-خداکرمپور و همکاران (۱۳۹۲) به بررسی رابطه اشتغال با تعارض کار-خانواده پرداختند. روش پژوهش پیمایش و اطلاعات با پرسشنامه گردآوری شد. نمونه شامل ۱۷۰ نفر از زنان شاغل در سازمان های دولتی شهرستان سیرجان در سال ۱۳۹۲ بوده است. نتایج تحقیق نشان میدهد بیش از نیمی از زنان تعارض در حوزه کار-خانواده را تجربه کرده اند. متغیرهای رضایت شغلی، امنیت شغلی، درآمد، تعداد فرزند و مدت ازدواج با میزان تعارض کار-خانواده رابطه معنیداری ندارند. در حالی که بین متغیرهای استقلال مالی و سطح تحصیلات با تعارض کار-خانواده رابطه معکوس و معنیدار و بین متغیر منزلت رابطه مثبت و معنیداری با تعارض کار-خانواده وجود دارد.
-
-
- پژوهشهای خارجی:
-
-جان سورد[۱۴۸] (۲۰۰۲) نشان داد که ادراکات اعضاء هیئت علمی از کیفیت زندگی کاری شان تأثیر مستقیمی بر روحیه آن ها دارد و تعهد اعضا نسبت به سازمان را افزایش داده و میزان ترک خدمت را کاهش میدهد.
– تائومی، وانهالا، نایکر و جانلیونن[۱۴۹] (۲۰۰۴) در پژوهشی که تأثیر تجربیات سازمانی، نیازهای شغل و عوامل فردی را بر توانایی کار، تعهد سازمانی و آرامش روانی کارکنان بررسی میکرد، ۱۳۸۹ کارمند را مورد مطالعه قرار دادند. نتایج نشان داد تغییر در فعالیت های سازمان در توانایی کار، وضعیت بهزیستی و تعهد سازمانی کارکنان تغییر قابل توجهی ایجاد می کند. همچنین زنان وافراد مسن تعهد بیشتری نسبت به سازمان دارند و تعهد سازمانی مدیران بیشتر از کارکنان است. آن ها همچنین دریافتند افزایش تیمهای کاری و حذف قوانین زائد باعث افزایش تعهدسازمانی و آرامش روانی کارکنان می شود. افزایش و بهبود وضعیت بهزیستی کارکنان، سازمانکار، حمایت سرپرست، وجود فرصت رشد و توسعه از عوامل و فاکتورهای مهم تعیین کننده تعهد سازمانی اند و تجربیات و فعالیت های سازمانی باعث بهبود تعهد سازمانی و آرامش روانی کارکنان می‌شوند.
-تحقیقات هیل[۱۵۰] (۲۰۰۵) بیانگر این نکته است که تسهیل سازی مسائل کار-خانواده با رضایت شغلی و رضایت خانوادگی ارتباط مثبت دارد و با استرسهای شغلی ارتباط منفی دارد.
-چانگ و لی[۱۵۱] (۲۰۰۶) بیان داشته اند که اکثر کارکنان احساس می‌کنند که روابط کاری خوب، جذابیت و رضایت شغلی و تعهدسازمانی از مهمترین مسائل برای کیفیت زندگی کاری است.
– فیوریتو، بوزمن، یونگ و میورز[۱۵۲] (۲۰۰۷) به بررسی اثرات برخی از شاخص هاى سازمانی و منابع انسانی بر روی تعهد سازمانی گروه هاى مختلف کارکنان دو شرکت بین المللى NOS & GSS از سال ۱۹۹۱ تا ۲۰۰۶ پرداختند که نتایجى به این شرح را در پى داشته است: به کارگیرى نیروی کار داخلی، گزینش قبل از استخدام، آموزش کارکنان و سطوح پرداخت مزایا و پرداخت هاى تشویقى، رابطه مثبتى با تعهد سازمانى ندارد، فشارهاى اتحادیه ها، کوچک سازى و ساختارهاى بوروکراتیک رابطه منفى با تعهدسازمانی ندارد و در مقابل مسئولیت پذیری، اختیار کارکنان، تمرکززدایی و تهیه یک رویه رسمى براى حل اختلافات رابطه مثبتی با تعهد سازمانی دارد و کاهش طرح هاى جبران خدمات رابطه منفى با تعهد سازمانی دارد.
-ریچارد[۱۵۳] (۲۰۰۷) در تحقیقات خود نشان داد که تعهد هنجاری از بالاترین ابعاد تعهد در بین کارکنان است زیرا آن ها شرایط مناسب و عدالت سازمانی و شغلی و همچنین فرصتهای رشد و پویایی را در سازمان های خود احساس می‌کنند و احساس وفاداری بیشتری به سازمان خود دارند، در حالی که فرصتهای کاری دیگری در سایر شرکتها وجود دارد.
