تعریف تعهد سازمانی
در دهه های گذشته مفهوم تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است. مانند بسیاری از مفاهیم روانشناسی سازمانی، تعهد به شیوه های متفاوتی تعریف و اندازه گیری شده است. اگرچه تعاریف متعددی از تعهد در ادبیات موضوع یافت می شود، ولی اکثر آن ها این سه موضوع کلی را منعکس میکنند: وابستگی عاطفی، درک هزینه ها و احساس تکلیف. با این وجود، توافق، اجماع و اتفاق نظر در چگونگی تعریف تعهد و تعیین شاخص های آن وجود ندارد. به علاوه، واژه های متعددی که برای توصیف یک پدیده ی واحد به کار گرفته می شود، این آشفتگی را بیشتر دامن میزنند. پورتر و استیرز، تعهد سازمانی را چنین تعریف نموده اند: تعهد سازمانی درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان میباشد. در این تعریف تعهد سازمانی معمولا سه عامل را شامل می شود:
۱٫ اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان
۲٫ تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
۳٫ تمایل قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان
بنابرین، تعهد سازمانی صرفا وفاداری به یک سازمان خاص نیست، بلکه آن فرایندی مستمر است که از طریق آن، عوامل و بازیگران سازمان علاقهمندی شان را نسبت به سازمان و موفقیت و خوشبختی ابراز میدارند(سیار،۱۳۸۷: ۴۴).
بوکانان[۸۸](۱۹۷۴) نیز تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان میداند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف و نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزش ابزاری آن، تعریف می کند. شلدن[۸۹](۱۹۷۱)، تعهد را به عنوان نوعی تمایل و جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان پیوند میدهد تعریف نموده است. شهید مطهری(۱۳۷۰) درباره تعهد چنین میگوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن ها معتقد است و پایدار به آن ها میباشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن ها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند. معین فر(۱۳۷۹) بیان نموده است که به عقیده بکر[۹۰] (۱۹۹۲) تعهد عبارت است از پیوستن به سازمان و انجام شغل بر حسب اجزای زیر:
۱٫ اطاعت و پیروی یا سازگاری و همنوایی با سازمان از طریق مکانیزم های پاداش و تنبیه
۲٫ احساس هویت و شناسایی یا تمایل به تعلق خاطر و وابستگی و…
۳٫ درونی کردن یا تجانس ارزش های فرد با اهداف و ارزش های سازمان.
سالانسیک[۹۱] تعهد را پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی میداند(سالانسیک،۱۹۷۷،به نقل از خلخالی، خلعت بری، امیران، و سمائی،۱۳۸۷: ۱۲۳).
اهمیت تعهد سازمانی
لوتانز اذعان میدارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی به تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم تعهد سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل فراهم آورده است(اسماعیلی،۱۳۸۰: ۶۶). تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر میگذارند. تعهد می تواند پیامدهای مثبتی نیز داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان میمانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان به سازمان را حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند(مورهد و گریفین،۱۳۸۳: ۹۴). اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی میشوند. استاد شهید مطهری(۱۳۷۰) اظهار میدارد: «اگر شخص لیاقت، شایستگی و تعهد حداکثر بهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیر شدن را دارد و اگر چنین تعهد و شایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود». توجه به اهمیت تعهد از سوی نویسندگان زیر مورد تأکید قرار گرفته است (سیار،۱۳۸۷: ۴۵): مگ گریگور[۹۲] (۱۹۶۰) عقیده داشت که بزرگ ترین چالش فراروی مدیران پرسنلی، یکپارچه نمودن نیازهای سازمان با نیازهای فردی اعضایش میباشد. مطالعه پاسکال و آتوس[۹۳] (۱۹۸۱) در مورد شرکت های ژاپنی نشان میدهد که موفقیت ژاپنی ها به دلیل فرهنگ قوی سازمانی است و این امر برخاسته از وجود ارزش های مشترک بین مدیریت و کارگران به گونه ای دوجانبه میباشد. پیترز و آستین[۹۴] (۱۹۸۵) به سازمان ها توصیه میکنند که به انسان ها اعتماد کنید و با آن ها به مانند بزرگسالان رفتار کنید، در کارکنان این احساس را به وجود آورید که حس کنند مالک کسب و کار هستند و در چنین شرایطی است که نیروی کار شما با یک تعهد جامع واکنش نشان خواهند داد. والتون[۹۵] (۱۹۸۵) مینویسد که پایه و اساس استراتژی تعهد بایستی وجود یک فلسفه مدیریتی باشد که ادعاهای قانونی ذینفعان متعدد سازمان همچون، مالکان، کارمندان، مشتریان و عوام را تأیید و تصدیق کنند. در کانون چنین فلسفهای این باور و اعتقاد قرار دارد که ایجاد تعهد در کارکنان، منجر به برانگیختن و ارتقاء عملکرد میگردد.
عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
پورتر و استیرز[۹۶] (۱۹۷۴) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی را به سه دسته تقسیم می نمایند:
– عوامل سازمانی: عوامل سازمانی مانند حیطه اختیار، سرپرستی، استقلال شغلی، بازخورد شغلی، ثبات هدف، میزان درگیری و مشارکت افراد در سازمان است. مشارکت فعال در تصمیمات، سطح تعهد را تحت تأثیر قرار میدهد. پیوستگی بین گروه کاری و اهداف سازمان تعهد نسبت به اهداف را افزایش میدهد، همچنین توجه بیشتر به منافع کارکنان موجب افزایش تعهد آنان به سازمان می شود.
