مدل کانال رهبری
کانال رهبری اصطلاحی است که مسیر های رهبری را در فرایند جانشین پروری مورد بررسی قرارداده است. مدل کانال رهبری نشان می‌دهد که هدایت از میان هر مسیر در کانال رهبری نیازمند این است که رهبران شیوه جدید اداره کردن و رهبری را آموخته باشند. مسیر شغلی اغلب به ارتقا در سلسله مراتب سازمانی، افزایش پرداخت و یا افزایش قدرت اشاره دارد. بنابرین تمام کارکنان موفقیت شخصی خود را در ارتباط با وضعیت مالی، قدرت و شهرت جست و جو می‌کند. کانال رهبری نیز مسیری مشابه مسیر شغلی دارد. در مورد انواع مسیر های شغلی می توان گفت که مسیر های شغلی سنتی به عنوان سیستم پیشرفت افقی بوروکراتیک در سلسله مراتب سازمان و ارتباط با استخدام مادام العمر و امنیت شغلی تعریف می شود. در حالی که مسیر شغلی بدون مرز تلاش می‌کند که ساختار ها و سلسله مراتب سازمانی را نادیده بگیرد و با توجه به تغییرات محیطی از انعطاف پذیری بالایی برخوردار شود و با تأکید بر ارزش ها بتواند پاسخ گوی تغییرات ایجاد شده باشد. دیدگاه پست مدرن علاوه بر مسیر شغلی بدون مرز مسیر شغلی متنوع را نیز معرفی می‌کند. از آن جایی که مسیر های شغلی بدون مرز از طریق سطوح متفاوت حرکات فیزیکی و روانی مشخص می‌شوند. مسیرهای شغلی متنوع بر رویکرد خود هدایتی در مسیر شغلی تأکید دارند که در آن افراد از طریق ارزش های شخصی هدایت می‌شوند. با بررسی انواع مسیر های شغلی (سنتی، بدون مرز، متنوع) در سازمان ها، شناسایی مسیر کانال رهبری در جانشین پروری ضرورت می‌یابد. چرا که کانال رهبری در برنامه جانشین پروری از مسیر های شغلی سنتی (تمرکز بر مهارت ها و قابلیت ها) پا فراتر می‌گذارد و به مسیر های شغلی بدون مرز و مسیر های شغلی متنوع ( تمرکز بر ارزش ها ) نزدیک تر می‌شوند. منظور از کانال رهبری نوعی مسیر شغلی است که منجر به پرورش رهبران و مدیران ارشد سازمانی می شود. سه نکته عمده باید برای تدوین کانال رهبری در سازمان ها مورد توجه قرار بگیرد:
۱- اطمینان حاصل شود افرادی که تجارب کافی دارند رهبرانی بالقوه هستند که باید در آینده در سطوح مدیریت قرار گیرند.
۲- مدیران بالقوه در کنار مدیران شایسته کنونی قرار بگیرند زیرا می‌توانند از آن ها تجاربی یاد بگیرند. ( محمدی ، ۱۳۸۷ )
۳- اطمینان حاصل شود که این افراد مستعد در کنار اندیشمندانی نخبه و نوآور قرار می گیرند زیرا این اندیشمندان آن ها را تشویق می‌کنند تا فراتر از دانش موجود خود حرکت کنند.
۴- مدل کانال رهبری پیشنهاد می‌کند عبور از هر مسیر نیازمند این است که افراد شیوه جدید اداره کردن و رهبری را آموخته و شیوه های قدیمی را کنار گذاشته باشند. در هر مسیر از کانال رهبری این سه حوزه دنبال می‌شوند.
الزامات مهارت: یعنی قابلیت های مورد نیاز جدید برای انجام مسئولیت های جدید و عبور از یک مسیر به مسیر بالاتر.
استفاده از زمان: فرد باید بیاموزد که در چارچوب های زمانی جدید مختص به هر فعالیت کند.
ارزش های کاری : فرد در هر مسیر باید بیاموزد که ارزش های کاری هر مسیر کدامند و به آن ها احترام بگذارند. سازمان ها به طور عمده برای ایجاد کانال رهبری در سازمان باید شش مسیر کلی را طی کنند. ( محمدی ، ۱۳۸۷ )
مدل ستاره هفت
ایجاد تعهد
به عنوان اولین مرحله تصمیم گیران سازمان باید نسبت به مدیریت و برنامه ریزی جانشینی نظام مند تعهد داشته باشند و آن را مستقر نمایند. تا حدودی این امر در رشد سریع باور ها و اعتقاد به ارزش بیشتر رویکرد های برنامه ریزی شده نسبت به رویکرد های برنامه ریزی نشده در مدیریت و برنامه ریزی جانشینی نشان داده می شود. ( ترکمان ، ۱۳۸۷ )
ارزیابی الزامات کار فعلی
تصمیم گیران باید الزامات کار فعلی در سمت های کلیدی را ارزیابی کنند . تنها بر اساس روشی که به طور پیوسته و بر پایه کار قرار دارد می توان افراد را برای ارتقا آماده کرد. در این مرحله باید مشخص شود سمت های کلیدی مدیریتی در کجای سازمان موجود است و از یک یا چند رویکرد برای تعیین الزامات استفاده کنند. ( یگانگی، ۱۳۸۹ )
ارزیابی عملکرد فردی
در بیشتر برنامه های مدیریت و برنامه ریزی جانشینی فرض بر این است که افراد برای احراز شرایط ارتقا باید مشاغل فعلی خود را به نحو احسن انجام دهند.
ارزیابی الزامات کار آینده
ارزیابی الزامات کار آینده برای آماده شدن رهبران آینده جهت روبرو شدن با تغییر الزامات کار کمک می‌کند.
ارزیابی استعداد های آتی فرد
این که افراد با چه دقتی برای ارتقا آماده می‌شوند و از چه استعداد هایی برخوردارند سازمان باید فرآیندی را برای ارزیابی استعداد های افراد تدوین کند.
پر کردن خلا پرورشی
سازمان باید برنامه ای مستمر برای پرورش مدیران آینده از داخل سازمان وضع نمایند هم چنین به دلیل هایی برای جایگزینی روش های سنتی ترفیع در جهت پاسخ گویی به نیاز های جانشینی بررسی و اجرا نمایند. ( عباسی، ۱۳۹۰ )
ارزیابی برنامه ریزی جانشینی
برنامه مدیریت و برنامه ریزی در جهت بهبود هر چه بیشتر باید به طور مستمر مورد ارزیابی قرارگیرد. نتایج ارزیابی نیز به طور منظم برای حفظ تعهد و بهبود برنامه مدیریت و برنامه ریزی جانشینی نظام مند مورد استفاده قرار گیرد. ( صادقی ، ۱۳۸۷ )
ریسک های موجود در برنامه ریزی جانشین پروری
طرح های استعدادیابی و جانشین پروری در کنار همه مزایا و پیامدهای مثبت خود، با ریسک ، چالش ها و مخاطراتی نیز روبرو هستند. اطلاع از وجود این موانع و مخاطرات نباید سازمان ها را از تلاش برای طراحی و استقرار فرآیندهای جانشین پروری باز دارد. این اطلاع از آن جهت مفید است که به سازمان ها فرصت می‌دهد تا به اقدامات پیشگیرانه برای مدیریت بر چالش ها و ریسک ها بیندیشند و بپردازند. مهم ترین و رایج ترین ریسک ها و موانع موفقیت طرح های استعدادیابی و جانشین پروری عبارتند از:
