کنترل مشارکتی: منظوراز نظارت وکنترل مشارکتی نوعی از کنترل است که از مشخصه‌ های بارز آن، نظارت دبیران بر کار خود، خودارزیابی توسط دبیران و کنترل درونی معلمان می‌باشد. (طباطبایی، ۱۳۷۸)

۱-۶- سوالات پژوهش:

نظر به اینکه تحقیقات پیشین هنوز به صورت مشخص و صددرصد تعیین نکرده اند که بین سبک های مدیریت (مشارکتی، متعادل وسنتی) و خلاقیت رابطه وجود دارد یا نه ‌بنابرین‏ هفت سوال اساسی در این تحقیق مطرح می‌شود که هر کدام به بررسی رابطه یک متغیر(پیش بین) مستقل و متغیر(ملاک) وابسته می‌پردازد .

۱- آیا بین سبک مدیریت سنتی و میزان خلاقیت دبیران رابطه وجود دارد؟

۲- آیا بین سبک مدیریت متعادل و میزان خلاقیت دبیران رابطه وجود دارد؟

۳- آیا بین سبک مدیریت مشارکتی و میزان خلاقیت دبیران رابطه وجود دارد؟

۴- آیا مؤلفه‌ های سبک مدیریت سنتی (تصمیم گیری، ارتباطات، رهبری، ساختار و کنترل) پیش‌بینی کننده خلاقیت دبیران است؟

۵- آیا مؤلفه‌ های سبک مدیریت مشارکتی (تصمیم گیری، ارتباطات، رهبری، ساختار و کنترل) پیش‌بینی کننده خلاقیت دبیران است؟

۶- آیا تفاوت ضرایب همبستگی به دست آمده از سبک مدیریت مشارکتی و خلاقیت با سبک مدیریت سنتی و خلاقیت معنی دار است؟

۷- آیا بین سبک مدیریت مدیران زن و مرد تفاوت معنی دار وجود دارد؟

۸- آیا مؤلفه‌ های سبک مدیریت متعادل (تصمیم گیری، ارتباطات، رهبری، ساختار و کنترل) پیش‌بینی کننده خلاقیت دبیران است؟

۹- آیا مؤلفه‌ های سبک مدیریت (تصمیم گیری، ارتباطات، رهبری، ساختار و کنترل) پیش‌بینی کننده خلاقیت دبیران است؟

۱۰-آیا بین سبک‌های مدیریت وخلاقیت دبیران رابطه وجود دارد؟

۱-۷-تعاریف عملیاتی اصطلاحات علمی:

تعاریف عملیاتی:

مدیریت مشارکتی: در این تحقیق منظور از مدیریت مشارکتی نمره ای است که از سوالات ۱تا ۲۶ از مقیاس افتراق مفهومی مدیریت به دست می‌آید که عبارت است از کسب نمره بین (۱۸۲-۱۰۵) در مقیاس افتراق مفهومی مدیریت.

مدیریت متعادل: در این تحقیق منظور از مدیریت متعادل نمره ای است که از سوالات ۱تا ۲۶ از مقیاس افتراق مفهومی مدیریت به دست می‌آید که عبارت است از کسب نمره بین (۱۰۴-۷۹) در مقیاس افتراق مفهومی مدیریت.

مدیریت سنتی: در این تحقیق منظور از مدیریت سنتی نمره ای است که از سوالات ۱تا ۲۶ از مقیاس افتراق مفهومی مدیریت به دست می‌آید که عبارت است از کسب نمره بین (۷۸-۱) در مقیاس افتراق مفهومی مدیریت.

خلاقیت: در این تحقیق منظور از خلاقیت نمره ای است که از سوالات۱تا ۱۹ از پرسشنامه خلاقیت به دست می‌آید.

تصمیم گیری مشارکتی: از دیدگاه محقق مشارکتی بودن تصمیم گیری میزان امتیازی است که از بعد تصمیم گیری مقیاس افتراق مفهومی مدیریت به دست می‌آید که عبارت است از کسب نمره مساوی یا بیشتر از۲۱در مقیاس افتراق مفهومی مدیریت. (سوالات ۱تا۵)

ارتباطات مشارکتی: از دیدگاه محقق مشارکتی بودن ارتباطات میزان امتیازی است که از بعد ارتباطات مقیاس مدیریت مشارکتی به دست می‌آید که عبارت است از کسب نمره مساوی یا بیشتر از ۲۱در مقیاس افتراق مفهومی مدیریت. (سوالات ۶تا۱۰)

رهبری مشارکتی: از دیدگاه محقق شیوه رهبری مشارکتی میزان امتیازی است که از بعد رهبری مقیاس افتراق مفهومی مدیریت به دست می‌آید که عبارت است از کسب نمره مساوی یا بیشتر از ۲۵در مقیاس افتراق مفهومی مدیریت. (سوالات ۱۱تا۱۶)

ساختار مشارکتی: از دیدگاه محقق ساختارمشارکتی میزان امتیازی است که از بعد ساختار مقیاس افتراق مفهومی مدیریت به دست می‌آید که عبارت است از کسب نمره مساوی یا بیشتر از ۲۵در مقیاس افتراق مفهومی مدیریت. (سوالات ۱۷تا۲۲)

کنترل مشارکتی: از دیدگاه محقق کنترل مشارکتی میزان امتیازی است که از بعد کنترل مقیاس افتراق مفهومی مدیریت به دست می‌آید که عبارت است از کسب نمره مساوی یا بیشتر از ۱۷در مقیاس افتراق مفهومی مدیریت. (سوالات ۲۳تا۲۶)

