سطح گروهی، احساس یکپارچگی و همبستگی با دیگران: یک بعد اساسی دیگر از معنویت در محیط کار شامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است. این بعد از معنویت در محیط کار در سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می‌دهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگی در محیط کار مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند با هم می دانند و اینکه بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد. این سطح از معنویت در محیط کار شامل ارتباطات ذهنی، احساسی و معنوی بین کارکنان در ‌گروه‌های کاری می‌باشد (میلیمن و همکاران، ۲۰۰۳). نیل و بِنِت^[۵۰] این سطح از معنویت را ارتباط معنوی می دانند. این ارتباط، احساسی و روانی است که میان کارکنان در تیم ها و ‌گروه‌های مختلف در سازمان برقرار می شود. ماهیت یگانگی و یکپارچگی، بیانگر وجود حس عمیقی از وابستگی میان افراد است. این احساس به مثابه یک فرهنگ در سازمان مطرح می شود که همه افراد در درون سازمان، مشتریان و خانواده هایشان در بیرون از سازمان، یک خانواده سازمانی به حساب می‌آیند و هویت خویش را در آن می بینند. هر فرد، جزئی از دیگران و در خدمت دیگران خواهد بود و فردیت وی با گروه و گروه با فردیت وی معنا می‌یابد. فرد در عین فردیت، با گروه است و در عین اینکه در گروه است، فردیت خود را از دست نمی دهد (رستگار، ۱۳۸۹).

سطح سازمانی، همسانی و همسویی با ارزش های سازمانی: سومین بعد معنویت محیط کاری، تجربه یک حس قوی از هم سویی بین ارزش های فردی کارکنان با رسالت، مأموریت و ارزش های سازمان است. این بعد از معنویت در محیط کار تعامل کارکنان با مقصود سازمانی بزرگ تر را در بر می‌گیرد. هم سویی با ارزش های سازمان ‌به این معنی است که افراد باور دارند که مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزش های مرتبط و یک نوع وجدان قوی هستند و سازمان به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد (میلیمن و همکاران، ۲۰۰۳). برای مثال، مالفور^[۵۱] بیان می‌کند یک فرد زمانی که احساس کند ارزش های فردی، به میزان زیادی با ارزش های سازمانی وی همسو نیست، احتمالاً برای آن سازمان کار نمی کند، چه این سازمان دینی و چه غیردینی باشد. وقتی این همسویی و همسانی میان ارزش های فردی و سازمانی ایجاد شد، تعهد بالاتری نسبت به کارکنان، مشتریان و جامعه به وجود می‌آید و سازمان همواره در تأمین آسایش و آرامش همه آنان تلاش خواهد نمود (رستگار، ۱۳۸۹).

۲-۱-۳-۴- جایگاه معنویت سازمانی در پژوهش ها

در نیمه دوم قرن بیستم، شاهد یک نهضت چشمگیر در احیای دین و معنویات هستیم و انجام پژوهش های روز افزون پیرامون معنویت سازمانی در سال های اخیر، رشد خیره کننده ای داشته است. به گونه اس که برخی نویسندگان، روند مهم کسب و کار را در بیست سال اخیر، تمرکز بر معنویت کارکنان در محیط کار و برخی دیگر، شکل گیری های سازمان های معنویت محور را به عنوان موج چهارم در سبز فایل معرفی می‌کنند. در حقیقت سازمان های موجود در عصر حاضر که موجبات از خود بیگانگی، سازش بیش از حد و جلوگیری از رشد شخصیت افراد را فراهم ساخته بودند. به صورت ناخودآگاه زمینه توجه به معنویت را ایجاد کرده‌اند، به طوری که معنویت طلبی جدید، دوشادوش پیشرفت های تکنولوژیکی پیشگام، گام برمی دارند (یزدانی و همکاران، ۱۳۸۹).

علاقه مندی ها و گرایش رو به رشد معنوی در قلمروهای مدیریت و سازمان را می توان در سه حوزه الف- دانشگاهی و مراکز علمی و پژوهشی ب- کتاب ها، مجلات و کنفرانس ها ج- اقدامات عملی سازمان ها مورد بررسی و مطالعه قرار داد (جدول ۲-۱-۳) (اسماعیلی کهکی، ۱۳۸۷).

جدول ۲-۱- ۳- گرایش و علاقه مندی روز افزون پژوهش های معنویت در سازمان

(عابدی و همکاران، ۱۳۸۶)

قلمروها
پیشگامان
موضوعات گرایش و علاقمندی
سال

دانشگاه ها و مراکز آکادمی

چپمن^[۵۲]

رشته هایی تحت عنوان رهبری از درون/معنویت در کار

سانتاکلارا^[۵۳]

رشته ای تحت عنوان معنویت برای رهبران بازرگانی

۱۹۹۸

انستیتو فناوری ماساچوست^[۵۴]

رشته ای تحت عنوان خدا و کامپیوترها: اندیشه ها، دستگاه‌ها و ماوراالطبیعه

۱۹۹۸

آکادمی مدیریت^[۵۵]

به رسمیت شناختن مطالعه و پژوهش در زمینه معنویت در سازمان

۲۰۰۱

آکادمی بین‌المللی رشته‌های بازرگانی

به رسمیت شناختن مطالعه و پژوهش در زمینه معنویت در بازرگانی

۲۰۰۱

دیترویت ویرسی

برگزاری دوره تحت عنوان معنویت در کار و تفکر

۱۹۹۹

نشریه ها و مجله ها

پرسنال^[۵۶]

