۲-۵-۳) سرمایه‌گذاری در آموزش و پرورش

چرا باید در آموزش و پرورش سرمایه‌گذاری کرد؟ پاسخ ‌به این سؤال با اهمیت را باید در تغییر و تحولاتی جستجو کرد که آموزش و پرورش در فرد و جامعه به وجود می‌آورد. بلاندل و همکارانش (۱۹۹۹) بیان می دارند آموزش و پرورش استعدادها را شکوفا کرده، توان و قابلیت فرد را در مراحل تولید افزون ساخته و سبب افزایش ظرفیت تولیدی و رشد اقتصادی جامعه می‌گردد. همچنین آموزش و پرورش موجب افزایش درآمد افراد شده و نقش مؤثری در تشکیل سرمایه انسانی خواهد داشت. در حقیقت یکی از آثار مستقیم و مثبت سرمایه‌گذاری در آموزش و پرورش افزایش درآمدی است که برای فرد تحصیل کرده ایجاد می‌شود. این افزایش درآمد که در طول عمر فرد استمرار خواهد یافت، ناشی از تحصیلات اضافی فرد است که در خود سرمایه‌گذاری نموده است (منظور از تحصیلات اضافی، ثبت نام در مقاطع بعدی و موفقیت در آن مقاطع می‌باشد(حسن پور، ۱۳۹۱، ص ۳۴).

بارزترین نوع سرمایه‌گذاری آموزشی که منجر به افزایش درآمد افراد می‌شود، آموزش‌های ضمن خدمت است. این نوع آموزش‌ها که موجب دریافت مهارت‌های تازه و تکامل مهارت‌های کسب شده می‌گردند، به علت افزایش کارایی در نیروی انسانی، سریعاً میزان حقوق و دستمزد آنهارا افزایش می‌دهد. به طور کلی هر چقدر میزان تحصیلات اضافی یک فرد بیشتر باشد به همان نسبت درآمد آن فرد بیشتر خواهد بود و این خود دلیلی بر این واقعیت است که آموزش و پرورش نیز نوعی سرمایه‌گذاری است. از طرفی افزایش در درآمد ناشی از سرمایه‌گذاری در آموزش و پرورش موجب توزیع عادلانه‌تر درآمد می‌گردد. امروزه اقتصاددانان ‌به این نتیجه رسیده‌اند که سیستم مالیاتی با تغییرات اندک و ناچیزی که در تمرکز مالکیتها، داراییها و ثروتهای خصوصی به وجود می‌آورد، به هیچ وجه در توزیع مجدد درآمدها موفق نبوده و پرداخت‌های انتقالی نیز نتوانسته این شکاف عظیم را جبران نماید. در صورتی که اشاعه‌ی آموزش و پرورش و تشویق مردم به کسب تحصیلات و مهارت‌های بیشتر، درآمد و رفاه اقتصادی آنان را افزایش داده و اختلاف در سطح درآمدها را به حداقل قابل قبولی کاهش می‌دهد. البته باید توجه داشت که لازمه‌ی آن که آموزش و پرورش بتواند در توزیع عادلانه‌تر درآمدها مؤثر افتد آن است که باید شانس استفاده از تسهیلات و امکانات آموزشی در سراسر کشور و برای تمامی اقشار جامعه یکسان و برابر بوده و کیفیت خدمات آموزشی نیز به طور مداوم بهبود یابد(هوگت و همکاران^[۳۷]، ۲۰۰۲، صص ۳۱-۱).

زمون فرضیه­

۲-۶) بخش پنجم: پیشینه پژوهش

‌در مورد مهارت های انسانی و عملکرد مدیران مطالعات و پژوهش های متعددی صورت پذیرفته است، اما مطالعاتی که به رابطه بین این دو عامل بپردازد بسیار اندک می‌باشد. به اختصار در این بخش به برخی از پژوهش ها در رابطه با متغیرهای پژوهش پرداخته می شود.

۲-۶-۱) مروری بر مطالعات انجام شده در داخل کشور

موسی­خانی و همکاران (۱۳۸۹)، پژوهشی تحت عنوان “اولویت بندی عوامل مؤثر بر عملکرد مدیران آموزش و پرورش با بهره گرفتن از فنون تصمیم ­گیری چندگانه (تجزیه و تحلیل سلسله مراتبی و تخصیص خطی بردا)” به انجام رساندند. در این پژوهش ابتدا به وسیله تجزیه و تحلیل سلسله مراتبی گروی ۱۵ اولویت بندی شدند. سپس با فن تصمیم ­گیری گروهی تخصیص خطی که به روش بردا معروف است، ترتیب اولویت پنج مهارت از نظر تأثیر بر عملکرد مشخص شد و با روش تجزیه و تحلیل سلسله مراتبی گروهی وزن نهایی یا ضریب تأثیر هرکدام تعیین گردید. نتیجه این بود که مهارت رهبری مهم­ترین بعد مؤثر بر عملکرد است (موسی­خانی همکاران، ۱۳۸۹).