فصل دوم

مبانی نظری موضوع و پیشینه تحقیق

مقدمه

چنانچه مدیریت مشارکتی را مانند رهیافتی جامع برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعریف کنیم و بر این باور باشیم که مدیریت مشارکتی ارتباط دائم، متقابل و نزدیک بین مدیریت ارشد و کارکنان است میتوان گفت که مدیریت مشارکتی به معنای مشارکت افراد مناسب، در زمان مناسب و برای انجام کار مناسب است. بر پایه این تعریف، مشارکت کارکنان در کارهایی که به خود آن ها مربوط می شود، مشارکتی داوطلبانه، ارادی و آگاهانه خواهد بود که این درگیری شخص را تشویق می‌کند که به تحقق هدف های گروه کمک کند و در مسؤلیت ها و پیامدهای آن ها سهیم شود. مدیریت مشارکتی دو هدف عمده را دنبال می‌کند: نخست، ارج نهادن به ارزش های انسانی و به یاری طلبیدن افرادی که به نوعی با سازمان در ارتباط اند. دوم، رسیدن به هدف های از پیش تعیین شده به کمک همین افراد.

مبانی نظری موضوع و پیشینه تحقیق

۲-۱- نظریه های کلاسیک (سنتی)مدیریت

الف)مدیرت علمی^[۱۴]: از لحاظ این نظریه سازمان اساسا “ساخت وکار “یا ماشینی برای تهیه و تجهیز نیروی جسمی افراد انسان برای ایفای مؤثر وظایف تلقی می‌شود. فردریک تیلور^[۱۵]، بانی مدیریت علمی، با ملاحظاتی درباره کارایی تولید و محدودیت توانایی جسمی افراد انسان، پیشنهادهایی برای اثربخش سازی سازمان‌ها ارائه داد. منظور از کارایی، بالا بردن سطح تولید و بیشینه سازی بازده با کمترین هزینه است (علاقه بند، ۷۸).

تیلور در کتاب اصول مدیریت علمی(۱۹۱۱)جوانب عمده نگرش خود را شرح داده مخصوصا به مضامین اساسی زیر تأکید می‌کند.

اولا، طراحی دقیق شغل و وظیفه را تنها راه افزایش کارایی دانسته پیشنهاد می‌کند که وظایف و فعالیت‌های سازمانی به شیوه ای منظم طراحی شوند. سپس بر مبنای این اصل، می‌افزاید که کارکنان به دقت برگزیده و برای انجام وظایف خود تربیت شوند و در عین حال، ابزارها و رویه های انجام کار ‌بر اساس مطالعات دقیق، استاندارد گردند.

ثانیاً، به انگیزش کارکنان و شیوه بیشینه سازی آن در قلمرو کار توجه کرده انگیزه کار را عمدتاً ناشی از شوق به درآمد مالی می‌داند. ‌بنابرین‏، افزایش تولید را به پاداشها و مشوقهای پولی وابسته دانسته سیستمی برای پرداخت دستمزد پیشنهاد می‌کند که در آن مزد مستقیما با افزایش تولید پیوند دارد.

ب)مدیریت اداری: فایول تقریبا همزمان با تیلور به نگارش در زمینه مدیریت پرداخت، منتهی نظریه تیلور بر سطح عملیاتی در رده پایین سلسله مراتب اداری تمرکز داشت ولی نظریه فایول به سطح مدیریت در رأس سلسله مراتب سازمانی متمرکز بود (همان منبع).

۲-۳- مزیت رقابتی:

۲-۳-۱- مفهوم مزیت رقابتی:

برای هر شرکتی در هر صنعتی که باشد کلید موفقیت تنها اتکا بر یک منبع برای کسب مزیت رقابتی نیست بلکه بهترین و موفق ترین شرکت‌ها می ‌دانند که همواره باید از زوایای تازه ای به مزیت رقابتی بنگرند و از انواع منابع برای خلق مزیت رقابتی بهره گیرند (استالک و گورگی،۱۹۹۸). عملکرد برتر و سودآوری بیشتر برخی شرکت‌ها به علت داشتن عوامل خاص و غیر قابل تقلید است که عملکرد بهتر نسبت به رقبا را باعث می شود. این مهارت‌ها و دارایی های منحصر بفرد، منابع مزیت رقابتی اند (باواد واج،۱۹۹۳)^[۳۰]. مزیت رقابتی شامل مجموعه عوامل یا توانمندیهایی است که همواره شرکت را به نشان دادن عملکردی بهتر از رقبا قادر می‌سازد ( بارنی۱۹۹۹، لیس برین ۲۰۰۱). ‌بنابرین‏ برای دستیابی به مزیت رقابتی، یک سازمان باید هم به موقعیت خارجی خود توجه و دقت داشته باشد و هم توانمندی‌های داخلی را مورد توجه و اهمیت قرار دهد ( اپلنام، ۲۰۰۰). منابع یا مهارت‌ها برای آنکه مزیت رقابتی پایدار باشند باید چهار ویژگی اساسی را داشته باشند: با ارزش باشند، باید دربین شرکت‌های موجود و رقبای بالقوه کمیاب باشند، به راحتی قابل تقلید نباشند و نباید معادل استراتژیک جایگزینی برای آن وجود داشته باشد ( بارنی،۱۹۹۱)^[۳۱].

