• • اختصاص کمک های نقدی و جنسی در دو نوبت از سال برای تأمین مخارج زندگی.

  

  

• • فراهم کردن تسهیلات رفاهی بیشتر در زمینه درمانی، با در نظر گرفتن کمک‌های ویژه در درمان و دارو، عمل جراحی به‌ویژه در موارد اضطراری مانند عمل جراحی و درمان.

• اختصاص روزی برای یاد و سپاس معلمان گذشته (بازنشستگان) به منظور بزرگداشت معلم و حرفه معلمی.

۲-۳-۵- حرمت و منزلت معلمان

یافته های پژوهش‌ها نشان می‌دهد که معیار ارزش ها در جامعه تغییر ‌کرده‌است، بدین معنی علم و حرمت کم‌رنگ و معیارهای دیگری جایگزین ارزش های حرمت، منزلت و شخصیت معلمان شده است.

بی‌توجهی به شأن و منزلت حرفه معلمی، منجر به واکنش‌هایی مانند حقارت، ضعف، درماندگی، دلسردی، یأس و ناامیدی خواهد شد و رفتار جبرانی به دنبال دارد. بازتاب این روحیه تربیت نسلی درمانده و ناامید خواهد بود، ‌بنابرین‏ لزوم توجه به شأن و مقام معلمی ضرورت دارد و یکی از قدم‌های مؤثر در این راه گماشتن مدیران شایسته، مسئول، متعهد و متخصص در رأس امور است.

در این‌خصوص برخی راهبردهای عملی می‌تواند اقدامات زیر باشد:

• • احترام و حرمت به معلمان و فرهنگیان ‌بر اساس لیاقت، شایستگی و کفایت آنان

• • ارضای تمایل به موفقیت، کفایت و شایستگی معلمان در محیط کار با رو کردن محیط کار و تأمین استقلال و آزادی آنان

• • تغییر در انتخاب و گزینش معلمان و مدیران، انتخاب افراد لایق و با استعداد و توانا در کادر آموزشی و مدیریت

• • احترام به معلم و ایجاد فرهنگ حرمت و بزرگداشت معلم، در معلمان و دانش‌آموزان ضرورت حرمت و احترام به معلم به واقعیت نمی‌پیوندد، مگر با آموزش احترام و حرمت واقعی و استحقاقی انسان‌ها به یکدیگر (شرعت دلجو، ۱۳۷۴، ص، ۱۱۴).

• • بزرگداشت مقام معلم و زحمات او در جامعه، نه در یک روز بلکه همه روزه و هر زمان

• ارزش گذاشتن به کفایت‌ها، آفرینندگی در محیط کار با حمایت‌های مادی و معنوی معلمان

با برقراری نظام سلامت شغلی در یک سازمان کارگران و کارمندان نهایتاًً به سطح بالاتری از رضایت شغلی رسیده و خود را بیشتر متعلق به آن سازمان می‌یابند. وقتی احساس کنند که وجود آن ها برای سازمانی که خدمت می‌کنند مهم تلقی شده و سیستمی پوپا و جاری جهت حفظ سلامت آن ها طراحی و راه اندازی گردیده است، آن ها نیز اهداف خود را بیشتر هماهنگ و هم جهت با اهداف سازمان نموده و در جهت افزایش تولید تلاش می‌کنند. و در نهایت طبق قوانین سازمان تامین اجتماعی، غرامات ناشی از حوادث و بیماری ها را سازمان تامین اجتماعی به کارگران پرداخت می کند اما در صورت مقصر شناخته شدن کارفرما در ایجاد حادثه یا بیماری، مبلغ پرداخت شده از کارفرما استرداد می شود.

‌بنابرین‏ با پیشگیری و درمان به موقع آسیب ها و بیماری های شغلی از میزان هزینه های درمان و غرامت های شغلی کاسته شده و از اتلاف مواد اولیه و وقت جلوگیری خواهد شد.

در منابع گوناگون، از رضایت شغلی تعاریف بسیار زیادی ارائه شده است که در این قسمت به چند نمونه از این تعاریف اشاره می‌کنیم:

با وقوع رکود اقتصادی در دهه های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰، بحث رضایت شغلی در سازمان‌ها مطرح شد این زمانی بود که اکثر کارمندان و کارگران با توجه به کسادی و رکود اقتصادی واقع شده از شغل خود ناراضی بودند. این مسئله، توجه بیشتر مدیران و سازمان‌هارا به بحث رضایت شغلی جلب کرد.