موضوعاتی درباره معنویت در کار

۱۹۹۹

تری نینگ^[۵۷]

موضوعاتی درباره معنویت در کار

۱۹۹۹

وال استریت^[۵۸]

موضوعاتی درباره معنویت در کار

۱۹۹۹

روح در کار^[۵۹]

موضوعاتی مستقیماً درباره معنویت در محیط کار

۱۹۹۹

روح کسب و کار^[۶۰]

موضوعاتی مستقیماً درباره معنویت در مسائل بازرگانی

۱۹۹۹

فورچون^[۶۱]

مباحثی درباره معنویت در محیط کار

۱۹۹۹

یوگا^[۶۲]

ارتباط معنویت و شغل: آیا روح شما موجب بقای شغل شما می شود؟

۱۹۹۷

نشریه کسب و کار هاروارد^[۶۳]

آیا تجارب سبز فایل پیامی برای مدیران دارد؟ راه هایی برای به کارگیری روح و روان کارکنان در کار

۱۹۹۴

اخبار ایالات متحده و گزارش جهانی^[۶۴]

معنویت آخرین شعار روز مشترک افراد می‌باشد.

۱۹۹۹

هفته نامه کسب وکار^[۶۵]

معنویت آهسته آهسته در سازمان رخنه می‌کند.

۱۹۹۵

کتاب

نشست آکادمی معنویت

۷۲ عنوان کتاب را درباره معنویت در کسب و کار فهرست ‌کرده‌است.

۱۹۹۹

مجله پابلیشری ویکی

۵۵ عنوان کتاب جدید درباره تجارب و معنویت معرفی ‌کرده‌است.

۱۹۹۷

بیشترین رشد کتاب مربوط به معنویت و دین به طور کل بوده است.

۱۹۹۰

سمینارها و همایش ها

شرکت فورد موتور واتی اندلتی

برنامه آموزشی سه روزه تحت عنوان خویشتن شناسی و شنود مؤثر

۱۹۹۸

به طور کلی اصول مهندسی مجدد به شرح زیر است:

١- آرمان محوری: تأکید و شروع تلاش های بهبود از استراتژی ها و برنامه ریزی سازمان و بازنگری مأموریت‌ها ‌و آرمان ها و تعیین دورنما^[۱۷] آتی سازمان می‌باشد.

٢- تأکید بر فرآیندهای دارای ارزش افزوده: حذف فرآیندها و فعالیت های فاقد ارزش افزوده و تقویت و ارتقاء فرآیندهای دارای ارزش افزوده بالا معیار بازنگری و طراحی دوباره فرآیندها بر اساس نیاز و خواسته‌های مشتریان و ذینفعان می‌باشد.

٣- تغییر ریشه ای:تحول اساسی و بنیادی از ریشه بجای اصلاحات از دیگر اصول مهندسی دوباره می‌باشد.

۴- فرایند محوری: اساس و مبنای سازماندهی شرکت ها و سازمان ها در مهندسی مجدد متکی بر فرایندها در جهت حذف سلسله مراتب و افقی سازی سازمان می‌باشد.

۵- رقابت پذیری: ایجاد محیط رقابتی و آماده سازی سازمان برای مقابله با رقبا

۶- بازنگری در نحوه مصرف منابع و هزینه ها: کاهش هزینه و بهینه سازی نحوه مصرف منابع و کاهش ضایعات به عنوان معیارهای ارتقاء در مهندسی مجدد مطرح می‌باشد.

٧- تأکید بر گسترش کاربردهای تکنولوژی اطلاعات: جهت حمایت شیوه نوین سازماندهی گسترش و به کارگیری تکنولوژی اطلاعات ضروری است.

٨- حذف فعالیت‌های تکراری و ‌دوباره‌کاری‌ها: از طریق حذف فعالیت های تکراری و زاید و دوباره کاری ها فرآیندهای مورد نیاز ارائه خدمات و محصولات بهینه می‌شوند.

٩- تأکید بر تحول فرهنگی: تغییر فرآیندها سبب واکنش کسانی که سال ها با روش های مرسوم کار کرده و عادت کرده‌اند خواهد شد. مهندسی مجدد با تمرکز روی آموزش و ایجاد بستر مناسب برای تحول فرهنگ وظیفه محوری به فرهنگ فرایند محوری تلاش خواهد کرد.

١٠ – تأکید بر اصل بهبود مستمر فرایندها: بر اساس این اصل عملکرد فرآیندهای ارتقاء یافته باید مرتب ردیابی^[۱۸] شود و برای بهبود مداوم آن و جلوگیری از برگشت به حالت گذشته باید به سیستم انرژی تزریق کرد.( سوری، ١٣٨۶).

ویژگی های مهندسی مجدد

ویژگی های زیادی را برای مهندسی مجدد می توان برشمرد که در اینجا به تعدادی از آن ها اشاره می شود (همر و چمپی، ١٣٨۴)

• چندین کار با هم ادغام و تبدیل به یک کار می‌شوند.

