گاهی نیز سازش بعمل آمده، خارج از دادگاه است که گاه ممکن است در حین اجرای قرار مانند قرار تحقیق محلی ، معاینه محل ، تامین دلیل و … واقع شود ، که در این حالت هر گاه سازش نامه توسط قاضی مجری قرار تنظیم شود ، در حکم سازش به عمل آمده در دادگاه است ( تبصره ماده ۱۸۲ ق.آ.د.م. )و گاه سازش در دفاتر اسناد رسمی واقع می شود.

‌بنابرین‏ شرکای مال مشاع یا وراث متوفی هنگام تقسیم مال مشاع یا تقسیم ترکه به یکی از طرق اشاره شده می‌توانند متوسل شوند. ‌بنابرین‏ می توان نتیجه گرفت که عمل تقسیم خواه توسط محاکم صورت گیرد خواه به تراضی خود وارث یا مالکین مشاع ، رعایت مواد فوق لازم الرعایه خواهد بود .

فهرست منابع:

کتابها :

1. 1. باختر؛ احمد- قانون امور حسبی در رویه قضایی- انتشارات جنگل- سال ۱۳۸۶

1. 1. بازیگر؛ یدالله- موازین حقوقی امور حسبی در آرای عالی کشور- انتشارات دانش نگار- سال ۱۳۸۰

1. 1. باوت، درک ویلیام، تحولات نوین در شیوه های حقوقی حل و فصل اختلافات، ترجمه زهرا کسمتی و علیرضا طیب، چاپ اول، نشر نی، تهران، ١٣٧٩

1. 1. بهنود،یوسف،احوال شخصیه از دیدگاه‌ قـوانین،انتشارات‌ انـزلی،ارومیه،چاپ اول، ۱۳۶۹٫

1. 1. جعفری لنگرودی، محمد جعفر، ترمینولوژی حقوق، کتابخانه گنج دانش، چاپ بیستم، ١٣٨٧

1. 1. جعفری لنگرودی؛ محمد جعفر- دانش‌نامه حقوق- انتشارات ابن سینا- سال ۱۳۵۶

1. 1. جعفری لنگرودی؛ محمد جعفر- دوره حقوق مدنی، حقوق تعهدات- انتشارت دانشگاه تهران- جلد اول- سال ۱۳۷۲

1. 1. خدابخشی، عبدالله، مبانی فقهی آیین دادرسی مدنی و تأثیر آن در رویه قضائی- جلد اول- انتشارات شرکت سهامی انتشار- سال ۱۳۹۰

1. 1. داوید، رنه، داوری حقوق بازرگانی بین‌المللی، فصل اول، ترجمه آقای دکتر صفایی، انتشارات دفتر خدمات حقوق بین‌المللی

1. 1. دهخدا، علی اکبر، لغت‌نامه دهخدا، دانشگاه تهران، ج٧، ۱۳۸۴٫

1. 1. ربیعا اسکینی، مباحثی از حقوق تجارت بین‌الملل، چاپ اوّل، تهران، نشر دانش‌آموز، ۱۳۷۱٫

1. 1. رهگشا، امیرحسین، نگاهی به شوراهای حل اختلاف، تهران، انتشارات دانشور، چ دوم، ۱۳۸۳٫

1. 1. سعیدی، محمد، داوری در اسلام، انتشارات سپهر، سال ١٣۶٨

1. 1. سنگلجی، محمد، آیین دادرسی در اسلام، انتشارات طه، قزوین، چاپ اول، ١٣۶٩

1. 1. سیفی، سید جمال، داوری سازمانی در دعاوی تجاری بین‌المللی، داوری نامه ۱، چاپ اوّل، مرکز داوری اتاق ایران، تهران، ۱۳۸۳

1. 1. شمس، عبدالله، آیین دادرسی مدنی، جلد ۳، چاپ پنجم، تهران، انتشارات دراک، ۱۳۸۵

1. 1. شمس؛ عبدالله، آیین دادرسی مدنی، انتشارات دراک، سال ۱۳۸۴

1. 1. شهیدی؛ مهدی- سقوط تعهدات- انتشارات دانشگاه شهید بهشتی- سال ۱۳۶۸

1. 1. صدر زاده افشار، سید محسن- آیین دادرسی مدنی و بازرگانی- انتشارات جهاد دانشگاهی ماجد- سال ۱۳۷۳

1. 1. صدرزاده افشار، دکتر سید محسن، آیین دادرسی مدنی و بازرگانی

1. 1. صفایی؛ حسین- اشخاص و اموال- انتشارات میزان- جلد اول- سال ۱۳۸۳

1. 1. طاهری؛ مسعود و انصاری؛ محمدعلی- دانش‌نامه حقوق خصوصی- انتشارات محراب فکر- جلد اول- سال ۱۳۸۴

1. 1. عمید، حسین، فرهنگ فارسی عمید، انتشارات امیر کبیر، چاپخانه سپهر، چاپ اول، ج٣، ١٣۶٣

1. کاتوزیان، ناصر، قانون مدنی در نظم حقوقی کنونی، نشر میزان، ١٣٨١

1. 1. -عبدالله شمس- همان منبع- ص ۳۶۲ ↑

1. 1. -عبدالله شمس- همان منبع- ص ۳۷۹ ↑

1. 1. -عبدالله شمس- همان منبع- ص ۳۸۲ ↑

1. 1. – عبدالله شمس- همان منبع- ص ۴۰۶ ↑

1. 1. – باختر؛ احمد- قانون امور حسبی در رویه قضایی- انتشارات جنگل- سال ۱۳۸۶- چاپ اول- ص ۵۰ ↑

1. 1. – نظریه شماره ۸۰۸/۷-۲۴/۲/۷۴ اداره حقوی قوه قضاییه به نقل از لوح فشرده مجموعه آرای و نظرات مشورتی علی مکرم ↑

1. 1. . معین، محمد، فرهنگ معین، انتشارات معین، چاپ یکتا، چاپ اول، ١٣٨١، ص ٣۵۵. ↑

1. 1. . عرفانی، محمود، طرق جایگزین حل و فصل دعاوی در حقوق تجارت، مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی، ١٣٨۶، ص ٢۶. ↑

1. 1. . مگی، آندرو، آیین حل و فصل اختلافات در سازمان تجارت جهانی، ترجمه دکتر محبی، مجله دیدگاه‌های حقوقی، شماره هفتم، ص ٧٠. ↑

1. 1. . negotiation ↑

1. 1. . مگی، آندرو، پیشین، ص ٧٣. ↑

1. 1. . Mediation ↑

1. 1. . همان، ص ٧٧. ↑

1. 1. . اسکینی، ربیعا، اختیار دولت‌ها و سازمان‌های دولتی در مراجعه به داوری تجاری بین‌المللی، نشریه دانشکده حقوقی وعلوم سیاسی، دانشگاه تهران، ٨۶، ص ٢٨. ↑

1. 1. . مگی، آندرو، پیشین، ص ٧۶. ↑

1. 1. . Arbitration ↑

1. 1. . دهخدا، علی اکبر، لغت‌نامه دهخدا، دانشگاه تهران، چاپ دوم، ج٧، ص ١٠۴٣۶. ↑

1. 1. . معین، محمد، پیشین، ص ۴٣١. ↑

1. 1. . جعفری لنگرودی، محمد جعفر، ترمینولوژی حقوق، کتابخانه گنج دانش، چاپ بیستم، ١٣٨٧، ص ١۴١. ↑

1. 1. . همان، ص ۵١١. ↑

1. 1. . معین، محمد، پیشین، ص ٧٠٢و ٢٨١. ↑

1. 1. .جعفری لنگرودی، محمد جعفر، پیشین، ص ۵١١. ↑

1. 1. .عمید، حسین، فرهنگ فارسی عمید، انتشارات امیر کبیر، چاپخانه سپهر، چاپ اول، ج٣، ١٣۶٣، ص ١٨٧١. ↑

1. 1. .معین، محمد، پیشین، ص ٧٠٢. ↑

1. 1. .سوره غافر، آیه ٢٠(خداوند به حق حکم می‌کند) ↑

1. 1. .سنگلجی، محمد، آیین _دادرسی در اسلام، انتشارات طه، قزوین، چاپ اول، ١٣۶٩، ص ١۵. ↑

1. 1. . کینگز، آرتورتی، داوری تجاری و اصول حاکم بر آن در حقوق انگلیس، مجله حقوقی شماره ١٠، انتشارات دفتر خدمات حقوق بین‌المللی، ص ٢١٠. ↑

1. 1. . داوید، رنه، داوری حقوق بازرگانی بین‌المللی، فصل اول، ترجمه آقای دکتر صفایی، انتشارات دفتر خدمات حقوق بین‌المللی، ص ٧. ↑

1. 1. . اصل‏ یکصد و سی و نهم: «صلح‏ دعاوی‏ راجع به‏ اموال‏ عمومی‏ و دولتی‏ یا ارجاع‏ آن‏ به‏ داوری‏ در هر مورد، موکول‏ به‏ تصویب‏ هیئت‏ وزیران‏ است‏ و باید به‏ اطلاع‏ مجلس‏ برسد. در مواردی‏ که‏ طرف‏ دعوی‏ خارجی‏ باشد و در موارد مهم‏ داخلی‏ باید به‏ تصویب‏ مجلس‏ نیز برسد. موارد مهم‏ را قانون‏ تعیین‏ می‏ کند.» ↑

1. 1. . کاتوزیان، ناصر، قرارداد عمومی قراردادها، ج١، چاپ پنجم، ص ٨۵. ↑

1. 1. . کاتوزیان، ناصر، قانون مدنی در نظم حقوقی کنونی، نشر میزان، ١٣٨١، ص ۴٧٨. ↑

1. 1. . همان، ص ۴٣٢. ↑

1. 1. . شیروی، عبد الحسین، پیشین، ص ۵۴. ↑

1. 1. . همان، ص ٣١. ↑

1. 1. . رهگشا، امیرحسین، نگاهی به شوراهای حل اختلاف، تهران، انتشارات دانشور، چ دوم، ۱۳۸۳، ص ۴۲٫ ↑

1. 1. . رهگشا، امیرحسین، نگاهی به شوراهای حل اختلاف، تهران، انتشارات دانشور، چ دوم، ۱۳۸۳، ص ۴۳٫ ↑

1. 1. . اسدی نژاد، محمد،ویژگی های مقررات داوری سازمان جهانی مالکیت فکری و مقایسه آن با قانون داوری تجاری بین‌المللی، مجله حقوق، شماره١، ١٣٨٠.، ص ۴٣. ↑

در این راستا، پژوهش­هایی راجع به رابطه زندگی کاری و بهره ­وری (کریم­وند، ۱۳۸۳)، بررسی عوامل مهم انگیزشی و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان (صالحی، ۱۳۸۷)، رابطه بین رضایت شغلی و بهره­ وری (آدلر، ۲۰۰۲). رابطه بین بهره ­وری، جو سازمانی و رضایت شغلی (پیترسون و وار، ۲۰۰۴)، رابطه بین خلاقیت، سازگاری و عملکرد (ابطحی و خدری، ۱۳۹۰) و رابطه بین هوش هیجانی، حمایت اجتماعی و سازگاری (کونگ، ۲۰۰۸) صورت گرفته است. ولی پژوهشی راجع به رابطه بین سازگاری و رضایت شغلی با بهروه­وری صورت نگرفته است که ما در این پژوهش به بررسی آن پرداختیم.

فصل سوم

روش پژوهش

در این فصل ابتدا، نوع پژوهش، جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه توضیح داده می­ شود. معرفی ابزار اندازه ­گیری و تعیین روایی و پایایی آن­ها، بخش بعدی این فصل را تشکیل می­دهد. در پایان، روش­های جمع ­آوری اطلاعات و شیوه ­های تجزیه و تحلیل داده ­ها معرفی می­ شود.

طرح تحقیق

این پژوهش از نوع کاربردی بوده و برای اجرای آن از روش همبستگی^[۷۸] استفاده شده است.

جامعه آماری

جامعه^[۷۹] آماری شامل کلیه کارکنان شرکت کیمیا الیاف (۱۵۲ نفر) شهر مرودشت است که در سال ۹۲-۹۱ مشغول به انجام وظیفه می‌باشند.

روش نمونه گیری و نمونه آماری

در این پژوهش برای نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. برای تعیین حجم نمونه با بهره گرفتن از جدول مورگان تعداد ۱۱۰ نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شده اند. بدین صورت که ابتدا فهرست کلیه کارکنان درخواست شد. سپس با بهره گرفتن از جدول اعداد تصادفی، تعداد ۱۱۰ نفر از آن ها برای قرار گرفتن در نمونه، انتخاب شدند که به تفکیک جنسیت در جدول (۳-۱) آورده شده است.

جدول(۳-۱): توزیع فراوانی و درصد حجم نمونه بر حسب جنسیت

جنسیت

فراوانی

درصد

مرد

۸۰

۷۳/۷۲

زن

۳۰

۲۷/۲۷

جمع

۱۱۰

۱۰۰

بر اساس اطلاعات جدول (۳-۱)، ۷۳/۷۲ درصد از حجم نمونه را کارکنان مرد و ۲۷/۲۷ درصد از حجم نمونه را کارکنان زن تشکیل داده ­اند.

جدول(۳-۲): توزیع فراوانی و درصد حجم نمونه بر حسب مدرک تحصیلی

مدرک تحصلی

فراوانی

درصد

دیپلم و پایین­تر

۵۴

۱/۴۹

فوق دیپلم

۲۵

۷/۲۲

لیسانس

۲۳

۹/۲۰

فوق لیسانس و بالاتر

۸

۳/۷

مجموع

۱۱۰

۱۰۰

بر اساس اطلاعات جدول (۳-۲)، از حجم نمونه پژوهش بیشترین حجم نمونه مربوط به کارکنان دارای مدرک دیپلم و پایین­تر با ۱/۴۹ درصد و کمترین حجم نمونه مربوط به کارکنان دارای مدرک فوق لیسانس و بالاتر با ۳/۷ درصد بوده است.

ابزار گردآوری داده ­ها

در این پژوهش برای جمع ­آوری داده ­ها از سه مقیاس اندازه ­گیری استفاده شده است که یک نسخه از پرسشنامه در (پیوست شماره ۱) ارائه شده است.

الف) پرسشنامه رضایت شغلی

این پرسشنامه توسط اسمیت، کندال و هیولین (۱۹۶۹) ساخته شد و یکی از رایج ترین و دقیق ترین ابزارهای اندازه گیری رضایت شغلی است. این پرسشنامه شامل عباراتی توصیفی است و پنج جنبه خشنودی را می سنجد که عبارتند از:

1. ماهیت کار ۲- سرپرستی ۳- حقوق ۴- ترفیعات ۵- همکاران

این پرسشنامه در ایران توسط حسین شکرکن (۱۳۷۲) ترجمه و توسط تعدادی از دانشجویان کارشناسی ارشد مورد استفاده قرار گرفته (ارشدی، امیری، ملائکه پور ۱۳۶۹؛ غنی، ۱۳۷۳).

نحوه نمره گذاری برای پاسخ ها «کاملاً صحیح»، «تا حدودی صحیح» و «ناصحیح» با بهره گرفتن از کسب نمره گذاری لیکرت از نمرات ۲-۱-۰ به تناسب سئوال استفاده گردید.

اعتبار و پایایی پرسشنامه خشنودی شغلی^[۸۰]

مطالعات انجام شده توسط کندال و هیولین (۱۹۷۲) نشان داده است که ضریب پایایی این آزمون بالا و قابل قبول است (۸۹/۰). ضریب پایایی خرده آزمون ها در مطالعه ذکر شده ۶۲/۰ تا ۹۳/۰ گزارش شده است.

ضریب پایایی در مطالعات انجام شده در ایران نیز رضایت بخش است. در مطالعه ای که ارشدی (۱۳۶۹) بر روی کارکنان صنعت نفت جنوب انجام داد ضرایب پایایی کل JDI 71/0 و ضریب پایایی خرده آزمون ها بین ۷۳/۰ تا ۸۵/۰ گزارش شده است. همچنین در مطالعه غنی (۱۳۷۳) بر روی معلم های مدارس راهنمایی اهواز، ضریب پایایی کل ۸۵/۰ و در خرده آزمون ها بین ۶۵/۰ تا ۸۹/۰ متغیر می‌باشد. اسمیت، کندال و هیولین (۱۹۶۹) در مقایسه نتایج این آزمون با سایر روش های اندازه گیری خشنودی شغلی این آزمون را معتبر شناخته اند.

مطالعه ارشدی (۱۳۶۹) نشان داد که همبستگی نمره کل JDI با پرسشنامه کوئین شیارد ۶۶/۰ و اعتبار خرده آزمون ها بین ۳۳/۰ و ۷۱/۰ در نوسان می‌باشد. همچنین ضریب اعتبار JDI در مطالعه غنی (۱۳۷۳)، ۵۶/۰ و ضریب خرده آزمون ها بین ۴۲/۰ تا ۵۹/۰ گزارش شده است.

ب) پرسشنامه سازگاری

این پرسشنامه ۱۵ سؤالی توسط سهرابی و سامانی(۱۳۹۰) در قالب پنج عامل ۱- شخصی، ۲- اجتماعی، ۳- تحصیلی، ۴- شغلی، ۵- خانوادگی به صورت ۸ امتیازی بر مبنای مقیاس لیکرت از به هیچ وجه (۰) تا خیلی شدید (۸) تنظیم گردیده است. ضریب آلفا(پایایی) این عوامل بدین شرح است.

جدول ۳-۳؛ تعیین ضریب آلفای سؤالات پرسشنامه سازگاری

شاخص

سؤالات پرسشنامه

ضریب آلفا

سازگاری شخصی

۳-۲-۱

۶۹/۰

سازگاری اجتماعی

۶-۵-۴

۸۳/۰

سازگاری تحصیلی

۹-۸-۷

۸۲/۰

سازگاری شغلی

۱۲-۱۱-۱۰

۷۰/۰

سازگاری خانوادگی

۱۵-۱۴-۱۳

۸۲/۰

همچنین ‌بر اساس مطالعات مقدماتی، ضریب اعتبار پرسشنامه ی سازگاری از طریق محاسبه­ آلفای کرونباخ ۷۶/۰ به دست آمده است و به تأیید صاحب‌نظران و اساتید مربوطه رسیده است.

ج) پرسشنامه بهره وری

این پرسشنامه به وسیله هرسی و بلانچارد و گلداسمیت (۱۹۸۰) به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و بوجودآوردن استراتژیهای تغییر و به منظور کمک به حل این مشکلات طرح ریزی گردید. (مشبکی ،۱۳۸۰).

در پرسشنامه بهره وری نیز برای سنجش نتایج از طیف سنجش لیکرت استفاده شده است و چون تمام سوالات مثبت می‌باشند گزینه کاملا مخالفم(۱)، مخالفم(۲)، نمی دانم(۳)، موافقم(۴)، کاملا موافقم(۵) نمره می گیرند. در این پرسشنامه بهره وری سوالات ۱ تا ۵ و۱۴ (حیطه مهارت)، سوالات ۶تا ۱۳ و۱۵ و۱۶ (حیطه نگرش) و سوالات ۱۷تا ۲۰( حیطه مشارکت) را می سنجد.

روایی و پایایی پرسشنامه بهره وری

برای محاسبه و تعیین ضریب اعتبار اندازه گیری ازروش آلفای کرونباخ استفاده گردید. پایایی این پرسشنامه ‌در سال‌ ۱۳۸۰ توسط جوادمشبکی (به نقل ازحقیقت جو،۱۳۸۴) سنجیده گردید و آلفای کرونباخ این آزمون ۸۳/۰ گزارش شده است و در سال ۱۳۸۴ توسط زهرا حقیقت جو ۸۹/۰ گزارش گردیده است.

نظر به ضرورت ‌پاسخ‌گویی‌ به تغییرات و پیش‌بینی شرایط محیطی و تغییرات به وجود آمده و هم چنین اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، ایجاد تغییر در کیفیت زندگی کاری اجتناب ناپذیر است. آینده غیرقابل پیش‌بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهد آمد .از این رو، انعطاف پذیری و کسب دانش کافی برای ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این عدم قطعیت ها، مهم است. نیازهای کارکنان ایستا نیستند و به طور مستمر در حال تغییر و تکامل اند. تعداد زیادی از سازمان ها در برنامه های جبران خدمات و مزایای خود متوجه این حقیقت شده اند و مزایایی را هم فراهم کرده‌اند که به طور خاص بهترین تناسب را با کارکنان دارد (غلامی،۱۳۸۸، ۹۱-۸۸).

۲-۱-۶ عوامل مؤثر در کیفیت زندگی کاری

طرفداران مدیریت علمی بر این اعتقاد بودند که کیفیت زندگی کاری صرفاً به عوامل بیرونی شغل نظیر حقوق و دستمزد و دیگر مزایای ملموس، ایمنی و بهداشت محیط کار بستگی دارد. در مقابل این نگرش، طرفداران رویکرد روابط انسانی معتقدند که گرچه پاداش‌های بیرونی درخور توجه و مهم اند، اما پاداش‌های درونی بیشترین تأثیر را بر بهره وری، کارایی، غیبت از کار و خروج از خدمت دارند. در این میان رویکرد سومی نیز با عنوان رویکرد ((جهت‌گیری نسبت به کار)) را سراغ داریم که با نگرش اقتضایی معتقد است اولویت پاداش‌های درونی و بیرونی بستگی به افراد دارد. با این وجود، هر سه دیدگاه در این فرض که کیفیت زندگی کاری با عملکرد فرد ارتباط دارد، اتفاق نظر دارند. آنچه زمینه اختلاف بین رویکردهای مختلف است، دیدگاه افراد مختلف نسبت به عواملی است که بر کیفیت زندگی کاری تأثیر دارند. لویس و همکارانش در یک جمع بندی از عوامل مؤثر در کیفیت زندگی کاری، به موارد زیر به منزله عوامل اصلی اشاره دارند: کاهش فشار کاری، تعهد و تعلق سازمانی، ارتباط مثبت، استقلال عمل، مورد شناسایی قرار گرفتن فرد، قابلیت پیش‌بینی فعالیت‌های کاری، عدالت، مشخص بودن نظام نظارت، تصمیم‌های سازمانی، حرفه گرایی، تحصیلات، تضاد و نقش کم، بازخور عملکرد شغلی، فرصت‌های پیشرفت و پرداخت عادلانه. (کسایی، ۱۲۳-۱۲۲)

۲-۱-۷ اهداف کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگی است که سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به وجود می آورد، به عنوان یک هدف بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری راضی کننده تر در کلیه سطوح سازمان فراهم می‌کند، موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت کردن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم می کند. این امر از مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی فرد و خارج از سازمان نیز مشاهده شده است (شکری و همکاران،۱۳۸۹، ۶).

اهداف اساسی یک برنامه کیفیت زندگی کاری اثربخش، شرایط کاری بهبود یافته (به طور عمده از دیدگاه کارمندان) و اثربخشی سازمانی بیشتر (به طور عمده از دیدگاه کارفرمایان) می‌باشد. نتایج مثبت برنامه مذکور به وسیله شماری از مطالعات پیشین حمایت شده است که شامل کاهش غیبت گرایی در سازمان، جابجایی پرسنلی کمتر، ارتقاء و رضایت شغلی بیشتر می‌باشد (Lau,2000,8). چند نفر دیگر از نویسندگان در مقاله ای با عنوان (موج جدید کیفیت زندگی کاری) موج جدید تیم های کیفیت زندگی کاری را شامل تیم هایی از کارکنان می دانند که اهداف مربوط به کارخود را تعیین می‌کنند و معیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر می دانند:

• • بهبود روش های انجام کار به گونه ای که مورد رضایت ارباب رجوع (مشتری)،‌ نیروی کار و مدیر باشد.

• • باعث ایجاد درآمد یا کاهش هزینه شود.

• • باعث بهبود در ارائه خدمات به ارباب رجوع شود.

• روحیه کار گروهی را ارتقاء بخشد. (شریف زاده، ۱۳۸۸، ۵۷)

۲-۱-۸ کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه کار در کارکنان

توجه ‌به این واقعیت که رفتار واحد از دو نفر ممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است به رفتار و عملکرد متفاوت منجر شود لذا سؤال همیشگی اکثر مدیران این بوده و هست که به چه ترتیب و با چه فنونی می توان انگیزه کار را در کارکنان تقویت کرد.

بیشتر محققان توافق دارند یکی از نیازهایی که ما به خاطر آن تلاش می‌کنیم عبارت از این است که خودمان باشیم یعنی فردی باشیم که شایستگی بودن آن را داریم. انگیزه داشتن در کار باعث می شود که پر کاری و علاقه مندی در کار به شکل عادت روزانه درآید. این ویژگی در مدیریت سازمانی ژاپن به وضوح قابل مشاهده است. مدیریت مذکور موفق شده است با القای این احساس که کار اجتماعی جنبه شخصی و خانوادگی دارد، دلبستگی نزدیکی در آنان نسبت به کار به وجود آورد. این هنرمندی در کار مدیریت باعث شده که توسعه به سبک و سیاق ژاپن در جهان مورد توجه و اقبال قرار گیرد (غلامی،۱۳۸۸، ۹۸).

سه تکنیک عمده انگیزشی در سازمان شرح ذیل مطرح شده است:

1. پول ۲- مشارکت ۳- کیفیت زندگی کاری

آن ها برنامه های کیفیت زندگی کاری را یکی از جالبترین رویکردها در انگیزش و رویکرد سیستمی در طراحی شغل می دانند. کیفیت زندگی کاری پیشرفت امیدوار کننده ای در غنی سازی شغل داشته است و اساس و مبنای آن رویکرد سیستم اجتماعی فنی در مدیریت است.

نیواسترام و دیویس کیفیت زندگی کاری را متأثر از رهبری، ارتباطات سازنده و پویایی گروه مطرح می‌کند. مطلوبیت کیفیت زندگی کاری، سبب انگیزش کارکنان برای کار سازنده و اثربخش گردیده و در نتیجه، عملکرد مطلوب فردی و سازمانی، رضایت شغلی، رشد و بالندگی افراد را به دنبال خواهد داشت (پرداختچی،۱۳۸۴،۵۳).

۲-۱-۹ تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری

پیتر دراکر بهره وری را بهتر انجام دادن کارهای درست بیان می‌کند. بهره وری در یک تعریف ساده عبارت است از نسبت برون داده به درون داده. آن دسته از سازمان‌هایی که به اهمیت نقش منابع انسانی در بهبود بهره وری پی برده اند، ارزش قدرت نیروی کار متعهد و در صحنه را می دانند، لذا منابع مهم و انرژی های فراوانی از مدیریت را صرف ایجاد محیطی می نمایند که کارکنان بتوانند با حداکثر توان خود، در بهبود عملکرد سهیم باشند. این گونه تلاش‌ها نوعاً به ((کیفیت زندگی کاری)) معروف است (باقرزاده و اعتباری،۱۳۸۷،۶۷). تأکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار این نظریه را تقویت می‌کند که افزایش این عوامل، بهره وری منابع انسانی را افزایش می‌دهد. احساس مفید، کارا و مؤثر بودن در یک محیط کاری، بخش مهمی از کیفیت زندگی کاری است.

احساس مفید بودن

کیفیت زندگی کاری

بهره وری

تأمین نیازها

نمودار ۲-۲: رابطه متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری

منبع: میرسپاسی، ص۶۸

در نمودار بالا ملاحظه می شود که بالا بودن بهره وری و احساس مفید بودن که خود یکی از نیازهای انسانی است عامل مهمی در افزایش کیفیت زندگی کاری است. رابطه دو سویه بهره وری و کیفیت زندگی کاری، رابطه ای تعاملی و تصاعدی است. بین بهره وری و کیفیت زندگی کاری رابطه دو سویه موجود است نه یک سویه. یعنی نباید فقط حقوق و مزایا داد و کارخواست، بلکه باید کار را جزئی از کیفیت زندگی کاری دانست. (میرسپاسی،۱۳۷۶، ۶۸).

۳-جوّ پدرانه: یک محیط اجتماعی را نشان می‌دهد که در آن مدیر سخت تلاش می‌کند. جو پدرانه با تلاش بی اثر مدیری مشخص می‌شود که می‌خواهد کارکنان را کنترل نماید و در عین حال، نیازهای اجتماعی آنان را ارضا کند. رفتار او غیر صادقانه داوری می‌شود و از نظر کارکنان فاقد انگیزش است. این جو البته تا حدودی جوی بسته است .

.۴-جوّ خودمختار: جوی است که تقریبا آزادی کامل را برای کارکنان به منظور هدایت کارشان و ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میلشان توصیف می‌کند. در این جو روحیه و صمیمیت نسبتا بالا بوده و عدم جوشش یا بازدارندگی کمتری وجود دارد. مدیر اگرچه سخت‌کوش است ولی در ارتباط با نظارت نسبتا کناره‌گیر و آسان‌گیر است. مدیر به طور نسبی مراعات کارکنان را می‌کند. ویژگی این جو سازمانی آزادی تقریباً کاملی است که مدیر به کارکنان داده است. کارکنان با کاغذبازی اداری به زحمت نمی‌افتند و ‌در مورد گزارش‌هایی که ملزم به ارائه آن هستند تحت فشار قرار نمی‌گیرند. مدیر برای سهولت انجام وظیفه کارکنان مقررات و دستورالعمل‌هایی وضع نموده که کارکنان نیازی به مراجعه مکرر و دائمی به مدیر برای دریافت ملزومات و وسایل مورد نیاز خود ندارند. تمهیدات کافی اندیشیده شده که هم مدیر و هم کارکنان از درگیری با چنین جزئیاتی آسوده باشند (مزاحمت و ممانعت در سطح پایین). روحیه کارکنان درسطح بالا است ولی به آن میزان که در جو باز وجود دارد. احتمالاً روحیه بالا از ارضای نیازهای اختصاصی که کارکنان بدان نائل می‌شوند، سرچشمه می‌گیرد (احتمالاً اگر انجام بهینه کار در سازمان مقدورتر بود، روحیه سطحی بالاتر می‌یافت) .

مدیر از کارکنان فاصله می‌گیرد. زیرا سازمان را در شکلی غیر شخصی (رسمی) پیش می‌راند. (فاصله گیری در سطح بالا). سبک مدیریت او در جهت وضع قوانین و دستورالعمل‌هایی است که خطوط راهنما را برای کارکنان مشخص می‌کند. او شخصاً بررسی نمی‌کند که آیا کارها انجام می‌شود یا نه. دیگران را تحت فشار قرار نمی‌دهد که بیشتر تولید کنند. نمی‌گوید باید بیشتر کار کنیم. در عوض راضی است که کارکنان را ازاد گذارد که با سرعت دلخواه خود کار کنند. او خیلی کمتر فعالیت‌های آنان را تحت نظر قرار می‌دهد (تأکید بر تولید در سطح پایین) .

۵- جوّ کنترل شده: اشاره به جوّ پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضا تمام می‌شود. با وجود این روحیه بسیار بالا است، کارکنان در کارشان فعال و متعهدند اما تکالیف بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند. مدیر به اندازه کافی سخت‌کوش است تا مطمئن شود کارها به خوبی پیش می‌رود. اما الگویی برای تعهد و وفاداری برای آن ها نمی‌باشد. در یک سازمان با جوّ کنترل شده اساساً تأکید بر تولید بالا، بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین است. جو کنترل شده بیش از هر چیز با فشاری که برای نیل به اهداف سازمان به بهای ارضای نیازهای اجتماعی وارد می‌کند، مشخص می‌شود. همه به کار سخت مشغولند و وقت کمی برای برقراری ارتباط با یکدیگر یا انحراف از هدایت‌ها و مراقبت‌های به وجود آمده در سازمان دارند. این جو به سمت انجام وظیفه سنگین‌تر متمایل است تا به سمت ارضای نیازهای اجتماعی. با وجود این، چون روحیه در سطح بالایی است (روحیه بالا) این جو را می‌توان بیشتر به عنوان باز طبقه بندی کرد تا بسته. به علاوه کارکنان به همکاری با سازمان خود افتخار می‌کنند (همان منبع ،۵۷).

۶-جوّ دوستانه: نشان‌دهنده جوّی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می‌شود. کارکنان در ارتباط با کار یکدیگر نمی‌جوشند اما در ارتباط با زندگی اجتماعی‌شان با هم صمیمی هستند. مدیر اگر چه در سطح شخصی بسیار ملاحظه‌گر است ولی به هیچ وجه کناره‌گیر نیست، بر بهره‌وری تأکید نمی‌کند و بر انجام کار نیز نظارت ندارد. به طور خلاصه محیط بسیار دوستانه است لیکن کارکنان فعالیت اندکی دارند.

خطوط عمده چنین جوّی به روشنی با روش دوستانه مدیر و کارکنان مشخص می‌شود. ارضای نیازهای اجتماعی در حد بالا است. حال آنکه توجه بسیار کمی به کنترل و هدایت فعالیت‌های گروه جهت نیل به اهداف سازمانی صورت می‌گیرد. کارکنان بی قید کمتر نگران انجام بهینه وظایف خود هستند. ‌به این دلیل که مدیر در هدایت فعالیت‌های آنان کمتر اعمال نظر می‌کند. در ضمن، تعداد کسانی که در سازمان رهنمود می‌دهند، بسیار زیادند (بی‌قیدی و عدم تعهد در سطح بالا). مدیر، کارکنان را با درخواست گزارش‌های تکراری زحمت نمی‌دهد. در واقع او شرایط را تا حد امکان تسهیل می‌کند. در زمینه روش‌ها و طرز عمل‌ها راهنمایی می‌کند(مزاحمت در سطح پایین). کارکنان در میان خود روابط دوستانه و نزدیکی برقرار کرده‌اند و از نظر اجتماعی، حداقل هر کدام جزئی از یک خانواده پرنشاط و بزرگ هستند (صمیمیت در سطح بالا)، رغبت یا رضایت شغلی در سطح متوسط است، اما از ارضای نیازهای اجتماعی سرچشمه می‌گیرد. به طور خلاصه، روحیه‌ای که در این سازمان یافت می‌شود، به صورتی یک جانبه نشأت گرفته از ارضای نیازهای اجتماعی است (کدیور،۱۳۷۴،۵۸).

‌در مورد سودمندی شش جوّ جداگانه که به وسیله هالپین و کرافت، مشخص شده‌اند مباحث زیادی شده است. گرچه پیوستار جو مفید است ولی آنان در این رابطه متذکر شده‌اند که:« ماگفته­ایم که این جوها برحسب باز بودن در مقابل بسته بودن مرتب شده اند، ولی کاملاً متوجه هستیم که این ترتیب چقدر خام است همچنان که ‌در مورد بسیاری از روش های ترتیب­بندی یا مقیاس­بندی صادق ‌می‌باشد. اما ‌در مورد جوهای توضیح داده شده در دو انتها نسبت به جوهای میانی اطمینان بیشتری داریم.» یک راه برای تعیین باز یا بسته بودن مجموعه ای از جوهای سازمان، عبارت است از استفاه از شاخص باز بودن جو که ذیل آورده می شود.

ابعاد جو

انواع جو

باز

خودگردان

کنترل شده

دوستانه

پدرانه

بسته

روحیه

زیاد

زیاد

زیاد

متوسط

کم

کم

مخالفت (مزاحمت)

کم

کم

زیاد

کم

کم

زیاد

علاقه مندی

زیاد

زیاد

زیاد

کم

کم

کم

صمیمیت

متوسط

زیاد

کم

زیاد

کم

متوسط

ملاحظه‌گری و مراعات

زیاد

متوسط

کم

زیاد

زیاد

کم

فاصله گیری

کم

زیاد

زیاد

کم

کم

زیاد

تحرک (نفوذ و پویایی)

زیاد

زیاد

متوسط

متوسط

متوسط

کم

تأکید بر تولید

کم

کم

زیاد

کم

زیاد

زیاد

جدول ۲- ۲ خصوصیات انواع جوّ سازمانی از نظر هالپین کرافت

منبع: کرمانی،۱۳۸۷ ،۶۲

سه مرحله اول دیدگاه اریکسون با توجه به پژوهش حاضر (سنین پیش دبستانی) شرح داده می‏ شود.

مرحله اول: اعتماد بنیادی در مقابل بی اعتمادی (از تولد تا ۱۸ ماهگی)

اریکسون در کتاب «هویت جوانی و بحران» خاطر نشان می ‏کند که بقای کودک وابسته به دهان وی است و محبتش هم از طریق دهان ابراز می شود. در واقع در این دوره دهان الگوی رفتاری اصلی کودک را تشکیل می‏ دهد و جهان را از طریق حس لامسه، بینایی و دهان تجربه می ‏کند. رشد اعتماد بنیادی شیرخوار به دنیا ریشه در تجارب اولیه با مادر یا مراقب اولیه‏اش دارد. اریکسون معتقد است که اعتماد نه به مقدار غذا بلکه به کیفیت رابطه کودک با مادر بستگی دارد. در صورتی که مادر بتواند نیازهای کودک را پیش ‏بینی کرده و علی‌رغم پرخاشگری دهانی کودک همواره این نیازها را به موقع برآورده سازد، کودک می‏آموزد که لحظات غیرقابل اجتناب ناکامی و محرومیت را تحمل کند. مکانیسم‌های درون فکنی و فرافکنی به کودک این امکان را می‏ دهد که تداوم و یکنواختی ابتدایی هویت را تجربه کند. اریکسون ضمن تأکید بر ویژگی اپی ژنتیک تغییر روانی ـ اجتماعی، بسیاری از ‌آسیب‌های روانی را نمونه ‏ای از آن چیزی می‌دانست که آن را بحران رشد وخیم می‏نامید که منظور از آن این است که رشدی که در یک مرحله دچار مشکل شده باشد بر مراحل بعدی تاثیر عمده‏ای بر جای خواهد گذاشت. وقتی شخص در اثر اختلالات شدید و در روابط اجتماعی قبلی نتواند به حس اعتماد بنیادی یا فضیلت امید دست یابد ممکن است علاوه بر ناسازگاری دوران کودکی در دوران بزرگسالی در معرض اختلالات روانی نظیر اسکیزوفرنی قرار بگیرد. اریکسون اعتقاد دارد که رد پای اعتیاد را می‏توان در مرحله ابتدایی رشد روانی ـ اجتماعی جستجو کرد (کاپلان و سادوک، ۲۰۰۳).

مرحله دوم: خودمختاری در مقابل شرم و تردید (از ۱۸ ماهگی تا ۳ سالگی)

ضمن رشد تکلم و کنترل اسفنگتر و عضلات، کودک نوپا به تمرین نگهداشتن و رها کردن می‏ پردازد و نخستین تظاهرات اراده را تجربه می‌کند. این امر تا حد زیادی به میزان و نوع کنترل والدین بر روی کودک بستگی دارد. کنترل غیرقابل انعطاف یا کنترل زودرس تلاش‌های کودک برای خوشتنداری را ‌بی اثر کرده و در نتیجه پیشرفت یا پیشرفت کاذب به وجود می ‏آید. اگر شرایط رشدی مناسب باشد و مراقبین کودک بتوانند محیط متناسب با نیازهای تحول کودک ایجاد کنند، کودک به حس متناسبی از «داشتن و نگه داشتن» می‏رسد اما اگر این شرایط بهینه به هر دلیل به هم خورد کودک در راه ایجاد اراده معطوف به هدف شکست خورده و ممکن است در رعایت قانون و تبعیت از اصول رایج انضباطی مشکل پیدا کند.