۲-۳-۲- تعریف مزیت رقابتی:

ارتباط مستقیم ارزش‌های مورد نظر مشتری، ارزش‌های عرضه شده شرکت و ارزش‌های عرضه شده توسط رقبای شرکت، الزامات و ابعاد مزیت رقابتی را تعیین می‌کند. چنانچه از دیدگاه مشتری مقایسه ارزش‌های عرضه شده شرکت با ارزش‌های عرضه شده رقبا بیشتر به ارزش‌های مورد نظر و انتظارات او سازگارتر و نزدیکتر باشد می توان گفت که آن شرکت در یک یا چند شاخص نسبت به رقبای خود دارای مزیت رقابتی است به نحوی که این مزیت رقابتی باعث می شود که شرکت در عرصه بازار نسبت به رقبای خود در نزدیکی به مشتری برتری داشته باشد.

صاحب‌نظران مختلف نسبت به مزیت رقابتی تعریف متعددی ارائه نموده اند که در ذیل به برخی از آن ها اشاره می شود:

مزیت رقابتی به معنی توانایی سازمان در جهت ماندگاری در کسب و کار و محافظت از سرمایه های سازمان، به دست آوردن بازگشت سرمایه ها و تضمین شغل ها در آینده می‌باشد (اسفیدانی، ۱۳۸۷).

مزیت رقابتی شامل مجموعه عوامل یا توانمندیهایی است که همواره شرکت را به نشان دادن عملکرد بهتر از رقبا قادر می‌سازد (بورجیس،۱۹۹۵)^[۳۲].

مزیت رقابتی عامل یا ترکیبی از عواملی است که در یک محیط رقابتی، سازمان را بسیار موفق تر از سایر سازمان‌ها می کند و رقبا نمی توانند به راحتی از آن تقلید کنند(فیور و چهارباغی،۱۹۹۵).

مزیت رقابتی تمایز در ویژگی‌ها یا ابعاد هر شرکتی است که آن را قادر به ارائه خدمات بهتر از رقبا (ارزش بهتر) به مشتریان می‌کند(پورتر، ۱۹۸۵)^[۳۳].

مزیت رقابتی میزان فزونی جذابیت پیشنهادهای شرکت در مقایسه با رقبا از نظر مشتریان است(کیگان، ۱۹۹۸).

مزیت رقابتی، ارزش‌های قابل ارائه شرکت برای مشتریان می‌باشد به نحوی که این ارزش‌ها از هزینه های مشتری بالاتر است(پورتر، ۱۹۸۶).

در صنایع مختلف بعضی از شرکت‌ها صرف نظر از اینکه سود متوسط آن صنعت بالا یا پایین است سودآورتر از بقیه اند. این عملکرد برتر به علت داشتن عوامل خاص و غیر قابل تقلید است که عملکرد بهتر نسبت به رقبا را نتیجه می‌دهد. این مهارت‌ها و دارایی های منحصر به فرد منابع مزیت رقابتی اند( باوادواج و همکاران، ۱۹۹۳).

با توجه به اینکه مفهوم مزیت رقابتی برخاسته از مفاهیم مدیریت استراتژیک می‌باشد، می توان گفت که مزیت رقابتی حاصل یک فرایند پویا و مستمری است که با در نظر داشتن موقعیت داخلی و خارجی سازمان، از منابع سازمان نشأت می‌گیرد و به واسطه توانایی به کارگیری درست این منابع، قابلیت هایی به وجود می‌آید که بهره گیری از این قابلیت ها، مزیت های رقابتی را برای سازمان به ارمغان می آورند(فیور، ۱۹۹۵).

۲-۳-۳- ابعاد مزیت رقابتی:

مزیت رقابتی از ابعاد مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است که در این پژوهش ابعاد آن بر اساس مهری (۱۳۸۳) به شرح زیر می‌باشد:

۱- مزیت رقابتی پویا: اساس کارایی و اثر بخشی شرکت‌ها در بازار هستند. زیرا این نوع مزایا باعث می‌شوند که شرکت‌ها فعالیت‌های کسب و کار خود را کاراتر و اثر بخش تر از رقبا انجام دهند که بر مبنای دانش و قابلیت‌های سازمان استوار است.

۲- مزیت رقابتی متجانس: وقتی مزیت رقابتی شرکت‌ها از منابع و روش های مشابهی حاصل می شود، در این صورت شرکتهایی به مزیت رقابتی بادوام دست خواهند یافت که به صورت کاراتر منابع را به کار گرفته و اجرا کنند.

۳- مزیت رقابتی مشهود: در واقع مزیت‌های رقابتی مشهود از منابع فیزیکی و قابل مشاهده سازمان ناشی می شود.

۴- مزیت رقابتی مرکب: ترکیب و تعامل چندین مزیت ساده به ایجاد چندین مزیت مسلط و تعیین کننده منجر شده است که مستقیاً به عملکرد رقابتی شرکت کمک می‌کند.

۵- مزیت رقابتی پایدار: این مزیت اولاً از نظر زمانی طولانی مدت بوده و زودگذر نیست و ثانیاًً به راحتی توسط رقبا قابل دسترسی نیست و به طور کلی می توان گفت که مزیت رقابتی پایدار از ویژگیهایی نظیر بادوام بودن، تحمل پذیری مناسب ، قابلیت زیستی و حمایتی و پشتیبانی زیادی برخوردار است (مهری، ۱۳۸۶).

