مدل هاروی و براونهارول-براونتعداد افراد متعهد به ارزش های سازمان- میزان تعهد به ارزش های سازمانفرهنگ قوی، ضعیف و میانهمدل استانلی دیویساستانلی- دیویساستراتژی- میزان اهمیت هر اقدام در استراتژی با فرهنگچهار مدل قابل قبول، کنترل- اغماض، مدل غیر قابل قبولمدل مکانیکی و ارگانیکیاستاکر و برنر الگوی لورش و لارنسمیزان پیچیدگی محیط- میزان تغییرات محیطسیستم ارگانیکی و سیستم مکانیکی، ساده و پایدار و پیچیده و ناپایدارمدل هندیچارلز هندیمیزان توجه به داخل و خارج- میزان ثبات و پایداری محیطفرهنگ سازمانی وظیفه، نقش، فرد و قدرتمدل هرسی بلانچاردهرسی و بلانچاردمیزان انسجام داخلی- میزان تطبیق پذیریفرهنگ مشارکتی، یادگیری، رقابتی و بورکراتیکمدل کوئینرابرت کوئینکانون توجه (داخل-خارج)- میزان انعطاف و کنترلسیستم های بازار محور، سلسله مراتبی، ادهوکراسی و قبیله ایمدل ریچارد دفتریچارد- دفتکانون توجه (داخل-خارج)- میزان انعطاف و کنترلفرهنگ انعطاف پذیر، مشارکتی، ماموریتی، بورکراتیکمدل ریچارد دفتریچارد- دفتکانون توجه (داخل-خارج)- میزان انعطاف و کنترلفرهنگ انعطاف پذیر، مشارکتی، ماموریتی، بورکراتیکمدل هالریچارد اچ هالکانون توجه (داخل-خارج)- میزان انعطاف و کنترلسیستم های باز- فرایندی- روابط انسانی- عقلاییمدل هافستدگیرت هافستدفاصله قدرت- ابهام گریزی- مرد گرایی/ زن گرایی- جمع گرایی/ فرد گراییدیوان سالار، ارگانیک، مشارکتی و قبیله ای

۲-۲-۵- استیفن رابینز۱۹۹۹ نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یک فرهنگ در سازمان مؤثر می‌داند. این سه عامل عبارتند از:

۱ـ گزینش: هدف گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت‌آمیز کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و توانایی‌های لازم را داشته باشند. در این مرحله سعی می‌شود تا کسانی به استخدام سازمان درآیند که متناسب با سازمان باشند. در نتیجه کسانی در سازمان پذیرفته می‌شوند که دارای ارزشهایی باشند که سازمان برای آن ها اهمیت قائل است.

۲ـ مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌کنند که دست به دست می‌شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می‌رسد.

۳ـ جامعه‌پذیری: مسئله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شود که در سازمان رایج است. پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه‌پذیری کارکنان می‌نامند.

۲-۲-۶- الگــــوی ارتباط فـــرهنگ با محیط و استراتــژی سازمان:

(مدل دنیسون، ۲۰۰۰):

دانیل دنیسون الگویی را ارائه کرده که از یک‌سو ارتباط میان نیازهای محیطی و تأکید استراتژیک سازمان و از سوی دیگر نوع فرهنگ سازمانی سازگار با آن ها را نشان می‌دهد . الگوی دنیس از یک ماتریس دوبعدی تشکیل شده که یک بعد آن درجه تغییر و یا ثبات محیط و بعد دیگر نوع تأکید استراتژیک (درونی یا بیرونی) را نشان می‌دهد. از برخورد نیازهای محیطی و تأکید استراتژیک سازمان چهار نوع فرهنگ سازمان شکل می‌گیرد که هریک با نوع تأکید استراتژیک و درجه ثبات محیطی مرتبط با آن سازگاری دارد(دنیسون، ۲۰۰۰).

الف) فرهنگ سازگاری: این نوع فرهنگ که از انعطاف‌پذیری زیادی برخوردار است در حالی شکل می‌گیرد که تأکید استراتژیک سازمان بر محیط برونی است. سازمان نیاز زیادی دارد که با بهره‌گیری از انعطاف‌پذیری و تغییر در سمت نیازهای مشتری و یا ارباب رجوع حرکت کند. در فرهنگ سازگاری نوعی از باورها و هنجارهای رفتاری است که می‌تواند سازمان را در کشف، تفسیر و ترجمه نمادهای محیطی در قالب رفتارهای نوین پشتیبانی کند این نوع سازمان باید به نیازهای محیطی پاسخ شتابنده بدهد، ساختار خود را تندگونه تعدیل کند و الزام های نوین را به آسانی به کار گیرد(دنیسون، ۲۰۰۰).