بسیاری از مشاغل و وظایف مشخص گذشته در هم ادغام و یکی می‌شوند. به عنوان مثال در سازمان هایی که به مهندسی مجدد دست می‌زنند وظایف جداگانه خدمت به مشتری، در یک پست گرد آمده و مسئول مشخصی در آن مشغول به کار می شود.

• تصمیم گیری با کارکنان است

کارکنان دیگر نیاز ندارند تا مانند گذشته برای کسب تکلیف همواره به سوی بالای هرم مدیریت بنگرند اینک خود تصمیم گیرنده اند. بجای جدا کردن تصمیم گیری از کارعملی، تصمیم گیری بخشی از کار می شود. این امر از یک سو، باعث کاهش هزینه های بالاسری، تأخیر کمتر، ‌پاسخ‌گویی‌ بهتر و سریعتر به مشتری و از سوی دیگر، توانمند شدن کارکنان درانجام مسئولیت هایشان می شود.

• کاهش موارد اختلاف

یکی دیگر از امتیازهای مهندسی مجدد ، کاستن از موارد حل اختلاف است. در این فرایند، تماس ها و دریافت اسناد گوناگون از بیرون به کمترین اندازه می‌رسد و در نتیجه امکان ایجاد اختلاف و برخورد کمتر می‌شود.

• بازرسی و کنترل کاسته می شود

مهندسی مجدد به جای کنترل دقیق کارهای در حال اجرا به بازرسی نهایی پرداخته و موارد جزئی را نادیده می‌گیرد. این نظام بازرسی و کنترل بیش از پیشگیری از تخلفات ، با کاستن شگفت آور هزینه ، به هدف نهایی کنترل کمک می کند.

• فرآیندها چند رویه هستند

این ویژگی در واقع اشاره به پایان استاندارد سازی یا یکسان سازی دارد. در فرآیندهای سنتی به دنبال تولید انبوه برای بازار انبوه بودند و یکسری داده انتخاب می شد تا خروجی های یکسان تولید شود اما در بازار متحول کنونی، این اندیشه دیگر کاربردی ندارد.

برای برآورد تقاضا، نیاز به محصولات و خدماتی است که ھر کدام چند رویه داشته ومناسب بازارهای مختلف باشند. به عنوان مثال شخصی برای انجام تعمیر مختصری درخانه خود نیاز به اجازه شهرداری دارد که درخواست این فرد همان راهی را طی می‌کند که درخواست برج سازان بزرگ خواهد پیمود، در صورت مهندسی مجدد فرآیندهای صدور جواز ساختمان، بایستی دو یا شاید سه حالت از هم جدا شوند : طرح کوچک، بزرگ و متوسط، که مسلماً در این حالت این شخص به بخش مناسب به کار خود رفته و زمان انتظار کاش می‌یابد.

• مدیران به جای ریاست به مربیگری و رهبری می پردازند.

با افقی تر شدن سازمان، مدیران ارشد به مشتریان و کارکنانی که کارهای مولد (ارزش افزا) را به عهده دارند نزدیک تر می‌شوند. مدیران بدون کنترل مستقیم کارکنان، مسئول عملکرد کلی مهندسی مجدد فرآیندها هستند و فقط نقش مربی را بازی می‌کنند(نوده فراهانی و همکاران، ۱۳۸۲).

مهندسی مجدد در منابع انسانی

در صورتی که در سازمان شما فعالیت های روزانه به طور کارا و مؤثر انجام نمی شود، دپارتمان منابع انسانی اولین جایی است که باید مهندسی مجدد در آن شروع شود. این روشی است که مدیران شرکت هایی چون AT & T و هویلت – پاکارد به کار گرفته اند.

در حالی که بسیاری از متخصصان منابع انسانی به طور مؤثر در حال بهره برداری از فناوری اطلاعات به منظور مهندسی مجدد فرایندهای منابع انسانی هستند، بسیاری دیگر هنوز تصویر مبهمی از مهندسی مجدد دارند. این که مهندسی مجدد چیست؟ چه کاری می‌تواند انجام دهد؟ و چه مشکلاتی ممکن است در حین اجرا رخ دهد؟(Yeung,2004).

مهندسی مجدد معمولاً برای توسعه، تولید، لجستیک، توزیع یا در بعضی مواقع جهت حمایت کردن از مشتریان و فروشندگان هدف گذاری می شود اما به ندرت برای اجرای آن در قسمت های مالی و منابع انسانی تلاش می شود. به هر حال، منابع انسانی مجموعه ای از سیستم ها و فرایندهایی است که قادر است بزرگ ترین سرمایه شما را بالفعل کند(Davenport & Short, 2010).

نیاز به کاهش هزینه، ارائه خدمات با کیفیت تر و تغییر فرهنگی سه عامل اصلی جهت آغاز فعالیت های مهندسی مجدد منابع انسانی هستند.

محیط های کسب و کار رقابتی در حال افزایش، بسیاری از کارشناسان منابع انسانی را به سختی تحت فشار قرار می‌دهند تا هزینه های اجرایی منابع انسانی را کاهش دهند، خدمات با کیفیت تری تحویل دهند و فرهنگ سازمانی رقابتی تر و موثرتری ایجاد کنند.