رضایت شغلی، عاملی مهم برای افزایش کارایی و نیز رضایت فردی در سازمان تلقی می‌شود. مدیران به شیوه های مختلف مترصد افزایش رضایت شغلی کارکنان خود هستند. محققان مختلف، تعاریف گوناگونی از رضایت شغلی ارائه داده‌اند:

“فیشر و هانا” (۱۹۳۹) رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می‌کنند ‌به این معنا که اگر شغل، شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند، فرد از شغلش رضایت خواهد داشت، اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند، فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان، شغل خود را ترک خواهد کرد.

“هاپاک” رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی مرتبط ‌کرده‌است به نظر او صرفاً وجود یک عامل، موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد. بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه ی معینی از شغل خود احساس رضایت کند.

فرد با توجه به اهمیتی که عوامل مختلف نظیر: درآمد، جایگاه اجتماعی، شرایط محیط کار و … برای او دارند، میزان معینی از رضایت شغلی دارا خواهد بود. رضایت شغلی، حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت است که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتی شخصی می‌گوید رضایت شغلی بالایی دارد، ‌به این مفهوم است که او واقعاً شغل خود را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. رضایت شغلی، عبارت است از رضایتی (به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازها و تمایلات و امیدها) که فرد از کار خود به دست می‌آورد. رضایت شغلی، مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌ها به کار خود می‌نگرند.

“گینز برگ” و همکارانش، رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده‌اند: رضایت درونی و رضایت بیرونی.

۱٫ رضایت درونی از دو منبع به دست می‌آید اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می‌شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‌هاو رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.

۲٫ رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال، شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‌توان نام برد.

اینگونه به نظر می‌رسد که عوامل درونی که شامل خصوصیات و عامل فردی می‌باشند، در مقایسه با عوامل بیرونی نظیر شرایط محیط کار، از ثبات بیشتری برخوردارند. ‌بنابرین‏ شاید بتوان گفت که رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است رضایت شغلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است.

ایجاد رضایت شغلی در کارکنان احتمالاً سرعت بالایی نخواهد داشت، اما قطعاً با شتاب بسیار بالایی از بین می‌رود. ممکن است همه شرایط برای بالای نگه‌داشتن رضایت کارمندی در حدی فوق‌العاده باشد، اما صرفاً با یک برخورد نامناسب مدیر، امکان تأثیر این شرایط مناسب به صورت کاملاً محسوسی به سمت صفر میل کند.

۲-۳-۶- نظریه های مختلف درمورد رضایت شغلی

در خصوص رضایت شغلی، نظریات مختلفی ارائه شده است. “بروفی” نظریه های رضایت شغلی را به شرح زیر تقسیم بندی ‌کرده‌است.

۱٫ نظریه نیازها: میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می‌شود به دو عامل بستگی دارد: اول، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می‌شود دوم، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه‌ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می‌شود، میزان رضایت شغلی فرد را معین می‌کند.

۲- همان طور که می­دانیم اعمال دولت را از لحاظ موضوع به دو دسته اعمال تصدی و اعمال حاکمیت تقسیم کرده ­اند. گاهی دولت در لباس یک تاجر ظاهر می­ شود و در اصطلاح حقوق اداری «اعمال تصدی» انجام می­دهد که به نظر می­رسد اصل ۷۷ و ۱۲۵ قانون اساسی منصرف از این اعمال باشد و تنها آن دسته از اعمال دولت را دربرمی­گیرد که دولت در مقام یک قدرت عمومی و سیاسی انجام می­دهد و در اصطلاح به آن ها «اعمال حاکمیت» گفته می­ شود. ‌بنابرین‏ قراردادهای تجاری حتی اگر توسط دولت یا نماینده دولت (مثلاً توسط شرکت ملی نفت ایران در قراردادهای بای‌بک) منعقد شود چون از جمله اعمال تصدی به شمار می‌آید، تابع حقوق خصوصی و تجارت بوده و از محدوده حقوق عمومی خارج می­گردد، ‌بنابرین‏ از شمول اصول ۱۲۵ و ۷۷ قانون اساسی منصرف بوده و نیازی به تصویب مجلس ندارد. از لحاظ عملی نیز اگر هر قراردادی که دولت ایران با سایر دول در زمینه ­های مختلف تجاری منعقد می­ کند، نیاز به تصویب مجلس داشته باشد، وقت و هزینه زیادی را از مجلس که وظیفه اصلی آن قانونگذاری ‌می‌باشد، تلف می­ کند و مشکلات عملی بسیاری را نیز برای دولت به وجودمی آورد. (طباطبایی موتمنی، ۱۳۷۹: ۲۶۸)

‌بنابرین‏، در قراردادهای تجاری که دولت با دیگر شرکت­های خصوصی یا دیگر دولت­ها منعقد می­ کند هر چند که مهم باشد، نیازی به تصویب مجلس ندارد و نظریه شورای نگهبان که در پیش از این به آن اشاره شد و همچنین رویه کنونی دولت و مجلس نیز شاهد بر همین مدعا ‌می‌باشد.