۲-۳-۴- مزیت رقابتی پایدار:

به خاطر افزایش پیچیدگی های محیطی و شدت رقابت، مزیت رقابتی یا به راحتی توسط رقبا تقلید می شود و یا از نظر مشتریان به زودی رنگ می بازد و بایستی با مزیت‌های جدیدی جایگزین شود. بر این اساس سازمان باید به فکر پیدا نمودن مزیت‌های رقابتی پایدار خود باشد. مزیت رقابتی پایدار را می توان به طور گسترده ای کیفیت سازمانی تعریف نمود که قادر است از رقبای خود پیشی گرفته و بازده خود را بیش از حد طبیعی نگاه دارد (جیاولیو، ۲۰۰۷)^[۳۴].

این مفهوم به معنی برتری موقعیتی، مبتنی بر ارائه ارزش مشتری برتر یا دستیابی به هزینه های نسبی پایین تر و کسب سهم بازار و عملکرد سودآوری می‌باشد. منابع و مهارت‌های برتر در مجموع، حاکی از توانایی یک کسب و کار در فعالیت بهتر از رقبای خود می‌باشد. سازمان‌ها همواره به دنبال این موضوع بوده اند که چطور مزیت رقابتی خود را در محیط‌های نامطمئن و به سرعت در حال تغییر کسب کنند ( دوبنی و همکاران، ۲۰۰۰)^[۳۵]. بارنی (۱۹۹۱) تعریف فوق را ‌به این صورت مطرح نمود که زمانی بنگاه دارای مزیت رقابتی پایدار است که یک استراتژی خلق ارزش را به طور غیر همزمان با رقبای بالقوه و موجود اعمال کند به گونه ای که بنگاه های دیگر قادر به نسخه برداری از فواید این استراتژی نباشند. به عقیده کوین (۱۹۸۵) مزیت رقابتی هنگامی پایدار است که با مزیت در بیش از یک حوزه وجود دارد، تهدیدهای محیطی کمی موجود است یا بنگاه به پیش دستی در منازعات بین رقبا باشد. کی^[۳۶] (۱۹۹۵) مفهوم مزیت رقابتی پایدار در بنگاه ها را که از طریق نوآوری، شهرت، ساختار رابطه ای و دارایی های استراتژیک قابل کسب باشد، ارائه ‌کرده‌است.

‌بنابرین‏، رابطه ی علت و تعهد چندان است که هر کجا علت نباشد، تعهد موجود نیست و اثر قانونی ندارد (امامی ۱۳۵۵، ۲۱۹: ۱؛ بهرامی احمدی ۱۳۹۰، ۳۰۲). در ماده ۱۹۰ قانون مدنی ایران، کلمه «جهت» به کار رفته است که به نظر می‌رسد این کلمه، با توجه به تشابه کامل ماده ی مذبور با ماده ی ۱۱۰۸ قانون مدنی فرانسه که هر دو در مقام بیان شرایط اساسی صحت معاملات و تعهدات می‌باشند، و مسلّم بودن اقتباس ماده ۱۹۰ قانون مدنی ایران از آن قانون، برابر کلمه cause»» برگزیده شده است و دلیلی نیست که قانون گذار ایرانی با وجود اقتباس کلیه ی اجزای این ماده به همان مفهوم و ترتیبی که در اصل بوده، لفظ «جهت» را در معنایی سوای معنای متن اصلی و در مفهومی که فقهای امامیه از آن اراده می کرده‌اند، به کار برده باشد.

خاصه آن که «جهت» مورد نظر فقهای عظام جزء شرایط موضوع معامله و تعهد بوده، به همین سبب آن را در فصل مربوط به موضوع معامله مورد اشاره قرار می داده‌اند و حال آن که این لفظ در حقوق اروپایی مفهومی مستقل از موضوع تعهد یا معامله دارد؛ پیش از قرارداد مفروض است و با قرارداد حاصل می شود (سلجوقی ۱۳۵۷، ۶۳).

حقوق ‌دانان فرانسه برآنند، هر قراردادی که از توافق به وجود می‌آید دارای علت است؛ زیرا هر کسی تعهد می کند و امری را بر ذمه می‌گیرد، به منظور رسیدن به مقصود بلافصل و مستقیمی است که از آن حاصل می شود وآن مقصود، علت تعهد می‌باشد. نظریه ی مذبور، از حقوق رمی سرچشمه می‌گیرد.^[۲] در حقوق رم برای آن که قراردادی معتبر شناخته شود و ایجاد تعهد نماید، باید دارای علتی باشد (امامی ۱۳۵۵، ۲۱۸: ۱).

علت نسبت به انواع قراردادها مختلف است؛ زیرا علت در قرارداد، بستگی تامی به طبیعت حقوقی آن دارد و چون هر نوع قرارداد دارای طبیعت حقوقی مخصوصی می‌باشد، این است که هر نوع از قرارداد علت مخصوصی را دربردارد (امامی ۱۳۵۵، ۲۱۹: ۱)؛ ولی در هردسته از قراردادها، علت همانند است؛ یعنی در قراردادهایی که طبیعت حقوقی یکسانی دارند، علت یکسان است. ‌بنابرین‏، اگرچه علت در عقود غیرمعوض، با علت در عقود معوض، فرق می‌کند ولی در درون مجموعه ی عقود معوض، علت همانند است و در مجموعه ی عقود غیرمعوض نیز به همین ترتیب است (بهرامی احمدی ۱۳۹۰، ۳۰۲- ۳۰۳).