به منظور افزایش سرعت و صحت تصمیمات مرتبط با افراد و فراهم آوردن خدمات منابع انسانی به موقع و با کیفیت، فرایندها و سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی بسیاری از شرکت ها احتیاج به یک بازنگری اساسی دارد. در حقیقت فرایند مهندسی مجدد وظایف منابع انسانی را هم‌راستا، اتوماتیک و یکپارچه می‌کند، در نتیجه یک مزیت رقابتی قدرتمند برای سازمان فراهم می آورد(Yeung,2004).

۲-۲-۵گام های مهندسی مجدد منابع انسانی

معمولاً فرایند مهندسی مجدد از طراحی تا اجرا شامل چهار فاز است:

کاربرد ICT در اشتراک دانش

اشتراک دانش، فرآیندها ی اشتراک اطلاعات از منابع مختلف به منظور ایجاد اطلاعات و درک جدید می‌باشد ‌بنابرین‏ سیستم های مدیریت پایگاه داده و استخراج داده ها معمولا برای خلق و ذخیره سازی دانش به کار می‌روند و سیستم ها ی پشتیبان گروه و کامپیوتر و فناوری های ارتباطی همچون اینترنت ، پست الکترونیک ، پست صوتی ، و یدئو کنفرانس و تابلوهای الکترونیکی به منظور اشتراک دانش به کار می‌روند. . امروزه اینترنت به عنوان یکی از ابزارهای مدیریت دانش در سازمان‌ها در

سطح وسیعی مورد استفاده قرارمی گیرد . اینترانت یک شبکه کامپیوتری خصوصی در درون سازمان می‌باشد که نقش مهمی در اشتراک دانش در سازمان ایفا می‌کند .

اکسترانت : یک شبکه دسترسی کنترل شده می‌باشد که افراد در خارج از سازمان نیز می‌توانند در آن دخیل باشند، بر خلاف اینترانت که افراد ویژه ای در داخل سازمان امکان استفاده از آن را دارند. البته امنیت شبکه در خصوص اکسترانت بسیار حائز اهمیت است. ( استفاده از اکسترانت در پی گسترش مفهوم مدیریت دانش، که علاوه بر دانش کارکنان سازمان باید از دانش خارج از سازمان نیز بهره جست، رواج یافت ) . پورتال ها نیز سایت های مرجعی هستند که امکان دسترسی به منابع اطلاعاتی مورد نیاز کارکنان سازمان را فراهم می‌کنند.

گروه افزارها ، نرم افزارهایی هستند که این امکان را فراهم می‌کنند که کارکنان و سازمان هایی که در نقاط جغرافیایی مختلف و دور از هم به کار مشغولند ، با هم ارتباط برقرار کرده و از دانش یکدیگر استفاده نمایند، از جمله در این نرم افزارها می توان ازIBMLOTUS , MICROSOFT OUTLOOK و … نام برد. همچنین ایجاد نقشه های دانش نیز در استفاده بهینه از دانش تک تک پرسنل مؤثر می‌باشد.

منظور ایجاد بانک های اطلاعاتی ای است که مشخص می‌کند که کدامیک از کارکنان ، در چه موضوعی و در چه بخشی از سازمان دانش خاصی را دارا است تا در صورت نیاز بتوان به آن دسترسی یافت . در واقع به کمک نقشه ها ی دانش جایابی دانش آسان می‌گردد ( کریمی ، ۱۳۸۵).

کاربرد ICT در به کارگیری دانش

آخرین مرحله در فرایند مدیریت دانش به کارگیری دانش است. که کاربران را به استفاده از دانش بدون به کارگیری دانش کامپیوتر وادار می‌کند . ارتباط تصویری کاربران و فناوری چند رسانه ای ، کاربران را در ارئه اطلاعات با ارزش کمک می‌کنند ( لی و هانگ ، ۲۰۰۲) .

۱۷ـ۳ـ۲ـ نقش فناوری اطلاعات بر مدیریت دانش

فناوری یکی از ابزارهایی است که در مدیریت دانش به کار می رود و بر ارزش های برنامه مدیریت دانش می افزاید و واقعیت این است که به طور دقیق نمی توان گفت که فناوری چه ارزش افزوده ای را در خلق فرهنگ مدیریت دانش ایفا می‌کند. نخست این که فناوری قالبی را فراهم می‌کند که در این قالب مدیریت دانش می‌تواند بین افراد در مکان‌ها ی مختلف خلق و به اشتراک گذاشته شود. همچنین امکان اشتراک گذاری دانش بین مرزهای سازمانی و ورای مرزهای سازمانی نیز میسر می شود. همچنین فناوری این امکان را فراهم می‌کند که جستجو پذیری و بازیابی دانش به شیوه ای مؤثرتر و سریع تر صورت گیرد. مکانی را برای ذخیره دانش و اطلاعات به شیوه ای ساختار یافته فراهم می‌کند. همچنین این امکان را فراهم می‌کند که دانش در یک حوزه موضوعی در یک مکان واحد به عنوان مثال در یک جامعه هم عمل پیوسته قرار گیرد تا به شیوه ای آسان تر توسط کاربر بازیابی شود. فناوری همچنین بر غنای دانش می افزاید . از طریق فناوری اشتراک دانش بین افراد به صورت جهانی میسر شده است.

سازمان‌ها می‌توانند به صورت مؤثرتری سرمایه گذاری کنند و فرصت های کاری را در هر جای دنیا به دست آورند . سازمان‌ها می‌توانند مرزهایی را که از قبل وجود داشته به حداقل برسانند و مشتریان و فراهم آورندگان را گسترش داده و ورای مرزهای موجود به تجارت بپردازند و به غنای دانش خود بیفزایند (دوپلسیس ، ۱۳۸۷).

