی دارد که آن‌ ها می‌دانند و دانشی که در قالب برنامه های روزمره و ساختار تولید گنجانده شده است. بر این اساس، سرمایه های فیزیکی سازمان دارایی‌های محدود سازمان تلقی می‌شود، مگر این که افراد بدانند که چگونه از آن‌ ها استفاده کنند.

در این فصل به مطالعه و بررسی ادبیات نظری این پژوهش می پردازیم. ساختار فصل حاضر به صورت زیر طرح ریزی شده است:

• • در بخش اول ، رهبری تحول آفرین مورد بحث قرار می‌گیرد.

• • در بخش دوم ، مبحث مدیریت دانش بیان می شود.

• • در بخش سوم ، پیشینه تحقیق بیان می شود.

• در بخش چهارم مدل مفهومی تحقیق بیان می شود.

۲-۱- بخش اول: رهبری تحول آفرین