قبل از ورود به بحث، شایسته است علت یا به اصطلاح جهت تعهد در عقود معوض، مورد مداقه قرار گیرد تا دامنه بحث روشن گشته و تمیز داده شود.

همان طور که گفته شد، قراردادهای معوض، دارای علت مخصوصی هستند که در قراردادهای غیرمعوض یافت نمی شود و آن رسیدن به عوض است، یعنی علت تعهد هر یک از طرفین، تعهد طرف دیگر به حساب می‌آید. این رابطه ی علیت، نقش اساسی در انعقاد عقد دارد (امامی ۱۳۵۵، ۲۱۹: ۱)؛ به عبارت دیگر، علت تعهد ‌در مورد هر یک از متعاملین، آن نتیجه ای است که از اراده ی طرف دیگر با عقد قرارداد برای طرف مقابل حاصل می شود، و همین عامل سبب می شود هر یک از طرفین در برابر طرف دیگر، تعهدی را بر عهده گیرد.

مثلاً، هرگاه بیع را که از کامل ترین قراردادهای معوض است، مورد دقت قرار داده و علت را در آن جست و جو نماییم، خواهیم دید که علت تعهد مشتری به پرداخت ثمن عبارت است از به دست آوردن مالکیت مبیع که در ید بایع است و تنها اراده ی اوست که می‌تواند آن را منتقل سازد و با عقد بیع اراده ی خود را بر انتقال مذبور ابراز دارد؛ همین طور متقابلاً از نظر بایع به دست آوردن ثمن معامله است که بستگی تام به اراده ی مشتری دارد تا مقداری از دارایی خود را به عنوان بهای معامله به او منتقل سازد (سلجوقی ۱۳۵۷، ۶۴).

علت تعهد در عقود معوض، در سه دسته عقود عنوان شده است:

1. علت در قراردادهای دو تعهدی^[۳]

در قراردادهای دو تعهدی یا ملزم طرفین، یعنی قراردادهایی که تعهدات متقابلی بر ذمه ی طرفین ایجاد می‌کنند، تعهد یک طرف جهت و علت تعهد طرف دیگر است. بدین سان در بیع، تعهد بایع علت تعهد مشتری و برعکس، تعهد مشتری علت تعهد بایع است. چرا بایع تعهد می‌کند مبیع را به مشتری تسلیم کند؟ برای این که مشتری تعهد کرده ثمن معامله را به او بپردازد. چرا مشتری تعهد به پرداخت ثمن ‌کرده‌است؟ برای این که بایع تعهد به تسلیم مبیع نموده است. در هر بیعی وضع به همین منوال است.

البته باید دقت نمود و اغراض و دواعی [برحسب مورد تفاوت می‌کند] را با علت تعهد مشتبه نساخت.

1. علت در قراردادهای یک تعهدی که قبض شرط صحت آن هاست^[۴]

در این گونه قراردادها مثل رهن منقول، قرض، ودیعه (در حقوق فرانسه) فقط یک تعهد بر ذمه ی متعهد (مرتهن، وام گیرنده، ودیعه گیرنده) ایجاد می شود که به موجب آن باید عین یا مثل مورد معامله را به متعهدله بازگرداند.^[۵] در این قراردادها، علت تعهد تسلیم مادی شی است، ‌به این صورت که متعهد بدان جهت قبول تعهد ‌کرده‌است که مالی را از متعهدله دریافت داشته است. مثلاً اگر وام گیرنده، تعهد ‌کرده‌است مبلغ موضوع وام را با بهره ی آن به وام دهنده مسترد دارد برای آن است که مبلغی به عنوان وام به دست آورده است.

1. علت در سایر قراردادهای یک تعهدی

ممکن است کسی تعهد کند مبلغی وجه به دیگری بدهد، بدون این که طرف دیگر در ازای آن چیزی به عهده بگیرد، این عمل در اصطلاح حقوق فرانسه وعده ی یک‌جانبه وجه نقد^[۶] نامیده می شود. در این صورت، علت تعهد وجود یک دین قبلی است. مثلاً وارثی که به موجب وصیت نامه ی مورث، مالی را باید به موصی له بدهد، تعهد می‌کند مبلغی در فلان تاریخ به او بپردازد. و یا کسی که به دیگری خسارتی وارد ‌کرده‌است، متعهد می شود که مبلغی برای جبران خسارت به متضرر بدهد. در این موارد یک قرارداد یک تعهدی وجود دارد و علت تعهد، دینی است که از پیش بر ذمه ی متعهد بوده است (امامی ۱۳۵۵، ۲۱۹- ۲۲۰: ۱؛ صفایی ۱۳۵۰، ۴۹- ۵۰: ۱).

به نظر می‌رسد با شرحی که اجمالاً بیان شد، آن چه در عقود معوض منظور نظر ما است، مورد اول و شاید در برخی مصادیق، مورد دوم باشد؛ این در حالی است که دکتر امامی، صورت اول را تنها مصداق علت در عقود معوض معرفی کرده‌اند و صورت دوم و به طریق اولی، صورت سوم را در قالب عقود غیرمعوض جای داده‌اند؛ ولیکن دکتر صفایی هر سه را زیر مجموعه ی عقود معوض عنوان نموده اند.

در قراردادهای معوض، هر یک از دو تعهد متقابل، سبب دیگری می شود؛ با هم وابستگی پیدا می‌کنند و آثار گوناگونی به بار می آورد، که از آن جمله است: حق حبس و انحلال تعهد به دلیل بطلان یا فسخ تعهد متقابل آن. در واقع، مهم ترین اثر این نظریه، توجیه همبستگی و ارتباط تعهدها در قراردادهای معوض است.