-یافته های تحقیق ویسنت[۱۵۴] (۲۰۰۷) که در زمینه تعهدسازمانی در سازمان های خدماتی اسپانیا با بهره گرفتن از مدل سه بعدی آلن و مایر انجام گرفت حاکی از آن است که بین تعهدسازمانی و عملکردسازمانی رابطه معنی دار وجود دارد.
-نتایج تحقیق فالکنبرگ و اسکینز[۱۵۵] (۲۰۰۷) که به بررسی رابطه تعهدسازمانی و رضایت شغلی با غیبت و جابجایی کارکنان پرداخته است نشان میدهد که بین تعهد تکلیفی و جا به جایی کارکنان رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد.
-یافته های تحقیق لی و همکارانش[۱۵۶] (۲۰۰۸) در زمینه ارتباط بین خدمات ارائه شده به کارکنان با تعهدسازمانی، دلالت بر این دارد که نگرشهای کارکنان نسبت به سازمان، بستگی به خدماتی دارد که سازمان به آن ها ارائه می نماید. به طوری که کیفیت مطلوب این خدمات موجب ایجاد وجهه مثبت از سازمان و در نهایت افزایش تعهدسازمانی کارکنان میگردد.
-گایتر[۱۵۷] و همکاران (۲۰۰۸) با بهره گرفتن از مدلسازی معادلات ساختاری به بررسی رابطه بین محیط سازمانی، تعارض کار-خانواده، استرس شغلی، ویژگیهای فردی، رضایت شغلی و تعهدسازمانی در داروسازان ایالات متحده پرداختند. نتایج این تحقیق نشان داد که عوامل سازمانی به شکلهای بارکاری بیش از حد، تعارض و کاریابی آسان از جمله مهمترین متغیرهایی بودند که بر استرس شغلی بیشترین تأثیر را داشتند.
-یافته های حاصل تحقیقی در زمینه بررسی نقش تعهدسازمانی کارکنان در موفقیتآمیزبودن تغییر سازمانی، حاکی از آن است که عواملی از قبیل رابطه کارمند-مدیر، انگیزش شغلی، استقلال نقش بر تعهد سازمانی تأثیر به سزایی دارد. همچنین یافته های تحقیق این تحقیق نشان میدهد که تعهد عاطفی کارکنان به نوبه خود عملکرد را بهبود میبخشد (پاریش و همکاران[۱۵۸]، ۲۰۰۸).
-پوت و همکارانش[۱۵۹] (۲۰۰۹) پس از بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی در چهار شرکت بزرگ و کشورهای فنلاند، آلمان، ایرلند و هلند به این نتیجه یافتند که کیفیت زندگی کاری، برخورداری از محیط کاری است که مناسب کارکنان باشد. نتایج همچنین، بهبود همزمان کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی در سازمان های مورد بررسی را از طریق برنامه های کیفیت زندگی کاری نشان دادند.
-تسونگ و همکارانش[۱۶۰] (۲۰۰۹) در تحقیق خود با عنوان توانمندسازی روانشناختی به عنوان فناوری پیشرفته محیط کاری» در شرکتهای صنعتی تایوان، به شناسایی تأثیر طراحی مجددکار بر دو متغیر توانمندسازی و تعهد سازمانی پرداختند و به این نتیجه دست یافتند که طراحی مجدد کار ارتباط مستقیم و مثبتی با تعهد سازمانی داشته و توانمندسازی روانشناختی باعث تقویت آن می شود.
– لمبرت[۱۶۱] و هوگان[۱۶۲] (۲۰۰۹) نشان دادند که فشار روانی ناشی از از نقش، پیشایند بالقوه ای برای تعارض کار-خانواده است و وقتی حادث می شود که مسئولیت های کارکنان مبهم و نامشخص و دستورالعمل ها و فرایندهای این مسئولیت ها با یکدیگر ناهمساز و ناهماهنگ باشند. ابهام نقش با تعارض کار-خانواده رابطه ای مثبت و با خشنودی شغلی رابطه ای منفی دارد.
-هیون جانگ[۱۶۳] (۲۰۰۹) در تحقیقی به بررسی تأثیر تعارض کار-خانواده بر رضایت شغلی و عملکرد شغلی پرداخت. در این مطالعه این فرضیه که تفاوتهای جنسیتی در تأثیر تعارض کار-خانواده بر رضایت شغلی نقشی دارد یا نه هم بررسی شد. نتایج نشان داد که تعارض کار-خانواده تأثیر منفی بر روی رضایت شغلی و عملکرد شغلی دارد و همچنین نتایج نشان داد تفاوت جنسیتی هیچ نقشی در تأثیر تعارض کار-خانواده بر رضایت شغلی ندارد.