ب) فرهنگ رسالتی: در این نوع سازمان ها به محیط برونی توجه می‌شود. اما به تغییرهای شتابنده رودررو نیست. فرهنگ رسالتی تأکید اساسی خود را بر یک دید مشترک نسبت به هدف های سازمان استوار می‌سازد. انتظار این فرهنگ از انسان های سازمانی، شناخت ژرفی از رسالت و مأموریت سازمان است که گامی فراتر از تبیین نقش های شغلی وظایف جاری برمی‌دارد. تکیه اصلی بر سمت‌گیری استراتژیک سازمان آینده‌نگری و دستیابی به هدف های آرمانی دوردست است(همان، ۲۰۰۰).

ج) فرهنگ مشارکتی: تأکید نخستین این فرهنگ دخالت دادن و مشارکت کارکنان در کارها با توجه به انتظارهای در حال تغییر و شتابنده محیط برون سازمانی است هدف سازمان در این حالت ‌پاسخ‌گویی‌ تند به محیط و افزایش بازدهی است. از دیدگاه فرهنگ مشارکتی دخالت و شرکت کارکنان در کارهای سازمان آفریننده حس مسئولیت و تعلق در افراد سازمانی است که در راستای آن میزان تعهد افراد نسبت به هدف ها و فعالیت های سازمان به نحوۀ فزاینده‌ای بیشتر می‌شود(دنیسون، ۲۰۰۰).

د) فرهنگ تداوم: تأکید این فرهنگ بر محیط درون‌سازمانی در رابطه با ثبات نسبی محیط است. فرهنگ تداوم از روندهای منظم و پیش‌بینی شده در ادارۀ کسب و کار پشتیبانی می‌کند. نمادها، تشریفات، اسطوره ها و دیگر عناصر فرهنگی تماماً در سمت تثبیت وضع، ایجاد و همکاری، حفظ سنت و پیروی از خط‌مشی ها و رویه‌های برپا شده عمل می‌کنند. این فرهنگ، دخالت و مشارکت انسان‌های سازمانی در کارها را در رتبۀ پایین‌تر قرار می‌دهد و تلاش اصل سازمان را متوجه افزایش همکاری میان کارکنان در چارچوب های مشخص و دستیابی به کارایی و یکپارچگی سیستم می‌داند(همان، ۲۰۰۰)..

هر یک از ویژگی های فرهنگ سازمانی مدل دنیسون با سه شاخص اندازه گیری می‌شود:

۱- درگیر شدن در کار : سازمان های اثربخش افرادشان را توانمند می‌سازند، سازمان را بر محور ‌گروه‌های کاری تشکیل می‌دهند و قابلیت های منابع انسانی را در همه سطوح تو سعه می‌دهند. اعضای سازمان به کارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره ای از پیکره سازمان احساس می‌کنند. افراد در همه سطوح احساس می‌کنند که در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثر است و کار آن ها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد. درگیری زیاد ‌در کار به معنای درگیر شدن ذهنی کامل با کار است که بر اساس آن فرد با جان و دل در شغل خود کار می‌کند و هرآنچه در توان دارد در این راه به کار می‌گیرد . ویژگی در گیر شدن در کار با سه شاخص اندازه گیری می شود.

۱/۱-توانمند سازی^[۲۱](اختیار دادن) : افراد اختیار، ابتکار و توانایی برای اداره کردن کارشان دارند. این نوعی حس مالکیت و مسئولیت در سازمان ایجاد می‌کند.

۲/۱- تیم سازی^[۲۲] (جهت گیری تیمی): درسازمان به کارگروهی در جهت اهداف مشترک، ارزش داده می شود. به طوری که کارکنان به مانند مدیران احساس می ‌کنند در محل کار خود پاسخو هستند. این سازمان ها برای انجام کارها به گروه ها تکیه می‌کنند.

۳/۱- توسعه قابلیت ها^[۲۳]: سازمان به منظور تامین نیازها و باقی ماندن در صحنه رقابت به طور مستمر به توسعه مهارت های کارکنان می پردازد.