لازم به ذکر است که نظریه ی مذبور، در قراردادهای معوض احتمالی نیز جاری و ساری است. در این قراردادها، مانند عقد بیمه، خطر و احتمال از دست دادن یا بهره بردن از موضوع قرارداد «سبب» یا «علت» است. پس، اگر مالی بیمه شود که پیش از عقد تلف شده است، عقد به دلیل فقدان سبب، باطل است. همچنین است، حق انتفاع به مدت عمر برای کسی که فوت شده است (کاتوزیان ۱۳۸۸، ۲۴۷: ۲).

۲-۱-۲ تفکیک علت از جهت

۲-۱-۲۴-تعاریف رضایت شغلی

مقصود از رضایت شغلی نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالا است، نسبت به شغل یا کار خود نگرشی مثبت دارد. کسی که از کار خود راضی نیست (رضایت شغلی ندارد) نگرشی منفی نسبت به شغل و به کار دارد. هنگامی که درباره نگرش کارمندان بحث می‌شود غالباً مقصود چیزی جز رضایت شغلی آنان نیست. در واقع در این زمینه معمولاً این دو «رضایت شغلی» و «نگرش» را به جای یکدیگر به کار می‌برند.

رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می‌کند. از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می‌شود.

۲-۱-۲۵-نظریه های رضایت شغلی

۲-۱-۲۶- نظریات بروفی

ازجمله نظریه های رضایت شغلی که ‌در مورد آن‌ ها نیز مثل تعریف و عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می‌توان به نظریات زیر که بروفی بیان می‌کند اشاره کرد:

۱- نظریه نیازها: که رضایت شغلی را به دو عامل وابسته می‌داند: یکی اینکه چه میزان از نیازهای فرد توسط کار او تأمین می‌شود و دیگر آنکه چه میزان از آن‌ ها تأمین نمی‌شود. نتیجه‌ای که از این دو عامل حاصل می‌شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می‌سازد.

۲- نظریه انتظارات: که انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر می‌داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشکل‌تر به رضایت دست می‌یابد. پس در واقع رضایت از شغل یک مفهوم انفرادی است و باید ‌در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود.

۳- نظریه نقشی: در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار مورد توجه است؛ که همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می‌شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می‌کند. رضایت کلی نتیجه این دو جنبه است (شفیع‌آبادی ۱۳۷۲ :۱۲۶).

۲-۱-۲۷-نظریه پارسون

پارسون^[۸۵] رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل می‏داند:

1. عزت نفس: انسان‌ها با هنجارها و نیازهای اخلاقی که در درون خود به وجود می ‏آورند، زندگی

می‏ کنند. محترم شمردن این هنجارها و الگوی رفتاری در کسب رضایت شغلی آن‌ ها تأثیر بسزایی دارد. مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری کند.

۲- شناسایی: همه انسان‌ها به‏ طور شدید یا ضعیف علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی و احترام قرار گیرند. مدیران باید از عملکرد کارکنان آگاه باشند و آنان را از این آگاهی باخبر سازند.

۳- ارضای خواسته ها: انسان‌ها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش‏اند که این امر بر رضایت شغلی آنان مؤثر است. ترک خدمت افراد به‏سبب عدم حصول رضایت شغلی و تأمین خواسته های آنان است.

۴- لذت: لذت بخش بودن شغل و فعالیت‌های شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می ‏کند.

۵- صمیمیت: دوستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی به‏شمار می ‏آید که به رضایت شغلی منجر می‏ شود. اگر در سازمان برخوردهای منفی گسترش پیدا کند، ضعف روحیه را به‏همراه دارد.

۲-۱-۲۸-نظریه کورمن

کورمن^[۸۶] نظریات رضایت شغلی را قابل تلفیق در هم می‏داند. به نظر او تا سال ۱۹۷۵, عمدتاًً سه نظریه رضایت شغلی به شرح زیر وجود داشته است:

۱- نظریه کامروایی نیازی^[۸۷] : این نظریه که بیشترین شباهت را به نظریه مشوق^[۸۸] عملکرد دارد بیانگر این مفهوم است که:

الف: اگر انسان آنچه را می‏ خواهد به دست آورد، خشنود خواهد شد.

ب: هرچه انسان بیشتر خواهان چیزی باشد وقتی آن را به دست آورد خشنودتر خواهد شد و اگر به دست نیاورد، ناراضی می‏ گردد.

۲- نظریه گروه مرجع ^[۸۹]: در این نظریه برخلاف نظریه کامروایی نیازی آنچه به‏عنوان نقطه عطف خشنودکننده در نظر گرفته می‏ شود دیدگاه‌ها و عقاید گروهی است نه خواست‌ها و نیازهای فردی. بر اساس این نظریه آنچه موجبات خشنودی و رضایت فرد را فراهم می ‏کند، برآورده‏شدن خواست‌ها و دیدگاه‌های گروهی است که فرد در آن اشتغال دارد. بنا بر این اگر شغلی علایق، خواست‌ها و شرایط گروه را برآورده سازد شخص از آن شغل احساس رضایت کرده، به آن علاقه‏مند می‏ گردد.

۳-نظریه روابط انسانی^[۹۰] : در دوره مدیریت کلاسیک چنین تصور می‏ شد که مسائل مادی بیشترین اثر را بر رضایت و علاقه‏مندی افراد در محیط کار و در نتیجه بالا رفتن تولید دارد. اما تحقیقات هاثورن نشان داد که برقراری روابط انسانی، جو دوستانه، مشارکت، پذیرش، احترام به افراد و داشتن روابط غیر رسمی صمیمی سبب افزایش روح همکاری، بازدهی و تولیدشده و تأثیر عمیقی بر رضایت شغلی افراد دارد. همچنین گزارش‌ها و نتایج این تحقیقات نشان داد چنانچه افراد با نوعی آزادی و اختیار درباره مسائل کار بیندیشند و تصمیم بگیرند و دیگران نظراتشان را به آنان تحمیل نکنند و حق مخالفت با تصمیمات و نظرات مدیران در ارتباط با حوزه کاری خود را داشته باشند، این مشارکت‌ها نوعی احساس تعلق و مالکیت نسبت به محیط کار در آنان ایجاد می ‏کند. از نقطه‏نظر مدیریت «هدف دانش روابط انسانی، ایجاد سازمانی پرتوان و پویا است و این هدف از هیچ راهی میسر نمی‏ شود به‏جز از طریق فراهم‏نمودن رضایت خاطر در وجود افراد به خاطر موقعیت در کار گروهی اعضای سازمان.» به عبارت دیگر می‏توان گفت روابط انسانی وسیله‏ای است برای به ثمر رساندن اهداف عالی سازمان از طریق رضایتمندی افراد سازمانی (همان :۱۲۶) .

1. 1. از رضایت شغلی تعاریف متعددی به عمل آمده که به برخی از آن‌ ها اشاره می‌شود. اغلب گفته می‌شود که یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می‌شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می‌گذرانند.

1. 1. رضایت شغلی عبارت است از:حدی از احساسات نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند؛ وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد. احساسات خوبی درباره کارش دارد وبرای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توانایی ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند.

۶-دادرس یا همسر یا فرزند او دارای نفع شخصی ‌در مورد موضوع مطروح باشند.

امّا ‌در مورد داور باید به بررسی قوانین مربوط به داوری پرداخت تا به صورت تیتر وار موارد احصا شود:

۱-از مواردی که در صورت عدم اطلاع در موقع تعیین داور می‌تواند موجبات ایراد را فراهم آورد ماده ۴۶۶ ق.ا.د یکی.م می‌باشد. در این ماده اشخاص ممنوع از داوری را مشخص نموده و اشاره کرده که حتی با تراضی هم نمی توان آن ها را انتخاب نمود حال اگر پس از تعیین داور مشخص گردد که داور دارای اهلیت قانونی نیست این امر موجب می شود هر یک از طرفین بتوانند ایراد عدم صلاحیت مطرح کند.

هرچند در ادامه ی ابتدایی ماده ، پس از این که بیان داشته اشخاص زیر را هر چند با تراضی نمی توان به عنوان داور انتخاب نمود، قید ننموده که از موجبات جرح و رد داور است ولی در ماده ی مشابهی که در آیین نامه، داوری مرکز اتاق بازرگانی (ماده ۲۳) وجود دارد بعد از ذکر، مطلب فوق،قید این که از موجبات جرح و رد است را انگاشته است. همچنین اگر داور توسط دادگاه انتخاب شده باشد و شرایط این ماده رعایت نشده باشد از موجبات ایراد خواهد بود.

به هر حال مطابق بند ۱ این ماده اشخاص فاقد اهلیت صلاحیت داوری را ندارند، عدم اهلیت مذکور در این ماده مطلق دانسته شده است .(زراعت،۱۳۷۹، ۸۱۶).

در حالی که اهلیت برای داوری ، اهلیت استیفاء دانسته شده است ‌بنابرین‏ کسانی که نابالغ یا مجنون یا سفیه هستند نمی توانند به داوری انتخاب شوند.از ماده ۲۱۱ قانون مدنی هم استفاده می شود که در صورت فقدان یکی از سه شرط بلوغ-عقل و رشد ، شخص فاقد اهلیت شناخته می شود .

ماده ۲۱۱ مقرر می‌دارد، برای این که متعاملین اهل محسوب شوند باید بالغ و عاقل و رشید باشند. ‌بنابرین‏ ‌بر اساس ماده ۲۱۱ لازمه انتخاب شخص به عنوان داور اهلیت استیفای اوست.

از جمله موارد دیگر در ماده محرومیت به موجب حکم دادگاه است ازآن جا که داور شدن یکی از حقوق اجتماعی است در صورتی که شخص دارای اهلیت باشد اما به موجب حکم قطعی دادگاه یا در اثر آن از داوری محروم شده باشد، امکان انتخاب شدن به عنوان داور را نخواهد داشت. محروم شدن از داوری به موجب حکم قطعی مانند این که داور مشمول ماده ۴۷۳ ق.ا.د.م باشد و محروم شدن از داوری در اثر حکم دادگاه مانند این که شخصی به حبس تعزیری بیش از سه سال محکوم شده باشد این شخص هر چند به موجب حکم دادگاه از داوری محروم نشده است اما در اثر حکم صادره نمی تواند داوری کند و محروم از آن است. (مهاجری، ۱۳۹۲ ،۲۲۶).