اعتمادی و دیانتی (۱۳۸۸)، طی پژوهشی به “بررسی آثار فرهنگ سازمانی، مشارکت در بودجه­بندی و سیستم­های حسابداری مدیریت بر عملکرد مدیران” پرداختند. نتایج به دست آمده مؤید وجود رابطه بین مشارکت در بودجه بندی، سیستم­های حسابداری مدیریت و عملکرد مدیران و نیز اثرگذاری فرهنگ سازمانی بر نوع این رابطه است. به نحوی­که ‌می‌توان نتیجه گرفت در جوامع یا سازمان­ های با فاصله قدرت زیاد و جمع­گرا، مشارکت دادن افراد در بودجه بندی حتی با وجود اطلاعات حسابداری مدیریت مناسب، موجب موفقیت بالای عملکردی مدیر نمی­ شود اما رابطه مثبتی بین سیستم حسابداری مدیریت و عملکرد مدیر در سازمان­ های فردگرا با فاصله قدرت کم وجود دارد (اعتمادی و دیانتی، ۱۳۸۸).

رنجبر و همکاران (۱۳۸۸) پژوهشی با هدف “بررسی تأثیر استرس بر عملکرد مدیران بخش‌های مختلف بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی تهران” انجام داده‌اند. این مطالعه به روش توصیفی – تحلیلی و به صورت مقطعی در سال ۱۳۸۷ انجام گرفت که ۲۲۰ نفر از مدیران بخش‌های مختلف بیمارستانهای تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی تهران از طریق نمونه گیری مبتنی بر هدف در این مطالعه شرکت نمودند. به منظور جمع‌ آوری اطلاعات مورد نیاز در این پژوهش از یک پرسشنامه ۲۶ سؤالی استفاده گردید که پس از تعیین روایی و پایایی مورد استفاده قرار گرفت. همچنین جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار آماری SPSS و تست های آماری مناسب استفاده گردید. یافته های پژوهش نشان داد ۲/۶۸ درصد از مدیران زن، ۸/۷۲ درصد متأهل و ۷/۴۷ درصد دارای سابقه کار بین ۱۰ تا ۲۰ سال بودند. ۴/۹۳ درصد مدیران طی ۲ سال اخیر با استرس شدید مواجه شده بودند. همچنین محیط کار با میزان ۵/۸۴ درصد پرفشارترین محیط برای مدیران بوده و زیاد بودن حجم کار با میانگین ۳۲/۵ و انتظارات مسئولین بالاتر با میانگین ۲۰/۵ بیشترین شدت استرس زایی را برای آن ها داشته اند. همچنین تأثیر استرس بر عملکرد نیز با سابقه کار رابطه معکوس و معنی­داری داشته است. ‌بر اساس نتایج پژوهش بیشترین تأثیر استرس بر عملکرد مدیران، از بین رفتن تمرکز فکری آن ها جهت تصمیم گیری مؤثر، تضعیف روحیه آن ها در محیط کار و کاهش کیفیت کارشان بوده اشتباه توجه به اینکه یکی از اساسی ترین کارهای مدیران تصمیم گیری در سازمان است، بهره وری بالا، کیفیت مطلوب، تولید زیاد، گذر از موقعیت های بحرانی و عملکرد مطلوب و موفقیت آمیز تابعی از تصمیمات مناسب می‌باشد که نداشتن تمرکز فکری جهت تصمیم گیری مؤثر می‌تواند نهایتاً عملکرد و بهروه وری فرد و سازمان را کاهش دهد (رنجبر و همکاران، ۱۳۸۸).

نتایج بیشتر تحقیقات انجام شده در زمینه­ “بررسی ارتباط بین مهارت­ های مدیریتی و اثربخشی مدیران”، حاکی از این است که ارتباط مثبت و معنی­داری بین این دو متغیر وجود دارد (حسینی­نیا، ۱۳۷۵، ص۵۰). موسوی (۱۳۷۷) در پژوهشی در زمینه­ “بررسی تأثیر مهارت­ های مدیریتی در مراکز پزشکی و آموزشی و درمانی در دانشگاه شهید بهشتی”، ‌به این نتیجه رسید که اطلاعات عملی بیشتر مورد پژوهش، در زمینه مهارت­ های مدیریتی بر اساس اصول علمی بسیار اندک است (موسوی، ۱۳۷۷، ص۳۰).

انتصاری (۱۳۸۰) و ستاری (۱۳۸۲) در تحقیقات خود ‌به این نتیجه رسیدند که مدیران مدارس راهنمایی و دبیرستان مورد تحقیق آنان، از مهارت­ های سه­گانه در حد معقول برخوردار بوده ­اند (ستاری، ۱۳۸۲، ص۲۲ و انتصاری، ۱۳۸۰، ص۲۷).