-
- جبران‌کننده در غیر از شغل- بالا در رضایت شخصی، پایین در رضایت شغلی
-
- جبران‌کننده در شغل- به طور کلی ناخشنود از فعالیت‌های شغلی و غیر شغلی اما خشنود از دستمزد
-
- ذاتاً ناخشنود (اساساً ناخشنود)- به طور کلی ناخشنود از محیط کار و دستمزد
- ناخشنود از زندگی به طور کلی- پایین در خشنودی شغلی و غیر شغلی
اطلاعات به دست آمده نشان داد که کارکنان به طور کلی راضی (گروه یک) بیشتر متمایل‌اند که در شغل فعلی‌شان باقی بمانند. افراد جبران‌کننده در شغل بیشتر تمایل داشتند که شغلشان را تغییر دهند. تعدادی از مطالعات به دست آورده‌اند که خشنودی شغلی به خشنودی از تمام جنبه‌های زندگی مربوط است. افرادی که نگرش‌های مثبت به شغلشان دارند مایل‌اند که نسبت به زندگی شخصی و خانوادگی‌شان احساس مثبت داشته باشند. اطلاعات به دست آمده از مردان سیاه میان‌سال و زنان سیاه میان‌سال، مردان وزنان سفید میان‌سال نشان می‌دهد که برای هر چهار گروه خشنودی شغلی به طور مثبتی با خشنودی از زندگی ارتباط دارد (مهداد، ۱۳۸۱).
۲-۱-۹ رضایت شغلی و تولید
نخستین دیدگاه‌ها درباره رابطه بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد در این جمله خلاصه می‌شود که یک کارگر شاد و بانشاط، کارگری مولد و پربازده است. در چند دهه، یعنی دهه های ۱۹۳۰، ۱۹۴۰، و ۱۹۵۰ در سازمان‌های آمریکایی شیوه پدرسالاری حاکم بود و شرکت‌ها می‌کوشیدند تا گروه‌هایی از افراد همگن و شاد تشکیل دهند، محل کار را به صورت یک باشگاه درآورند و کسانی که مسئولیت آموزش افراد را بر عهده داشتند به خواسته‌ها و نیازهای کارگران توجه زیادی نمایند. همه این اقدامات بدین سبب صورت می‌گرفت تا کارگران شاد و خوشحال بمانند. ولی این اعتقاد که کارگران شاد و خوشحال دارای بازدهی یا تولید بیشتری هستند بیشتر جنبه شهودی دارد و در این رابطه مدارک و شواهد چندان زیادی در دست نیست.
یک بررسی دقیق نشان می‌دهد که اگرچه رضایت شغلی می‌تواند بر میزان تولید و بازدهی (بهره‌وری) اثر مثبت داشته باشد، اما این اثر چندان زیاد نیست. توجه کردن به متغیرهای واسطه‌ای باعث شده است که این رابطه بهبود یابد یا تقویت شود. برای مثال، اگر رفتار فرد به وسیله عوامل خارجی، محدود و کنترل نشود، این رابطه قوی تر خواهد بود.
در زمان کنونی، و در رابطه با یک دیدگاه فراگیر و ارائه مدرک، چنین به نظر می‌رسد که بازدهی یا تولید موجب رضایت شغلی می‌شود، اما عکس قضیه نمی‌تواند چندان درست باشد. اگر فرد شغل یا کار خوبی داشته باشد در باطن احساس رضایت می‌کند. گذشته از این، اگر فرض کنیم که سازمانی به افراد پربازده پاداش‌های بیشتری می‌دهد، میزان تولید می‌تواند موجب شهرت فرد گردد، حقوق وی افزایش یابد و احتمالاً وسایل ارتقای او مهیا شود. این نوع پاداش‌ها، به نوبه خود موجب افزایش رضایت فرد از کارش می‌شود (رابینز، ۱۹۴۳).
۲-۱-۱۰ عوامل تعیین‌کننده رضایت شغلی
مدارک و شواهد نشان می‌دهد که برخی از عوامل مهم موجب رضایت شغلی می‌گردند. آن ها عبارتند از: معارضه یا گیرایی کار، سیستم پاداش که بر اساس عدل و مساوات قرار گرفته باشد، شرایط کاری که فرد را حمایت کنند و همکاران و یاران شغلی که فرد را یاری دهند و پشتیبان وی باشند (رابینز، ۱۹۴۳).