پس اگر طرفین بعد از انتخاب داور و قبل از صدور رأی متوجه یکی از فروض فوق شوند بازوی اجرایی جهت رد داور، ایراد به صلاحیت داور است که در این صورت مطابق ماده ۴۶۳ اگر طرفین به داوری یا اشخاص دیگر، توافق نکنند موافقت داوری باطل و ملغی اثر و دادگاه رسیدگی به اختلاف خواهد نمود. همچنین اگر انتخاب داور توسط دادگاه صورت گرفته باشد و موارد فوق رعایت نشود موجبات ایراد را فراهم می آورد.

ذیل این مبحث باید گفت در صورتی که به موجب حکم دادگاه، شرکت تجاری ورشکسته اعلام شده باشداین شرکت نمی تواند به عنوان داور انتخاب شود زیرا با انحلال شخصیت حقوقی شرکت، و با ورشکستگی نیز اهلیت شرکت خاتمه یابد. حال اگر فرد ورشکسته فرد حقیقی هم باشد باز هم نمی تواند داور باشد. دکتر شمس می‌گوید کافی است شخص اهلیت اقامه دعوایی را که برای داوری به او ارجاع شده داشته باشد(شمس، ۱۳۹۲، ج۳،۵۱۷). ‌بنابرین‏ کسی که اهلیت اقامه دعوا را ندارد اهلیت داور شدن را نیز نخواهد داشت.

‌در مورد بند۱ ماده ۴۶۶ باید اضافه کرد که اگر موضوع داوری امور غیر مالی باشد شخص بالغی که هنوز به سن ۱۸ سال نرسیده می‌تواند آن را بپذیرد چرا که برای دعوای غیر مالی ضرورتی به ارائه حکم رشد نیست و این مطلب از تبصره ۲ ماده ۱۲۱۰ ق.م به دست می‌آید امّا لازمه ی داوری حتی در امور غیر مالی نیز علاوه بر بلوغ ، رشد نیز می‌باشد به همین جهت عرف قضایی داوری بالغ غیر رشید را نمی پذیرد.دلیل آنکه، در امور مالی و چه در امور غیر مالی ماده ۴۶۹ ق.ا.د.م سن لازم برای داوری را ۲۵ سال تمام اعلام ‌کرده‌است.

در رابطه با بند۲ ماده ۴۶۶ باید گفت به موجب ماده ی ۲۵ قانون مجازات اسلامی ، محکوم رااز حقوق اجتماعی به عنوان مجازات تبعی محروم می‌دارد در ماده ۲۶این قانون، حقوق اجتماعی را بر شمرده که بند(د) آن انتخاب شدن به سمت داوری یا کارشناسی در مراجع رسمی را ممنوع ‌کرده‌است.

۲-از جمله دیگر مواردی که موجبات ایراد عدم صلاحیت داور را فراهم می آورد توجه به ماده ۴۶۹ است، این ماده بیان می‌دارد که اشخاص زیرا نمی توان به داوری انتخاب نمود مگر به تراضی، آن چه از این ماده به ذهن می‌رسد این است که اگر شخصی را به عنوان داور انتخاب نمودند، و بعد از انتخاب مشخص شود برای مثال به ۲۵ سال تمام نرسیده است، در این جا اگر رضایت هر دو طرف حاصل شود، فرد انتخابی می‌تواند جریان داوری را ادامه دهد اما اگر حاصل نشود نتیجه اش بی اعتباری شخص داور خواهد بودکه اگر یکی از طرفین ایراد عدم صلاحیت ‌کند از موجبات رد داور خواهد بود. یا اگر دادگاه شخصی را که به عنوان داور انتخاب کند که شرایط ماده ۴۶۹ را نداشته باشد و بعد طرفین در جریان داوری مطلع شوند می‌توانند نسبت به داور انتخابی اعلام جهات رد کنند(مهاجری ،۱۳۹۲،۲۴۹).

مشمولین ماده ۴۶۹:

الف: کسانی که سن آنان کمتر از ۲۵ سال باشد.

ب: کسانی که با یکی از اصحاب دعوا قرابت نسبی یا سببی تا درجه دوم از طبقه سوم داشته باشند.

د: کسانی که قیم یا کفیل یا وکیل یا مباشر امور یکی از اصحاب دعوا یاشند. یا یکی از اصحاب دعوا مباشر امور آنان باشد.

ه : کسانی که خود یا همسرانشان وارث یکی از اصحاب دعوا باشند.

و : کسانی که با یکی از اصحاب دعوا یا با اشخاصی که قرابت نسبی یا سببی تا درجه دوم از طبقه سوم با یکی از اصحاب دعوا دارند، در گذشته یا در حال دادرسی کیفری داشته باشند.

ز: کسانی که خود یا همسرانشان و یا یکی از اقربای سببی یا نسبی تا درجه دوم از طبقه سوم او با یکی از اصحاب دعوا یا زوجه و یا یکی از اقربای نسبی یا سببی تا درجه دوم از طبقه سوم او دادرسی مدنی دارند.

ل : کارمندان دولت در حوزه ی مأموریت آنان

این ماده عمدتاًً با هدف حفظ بی طرفی وضع شده است زیرا جز ‌در مورد تراضی طرفین ، انتخاب اشخاصی که ظن جانب داری در آن ها می رود را به عنوان داور منع ‌کرده‌است. (جنبیدی ،۱۳۸۸، ۱۶۸). به همین سبب با جواز ایراد عدم صلاحیت می توان نسبت به جانبداری احتمالی عکس العمل نشان داد.

شرح موارد فوق: