رضایت شغلی به ‌عام‌ترین مفهوم کلمه عبارت است از:« حالت عاطفی شادی بخش یا مثبتی که از ارزیابی شغل یا تجربه ­های شغلی فرد به او دست می­دهد». این ارزیابی یا احساس مثبت زمانی پدید می ­آید که کار فرد با نیاز­ها و ارزش­هایش هماهنگی داشته باشد و فقدان خشنودی شغلی زمانی مشاهده می­ شود که میان ارزش­های فرد و گنجایش شغل او برای تأمین نیازهای مرتبط با آن ارزش­ها تفاوت باشد (اندرسون و اناکیپریانو،۱۳۸۷: ۳۱۹).

هنگامی که رضایت و انگیزه بالا برای موفقیت وجود دارد و کارکنان دارای دانش شغلی لازمند، عشق و علاقه به کار و سخت کوشی بسیار گردیده و یکی از ویژگی­های سازمان­ های موفق، همین نیروهای انسانی فوق­­العاده سخت کوش و فداکار است. ویژگی­های فوق که نشان دهنده تعهد فردی و متعاقب آن تعهد سازمانی است، شامل پیوستگی روحی و وفادادری و اعتقاد به ارزش­های سازمانی است. شلدون^[۴۰] دریافت که افراد حرفه ای با تعهد زیاد به حرفه، تمایلی به تعهد سازمانی بدون توجه به سرمایه گذاری­ها در آن داشتند و نتیجه گرفت که درگیری اجتماعی در ایجاد تعهد سازمانی در میان دانشمندان با سطوح بالای تعهد حرفه­ای مهم است، ازاین رو سازمان می ­تواند افراد با شایستگی حرفه­ای را در اختیار داشته باشد (خسروی­زاده و همکاران، ۱۳۸۷: ۶).

سرچشمه وجود رضایت و نبود رضایت شغلی در اشخاص گوناگون متفاوت است. برخی از این سرچشمه­های مهم عبارتند از: چالش­انگیزی شغل، میزان علاقه فرد به کار خود، میزان فعالیت­های بدنی، شرایط کار، پاداش­ها و سرشت همکاران (اندرسون و اناکیپریانو،۱۳۸۷: ۳۱۹).

دیدگاهی رایج هست که بر پایه آن رضایت شغلی به عملکرد مساعدتر می­انجامد. با وجود این، بررسی­ های بی­شمار نشان داده ­اند که رابطه ساده­ای میان طرز برخورد با شغل و عملکرد شغل وجود ندارد با وجود اینکه رضایت شغلی مستقیما به عملکرد مساعد نمی­انجامد، ولی رضایت شغلی کارکنان به دلایل زیادی برای سازمان بسیار مهم است:

• • ابزاری تشخیصی است که حوزه ­های بالقوه مشکل­آفرین را مشخص می­ کند.

• میان رضایت شغلی و غیبت، جابجایی کارکنان و بهداشت تن و روان رابطه وجود دارد.

خشنودی شغلی دارای ابعاد و مؤلفه‌ ­های مختلفی است که از آن جمله می­­توان خود کار و شغل، حقوق و دستمزد، جنبه­ های اجتماعی کار (رابطه همکاران)، فرصت برای ارتقا و کیفیت سرپرستی را ذکر کرد (سلطانی، ۱۳۸۳: ۵).

اسمیت و همکاران (۱۹۹۹) معتقدند که پنج بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغلی است که ذیلا به اختصار به معرفی آن ها می­پردازیم:

1. 1. رضایت از کار: یعنی قلمرو وظایف وظایفی که کارمندان انجام می­ دهند جالب باشد و فرصت­هایی برای آموزش و یادگیری آنان فراهم سازد.

1. 1. رضایت از مافوق: یعنی توانایی‌های فنی و مدیریتی مدیران و ملاحظاتی که آنان برای علایق کارکنان از خود نشان می­ دهند.

1. 1. رضایت از همکاران: یعنی میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران از خود نشان می­ دهند. رضایت از همکاران منبعث از نحوه ارتباط آن­ها است.

1. 1. رضایت از ترفیع: یعنی دسترسی به فرصت­های واقعی برای پیشرفت در کارکنان.

1. رضایت ازحقوق: یعنی میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی ‌در مورد حقوق و روش پرداختی به دبیران (حسین­زاده و صائمیان،۱۳۸۱).