گفتار دوم: وضعیت مصوبات مجلس شورای اسلامی در برنامه ­های پنج‌ساله توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور در خصوص قراردادهای بای‌بک

در قانون برنامه اول توسعه مصوب ۱۳۶۸ بند «ی» تبصره ۲۹ آمده است : «به دولت اجازه داده می­ شود به منظور رفع قسمتی از نیازهای بخش صنعت و معدن در امور مربوط به تولید، صادرات و سرمایه ­گذاری­های ذیربط، به روش بای‌بک تا سقف ده میلیارد دلار اقدام نماید.»

در قانون برنامه دوم توسعه نیز در بند «و» تبصره ۲۲ چنین مجوزی به دولت اعطا گردیده و در بند «م» همین تبصره مقرر گردیده: «به دستگاه­های اجرایی ذیربط اجازه داده می­ شود در چارچوب اعتبارات این قانون… سقف شش میلیارد و پانصد میلیون دلار با بهره گرفتن از روش­های بای‌بک … و تا سقف سه میلیارد و پانصد میلیون دلار از طریق تعهدات فایناس… اجرا نمایند.»

ملاحظه این قوانین و مجوزها پیرامون بای‌بک که همگی دارای رقم­های بسیار کلان است و هر سال نسبت به سال پیش از افزایش بیشتری برخوردار می­ شود، نمایان­گر این است که به رغم همه انتقادانی که کارشناسان فنی و حقوقی ‌به این قالب قراردادی دارند، وزارت نفت تمایل بیشتری به انعقاد قراردادهای نفتی در قالب بای‌بک نشان می­دهد. در برنامه سوم توسعه نیز که در تاریخ ۱۷/۱/۷۹ به تصویب مجلس رسید، در بند «هـ» ماده ۸۵ مجوز انعقاد این شیوه قرارداد پیش ­بینی شده است.

در قانون برنامه چهارم توسعه مصوب ۱۱/۶/۱۳۸۳ نیز بر انعقاد قراردادهای بای‌بک در زمینه ­های مختلف بویژه نفت و گاز تأکید شده است. در بند (ب) ماده ۱۴ همین قانون مقرر گردیده است: «به منظور افزایش ظرفیت تولید نفت و حفظ و ارتقای سهمیه ایران در تولید اوپک، تشویق و حمایت از جذب سرمایه­ها و منابع خارجی در فعالیت­های بالادستی نفت و گاز، اطمینان از حفظ و صیانت هر چه بیشتر با افزایش ضریب بازیافت از مخازن نفت و گاز کشور، انتقال و به کارگیری فناوری ­های جدید در توسعه و بهره ­برداری از میادین نفتی و گازی و امکان استفاده از روش­های مختلف قراردادی بین ­المللی به شرکت ملی نفت ایران اجازه داده می­ شود… به انعقاد قراردادهای اکتشافی و توسعه میدان­ها با تأمین منابع مالی طرف خارجی یا شرکت­های صاحب صلاحیت داخلی … اقدام نماید…»

در قراردادهای بیع متقابل ریسک «تجاری نبودن میدان» به شرکت طرف قرارداد منتقل می­گردد. در همین راستا بند « هـ» ماده ۱۴ قانون برنامه چهارم توسعه اعلام می­دارد : «… در صورتی که در پایان مرحله اکتشاف میدان تجاری در هیچ نقطه­ای از منطقه کشف نشده باشد قرارداد خاتمه خواهد یافت و طرف قرارداد حق مطالبه هیچ گونه وجهی را نخواهد داشت.» (شیروی، ابراهیمی، ۱۳۸۸: ۲۴۸)

این ویژگی (یعنی عدم حق مطالبه هزینه­ های انجام گرفته برای اکتشاف ناموفق منابع مربوطه) نیز دلالت بر پذیرش بیع متقابل به نحو مرسوم که مورد نظر این نوشتار است، دارد.