پایگاه داده

“فناوری اطلاعات در دو بخش از مدیریت دانش نقش مهم تری به عهده دارد . اول به منظور نگهداری دانش و تبدیل دانش ضمنی به دانش آشکار و دوم به منظور تقویت توان اشتراک گذاری دانش، به قصد نگهداری منبع حیاتی سازمان ( دانش ) می توان از پایگاه داده بهره برد. پایگاه داده یا بانک اطلاعاتی به مجموعه های از اطلاعات با ساختار منظم و نظامند گفته می شود. این پایگاه اطلاعاتی معمولا در قالبی که برای دستگاه‌ها و رایانه ها قابل خواندن و دسترسی باشند ذخیره می‌شوند” ( شریف زاده و بودلایی، ۱۳۸۷: ۱۴۲) .

دانش در پایگاه های داده ای ذخیره می شود ، در اینجا افراد مجاز می‌توانند بدان دسترسی یافته آن ها را بهنگام و مدیریت نمایند ( الن رادینگ، ۱۳۸۳) .

پورتال سازمانی

پورتال های سازمانی نوعی از سیستم های اطلاعاتی هستند که ابزار اصلی مدیریت دانش به شمار می‌روند، به گفته دایس^[۴۸] ( ۲۰۰۱) پورتال های سازمانی برنامه های کاربردی هستند به شرکت ها امکان آزادسازی و دسترسی به اطلاعات ذخیره شده در داخل و خارج از سازمان را می‌دهند و برای کاربران ، دروازه منفردی از اطلاعات شخصی فراهم می‌کند تا با کمک آن بتوانند اگاهانه تصمیم بگیرند .

از ویژگی اصلی پورتال که شریف زاده ، ( ۱۳۸۷) در کتاب خود گرد آورده ؛ می توان تصویر روشن تری از پورتال به دست آورد :

پورتال یک دروازه منفرد یا نقطه برقراری ارتباط برای تأیید ورود کاربران دارد. پورتال باید نقطه ورود به سازمان، وب و حتی کامپیوتر رومیزی کاربر باشد. ارائه سفارش و شخصی سازی ظاهر و محتوی فضای کار از طریق پورتال امکان پذیر می‌باشد. موتورهای جستجوی پورتال می‌تواند با فیلتر سازی و تصفیه اطلاعات ، نتایج را در دسته بندیهای مناسبی عرضه کند تا امکان جستجوی جامع و یکپارچه بین چند منبع اطلاعاتی نامتجانس را فراهم می‌کند یعنی امکان دستیابی به اطلاعاتی که توسط افراد یا ‌گروه‌های کاری تولید شده اند را فراهم می‌کند . منابع اطلاعاتی متعدد سازمان که در بخش های مختلف سازمان به صورت ساخت یافته یا غیر ساخت یافته پراکنده اند را یکپارچه می‌کند.

۱۸ـ۳ـ۲ـعملکرد سازمان

مفهوم عملکرد

عملکرد سازمانی عبارت است از ارزیابی خروجی یا نتایج واقعی یک سازمان در مقایسه با اهدافی که باید در سازمان به آن می رسید. به عبارت بهتر اگر سازمان به اهدافی که در نظر گرفته ، برسد دارای عملکرد خوبی است. ابعادی که عملکرد سازمانی را با توجه به آن ها در این تحقیق می سنجیم عبارتند از: فرایند های داخلی ، رضایت مشتریان ، ارتباطات درون سازمانی و برون سازمانی .