مرحله سوم: ابتکار در برابر احساس گناه (۳ تا ۵ سالگی)

تسلط روزافزون کودک بر مهارت‌های حرکتی و زبانی، مشارکت وی در جهان بیرون را گسترش می‏ دهد و تخیلات مربوط به جستجو در محیط را برمی انگیزد. کودک در این سن بسیار کنجکاو است و به دنبال کشف بسیاری از ناشناخته های جهان خارج می‌گردد و طبق دیدگاه اریکسون در این مرحله، جوانه‏های اولیه پیدایش وجدان رشد می‌کند و اگر شرایط تربیتی و خانوادگی کودک به گونه‏ای باشد که معیارها و اصول ، با سفتی و سختی دنبال شوند به تدریج کودک را از حالت تخیل، خلاقیت و خودانگیزی خارج می ‏کند و ممکن است زمنیه پیدایش احساس گناه مرضی را در وی ایجاد کند.

این سه مرحله رشد روان اجتماعی اریکسون را که به سنین پیش دبستانی ارتباط دارند که می‏توان در جدول زیر مشاهده نمود.

جدول ۲-۳- مراحل رشد روانی ـ اجتماعی اریکسون (به نقل از کاپلان و سادوک، ۲۰۰۳، )

مرحله‏روانی‏ـ‏اجتماعی
دستاوردمثبت
انواع ناسازگاریها
جنبه‏ های ماندگار شکل‏گیری هویت

اعتماد در مقابل بی اعتمادی (تولد تا ۱۸ ماهگی)

امید

اعتیاد

افسردگی

سایکوز

دیدگاه زمانی در مقابل سردرگمی در زمان

خودمختاری در مقابل شرم و تردید (۱۸ ماهگی تا ۳ سالگی)

اراده

پارانویا

وسواس‌های فکری

وسواس‌های عملی

اطمینان به خود در مقابل کمرویی

ابتکار در برابر احساس گناه (۳ تا ۵ سالگی)

هدفمندی

هراس

اختلالات روان تنی

بازداری

اختلال تبدیلی

آزمایش نقش در مقابل تثبیت نقش

۲-۱۱-۲- نظریه روان شناسی فردی آدلر^[۲۷]۱

آدلر با ارائه یک دیدگاه کلی نگر و غایت انگار ‌در مورد انسان، به یکی از بزرگترین نظریه‏پردازان شخصیت تبدیل شد و با اینکه بسیاری از اندیشه‌های اولیه او در اثر مرگ زودرس و ناگهانی اش به صورت کامل و پخته درنیامدند، ولی با این حال پیروانش با شرح و بسط اندیشه ها و ایده های اولیه او، روان‏شناسی فردی را به یکی از پرکاربردترین و ‌جذاب‌ترین دیدگاه ها، درخصوص رفتار انسان تبدیل کرده ‏اند. پس از مرگ وی، درایکرز^[۲۸]۲، معروف‌ترین پرچمدار این تئوری معرفی شد.

آدلر با طرح مفهوم احساس کهتری و جبران این احساس، اندیشه‌های اولیه تئوری خود را بنا کرد. او معتقد بود که ریشه احساس کهتری را باید در شکستی که تمایل به تفوق و برتری با آن مواجه شده است، جتسجو کرد. برای روشن شدن این موضوع اول باید بدانیم زندگی چیست؟ زندگی متضمن وجود تعادل و حفظ خویشتن است. هر چیزی که موجب عدم تعادل شود، باید در هم شکسته شود. تاریخ پر است از نیاز به برتری. کودک از روزی که متولد می شود نیاز دارد که بر دیگران پیشی بگیرد، نیازهای خود را ارضا کند و دنیا را فتح نماید. اما از همان روزهای نخستین زندگی موانعی غلبه نیافتنی سد راه این توسعه وجود فرد می ‏شوند. کودک درمی یابد که جهان خارجی در دست وی نیست و بر آن کوچک‌ترین تسلطی ندارد و دردناک‏تر اینکه بر افرادی که در محیط وی موج می‌زنند، کمتر از همه تسلط دارد. بکن و نکن‏های والدین او را نسبت به ضعف خود هشیار می‌کند و همواره شکست می‌خورد و همین شکستهاست که پایه احساسی کهتری را در وجود وی پی ریزی می‌کند. چنین احساسی به خودی خود بد نیست، زیرا کودک را وامی دارد که به تقلید از بزرگسالان بپردازد و شخصیت خود را رشد دهد. افسوس که این راه تحول ‌به این سادگی نیست و عواملی سبب تشدید احساس کهتری می شود و این احساس همچون خاری بر اندام لطیف عواطف کودک فرو می ‏رود. (منصور، ۱۳۷۱)

به جرئت می‏توان گفت که هیچ یک از پیشتازان دانش روان شناسی همچون آدلر به مسأله تربیت توجه نکرده و به آن نپرداخته اند. آدلر و همکارانش درباره تغییر شخصیت از طریق تعلیم و تربیت بسیار خوشبین بودند و هدف روان شناسی فردی نیز کمک به شناسایی عوامل بازدارنده تکامل زندگی انسان و برداشتن این موانع است. جهت تربیت بایستی به سمت افزایش یک زندگی همکاری کننده باشد.