گفتار سوم: تأثیر قوانین بودجه سالانه بر روند معاملات بای بک و روابط بین‌المللی

تا قبل از سال ۱۳۶۸ سرمایه گذاری خارجی در زمینه نفت و گاز تنها در بخش پایین دستی وجود داشت. با پایان جنگ تحمیلی و ضرورت بازسازی صنایع تخریب شده کشور جذب سرمایه گذاری خارجی در دستور کار دولت و برنامه اول توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی قرار گرفت.

برنامه های پنج ساله اول و دوم و سوم و چهارم، قالب قراردادی بای‌بک را در این زمینه پیش‌بینی نموده بودند. اکنون باید به قوانین بودجه سالانه کشور نظری افکنده شود تا مجوزها و راهکارهای لازم برای انعقاد این شیوه قراردادی روشن گردد. در قوانین بودجه سالانه کشور معمولاً در تبصره ۲۹ این قانون، طرح‌های مشمول قراردادهای بای‌بک پیش‌بینی شده است. در اینجا در بین قوانین بودجه تنها به قسمت اول بند«ب» تبصره ۲۹ قانون بودجه سال ۱۳۷۲ کل کشور بسنده می‌کنیم: «… به شرکت ملی نفت ایران اجازه داده می‌شود تا مبلغ ۶/۲ میلیارد دلار جهت احداث، توسعه و بازسازی واحدهای مشروحه زیر:

• • طرح تکمیل پالایشگاه بندرعباس.

• • احداث پالایشگاه مایعات گازی بندر عسلویه.

• • توسعه میادین نفتی بلال و سیری.

• بازسازی و نوسازی تأسیسات میادین نفتی ابوذر، سروش و بهرگانسر از طریق انعقاد قرارداد با شرکت‌های ذیصلاح خارجی ایجاد تعهد نماید، به نحوی که بازپرداخت اقساط مربوط به هر یک از واحدهای فوق تنها از محل صادرات تولید همان واحد انجام شود. (‌علی محمدی، ۱۳۸۱: ۱۴۲)

اشاره به قانون بودجه سال ۱۳۷۲کل کشور ‌به این دلیل است که پس از پایان جنگ تحمیلی، سرمایه‌‌گذاری خارجی در ایران به نسبت سال‌های اوایل انقلاب و دوران جنگ، به طور محسوس و ملموسی رشد چشمگیری داشت. بخش اخیر این بند نیز تأکید بر روش بای‌بک دارد؛ چرا که پرداخت هزینه ها و منافع شرکت‌های خارجی را فقط از طریق «محل صادرات تولید همان واحد» قابل اجرا دانسته است. در قانون بودجه سال ۱۳۷۳ تا ۱۳۸۵ کل کشور طرح‌های گوناگونی مورد شمول قراردادهای بای‌بک گردیده است که به دلیل کفایت مباحث در این زمینه از ذکر آن ها خودداری می‌شود.

در قانون بودجه سال ۱۳۸۵ کل کشور نیز مجوز سرمایه‌گذاری از طریق بای‌بک پیش‌بینی شده است. در قسمت اخیر جزء (۱) بند «د» تبصره ۱۱ قانون مذکور آمده است: «…سرمایه‌گذاری‌های موضوع این بند در صورت امکان از طریق بای‌بک و در صورت عدم امکان از طریق فاینانس در چارچوب قانون استفاده از منابع مالی خارجی مصوب ۲۱/۸/۱۳۸۴ مجمع تشخیص مصلحت نظام قابل اجرا خواهد بود.»

همان طور که مشخص ومعلوم است ،ماده ۲۰ هردوکنوانسیون لاهه یعنی کنوانسیون های ۱۸۹۹ و ۱۹۰۷ فقط درمورد بازگشت اسیران جنگی ، بعد از انعقاد صلح بین کشورهای متخاصم یا دو کشور درگیر سخن می‌گوید و این عبارت درمورد حالت بینابینی ناشی از برقراری آتش بس یاترک مخاصمه مصداق ندارد .یعنی وضعیت ومدت زمانی که معمولا بین پایان نبرد مسلحانه و انعقاد قرارداد صلح بین طرفین مناقشه وجود دارد را نادیده گرفته و ازآن غافل شده بود.

