انگیزه های مادّی : یک نیروی بیرونی می‌باشد که به فرد در جهت رسیده به هدف نیرو و انرژی می‌دهد . می‌تواند از طریق برخورداری از تشویق از سوی مسؤلین رده بالا، اولیاء دانش آموزان، ترفیعات و غیره ایجاد گردد.

فصل چهارم

یافته های تحقیق و تجزیه

و تحلیل داده ها

در اینجا لازم به ذکر است با توجّه به محدودیّت های زمانی و …. ، امکان اجرای دقیق و کامل این پژوهش میسّر نگردید. لذا به ذکر نمونه هایی از جداول مربوط به وضعیّت مدیران آموزشی جامعه ی نمونه و نیز جداول مربوط به توزیع پاسخگویان بر حسب ‌پاسخ‌گویی‌ به تک تک سؤالات، به طور نمونه اشاره می شود :

ردیف

مدرک تحصیلی

تعدا ( فراوانی )

در صد

۱

دیپلم

۲

فوق دیپلم

۳

لیسانس

۴

فوق لیسانس و بالاتر

۵

جمع

جدول توضیع پاسخگویان بر اساس میزان تحصیلات

ردیف

سابقه ی خدمت

تعدا ( فراوانی )

در صد

۱

۳ ال ۷

۲

۸ الی ۱۲

۳

۱۳ الی ۱۷

۴

۱۸ الی ۲۲

۵

۲۳ الی ۲۷

۶

جمع

جدول توزیع پاسخگویان بر حسب میزان سابقه ی خدمت

ردیف

سابقه ی مدیریّت

تعدا ( فراوانی )

در صد

۱

۱ الی ۵

۲

۶ الی ۱۱

۳

۱۲ الی ۱۷

۴

۱۸ الی ۲۳

۵

جمع

جدول توزیع پاسخگویان بر اساس میزان سابقه ی مدیریّت

سؤال : مدیران تحصیل کرده در رشته ی مدیریّت آموزشی در مقایسه با سایر مدیران در لزوم درک روابط انسانی موفّق ترند.

پاسخ ها

تعدا ( فراوانی )

در صد

کاملاً موافقم

موافقم

نظری ندارم

مخالفم

کاملاً مخالفم

جمع

جدول توزیع پاسخگویان بر حسب پاسخ گویی به سؤال نه

خواهشمندیم نظر خود را در هر یک از موارد زیر با زدن ضربدر مشخّص کنید.

ردیف

متن سؤالات

کاملاً موافقم

موافقم

نظری ندارم

مخالفم

کاملاً مخافم

۱

هر چه روابط انسانی در محیط آموزشی مطلوب تر باشد افراد در انجام وظایف

محوّله موفّق تر خواهند بود.

۲

سابقه ی بالای مدیران آموزشی در پست مدیریّت موجبات رضایت شغلی را فراهم

می‌سازد.

۳

انگیزه های معنوی بیش از انگیزه های مادّی باعث رضایت شغلی را فراهم می‌سازد.

۴

مدیرانی که در رشته ی مدیریّت تحصیل کرده‌اند در زمینه ی انجام امور مدیریّتی موفّق تر هستند.

۵

میزان رضایت شغلی مدیرانی که در رشته ی مدیریّت تحصیل کرده‌اند بیشتر از مدیرانی است که در رشته ی مدیریّت تحصیل نکرده اند.

۶

رضایت شغلی مدیران آموزشی رابطه ی نزدیکی با سابقه ی خدمت آن ها در پست مدیریّت دارد.

۷

مدیرانی که مدارک بالا تری در زمینه ی مدیریّت کسب کرده‌اند در شغل خود

موفّق ترند.

۸

هر چه سوابق خدمت آموزشی مدیران بیشتر باشد در انجام وظایف مدیریّت

موفّق تر عمل می‌کنند.

۹

مدیران تحصیل کرده در رشته ی مدیریّت آموزشی در مقایسه با سایر مدیران در لزوم درک روابط انسانی موفّق ترند.

۱۰

مدیران تحصیل کرده در رشته ی مدیریّت آموزشی در مقایسه با سایر مدیران در کمک به حلّ مسایل شخصی معلّمین موفّق ترند.

ردیف

به نظر شما یک مدیر بایستی

۱۱

اقدامات رفاهی و ایجاد شرایط بهتر را در سر لوحه ی برنامه ی خود قرار دهد.

۱۲

وظایف را به کارکنان بدون نظلرت بر چگونگی اجرای آن ابلاغ نماید.

۱۳

تلاش نماید با ایجاد تغییرات در اهداف مدرسه باعث اغتشاش در مدرسه نشود.

۱۴

در راه ایجاد خلّاقیّت و اشتیاق کار در کارکنان برای تحقّق اهداف، تلاش نماید.

۱۵

تصمیمات در سطح مدرسه را همان تصمیمات ابلاغ شده از طرف اداره قرار دهد.

۱۶

به مسایل و مشکلات کارکنان اهمیّت زیادی داده و در رفع آنان تلاش نماید.

۱۷

افرادی را تأیید کندکه دستورات را دقیقاً و بدون سؤال انجام می‌دهند.

۱۸

قدرت تجزیه و تحلیل و تصمیم گیری در بر خورد با مسایل را که در پیشرفت آموزش اثر داشته باشند را داشته باشد.

۱۸

قدرت تجزیه و تحلیل و تصمیم گیری در بر خورد با مسایل را که در پیشرفت آموزش اثر داشته باشند را داشته باشد.

۱۹

حداکثر تلاش خود را در راه ایجاد فرصت ها برای ابراز وجود و ارتقای کارکنان معطوف دارد.

۲۰

موجبات رهبری را فراهم ساخته و کارکنان را در انجام امور مشارکت دهد.

۲۱

با کارکنان در همه ی امور مشورت نماید و تصمیمات را با توجّه به خواسته ی آنان بگیرد.

ردیف

به نظر شما یک مدیر بایستی

کاملاً موافقم

موافقم

نظری ندارم

مخالفم

کاملاً مخافم

۲۲

در کنار ایجاد انگیزه در کارکنان، سهل انگاری آنان را مورد انتقاد قرار دهد.

۲۳

سعی کند اهداف مدرسه را برای کارکنان توجیه نموده تا با این اهداف تفاهم و موافقت داشته باشد.

۲۴

کارکنان را در قالب کاری محکم شده و بدون در نظر گرفتن علایق و ابتکارات آنان نگاه دارد.

همچنین مطابق اطلاعات دریافتی از اداره کل معادن و فلزات استان خراسان، میزان ذخیره قطعی این معدن ۹۰۰۰۰۰ کیلوگرم و میزان استخراج مجاز سالیانه ۳۷۰۰۰ کیلوگرم می‌باشد که ۱۳۵۰۰ کیلوگرم در سال ۱۳۷۷ استخراج صورت گرفته است.

۲-۱-۸- کلیاتی ‌در مورد برش و جلای کانی‌ها و سنگ‌های جواهر رنگی

در صنعت تراش و ساخت نگین‌های جواهر رنگی، واژه «‌نگین‌های جواهر رنگین» ‌در مورد تمامی کانی‌های جواهر به غیر از برلیان به کار می‌رود (در آلمان، عقیق جزء سنگ‌های جواهر رنگی محسوب نمی شود). برش و تراش کانی‌های جواهر رنگی را «جواهر تراشی = Lapidari work» و شخص برش و تراش دهنده را «جواهر تراش یا جواهر بر = Lapidary» می‌گویند.

اکثر جواهر تراشها در تراش یک نوع بخصوص از کانی‌های جواهر و یا یک گروه از کانی‌ها تخصص دارند و این به آن علت است که هنگام برش می‌بایستی با ویژگی‌های فیزیکی کانی مورد تراش (مانند: پدیده‌های رنگ، چند رنگی، کلیواژ و غیره) آشنایی کامل داشته باشند.

در ابتدا سنگ‌ها و کانی‌های جواهر رنگی به وسیله اره‌های کروی شکل که لبه‌های برنده آن ها با پودر الماس پوشانیده شده است به اندازه های لازم بریده می‌شوند (اره به وسیله آب صابون، روغن و یا پارافین، مدام خنک می‌شود). برش نهایی به وسیله چرخ تراش عمودی که قسمت تراش دهنده آن با پودر «کربوراندوم» پوشیده شده انجام می‌گیرد (این اره تراش با آب خنک می‌شود). سنگ‌های جواهر مات و یا سنگ‌های جواهری که دارای ناخالصی می‌باشند با چرخ تراش کربوراندوم که دارای حفره‌ها و شیارهای مخصوص است به فرم «کابوشن» تراش داده می‌شوند. سنگ‌های جواهر شفاف، پس از تراش اولیه به وسیله چرخ افقی به اشکال منظم و دقیق هندسی و با سطوح مسطح تراش داده می‌شوند.

برای این منظور نگین‌های جواهر به وسیله چسب‌های مخصوص به گیره‌های مداد مانند ۱۰ تا ۱۵ سانتی متری به نام دوپز (Dops) چسبانیده و محکم می‌شوند. این گیره‌ها در سوراخهای از پیش تعیین شده، به صورت موازی و یا عمودی مقابل چرخ تراش قرار می‌گیرد و سپس نگین، تراش داده می‌شود. سرعت چرخش و جنس چرخ تراش (غالباً از سرب، برنز، مس و قلع) و نوع پودری که برای جلا استفاده می‌شود (کربوراندوم، الماس، تیتانیوم کاربید) برای هر نوع سنگ، متفاوت است و معمولاً برای خنک کردن چرخ تراش این نوع دستگاه‌ها از آب استفاده می‌شود. آخرین مرحله جلا دادن، محو آثار خراشها و زدگی‌ها و افزودن بر درخشندگی نگین جواهر می‌باشد که به وسیله چرخهای افقی، تسمه‌های چرمی و یا سیلندرهای چوبی انجام می‌گیرد. مواد به کار رفته در این مرحله از اکسید کروم، پودر الماس، دیامانتین «Diamantine» یا تریپولی «TRripoli» تشکیل شده است. معمولاً این مواد با آب مخلوط شده مورد استفاده قرار می‌گیرند ولی برای جلای برخی از کانی‌های جواهر، این مواد بایستی با اسید سولفوریک رقیق یا اسید استیک مخلوط شوند.

۲-۱-۹- تراش فیروزه

۲-۱-۹-۱- روش قدیمی تراش فیروزه

در قدیم تراش فیروزه به وسیله چرخی از ترکیب ‌سمباده و صمغ ساخته می‌شد صورت می‌گرفت. ‌سمباده را از بدخشان و صمغ را از هندوستان می‌آوردند. تراشنده با دست راست و به وسیله کمان و زه، چرخ را می‌چرخاند و فیروزه را با دست چپ بر روی چرخ می‌گذاشت و برای آن که انگشتش ساییده نشود قطعه چرمی یا کهنه (پارچه) یا چوبی به انگشت بسته، آن را محفوظ می‌داشت.

قبل از متداول شدن این چرخها، فیروزه‌ها را با بهره گرفتن از سنگ‌های زبر و ناصافی که در کوه های می‌یافتند می‌تراشیدند و تراش از طریق سایش سنگ و فیروزه انجام می‌شد. پس از تراشیدن، نوبت به جلا دادن فیروزه می‌رسید و جلا دادن آن از طریق سائیدن فیروزه بر روی سنگ مصقل و سپس با قطعه چرمی همراه با خاک فیروزه حاصل از تراش صورت می‌گرفت. شکل تراش فیروزه به اندازه و شکل اصلی دانه و قطعه فیروزه بستگی دارد.

۲-۱-۹-۲- روش فعلی تراش فیروزه

سنگ فیروزه از آغاز تا انجام کار تراش، مراحلی را می‌گذراند. این مراحل بشرح ذیل می‌باشند:

الف)‌ «باب حبه»: که شکستن سنگ فیروزه دار و جدا کردن قسمت زائد آن است. این عمل از نظر فن فیروزه تراشی حائز اهمیت بسیار است. کارگری که «باب حبه» می‌کند باید آشنایی کامل با طبیعت سنگ فیروزه داشته باشد. بداند که سنگ را از کجا قطع کند تا صدمه ای به فیروزه وار نیاید و با در نظر گرفتن مقدار فیروزه ای که در آن سنگ است برای یکی از شکلهای تراش آماده شود. از این رو کارگر فیروزه تراش قبل از شکستن سنگ فیروزه دار، آن را با نظر مجرب خود بررسی می‌کند و به دقت تصمیم می‌گیرد، آنگاه با «چفت» یا «اجنه» سنگ را می‌شکند.

ب) «حبه کردن»: وقتی فیروزه «باب حبه» شد یعنی قسمتهای پرسنگ و زائد خود را از دست داد؛ هنوز دارای ذرات زائدی است و لبه‌ها و پهلوهایی دارد که باید گرفته شود و فیروزه به صورت «حبه» در آید. برای اینکار فیروزه «باب حبه» را در میان تکه پارچه ای که به «لته کار» کعروف است با سه انگشت دست چپ می‌گیرند و بطرف «چرخ تراش» می‌برند تا قسمتهای زائد و زوایا و کناره‌هایی که قبلاً حذف نشده و باقی مانده است با این دستگاه تراشیده شود. ‌گردش‌ها و ‌تکانه‌ای دست فیروزه تراش که فیروزه را به چرخ تراش می‌زند نقش مهمی دارد و با دقت و استادی خاصی همراه است. باید نه کم و نه بیش تراشید.

ج) «خم تراش»: در مرحله حبه کردن، فقط روی نگین تراشیده شده است ولی در این مرحله علاوه بر ظرافت بیشتر در تراش، پشت و دور نگین را صاف می‌کنند. چرخی که از آن استفاده می‌کنند همان چرخ حبه است.

د) «سرچوب کردن»: در این مرحله باید فیروزه را سرچوب قرار داد تا برای تراش بعدی آماده شود. این مرحله، از مراحل قبل دقیق تر است و چون فیروزه تراشیده در بین سه انگشت قرار نمی گیرد، باید آن را با چسبی به نام «کندل Kandal» بر سر چوبی به نام «لوخ» قرار دهند تا به فرمان باشد.

ه) «غلتاندن»: این مرحله، از مراحل قبلی بسیار ظریفتر است و به وسیله چرخ مخصوص غلتاندن، پهلوهای زائد نگین را می‌گیرند و به صورت یکی منحنی متناسب در می‌آورند. این خط منحنی دور نگین را (که خوب تراشیدن آن نشانه استادی و تجربه فیروزه تراش است) در اصطلاح فیروزه تراشی «خط فارسی» می‌گویند.

ز) «جلا کردن»: در این مرحله از چرخ سمباده استفاده می‌کنند و ذره‌های روی نگین را می‌گیرند و آن را «نیمه پرداخت» می‌کنند. در پایان این مرحله، فیروزه به جلا می‌آید.

ح) «بید زدن»: فیروزه جلا داده را همچنان که بر سر لوخ است به چرخ بید می‌زنند. در این مرحله که آخرین مرحله تراش است، فیروزه کاملاً «پرداخت» می‌شود و رنگ و جنس آن به خوبی نمایان می‌گردد. چنان که حتی اگر «لک» بسیار کوچکی هم در جنس فیروزه باشد به چشم می‌آید.

۲-۱-۹-۳- ابزار و وسایل فیروزه تراشی

«چفت»:

ابزاری است فلزی که برای «باب حبه» کردن فیروزه «عجمی» که پرگوشت و کم سنگ است به کار می‌رود. چفت تقریباً همان انبردست است، دو دسته به طول ۵/۱۴ سانتی‌متر و ضخامت ۵/۱ سانتی‌متر دارد و دهانه آن در حدود ۱۵ سانتی‌متر باز می‌شود و قسمتهای زائد را در دهان می‌گیرد و جدا می‌کند.

«اجنه»:

۲-۲-۳-۲-۳ نظریه لماکی ‌در مورد سرسختی

لماکی^[۴۰] (۱۹۸۲؛ به نقل از انریث^[۴۱]، ۲۰۱۴) پیشنهاد می‌کند افرادی که تفسیر های بد بینانه ای از زندگی دارند در معرض مخاطرات طبیعی هستند زیرا سیستم دفاعی بدن آن ها عملکرد مطلوب ندارد . ‌به این ترتیب وقایع استرس آوردگی به عنوان پیشرو یا پیشایند سلامت و سرسختی روانشناختی عامل تعدیل کننده در پیواستار بیماری استرس می‌باشد و معتقد است که که احساس پیوستگی فرد مهم ترین پیشایند مربوط به سرسختی است. وی می‌گوید ؛ پیوستگی شامل احساسات و پویای اعتماد است که شخص نسبت به محیط بیرونی و درونی دارد و می‌تواند بر احساس آن ها به صورت منطقی وقایع را پیش‌بینی کند . چرا که بعضی از افراد از دیگران ازلحاظ روانشناختی سرسخت ترند ؟ دلیل این امر چیست ؟ دو تجربه را که احتمالاً منجر ‌به این وضع می شود پیشنهاد می‌کنند. اول احتمال افراد سرسخت الگویی در پیش رو داشته اند که آن ها را در زمینه تعهد ، کنترل و مبارزه طلبی سرمشق قرار داده‌اند و این الگو با پیامد های مثبت و سالمی رو به رو داشته اند. دوم، از آنجا که سرسختی روانشناختی را می توان یاد گرفت ، احتمالاً افراد در مواجهه با وقایع کارآمدی و کنترل بر محیط کسب کرده‌اند .

۲-۲-۳-۲-۴ نظریه مدی و پوکتی در رابطه با سرسختی

مدی و پوکتی^[۴۲] (۲۰۰۹؛ به نقل از انریث، ۲۰۱۴) اظهار می دارند احتمالاً تجارب دوره کودکی و تعامل با والدین و اطرافیان می‌تواند منجر به یک شخصیت سرسخت شود. این نویسندگان در این زمینه بر جنبه‌های مثبت رابطه تأکید دارد . احساس کنترل می‌تواند ناشی از تجارب منظم و موفقیت در انجام وظایف باشد و مبارزه طلبی را می توان از طریق تجارب متعدد وتوام با تغییرات در هنجار ها برای کودک به وجود آورد، یک پیامد ویژگی سرسختی روان شناختی، حفظ سلامت در برابر وقایع استرس آور زندگی است و آثار واسطه ای و تعدیل کننده سرسختی روانشناختی به عنوان یک محاففظ اساسی در برابر بیماری عمل می‌کند. آثار واسطه ای زمانی رخ می‌دهد که وقایع رنج آور زندگی خیلی منفی تلقی نشوند و در نتیجه چندان زیانبار بحساب نیایند. در این نظریه بیان شده است که افراد با سرسختی بالا در مقایسه با افرادی با سرسختی پایین ، رویداد های استرس زا را مثبت تر و قابل کنترل تر ارزیابی می‌کنند و همین امر باعث می شود تا برانگیختگی های فیزیولوژیکی که در ارزیابی منفی رویداد ها ایجاد می شود و به بروز بیماری ها منجر می‌گردد.

۲-۲-۴ عوامل مؤثر بر سرسختی

۲-۲-۴-۱ الگوی شخصیتی رفتار الف

یکی از مشهور ترین الگوهای شخصیتی رفتاری الگوی شخصیتی الف می‌باشد. در سال ۱۹۵۹ در متخصص قلب به نامهای فریدمن و روزنمن^[۴۳] مشاهده کردند که مردان و زنانی که درای ویژگی هایی از قبیل تلکم سریع، رقابت جویی، بی حوصلگی، سخت کوشی، پرخاشگری و خشونت هستند حدوداً هفت برابر بیشتر از افراد فاقد همین ویژگی ها مستعد ابتدا به بیماری‌های کرو قلبی می‌باشند. الگوی شخصیتی رفتاری الف – آمیزه ای کنشی – هیجانی است که با تلاشی افراطی جهت کسب امتیازات زیاد چه بسا نامحدود در زندگی و در کوتاه‌ترین زمان ممکن و در مخالفت و در قالب یا افراد دیگر مشخص می شود(فریدمن و روزنمن، ۱۳۵۹؛ به نقل از حقیقی و همکاران، ۱۳۹۱).

۲-۲-۴-۲ جایگاه مهار

افرادی که با متغیر شخصیت منبع کنترل درونی مشخص می‌شوند، اعتقاد دارند، تقویتی که آن ها دریافت می‌کنند تحت کنترل رفتارها و ویژگی های خود آن ها‌ است. آنهایی که دارای منبع کنترل بیرونی هستند تصور می‌کنند که تقویت توسط دیگران، سرنوشت، یا شانس کنترل می شود. آن ها متقاعد شده اند که در رابطه با این نیرو های بیرونی، عاجز هستند. منبع کنترل ما تأثیر زیادی بر رفتارمان دارد. افراد دارای منبع کنترل بیرونی، معتقدند رفتارها و توانایی هایشان تأثیر زیادی در تقویت های که دریافت می‌کنند، ندارند، اغلب ارزش کمی برای هر گونه تلاش در جهت بهبود شرایط خود قائل اند. در مقابل ‌افراد دارای منبع کنترل درونی معتقدند که آنا کنترل جدی بر زندگی دارند و طبق آن نیز رفتاری می‌کنند. این افراد ارزش بیشتری برای مهارت‌ها و پیشرفت های خود قائل اند، نسبت به نشانه های محیطی که برای هدایت رفتار خود به کار برند هوشیارتر هستند. آن ها اضطراب کمتر و اعتماد به نفس بیشتری را گزارش می‌دهند، آمادگی بیشتری برای پذیرفتن مسئولیت اعمالشان دارند، و از سلامتی روانی و جسمانی بیشتری برخود دارند ( ویسی و همکاران، ۱۳۸۹).

۲-۲-۴-۳ عزت نفس

عمدتاًٌ حاصل موفقیت ها و شکست های مربوط به پیشرفت است که تأثیر مهمی بر پیشرفت بعدی ندارد افرادی که عزت نفس کمی دارند دچار اضطراب زیاد می‌شوند. برخی معتقدند که مهمترین فایده عزت نفس زیاد این است که خود در برابر اضطراب محافظت می‌کند. پس عزت نفس کم افراد را نسبت به اضطراب آسیب پذیر می‌سازد اما چون عزت نفس کم بد است بدان معنی نسبت که متورم کردن عزت نفس خوب است، در واقع، عزت نفس متورم جنبه تیره هم دارد. افرادی که خود انگاره ی متورم دارند، وقتی که خود انگاره مطلوب آن ها تهدیدی می شود به نحو چشمگیری برای پرخاشگری و اقدامات خشونت بار مستعدی می‌شوند. عزت نفس نتیجه نهایی کارکرد سازگارانه و ثمر بخش خود است عزت نفس درست مثل خوشحالی است، ‌به این صورت که وقتی سعی می کنید خوشحال باشید، افراطی عمل نمی کنید. بلکه خوشحالی پیامد جالبی خوشنودی ها، پیروزی ها و روابط مثبت زندگی است. به همین نحو، عزت نفس پیامد جالبی رسیدن به آرزوها و آمال شخصی و تبعیت از هنجارهایی است که فرهنگ آن ها را تعیین ‌کرده‌است( فاتحی زاده و احمدی، ۱۳۸۴).

۲-۲-۵ تفاوت های افراد در سرسختی

کوباسا(۲۰۱۴) بیان نمود که یکی از تفاوت های افراد در سخت کوشی، تفاوت در میزان خودشکوفایی آن ها‌ است. در بررسی مفهوم سرسختی و خود شکوفایی معلوم شده ا ست که این دو خصوصیه از جهات متعددی همسو هستند. شخصیت را بر اساس یک نیروی اساس شکل می‌دهد. زندگی به عنوان فرآیندی از بروز این نیرو در نظر گرفته می شود، نه حاصل نیروهای متضاد یا متعارض. وی با توجه به ماهیت این نیرو ما بین دو گونه مختلف مدل کامروایی تفاوت قائل شده است و افرادی که دارای ویژگی های خودشکوفایی هستند، از میزان سرسختی بالاتری برخوردارند و یکی از ویژگی های افراد سر سخت این است که وقتی در مقابل مشکلات قرار می گیرند کمتر هیجانی می‌شوند و بیشتر عقلانی هستند و این مسأله باعث شده که در زمان کمتر ‌به این نتیجه دست یابند که مردان سر سخت ترند زیرا زنان در برابر مشکلات بیشتر از مردان واکنش هیجانی نشان می‌دهند.

۲-۱۸-پیشینه پژوهش

۲-۱۸-۱-پژوهش های انجام گرفته در داخل کشور

۲-۱۸-۱-۱-پژوهش هایی درباره رابطه کمال گرایی و رضایت زناشویی

در پژوهشی که توسط آقا یوسفی و علیپور(۱۳۸۸) تحت عنوان بررسی رابطه کمال گرایی و رضایت زناشویی بر روی ۵۰۰ نفر از دانشجویان متاهل دانشگاه شیراز پرداختند، که نتایج حاکی از آن بود که بین کمال گرایی و رضایت زناشویی همبستگی مثبت وجود دارد و همزمان با افزایش کمال گرایی، میزان رضایت زناشویی نیز افزایش می‌یابد.

مبحث دوم: اداره

اداره در مفهوم مادی آن به مجموعه فعالیت‌هایی اطلاق می‌شود که به وسیله دولت و یا تحت نظارتش برای نظم عمومی یا تامین خدمات همگانی انجام می‌گیرد. این اهداف باید برای فعالیت‌‌های اداری تبیین شود تا مرز این اعمال اداری از دیگر فعالیت‌ها مشخص شود. نظم عمومی، به مجموعه شرایط عمومی اطلاق می‌شود که برای آسایش، امنیت و بهداشت عمومی ضروری است. این اعمال برعهده پلیس اداری است که به صورت پیشگیرانه زیرمجموعه قوه مجریه به فعالیت می‌پردازد. اما دومین هدف فعالیت اداری، خدمات عمومی است که قسمتی از نیازهای همگانی را تامین می‌کند که به دلیل حساسیت این نیاز، دخالت دولت را ایجاب می‌کند. به طورمثال آموزش و پرورش و توزیع آب و برق ازجمله این امور می‌باشد.

اما اداره اصطلاحا معنای سازمانی دارد، که به مجموعه تشکیلات و سازمان­ های تحت سرپرستی قوه مجریه به فعالیت می‌پردازد. در این تعریف از اداره، سازمان­ های قضایی و قانونگذاری مستثنامی‌شوند. (امامی و استوار سنگری،۱۳۸۹، ص۸۹)

مبحث سوم: استخدام

در نظام حقوقی ایران، مقررات حاکم بر استخدام نیروی انسانی در دو نظام حقوقی بررسی می‌شود. مقررات مربوط به استخدام بخش دولتی در حقوق اداری بحث می‌شود، با توجه به پراکندگی قوانین، بر قانون مدیریت خدمات کشوری و در موارد سکوت قانون استخدام کشوری تأکید می‌شود، اما بخش دیگراز مقررات استخدام نیروی انسانی در حقوق کار و با تمرکز بر قانون‌کار مورد بحث قرار می‌گیرد. با توجه به بحث مورد نظرمان که مبحث استخدام در حقوق اداری می‌باشد به قوانین ذکرشده می‌پردازیم. قانون مدیریت خدمات کشوری به جای تعریف استخدام، به تعریف کارمند دستگاه اجرایی پرداخته است. این در حالی است که قانون استخدام کشوری، “استخدام” را تعریف کرده‌است. در ماده یک این قانون چنین تعریف شده‌است: “استخدام دولت عبارت است از پذیرفتن شخصی به خدمت دولت در یکی از وزارتخانه ها یا شرکت ها یا مؤسسات دولتی است. ” در این قانون اگرچه به تعریف مستقیم مفهوم پرداخته اما با تنگ کردن محدوده تعریف به واژه دولت، به تعریف ناقصی رسیده ‌است، زیرا دولت در مباحث حقوق اداری به قوه مجریه محدود می‌شود، این درحالی است که استخدام سه رکن حکومت (مقننه، مجریه و قضاییه) را دربرمی‌گیرد. علاوه براین، کارکنان بنیاد­های زیرنظر رهبری(بنیاد مستضعفان، بنیادشهید و …) را هم شامل می‌شود. قانون مدیریت خدمات کشوری در ماده پنج با تعریف “دستگاه اجرایی ” به همراه ماده هفت که کارمند دستگاه اجرایی را چنین تعریف ‌کرده‌است: “کارمنددستگاه اجرایی فردی است که ‌بر اساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم یا قراردادمقام صلاحیت دارد در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می شود” به تببین مفهوم استخدام پرداخته است. با مجموع این دو ماده می توان به تعریف جامع­تری به نسبت قانون استخدام کشوری رسید: اسخدام دولتی، پذیرفتن فرد به خدمت در یک دستگاه اجرایی ‌بر اساس ضوابط ومقررات مربوط به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار ‌می‌باشد.

مبحث چهارم: مستخدم

منظور از تعریف مستخدم یا کارمند در قوانین استخدامی و سایر قوانین، تعیین مشمولین قانون و احکام آن ها‌ است. درحقوق اداری، اصطلاح مستخدم دولت اخص از مستخدم عمومی است و آن مستخدمی است که در دستگاه اجرایی کشور یعنی قوه مجریه به طور رسمی یا پیمانی متصدی یک شغل سازمانی است. لیکن مستخدم عمومی شامل کلیه مستخدمین اداری هرسه قوه می‌باشد. حال به تفکیک به تبیین این دو اصطلاح برای روشن شدن هرچه بیشتر اصطلاح مستخدم می­پردازیم.

گفتار اول: مستخدم عمومی

اصطلاح استخدام عمومی معانی گوناگونی را در برمی­گیرد؛ این مفاهیم بیان شده را ‌می‌توان به حقوقی و غیرحقوقی تقسیم کرد.

در بیان مفهوم غیرحقوقی، گاهی استخدام حقوقی در بردارنده مفهوم سازمانی یا تشکیلاتی است و به معنی تمام مستخدمان بخش عمومی به کار می­رود. در حالی که مستخدمان به طور کلی وضع یک پارچه­ای ندارند، گاهی این مفهوم پاره­ای از مأموران به خدمت عمومی را در برمی­گیرد و اشاره­ به گروهی از مستخدمانی دارد که تابع قوانین و مقررات عمومی می­شوند. استخدام عمومی به مفهوم مقررات، مفهوم دیگری ‌می‌باشد که در برگیرنده همه قوانین و مقرراتی است که حاکم و ناظر به وضع استخدامی مستخدمان کشور است، با آنکه این قوانین و مقررات عمومیت یکسانی نداشته و برخی از اشخاص حقوق عمومی یا مستخدمان قوای دیگر، از قوانین گوناگونی استفاده ‌می‌کنند. زمانی نیز این مفهوم شامل همه حقوق بگیران دولت یا یکی از اشخاص حقوق عمومی است، در حالی که این تعبیر با دو اشکال وجود خدمات رایگان توسط عهده­داران خدمات عمومی و نیز وجود قوانین ناظر دیگر مثل قانون­کار به جز مقررات استخدامی، روبروست.

در مفهوم اقتصادی مستخدم عمومی “آنان­اند که حقوق و مزدشان در بودجه کل کشور آمده و جزو هزینه­­های عمومی ملت گذاشته می­ شود و پرداخت این حقوق از محل دریافت مالیات­ها تأمین می­گردد. این مفهوم از نظر اقتصادی درست است اما از دید حقوقی پذیرفتنی نیست، زیرا استخدام ضابطه­ها و هنجارهای ویژه­اش را دارد و این مفهوم با مفهوم حقوقی آن سازگار نیست” (ابوالحمد،۱۳۸۳، ص۱۰۲)

‌می‌توان گفت با آنکه در حقوق اداری مفهوم مستخدم دولت یک مفهوم گسترده ­ای بوده و گروه ­های مختلفی را که در خدمت اشخاص حقوقی حقوق عمومی اند و برای آن ها کار ‌می‌کنند را در برمی­گیرد، باید گفت که “گماشته شدن به خدمت و انتصاب از طرف دولت و یا عنوان ظاهر رسمی بودن و یا دریافت حقوق مقرری از خزانه دولت و بیت­المال عمومی، از ارکان اصلی و اساسی استخدام عمومی نیست” (سنجانی، ۱۳۷۲،ص۵۴)

به طور کلی ‌می‌توان گفت که “مستخدمین عمومی کسانی هستند که به خدمت یکی از اشخاص حقوقی حقوق عمومی پذیرفته شده باشند، یعنی در یکی از مؤسسات عمومی (اشتغال دارند) اعم از این که این شخص حقوقی حقوق عمومی جزء نهادهای دولت مرکزی باشد یا جزء نهادهای غیرمتمرکز مانند شهرداری ­ها و شوراها و سایر مؤسسات عمومی”( امامی و استوار سنگری، ۱۳۸۶، ص۱۸)

گفتار دوم: مستخدم دولت

با توجه به تعریفی که قانون استخدام کشوری از استخدام و تعریفی که از خدمت دولتی دربند ب همان ماده ارائه داده‌است، می‌توان گفت ‌هر شخصی که به خدمت در یکی از وزارتخانه ها یا شرکت­ها یا مؤسسات دولتی پذیرفته ‌شود و مشغول به کاری باشد که به موجب حکم رسمی مکلف به انجام آن ‌می‌باشد مستخدم دولتی محسوب می­ شود. در این تعریف قانوگذار استخدام دولت را تعریف کرده نه مستخدم دولت را و این امر بدین دلیل است که مستخدم دولت ممکن است در حالات مختلف استخدامی باشد مانند مأموریت، معذوریت، انتقال و … که این حالات بر دشواری تعریف می ­افزاید.

در تعریف فوق سه مفهوم (استخدام دولت، پذیرفته شدن به خدمت دولت و اشخاص مستخدم در یکی از وزارتخانه­­ها، شرکت­ها و مؤسسات دولتی) به کار رفته است. منظور عبارت دولت را ‌می‌توان وزارتخانه­ها، شرکت‌ها و مؤسسات دولتی قوه مجریه تعبیر کرد، چنان که این امر صحیح نبوده و مستخدمین دولت شامل حوزه گسترده­تری مثل قوه مقننه و سازمان­ها و بنیادهای زیر نظر رهبری ‌می‌باشد.

فریسن در تحقیق خود ‌به این مطلب اشاره می‌کند که افقی‌سازی روابط از دیگر تاثیرات فناوری اطلاعات است که از افزایش ارتباطات الکترونیکی ناشی شده است. با کاربرد این فناوری برای برقراری روابط درون و برون سازمانی به ویژه برای انتقال اطلاعات و دانش، نیازی به ساختارهای سلسله‌ مراتبی نیست. از این رو تناظری میان شبکه های الکترونیکی و شبکه های خط‌مشی گذاری در حال رشد است که باعث می‌شود خط‌مشی گذاری کمتر ماهیت سلسله مراتبی داشته باشد. [Frissen2007,27]

کاسل^[۳۷] در کتاب خود ‌به این موضوع اشاره دارد که امکان ارتباط در هر زمان با عرضه‌کنندگان، مشتریان، پیمان‌کاران و کارفرمایان در سیستم اطلاعات و تصمیم‌گیری که فرای کانال‌های ارتباطی عمودی است از دیگر قابلیت‌های این فناوری به‌شمار می‌رود. نتیجه چنین ارتباطی کیفیت بالاتر اطلاعات و سازگاری بهتر واحدها و افراد درگیر در فرایند کسب و کار است.[Castells, 2001,49]

دیدگاه چهارم: یک‌پارچگی کار را بر اثر یک‌پارچگی داده ها و سیستم‌ها مورد توجه قرار می‌دهد. در اینجا مفهوم یک‌پارچگی سازمانی با کاربرد فناوری اطلاعات، نتیجه طبیعی توسعه ارتباطات و دسترس‌پذیری بیشتر داده های مشترک تلقی می‌شود. ‌بنابرین‏ منظور از یک‌پارچگی در این دیدگاه یک‌پارچگی داده ها، ارتباطات سازمانی با تأکید بر گروه ها و فرآیندهای کسب و کار از لحاظ جغرافیایی، وظیفه‌ای و محصولات است. سازمان‌های مجزا می‌توانند با کاربرد این فناوری تمام و یا بخشی از زنجیره‌های ارزش خود را به صورت خودکار توسعه دهند و ارتباط نزدیکی با یکدیگر برقرار سازند.[Groth, 2009,176]

تاثیر فناوری اطلاعات بر چگونگی انجام کار در سازمان‌ها یکی از موضوعات اصلی و مهم در این حوزه است. سازمان‌های واقع در افقهای زمانی گوناگون با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات به راحتی مسئله تفاوت در زمان‌های خود را حل می‌کنند. حافظه سازمانی نیز در قالب پایگاهای اطلاعات مشترک، بدون محدودیت زمانی ، برای تمامی واحدها و اعضای سازمان قابل استفاده هستند.

کارهای اصلی مدیریت شامل هدایت و کنترل نیز از کاربردهای فناوری اطلاعات تاثیر می‌پذیرند. کار هدایت به اطلاعات روزآمد از تغییرات محیط بیرونی و ایده ها و واکنش‌های درون سازمانی نیاز دارد که این فناوری فراهم می‌کند. کنترل نیز دارای دو جنبه اصلی شامل ارزیابی عملکرد سازمان در مقابل استانداردها و انجام اقدامهای اصلاحی است. دو جنبه ای که با دسترسی بیشتر به فناوری اطلاعات دچار تغییراتی اساسی می‌شوند. [ Scott Morton, 2001,47]

در آینده گسترش شبکه های ارتباطی، دسترسی فراگیر به اطلاعات و ظرفیت روزافزون پردازش این اطلاعات باعث می‌شوند که به جای ساختارها، فرآیندها و سلسله مراتب خشک و انعطاف ‌ناپذیر عصر صنعتی، ساختارهای سازمانی سیال، پراکنده و شبکه مانند پدید آیند. در چنین شرایط متغیری، روابط بلندمدت استخدامی که بر اساس آن کارکنان وفاداری که در طول عمر کاری خود، تنها برای یک سازمان واحد کار می‌کنند به استثنا بدل خواهند شد.[ Institute for the future, 2002,60]

گروث^[۳۸] در جای دیگر ‌به این مطلب اشاره می‌کند که فناوری اطلاعات با تاثیر بر چهار متغیر معمول طراحی شامل متغیرهای ساختاری، فرآیندی، ارتباطات و روابط بین‌سازمانی ، فرصت‌های جدیدی را برای طراحی ساختارهای سازمانی فراهم می‌کند. برخی از متغیرهای ناشی از کاربرد این فناوری در واقع دنباله‌ای از متغیرهای معمول به حساب می‌آیند در حالی که پاره‌ای از آن ها کاملا از این متغیرها تمایز دارند. کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان‌ها پدید آمدن ساختارهای جدیدی را هم در سطح سازمان و هم در سطح محیط امکان‌پذیر ‌کرده‌است که با ساختارهای سنتی شباهتی ندارند. [Groth, 2009,78]

لوکاس^[۳۹] و بارودی^[۴۰] متغیرهای ساختاری را شامل این موارد: اجزای مجازی، روابط و ارتباطات الکترونیکی، سطوح مدیریت، حیطه نظارت مدیران، خودکارسازی عملیات، جریان کار الکترونیکی، شبکه سازی الکترونیکی می‌دانند.[ Locas, 2004,265]

بون اوهکیم^[۴۱] و لی^[۴۲] اعضای گروه مدیریت دانشگاه نبراسکا در تحقیق خود تحت عنوان « بالنده ساختن آرایش درونی سیستم‌های اطلاعاتی در سازمان‌های با کیفیت بالا » با بررسی نقش سیستم‌های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات در ساختار سازمانی به نتایج به دست آمده در این تحقیق اشاره می‌نمایند که نشان می‌دهد که انجام فعالیت‌های کاری بدون پشتیبانی سیستم‌های اطلاعاتی و استفاده از فناوری اطلاعات تقریبا غیرممکن است.

۲-۱۲- سوابق و پیشینه تحقیق:

۲-۱۲-۱- سوابق تحقیق در ایران :

علی رغم اینکه موضوع دورکاری تازه و جدید به شمار می رود تاکنون تحقیقات علمی زیادی صورت نگرفته است اما در این میان با توجه به پژوهش‌های پیشین می توان به موارد زیر اشاره نمود:

اسلامی (۱۳۸۹) به بررسی موانع اجرای دورکاری در سازمان‌های دولتی پرداخته است. در این تحقیق مروری، وی اعتقاد دارد که عوامل اقتصادی ، فناوری و قانونی مهمترین موانع اجرای دورکاری در سازمان‌های دولتی در کشورمان به شمار می‌روند.

وحیدیان (۱۳۸۷) به بررسی تاثیر زیر ساختهای فناوری در توسعه دورکاری در سازمان‌های کشورمان پرداخته است. به اعتقاد وی تلاش برای توسعه هرچه بیشتر زیر‌ساخت‌های دورکاری می‌تواند موجب رشد و گسترش فرهنک دورکاری در سازمان‌ها گردد.

رضایی نژاد (۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی دیدگاه مدیران سازمان‌های دولتی نسبت به پذیرش دورکاری در سازمان‌های خود پرداخته است. در این تحقیق می‌دانی که در آن با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه، محقق به جمع اوری اطلاعات پرداخته است ، دیدگاه ۵۵ مدیر سازمان‌های دولتی مورد پرسش قرار گرفته است. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که ۷۵ درصد مدیران با توجه به انجام به موقع وظایف از سوی کارکنان می‌پذیرند که دورکاری را در سازمان خود اجرا نمایند.

۲-۱۲-۲- سوابق تحقیق در خارج :

مورگان (۲۰۱۰) اعتقاد دارد که فرهنگ مناسب و پذیرش شرایط دورکاری و توجیه و آموزش ضمن خدمت برای کارکنان دورکار از الزامات اصلی در موفقیت دورکاری به شمار می رود.

اسکات (۲۰۱۰) معتقد است که در آینده سازمان‌های مجازی می بایستی به دورکاری به عنوان یک استراتژی اصلی نگاه نموده و بتوانند سازمان‌های خود را در دستیابی به اهداف این مهم رهنمون سازند.

دیویدسون (۲۰۰۸) معتقد است که فرهنگ یک سازمان می‌تواند برای اجرای مناسب دورکاری در سازمان کمک نماید. چنانچه سازمان‌های بالنده می‌توانند فرصت ارائه خدمات را به شکل دورکاری به نحو احسن انجام دهند.

بلیک (۱۳۸۸) اعتقاد دارد که کتابداران برای برخورداری از فرایند موفق دورکاری در کارشان نیازمند نگرش مثبت و منطقی نسبت به محدودیت‌ها و امکانات سازمانی خود هستند.