۲٫ تعهد سازمانی واقعاً مهم است : چه طور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد . شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان ها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می‌کنند. برای این شرکت ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراًً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت هایی که به این استراتژی متوسل می‌شوند درک می شود. بنابرین، بر اساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحب نظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر این که سازمان های کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارک نان ادامه می‌دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تاحدودی درست بگوید . با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان ها درپی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می‌تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن ها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر این که می‌تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است . درحقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود . در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی ، کاملاً برخلاف آن چه که باروچ می‌گوید، چیز بی ربطی نیست (مودی،۱۹۹۸ ؛۳۹۶).
سوال بسیار مهمی که این جا مطرح شده است که آیا معیار تعهد که به تعبیر بعضی اندیشمندان مدیریت آن را تقوی و فضیلت نامیده اند به خاطر برخی ملاحضات مدیریتی و فنی ، کنار رفته ، معیار تخصص و کارآمدی جایگزین آن شده است یا خیر؟ برای پاسخ به این سوال، ابتدا، تفکیکی میان تخصص و تعهد مطرح می‌گردد اما این تفکیک در ادامه پژوهش، قابل توجیه نیست . به این معنی که، به رغم تمایز آکادمیک میان این دو (که
یکی ریشه در فلسفه اخلاق – بعد اخلاقی و دیگری ریشه در توسعه مدیریت بعد مدیریتی دارد ) درعمل، دو معیار فضلیت وکارآمدی، بسیار به یکدیگر مرتبط و نزدیک هستند. این نزدیکی و شباهت تئوریک میان دو معیار مذکور، درعمل، در دیدگاه و عملکرد جامعه مورد بررسی پژوهش (متصدیان نظارتی)، نمود یافته است.
به لحاظ تاریخی، حکمرانی خوب مستلزم حکمرانانی خوب و به همراه شهروندانی خوب است . اما بوروکراسی دولت های مدرن ، تأکید بیشتری بر کارایی مدیریتی نسبت به تقوی و فضایل فردی دار د . به طور شهودی ، می توان میان این دو مفهوم تمایزاتی قائل شد ، این امتیازات در جدول (۱) خلاصه شده اند.
جدول ۲-۲ مقایسه شهودی تعهد و کارآمدی(آلن لاوتن[۹۰] و میشائیل ماکیابلی ۲۰۰۶:۷۰۳)
تعهد ، تقوی ، فضیلت
کارآمدی ، شایستگی
ریشه در اخلاقیات و جهان بینی دارد.
ریشه در مهارت های کسب شده و کارایی فنی دارد.
حاکی از صفات و ویژگی های درونی ، نه ذاتی است هر چند که نمود بیرونی دارد.
به جای صفات و ویژگی ها ، حاکی از اعمال و
عملکردهاست که نشان دهنده ظرفیت و توانایی
فرد است.
این تمایز ، خود از لحاظ آکادمیک و علمی نیز در دو حوزه جداگانه دنبال می شود :یکی فلسفه اخ لاق و دیگری توسعه مدیری ت . البته این تمایز به معنای مانعه الجمع بودن این دو نیست . چه آ ن که ، مدیریت خدمات عمومی ، یکی از نقاط تلاقی این دو مفهوم است که از یک سو ، ناظر بر بعد مدیریتی و ارتقاء کارایی است و از سوی دیگر در معرض دیگران وعامه مردم قرار دارد ، عامه ای که از مدیران و مسئولان بخش عمومی ، انتظار رفتار و اعمال نیک را دارند . تحقیقات و پژوهشی بیشتر این امر را روشن می‌سازد که دو مفهوم فضیلت (تعهد)و شایستگی (تخصص)بیش از این به یکدیگر گره خورده اند، شایستگی در درون خود ، حاکی از یک سری از ارزش ها و فضائل است ، و در مقابل نیز ، فضیلت و تعهد هم مستلزم شایستگی است تا بتواند از مجرای اعمال نیک و فاضلانه در تحقق شایستگی مذکور ، توفیق داشته باشد. در این میان ، میتوان دو رویکرد را دنبال نمود: رویکردی که قائل به جدایی این دو مفهوم به طور کلی است و این دو را همانند سیب و پرتقال مقایسه می‌کند .رویکرد دوم ، این دو را با یکدیگر مرتبط دانسته و هم زیست یکدیگر میخواند ، بدین معنی که بسیاری از شایستگی های مدیریتی ، درون خود دارای یک سری از فضائل اخلاقی اند.
۲-۱۱-۳-انواع تعهد سازمانی
در ادبیات تعهد سازمانی چند تعریف مسلط وجود دارد که شرح آن در زیر آمده است:
الف. تعهد نگرشی یا اخلاقی[۹۱]:
از همانند سازی و دلبستگی نسبتاً بالای فرد با یک سازمان خاص به دست می‌آید. این تعریف به طور مفهومی می‌تواند حداقل به وسیله سه عامل:
-
- اعتقاد قوی به پذیرش اهداف و ارزش های سازمان؛
-
- تمایل به انجام تلاش های قابل ملاحظه برای سازمان؛
- تمایاً به ادامه عضویت در سازمان ، مشخص می شود(مودی و همکاران[۹۲] ،۱۹۸۲)
ب. تعهد حسابگرانه یا رفتاری[۹۳]: این تعهد بر اساس الگوی مبادله[۹۴] یا پاداش ارزش هومنز و گولدنر[۹۵] پایه ریزی شده است . تعهد حسابگرانه به عنوان پدیده ای ساختاری که نتیجه معامله فرد و سازمان وهم چنین دگرگونی در مزایای جانبی و سرمایه گذاری هایی که برای فرد در طول زمان به وجود می‌آید، تعریف شده است (هربی نیاک و الوتو[۹۶]،۱۹۷۲).
ج. تعهد هنجاری:
این تعهد فرایندی است که به موجب آن کنش های سازمانی مثل گزینش ها و روش های اجتماعی شدن[۹۷]
و ویژگی های درونی فرد[۹۸] هم چون وفاداری تعمیم یافته[۹۹] ارزش های مورد توافق سازمان مشخص و نگرش های وظیفه ای باعث ایجاد تعهد سازمانی می شود(واینر و واردی[۱۰۰]، ۱۹۸۰).