درخلال جنگ جهانی اول عدم کفایت ‌و کارایی مواد مذکور آشکارگردید .این نقایص با انعقاد موافقت نامه‌هایی میان متخاصمین در سال‌های ۱۹۱۷ و۱۹۱۸ تا حدود زیادی برطرف گردید . هنگامی که ماده ۲۰ کنوانسیون ۱۹۰۷ لاهه مطرح بود ، الزام قدرت نگهدارنده به برگرداندن اسیران جنگی ، بخشی از حقوق بین‌الملل عرفی محسوب می‌شد . البته این ماده نمی توانست مطلوب باشد زیرا گاهاً تا انعقاد صلح زمان طولانی طول می کشید و حتی در برخی موارد مخاصمات بدون معاهده صلح پایان می پذیرفت . ترک مخاصمه یا پایان جنگ جهانی اول در نوامبر ۱۹۱۸ بود و معاهده صلح ورسای درروز۲۸ ژوئن ۱۹۱۹ منعقد که در ماده ۲۱۴ آن مقرر شده بود، بازگشت اسیران جنگی وغیرنظامیان بازداشتی ، درکوتاهترین زمان بعد از به اجرا درآمدن معاهده انجام پذیرد.

ملاحظه ‌می‌شود که از زمان ترک مخاصمه و پایان عملی مناقشه بین طرفین درگیر تا هنگام به اجرا درآمدن صلح ( ۱۵ژانویه ۱۹۲۰)بیش از ۱۴ ماه به طول انجامید. و این وضعیت طولانی بودن بین پایان جنگ و انعقاد پیمان صلح عملاً نمود عینی پیداکرد .

دریونان باستان اسیران را در تماشاخانه های جنگی برای تفریح و تفنن با وسایل گوناگون می کشتند تا نفس بیمار خود را تشفی بخشند چشم ها را از حدقه در می‌آوردند دست و پا می بریدند ، برگردن هایشان راه می رفتند تا مشرف به مرگ شوند و یا برای تفریح وتفنن و مجالس بزم اسیران را برهنه می‌کرده و برای تلذذ روح کینه توزی ونمایش فخرخود، آن بیچارگان را به انواع رقص ها وادار می‌کردند. در زمان دیگر یعنی جنگ جهانی اول نیز اردوگاه ها ی موحش ، نمور و غذای بسیار کم همراه با شکنجه های وحشتناک، اسیران بیچاره را دچار مرگ تدریجی مواجه ساخت.

درخلال جنگ جهانی اول و بعد از آن کشورها ی درگیر جنگ من جمله آلمانی‌ها و ژاپنی ها رفتارهای بسیار سبعانه‌ای بازندانیان جنگی داشتند به طوری که دراردوگاهی بنام «بوفن والدبود» ‌درسلولی که تنها ۱۲متر گنجایش داشت شانزده اسیر نگهداری می شده است. یک نافرمانی یا یک حرکت غیر مجاز فردی از اسیران کافی بود تا تمام آن نفرات تنبیه شوند. کف اطاق ها ۳ متر پایین تر از سطح زمین قرارداشته است همین امر باعث شده بود تا زندانیان براثر تحلیل قوای جسمانی، اثر سوء تغذیه شدید به محض فرو افتادن بیهوش می شدند.

اغلب آن ها به محض برخورد با زمینی که کفش سیمانی بوده دست وپایشان می شکسته است. اطاق هایی به نام اطاق خفه کن مشهور بوده که در آن جا انواع شکنجه ها ، شلاق ها ،ضرب وشتم ها ‌و دادن یک وعده غذا به زندانیان از عادت جاریه بوده است. وقتی هم این بخت برگشته ها دراثر این همه آزار واذیت و … می مردند جنازه‌ی آن ها جلوی سگ ها انداخته ‌و غذای سگ ها می شدند.

پوشاک ‌و لباس زندانیان بسیار ناچیز به طوری که در مقابل سرما نگهدارنده‌ی آنان ازشلاق سرد سرما نبوده، ازبهداشت ودرمان که اثری یافت نمی شده است. هـرکس بـرحسب شرایط خاص ومشمئزکننده اردوگاه مریض می شد یا بهبودی خود به خود و یا مرگ علاجش بود، چون دارو و درمانی وجود نداشت. در ژاپن و روسیه و یوگسلاوی و… نیز زندانیان جنگی وضعیتی بهتر از همنوعان خودشان در آلمان، ایتالیا و… نداشتند . البته اگر بخواهیم ‌در مورد تمامی فقرات و بندهای قوانین عمومی و جهانی درخصوص اسیران جنگی بحث شود مطلب بسیار طولانی و ملال آور خواهد شد چرا که در خلال جنگ جهانی اول و بعد از آن مدت زمان طولانی گذشته و به نوعی شامل مرور زمان می‌باشد و بنا داریم که در گفتار سوم به طور مشروح در این باره سخن گفته و مطلب ادا شود.

درایده برخی ازصاحب نظران ودارندگان قدرت گاهی امراض مسری درتعدیل جمعیت کره زمین نقش داشتند و در سده ۱۹ و ۲۰ و۲۱ جنگ ها این نقش را به عهده گرفته اند لذا جهت دست یابی به اهداف وسیله ها توجیه می‌شوند. به همین منظور منکوب نمودن ، تسلط بریک سرزمین یا ملت ، به دست آوردن منابع زیر زمینی یا روی زمینی ممالک ‌و سرزمین های دیگر هر گونه اقدامی قابل قبول و پذیرفتنی بوده است. لذا گلوله باران بی رحمانه شهرها ، آتش زدن خرمن ها و مزارع ، مسموم نمودن رودخانه و نهرهای مورد استفاده و… همه از انواع عملکردها در خلال جنگ جهانی اول می‌باشد اذهان بشریت هنوز آن خاطرات تلخ را از یاد نبرده که سربازان آلمانی یا ژاپنی به محض ورود به یک شهر یا روستا غارت و چپاول را شروع می نموده و مردم بی گناه را در یک مکان تاریک و نمور زندانی و به زنان و دختران تجاوز می‌کردند و معترضین را درجلوی چشم همگان به شکل فجیع وغیر انسانی می کشتند ، آلوده کردن آب آشامیدنی مردم تحت محاصره از بدیهی ترین اقدامات بود ، آتش زدن غلات ، مزارع دشمن از ابتدایی ترین اعمال جهت تسلیم شدن حریف محسوب می گشت، عدم اجازه رسیدن آذوقه به محل محاصره شده وتلف شدن مردم مورد محاصره کاملاً طبیعی وازکارهای جاریه بود دریک جمله هراقدام ممکن وهرعمل زشت وقبیح جهت سرکوب نمودن ، تسلیم دشمن، مباح و مجاز و جزء دستورات صادره محسوب می‌گشت ، هرمانع و رادعی به شدت و به هرشکل ممکن از سر راه برداشته می شد.

تاریخ بشر ، حمله مغولان به ایران و سرزمین های دیگر و کشتار دسته جمعی جوانان را از یاد نبرده است در مستعمرات انگلستان ، افریقا ، در اشغال کشورهای بلوک شرق توسط تزار ، درجنگ دولت عثمانی با ارمنی ها جنایات عدیده ای توسط طرفین جنگ اعمال گردید که هرورق و هرعمل صورت گرفته خنجری است بر پیکر انسانیت . مردم آگاه و خردمند جامعه هنوز اقدامات بسیار رذیلانه فرانسه در اشغال الجزایر و کشتار بی رحمانه و دسته جمعی اسرا را به یاد دارند ، جوخه های اعدام قرون وسطایی در قتل ‌عام زندانیان جنگی درقلب اروپا را به خاطر دارند هرچند جامعه جهانی آن روزگار در تلاش و تکاپو جهت انتظام بخشیدن و تعیین حقوق اسیران جنگی در قوانینی از قبیل معاهدات و کنوانسیون های ۱۸۹۹ و۱۹۰۷ لاهه اقدامات ارزنده ای را شکل داده بود اما این اقدامات در وهله ی اول کافی وتمام نبود، ‌در ثانی جنبه الزام آورنداشت بلکه بستگی به میل ‌و اراده‌ دارنده اسیر بود که چگونه و به هر نحو بخواهد عمل نماید .

با عنایت به موارد فوق، در این پایان‌نامه سعی بر آن است، عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی مورد بررسی قرار گیرد. عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی به دو دسته عوامل شخصی و محیطی قابل تقسیم است. که عوامل فردی یا شخصی شامل تجربه، میز ان درآمد، سطح تحصیلات، سن و آموزش است. دسته دوم عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی عوامل محیطی هستند که خود شامل؛ مشارکت، مناسبات اجتماعی، محتوای کار و خشنودی شغلی است.

در این پژوهش سعی بر آن است، عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری، به خصوص عواملی چون تأمین نیازهای اساسی کارکنان، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و سبک رهبری مشارکتی مدیر، شناسایی شود.

۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق

در میان عوامل تولید، منابع انسانی، با ارزش‌ترین و مهم‌ترین عامل توسعه هر کشوری محسوب می‌شود. محققان و اندیشمندان بر این باور هستند، که کارکنان، مهم‌ترین منبع رقابت سازمان هستند. و سرمایه انسانی یک سازمان، مؤسسه‌ یا شرکت و در سطح فراتر سرمایه انسانی یک کشور، می‌تواند همه نیازهای استراتژیک را برآورده سازد. در واقع سرمایه انسانی مهم‌ترین زیر ساخت هر مجموعه یا سازمان است. و لذا بهره‌وری این عامل تولید، می‌تواند در رشد و تعالی کل سازمان مؤثر واقع شود.

لذا این موضوع در مؤسسات مالی همچون بانک‌ها نیز می‌تواند مفید فایده واقع گردد، موضوعی که کمتر در این زمینه بالاخص در بانک ملی ایران تحقیق انجام شده است. با توجه به اهمیت بهره‌وری در سازمان‌ها، این پایان نامه نیز به دنبال بررسی عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی به ویژه اداره جنوب تهران است. که نتایج آن می‌تواند برای بانک ملی و سایر بانک‌های کشور مفید واقع گردد.

۱-۳- اهداف

اهداف این پژوهش شامل موارد ذیل است:

۱- بررسی رابطه بین تأمین نیازهای اساسی کارکنان و افزایش بهره‌وری

۲ – بررسی رابطه بین مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و افزایش بهره‌وری

۳ – بررسی رابطه بین سبک رهبری مشارکتی مدیر و افزایش بهره‌وری

۱-۴- نتایج کاربردی تحقیق

با توجه به اهمیت بهره‌وری در سازمان‌ها، این پایان‌نامه نیز به دنبال بررسی عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی به ویژه اداره جنوب تهران است. که نتایج آن می‌تواند برای بانک ملی و سایر بانک‌های کشور مفید واقع گردد.

۱-۵- سوال‌های تحقیق

سوالات مورد بررسی در این پایان نامه به شرح زیر است:

۱- آیا تأمین نیازهای اساسی کارکنان موجب افزایش بهره‌وری آن‌ ها می‌شود؟

۲– آیا مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری موجب افزایش بهره‌وری آن‌ ها می‌شود؟

۳– آیا سبک رهبری مشارکتی مدیر موجب افزایش بهره‌وری آن‌ ها می‌شود؟

۱-۶- فرضیه‌های پژوهش

۱- تأمین نیازهای اساسی کارکنان موجب افزایش بهره‌وری آن‌ ها می‌شود.

۲- مشارکت کارکنان در تصمیم گیری موجب افزایش بهره‌وری آن‌ ها می‌شود.

۳- سبک رهبری مشارکتی مدیر موجب افزایش بهره‌وری آن‌ ها می‌شود.

۱-۷- مدل مفهومی تحقیق

با توجه به ادبیات بهره‌وری و مطالعات انجام شده، عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری، توجه به نیازهای اساسی کارکنان، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و سبک رهبری مشارکتی مدیر در نظر گرفته شده است. لذا می‌توان گفت مدل مفهومی تحقیق یک مدل عللی و معلولی است. و از نوع رابطه همبستگی، که در شکل ذیل سعی بر نمایش آن شده است.

تامین نیازهای اساسی کارکنان

مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها

سبک رهبری مشارکتی مدیر

بدین ترتیب شاخص های ذیل را جهت سنجش عملکرد مالی سازمان داریم:

۱-میزان فروش هریک از محصولات

۲-نرخ رشد فروش هریک از محصولات

۳-درصد سودآوری هریک از محصولات

۴-قیمت تمام شده هریک از محصولات

۵-نسبت درآمد به نیروی انسانی

۶-نسبت هزینه دستمزد به فروش

۷-نسبت هزینه مواد به فروش

۸-نسبت هزینه غیر مستقیم به فروش

۹-نسبت سرمایه گذاری به فروش

۱۰-نرخ بازگشت سرمایه به کار گرفته شده

۱۱-چرخش دارایی های جاری

۱۲-چرخش کل دارایی ها

۱۳-فاصله پرداخت ها تا دریافت ها ( چرخه پرداخت به دریافت)

۱۴-کاربری ظرفیت (‌نسبت ظرفیت واقعی به ظرفیت نسبی)

۱۵-برگشت روی سهام یا بازده سهام ^[۳۹]

۱۶-برگشت روی سرمایه به کار گرفته شده^[۴۰]

۱۷-بازده سرمایه گذاری^[۴۱]

۱۸-درصد سود خالص به عنوان درصدی از فروش

۱۹-چرخش دارایی ها ^[۴۲]

۲۰-برگشت روی دارایی ها^[۴۳]

۲۱-شاخص های اهرمی ^[۴۴]

۲۲- نسبت بازده ارزش ویژه ^[۴۵]

۲-۵-۳- شاخص های عملکرد سازمان در وجه مشتری

هدف از تدوین شاخص های عملکرد برای سنجش عملکرد سازمان در قبال مشتری بهبود رضایت‌، وفاداری، حفظ و نگهداری ، به دست آوردن مشتریان جدید و سودآوری ‌در مورد مشتریان و بازارهای مورد رقابت است . این شاخص ها به مدیران سازمان امکان می‌دهد که ارزش اقتصادی و غیر اقتصادی ارائه شده به مشتریان و بازارهای مختلف را مورد سنجش قرار دهند. ارزش های اقتصادی وغیر اقتصادی عرضه شده به مشتریان عوامل اصلی تعیین کننده سطح شاخص های سنجش وضعیت مشتریان هستند (هوپیتال^[۴۶]،۱۹۹۹).