ماده ۸ بدین منظور تدوین شده است تا مبنای استرداد مجرمین قرار گیرد. این ماده بین دولت­هایی که استرداد مجرمین را مشروط به وجود معاهده استرداد می­دانند و آن­هایی که این گونه معاهده­ای را ضروری نمی­دانند تفکیک قائل شده است. دسته اول ممکن است کنوانسیون لاهه را به عنوان مبنای حقوقی استرداد نپذیرند. بند ۱ این ماده مقرر می­دارد: جرم در کلیه معاهدات استرداد موجود بین دول متعاهد بخودی خود از جمله جرایم قابل استرداد تلقی خواهد گردید. دول متعاهد تعهد می­نمایند که در معاهدات استردادی که منعقد می­نمایند این جرم را از جمله جرائم قابل استرداد محسوب بدارند. مطابق بند ۲ ماده ۸ هرگاه دولت متعاهدی که استرداد را مشروط به وجود معاهده می­ کند از دولت متعاهد دیگری که با آن معاهده استرداد ندارد، تقاضای استرداد مجرمی را دریافت دارد، مختار خواهد بود این کنوانسیون را ‌در مورد جرم مورد بحث اساس قانونی استرداد بشناسد، استرداد تابع شرایط مقرر در قوانین دولت متقاضی خواهد بود.علی‌رغم اینکه تدوین کنندگان کنوانسیون موضوع پناهندگی را مطرح و بحث کردند لیکن متن کنوانسیون در این خصوص ساکت است. این شاید قدمی در جهت حمایت از پناهندگان سیاسی تلقی شود و دولت­ها در اجرای ماده ۷ کنوانسیون ممکن است از استرداد این افراد خودداری نمایند و این ضعف اصلی کنوانسیون محسوب می­گردد.^[۱۲۴] در مقابل کنوانسیون اروپایی مبارزه علیه تروریسم با توسعه دایره اعمال تروریستی، دایره جرائم سیاسی را تنگ نموده و هواپیما ربایی را نیز از اعمال تروریستی دانسته است.^[۱۲۵]فرمول یا سیستم «استرداد یا مجازات» معاهده ۱۹۷۰ لاهه، در تعداد دیگری از معاهدات از جمله معاهده ۱۹۷۱ مونترال نیز مد نظر قرار گرفت.^[۱۲۶] باید خاطر نشان ساخت که با وجود معاهده لاهه هنوز بعضی کشورهای عضو از استرداد هواپیما ربایان خودداری ‌می‌کنند؛ مثلاً در سال ۱۹۷۸، دولت آلمان، تقاضای دولت آمریکا را مبنی بر استرداد یک تبعه لبنان رد کرد که در سال ۱۹۸۵ هواپیمایی را ربوده و باعث کشته شدن یک آمریکایی شده بود و استرداد را به تضمین عدم اعدام وی منوط نمود. این امر اگر چه عواقب ناگوار سیاسی برای آلمان در پی داشت ولی دولت آلمان ترجیح داد خود نسبت به محاکمه و مجازات مجرم اقدام نماید.^[۱۲۷]تحقق استرداد مجرمان برای سپردن مجرم به دست عدالت روش خاصی را اقتضا می­ کند. در فاصله سال­های ۱۹۷۰ تا۱۹۷۵ از ۲۶۷ مورد اعمال تروریستی گزارش شده، در ۵۰ مورد تروریست­ها محکوم و در ۳۹ مورد، بدون اعمال مجازات آزاد گردیده­اند. در ۱۶ مورد نیز به علت تقاضای تروریست­های دیگر آزاد شدند و فقط یک مورد از آن­ها به کشور مورد تقاضا مسترد شده است.^[۱۲۸]

اقدامات دولت­ها جهت اعاده کنترل هواپیما

هر کسی در داخل هواپیمای در حال پرواز از طریق غیر قانونی، و با توسل به زور یا تهدید به زور، یا هر نوع ارعاب دیگر، هواپیما را تصرف و یا کنترل آن را در دست گیرد و شروع به ارتکاب اعمال مذبور نماید دولت­ها باید تدابیر مقتضی جهت اعاده کنترل هواپیما به فرمانده قانونی آن و یا حفظ کنترل او بر هواپیما، اتخاذ نمایند. دولتی که هواپیما و مسافرین و خدمه پرواز در قلمرو او هستند، در اسرع وقت، باید تسهیلات لازم را برای ادامه مسافرت مسافرین و خدمه پرواز فراهم نموده و بلافاصله هواپیما و محموله آن را به اشخاصی که قانوناً حق تصرف آن را دارند، مسترد دارد.^[۱۲۹]دولت­ها باید کلیه اقداماتی که جهت اعاده کنترل هواپیما انجام می­ دهند، اوضاع و احوال جرم، کلیه تدابیری که علیه مرتکب جرم یا مظنون ‌به‌ارتکاب آن اتخاذ می­ شود و نتیجه اقدامات مربوط به تقاضای استرداد با سایر اقدامات قضائی دیگر را در اسرع وقت به شورای سازمان بین ­الملل هواپیمایی کشوری اطلاع دهند.^[۱۳۰]

حل و فصل اختلافات

اختلافات بین دولت‌ها، مربوط به تفسیر یا اجرای کنوانسیون ۱۹۷۰ لاهه ابتدا باید از طریق مذاکره حل و فصل شود. در صورت حل نشدن اختلاف، بنا به تقاضای هر یک از طرفین اختلاف، دعوی به داوری ارجاع خواهد شد. اگر ظرف شش ماه از تاریخ تقاضای داوری، طرفهای دعوی نتوانند ‌در مورد ترتیب داوری توافق نمایند، هر یک از آن­ها می ­تواند دعوی را طبق اساسنامه دیوان بین ­المللی دادگستری به آن دیوان ارجاع نماید. دولت­ها در موقع امضاء یا تصویب یا الحاق ‌به این کنوانسیون می ­توانند نسبت به طرق حل و فصل اختلافات، حق شرط اعمال نمایند.

گفتار دوم: اعمال غیرقانونی بر ضد امنیت هواپیمایی کشوری:

معاهده ۱۹۷۱ مونترال تحت عنوان اعمال غیرقانونی بر ضد امنیت هواپیمای کشوری

یک سال پس از تصویب معاهده ۱۹۷۰ لاهه، معاهده ۱۹۷۱ مونترال تحت عنوان «اعمال غیرقانونی بر ضد امنیت هواپیمایی کشوری» به تصویب رسید که دیگر جرایم هواپیمایی، از قبیل ایراد خسارت به تأسیسات هوانوردی و اعمال خشونت آمیز علیه سرنشینان هواپیما را جرم شناخت. این معاهده، کلیه جرایمی را که امنیت مسافران و هواپیما را تهدید می­ کند در برمی­گیرد. بمب­گذاری در هواپیما، ایجاد اختلال در سرویس­های هوانوردی و هواپیما ربایی از آن نمونه هستند.^[۱۳۱] ایران در آذرماه ۱۳۴۹ این معاهده را تصویب کرده­است. تاکنون (نوامبر ۲۰۱۳) ۱۸۸ کشور ‌به این معاهده پیوسته­اند.

به موجب بند ۱ ماده ۱ معاهده، هر کس برخلاف قانون و عمداً مرتکب اعمال زیر گردد، مجرم شناخته می­ شود:

الف- علیه سرنشین هواپیماهای در حال پرواز به عمل عنف آمیزی مبادرت کند که طبیعت آن عمل، امنیت هواپیما را به مخاطره افکند؛

ب- هواپیمای در حال خدمت را از بین ببرد یا ‌به این هواپیما خساراتی وارد کند که پرواز آن را غیر مقدور سازد و با طبیعت آن اعمال، امنیت هواپیما را در حین پرواز به مخاطره افکند؛

ج- به نحوی از انحا، دستگاه یا موادی در هواپیمای در حال خدمت قرار دهد یا وسیله قرار دادن آن بشود،که موجب از بین رفتن هواپیما یا مسبب خساراتی گردد که پرواز آن را غیر مقدور ساخته و یا طبیعت اعمال مذبور امنیت هواپیمای در حین پرواز را به مخاطره افکند؛

د- تأسیسات یا سرویس­های هوانوردی را از بین برده یا به آن­ها آسیب برساند یا کار آن­ها را مختل سازد و یا طبیعت هر یک از این اعمال، امنیت هواپیمای در حال پرواز را به مخاطره اندازد؛

هـ- با علم به مجعول بودن، اطلاعاتی را در دسترس خلبان یا دیگر کادر پرواز قرار دهد که در اثر آن امنیت هواپیمای در حال پرواز به مخاطره افتد. مانند اینکه کسی علی­رغم وجود مشکلات فرود در مقصد، گزارش نادرست به خلبان داده، موجب بروز سانحه­ای شود.

۲-۱۰-۴-۲- قیمت دفتری

اگر مجموع بدهی‌های شرکت را از مجموع دارایی‌های شرکت کم کنیم، مبلغ باقیمانده نشان‌دهنده مجموع ارزش سرمایه سهام‌داران شرکت یا به تعبیر دقیق تر، مجموع حقوق صاحبان سهام شرکت خواهد بود. حال اگر مبلغ حقوق صاحبان سهام شرکت را بر تعداد سهام شرکت تقسیم کنیم، عدد حاصل بیانگر قیمت دفتری هر سهم است.

۲-۱۰-۴-۳- قیمت ذاتی

منظور از قیمت ذاتی یک سهم، ارزش واقعی آن سهم است. شاید برای شما این سؤال به وجود آید که چه تفاوتی بین قیمت بازار و قیمت ذاتی یک سهم وجود دارد. اجازه بدهید با یک مثال توضیح دهیم. فرض کنید قیمت بازار سهم شرکت الف، هم اکنون ۲۰۰ تومان است، به‌بیان‌دیگر، سهام شرکت الف هم اکنون با قیمت ۲۰۰ تومان در بورس در حال خرید و فروش است. اما سرمایه‌گذاران زیادی همچنان متقاضی خرید این سهم هستند. اگر از این سرمایه‌گذاران سؤال کنید که چرا قصد دارید سهام این شرکت را خریداری کنید؟ پاسخ همه آن‌ ها این خواهد بود که “به نظر ما، این سهم بیشتر از ۲۰۰ تومان ارزش دارد”. معنی این جمله این است که ارزش واقعی سهام شرکت الف، بیشتر از قیمت بازار این سهم است.

‌بنابرین‏، در یک تعریف ساده، قیمت ذاتی یک سهم، بیانگر ارزشی است که سرمایه‌گذاران برای سهم قائل هستند. طبیعتاً اگر از دید سرمایه‌گذاران، ارزش ذاتی یک سهم بالاتر از قیمت بازار آن سهم باشد، گزینه مناسبی برای خرید خواهد بود، اما اگر ارزش ذاتی یک سهم کمتر از ارزش بازار آن باشد، سهم مذکور گزینه مناسبی برای سرمایه‌گذاری به شمار نمی‌رود.

۲-۱۰-۴-۴- قیمت بازار

قیمت بازار یا قیمت معاملاتی، قیمتی است که سهام بر اساس آن، در بورس معامله می شود. همان طور که قبلاً هم توضیح دادیم، اگرچه قیمت اسمی هر سهم در بورس ۱۰۰ تومان است، اما سهام اغلب شرکت‌ها در بورس بر اساس قیمت اسمی و حتی ارزش دفتری، معامله نمی‌شود. آنچه که قیمت سهم در بورس را تعیین می‌کند، میزان عرضه و تقاضا برای یک سهم است. برای مثال، ممکن است به علت عملکرد خوب یک شرکت، سرمایه‌گذاران زیادی متقاضی خرید سهام آن شرکت در بورس باشند. ‌بنابرین‏، قیمت آن در بورس بر اساس میزان تقاضا، افزایش خواهد یافت و حتی ممکن است این افزایش، تا چند برابر قیمت اسمی هم باشد. در نقطه مقابل، عملکرد ضعیف یک شرکت ممکن است باعث بی‌رغبتی سرمایه‌گذاران به خرید یا نگهداری سهم مذکور و در نتیجه، افزایش عرضه آن در بورس باشد. طبیعتاً با افزایش عرضه، قیمت سهم کاهش‌یافته و اگر این روند ادامه یابد، ممکن است قیمت سهم حتی به زیر قیمت اسمی، یعنی ۱۰۰ تومان برسد.

۲-۱۱ پیشینه تحقیق

۲-۱۱-۱ پیشینه مرتبط با فرضیه اول

۱- پیشینه داخلی

پورحیدری و همکاران (۱۳۸۴) محتوای اطلاعاتی سود حسابداری و ارزش دفتری را در تعیین قیمت سهام شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سال‌های ۱۳۷۵ تا۱۳۸۳ بررسی نمودند .آن ها ‌به این نتیجه رسیدند که بخش قابل توجهی از ارزش شرکت به وسیله سود تعیین می‌شود و ارزش دفتری از قدرت تبیین مناسبی در مقایسه با سود هر سهم برخوردار نمی‌باشد.

رحمانی و همکاران (۱۳۹۱) تحقیقی تحت عنوان کیفیت اطلاعات حسابداری، تأخیر در تعدیل قیمت سهم و قابلیت پیش‌بینی بازده‌های آتی، انجام دادند. در این پژوهش رابطۀ کیفیت اطلاعات حسابداری با سرعت تعدیل قیمت سهام و انتظار کسب بازدهی بالاتر در شرکت‌هایی باکیفیت ضعیف اطلاعات حسابداری، موردبررسی قرار گرفت. در این پژوهش به منظور بررسی کیفیت اطلاعات حسابداری از سه متغیر سود غیرمنتظره، کیفیت اقلام تعهدی و توالی زیان استفاده شد. میزان تأخیر تعدیل قیمت سهم بر اساس شاخص هو و ماسکویتز^[۳۲] (۲۰۰۵) اندازه‌گیری شد. تعداد ۱۶۵ شرکت طی دوره‌ زمانی ۱۳۸۱ تا ۱۳۸۷ انتخاب و فرضیه‌های پژوهش با بهره گرفتن از رگرسیون خطی چندگانه و به روش پنل آزمون گردید. نتایج تحقیق نشان می‌دهد؛ شرکت‌هایی که سود غیرمنتظره آن ها کمتر و کیفیت اقلام تعهدی آن ها بیشتر باشد، شاخص تأخیر بزرگتری دارند. در حالی که توالی زیان، رابطۀ معناداری با شاخص یادشده ندارد. همچنین بر مبنای نتایج مشاهده‌شده، تفاوت معناداری در صرف ریسک مورد انتظار سرمایه‌گذاران در شرکت‌هایی که شاخص تأخیر کل آن ها نسبت به سایر شرکت‌ها بزرگ‌تر است، وجود ندارد.

ایزدی نیا و همکاران (۱۳۹۲) تحقیقی تحت عنوان بررسی ارتباط ارزشی اطلاعات حسابداری در شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران، انجام دادند. بدین منظور، نمونه‌ای مشتمل بر ۱۵۰ شرکت از بین شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سال‌های ۱۳۸۰ تا ۱۳۸۸ انتخاب نمودند. در این پژوهش ارتباط ارزشی اطلاعات حسابداری با بهره گرفتن از الگوهای مبتنی بر قیمت و الگوهای مبتنی بر بازده مورد تحلیل قرار می‌گیرد. بازده‌های سهام هم به صورت انباشته و هم به صورت خرید و نگهداری محاسبه می‌شوند. نتایج به دست‌آمده از مدل های بازده، نشانگر وجود رابطه‌ای مثبت میان اطلاعات سود هر سهم با انواع بازده سهام می‌باشد و ارتباط ارزشی اطلاعات حسابداری را تأیید می‌کند. نتایج حاصل از مدل قیمت، نشانگر ارتباط مثبت میان سود هر سهم دوره‌ جاری و ارزش دفتری سهام باارزش بازار سهام است. همچنین مدل قیمت، ارتباط ارزشی بسیار بیشتری نسبت به مدل های بازده دارد.

امیدی (۱۳۹۲) تحقیقی تحت عنوان بررسی اویرایش شده رابطه کیفیت اطلاعات حسابداری، تأخیر واکنش قیمت و بازدهی آتی سهام، انجام داد. برای انجام این تحقیق داده های ۶۶ شرکت پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادارتهران در بازه زمانی ۱۳۸۵ تا ۱۳۹۰ گردآوری و از نظر آماری با به‌کارگیری مدل های رگرسیونی چند متغیره و محاسبه ضرایب همبستگی تجزیه و تحلیل شده است. در پژوهش حاضر برای تعریف عملیاتی و اندازه گیری تأخیر واکنش قیمت سهام از معیار معرفی‌شده توسط هو و موسکویتز (۲۰۰۵) استفاده شده است. یافته های این تحقیق نشان دادکه کیفیت اقلام تعهدی با تأخیر واکنش قیمت سهام رابطه مستقیم و مربوط بودن با تأخیر واکنش سهام رابطه معکوس دارند. در این تحقیق بین پایداری سود و تأخیر واکنش سهام رابطه معناداری مشاهده نگردیده است. همچنین، در رابطه با فرضیه گروه دوم مشاهده گردید که تأخیر واکنش قیمت سهام قدرت تبیین بازده غیرعادی را ندارد.