هم چنین استنتاج کلی مایو در تحقیقات خود این بود که رضایت خاطر حاصل از کار تا حد زیادی به الگوی اجتماعی گروه کار بستگی دارد. در جایی که احساس اعتبار و اهمیت تعیین‌کننده هنجارهای تعاون و بازدهی بیشتر است، شرایط فیزیکی تأثیری آن چنان نخواهند داشت (پیو، هیکسن و هینینگز، ترجمه میر کمالی، ۱۳۸۶). معمولاً کارکنان شغل‌هایی را ترجیح می‌دهند که بتوانند بدان وسیله برای بالا بردن مهارت‌ها و توانایی‌های خود از فرصت‌های موجود استفاده کنند، و نیز شغل‌هایی را دوست دارند که در آن ها تخصص وجود داشته باشد، آزادی عمل داشته باشند و درباره کارهایی که خوب انجام می‌دهند نتیجه به آنان داده شود. این ویژگی‌ها باعث می‌شود که فرد از نظر ذهنی احساس رضایت کند و کار را هماورد طلب بشناسد. شغل‌ها یا کارهایی که هماورد طلب نباشند موجب کسالت و خستگی فرد می‌شوند و از سوی دیگر استیصال و احساس شکست به بار می‌آورند. ولی اگر شرایط به گونه‌ای باشد که میزان هماورد طلبی شغل در سطحی متوسط باشد، بیشتر کارکنان از انجام چنین کاری احساس رضایت و لذت می‌نمایند. کارکنان می‌خواهند که سیاست‌های ارتقای مقام و سیستم پرداخت به گونه‌ای باشد که به نظر آنان عادلانه است، یعنی دارای هیچ ابهام و گزارش‌ها رمزی نباشد و پرداخت حقوق با نوع انتظارات آنان متناسب باشد. هنگامی که کارکنان سیستم پاداش و پرداخت حقوق را عادلانه بدانند و معتقد باشند که با توجه به سطح مهارت، حقوق پرداخت می‌شود، رضایت شغلی افزایش می‌یابد. به همین گونه کسانی که چنین بپندارند که سیاست ارتقای افراد بر اساس عدل و برابری به اجرا درمی‌آید، در کار خود احساس رضایت بیشتری می‌کنند.
کارگران همواره از دیدگاه راحتی فردی و تسهیلات یا تمهیدات موجود به محیط کار توجه می‌کنند، آن ها ترجیح می‌دهند که محیط کار سالم، بی‌خطر، آرام، تمییز و بدون هیچ خدشه‌ای باشد. سرانجام افراد از کار خود نتیجه‌ای بیش از پول دریافت می‌کنند. برای بیشتر کارکنان، کار چیزی بیش از پول است و می‌تواند نیازهای اجتماعی آنان (روابط اجتماعی) را تأمین کند. بنابرین هیچ جای شگفتی نیست که داشتن همکاران صمیمی و پشتیبان زندگی موجب افزایشی رضایت شغلی می‌گردد (رابینز، ۱۹۴۳).
محققان مدت‌هاست در جست‌وجوی تعیین علل اساسی رضایت از شغل در سازمان و اداره هستند. تاکنون آن ها توانسته‌اند به رشته‌ای از عوامل ثابت و مرتبط با رضایت شغلی دست یابند، اما دست‌یابی به یک الگوی جامع تجربی تحقق نیافته است. مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می‌دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه‌بندی است:
-
- عوامل سازمانی: حقوق و دستمزد[۱۶]، ترفیعت[۱۷]، خط مشی‌های سازمانی[۱۸] و…؛
-
- عوامل محیطی: سبک سرپرستی[۱۹]، گروه کاری، شرایط کاری[۲۰] و…؛
-
- ماهیت کار[۲۱]: محدوده شغل (میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور)، تنوع کاری؛
- عوامل فردی: سن، ارشدیت، سابقه و… (مقیمی، ۱۳۸۳)
پورتر و استیرز نیز به چهار عامل ذیل اشاره کرده‌اند:
-
- عوامل سراسری سازمان؛ یعنی متغیرهایی که به طور وسیع در مورد بیش تر کارکنان صدق می‌کند؛ مثل حقوق و فرصت‌های ارتقا؛
-
- عوامل بلافصل محیط شغلی؛ متغیرهایی که گروه‌های شغلی را تشکیل می‌دهد؛ همانند شیوه سرپرستی و کیفیت روابط با همکاران، شرایط کار و محل کار؛
-
- عوامل محتوایی یا فعالیت‌های بالفعل شغلی؛ مانند قلمرو شغل (میزان تنوع، استقلال و مسئولیت) و وضوح نقش؛
- عوامل فردی؛ ویژگی‌هایی که یک فرد را از دیگری متمایز می‌سازد؛ همچون سن، سنوات خدمت و شخصیت (اعتمادبه‌نفس، عزم و بلوغ)(محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۹).
لاک مهم‌ترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را چنین خلاصه می‌کند:
-
- کار پر مخاطره ذهنی که فرد می‌تواند با موفقیت با آن سازگار شود (موفقیت در سازگاری با کار)؛