شواهد زیادی مبنی بر اهمیت رضایت شغلی برای مدیران بخش دولتی وجود دارد. کارمندان راضی به دلیل کاهش میزان غیبت و در نتیجه تداوم انجام یافتن کار، بهره وری بیشتری را برای بخش دولتی به ارمغان می آورند و در نتیجه منافع بیشتری را عاید جامعه می‌سازند.رابینز معتقد است آثار و نتایج رضایت شغلی به زندگی کاری کارمندان منتقل می شود. ‌بنابرین‏ تلاش برای افزایش رضایت شغلی قابل توجیه می شود (فریمن^[۴۱]،۲۰۰۰).

به طور ساده می توان گفت که فرد همواره با نگرش و شخصیت قوام یافته به سازمان می پیوندد. درست است که نوع نگرش و شخصیت کارمند برای همیشه ثابت نمی ماند، اما وقتی که او داخل سازمان می شود، رفتارهای تثبیت شده ای دارد. نحوه تعبیر و تفسیر کارمندان از محیط کار بر سطح انگیزش آن ها و بر آنچه در هنگام کار می آموزند و سرانجام بر رفتار کاری شخصی آن ها تأثیر دارد. رفتار فرد از استعدادها و مهارت­ هایی که هنگام پیوستن به سازمان دارد، تأثیر می‌گیرد، هرچند یادگیری به مرور زمان این متغیر را عوض می‌کند (ایوانسویچ و دانلی^[۴۲]، ۲۰۰۵).

روانشناسان دو رویکرد متمایز را مطرح می‌سازند؛ رویکرد کلی و رویکرد رویه ای. «ایوانویچ» و «رانلی» رضایت شغلی را به عنوان مفهومی کلی تعریف می‌کنند و نگرش فرد نسبت به شغل را نگرشی کلی ارزیابی می‌کنند (وانوس و لولر^[۴۳]، ۲۰۰۳: ۱۷۲-۱۷۷). در کنار این تفکر، رویکرد رویه ای قرارداد که در آن رضایت شغلی مجموعه ای از نگرشهای فرد نسبت به جنبه­ های مخلتف شغل در نظر گرفته می شود. اقتصاددانان رضایت شغلی را تابعی می دانند که نشانگر مطلوبیت کار است. این تابع چنین تعریف می شود:

u=u(y,h,i,j) که در آن u مطلوبیت کار (و رضایت شغلی) است وj,i,h,y بترتیب درآمد، ساعت کار، مشخصه‌ های فردی و مشخصه‌ های شغلی است (اسپکتور، ۱۹۹۷: ۳۵۴-۳۸۱(.

هال^[۴۴] (۲۰۰۶) معتقد است، رضایت شغلی ارزیابی فرد است نسبت به تجربه گذشته و اینکه انتخاب همین شغل در آینده نیز بهترین گزینه است. کارمند از میزان مطلوبیت کاری که تجربه می‌کند گزارش نمی دهد، بلکه در این زمینه قضاوت می‌کند که اگر مجدداً بخواهد شغلی انتخاب کند، شغل فعلی را انتخاب می‌کند یا نه.

وانوس و لولر (۲۰۰۳)، تعریف عملیاتی از رضایت شغلی مطرح می‌سازند. این ۹ تعریف ابعاد مختلف رضایت شغلی را در بردارد: ۱) رضایت شغلی جامع به عنوان مجموع رضایت از جنبه‌های مختلف شغل؛۲- رضایت شغلی به عنوان جمع وزنی رضایت حاصل از جنبه‌های مختلف شغل؛ ۳- رضایت شغلی به عنوان جمع دستیابی به اهداف یا نیازهای محقق شده؛ ۴) رضایت شغلی به عنوان سازگاری با مفهوم ظرفیت شغلی؛ ۵) رضایت شغلی به عنوان تفاوت بین آنچه هست با آنچه که باید باشد؛ ۶) رضایت شغلی به عنوان نتیجه مقایسه بین وضع موجود و وضع مطلوب؛۷) رضایت شغلی به عنوان معیار مطلوبها یا ایدئالهایی که فرد دارد؛ ۸) رضایت شغلی به عنوان اهمیت رویه های شغلی؛ ۹(رضایت شغلی به عنوان تفاوت بین اهمیت رویه ای شغلی و درکی که از اجرای آن رویه می شود.

اهمیت توجه به رضایت شغلی دلایل متعددی دارد. اسپکتور(۱۹۹۷)، از جنبه کرامت انسانی به موضوع می نگرد و یادآور می شود افراد حق دارند که مورد رفتار احترام آمیزی قرار گیرند. از جنبه مطلوبیت، رضایت شغلی روی رفتار افراد اثر می‌گذارد. این رفتار نیز روی کارکرد سازمان تأثیر می‌گذارد. بهره وری، غیبت و ترک خدمت تحت تأثیر رضایت شغلی قرار دارند.