به طور کلی دو دسته شاخص جهت سنجش وضعیت مشتریان وجود دارد . دسته اول گروه شاخص های اصلی بوده و عبارتند از شاخص های متداولی مثل رضایت مشتری، سهم بازار ، حفظ مشتری ، جذب مشتریان جدید، سودآوری و وفاداری مشتری می‌باشد دسته دوم شاخص های مربوط به سنجش عواملی است که برای مشتریان ایجاد ارزش می‌کنند و اساساً تعیین کننده سطح شاخص های اصلی هستند (هوپیتال،۱۹۹۹).

شاخص های اصلی سنجش وضعیت مشتریان در میان انواع مختلف سازمان‌های انتفاعی مشترک بوده و شامل موارد ذیل است(هوپیتال،۱۹۹۹):

الف – سهم بازار

این شاخص از طریق تقسیم فروش کل سازمان در یک بازار معین به کل مقدار فروش در آن بازار محاسبه می‌گردد واضح است که محاسبه این شاخص مستلزم تعیین قبلی قسمت مورد نظر سازمان از بازار و مشتریان است (هوپیتال،۱۹۹۹).

ب- حفظ مشتریان

جهت سنجش این عامل می توان از نسبت مشتریان قدیمی سازمان به کل مشتریان در یک دوره برنامه ریزی استفاده نمود. منظور از مشتریان قدیمی در این شاخص مشتریانی هستند که کل دوره برنامه ریزی را با سازمان باقی می مانند . علاوه بر شاخص ذکر شده در بالا می توان از درصد رشد عملیات سازمان ( فروش محصول یا خدمت ) با مشتریان موجود نیز جهت سنجش وضعیت مشتریان استفاده نمود .

پ- رضایت مشتریان

شاخص های ایجاد شده جهت سنجش این عامل ، بازخور مناسبی جهت درک میزان ‌پاسخ‌گویی‌ سازمان به نیازهای مشتری فراهم می‌کند. اغلب سازمان‌ها جهت سنجش میزان رضایت مشتریان از ابزارهایی همچون نظر خواهی کتبی ، مصاحبه تلفنی و یا مصاحبه حضوری با مشتریان به طور سیستماتیک استفاده می‌کنند .

ت) جذب مشتریان جدید

هدف جذب مشتریان جدید در بازارهای مورد نظر از طرف کلیه سازمان‌هایی که به دنبال رشد میزان فعالیت های ‌خود هستند، دنبال می شود. این عامل می‌تواند با شاخص هایی همچون نسبت تعدد مشتریان جدید به کل مشتریان در طول یک دوره برنامه ریزی و یا نسبت مقدار فروش به مشتریان جدید به کل فروش در طول دوره برنامه ریزی سنجیده شود.

ث- سودآوری مشتریان

سازمان‌ها علاوه بر جلب رضایت مشتری فعلی و جذب مشتریان جدید به دنبال هدف اساسی تری در آن مشتریان هستند که عبارت است از سودآوری مشتریان. شاخص های مربوط به سودآوری مشتریان ممکن است نشان دهد که گروه خاصی از مشتریان سودآوری لازم را برای سازمان ندارند، در این صورت سازمان خواهد توانست بر مشتریان دیگرمتمرکز شده و فرایند های کلی سازمان را که بر مشتریان غیر سود ده ایجاد ارزش می‌کنند طراحی مجدد کند. جهت سنجش این عامل می توان از نسبت درآمد خالص فروش به کل فروش ( به هر گروه از مشتریان ) استفاده نمود .

ج – وفاداری مشتریان

این عامل اساساً بر اساس پنج عامل ذکر شده در بالا تعیین می شود. مطالعات نشان می‌دهد که سازمان‌های برخوردار از مشتریان وفادار در طولانی مدت ، سوددهی قابل توجهی دارند. مشتریان وفادار نوعاً ‌در طول زمان مقدار خرید خود را افزایش داده و قیمت بالایی بابت خرید محصول و خدمت می پردازند و مشتریان جدیدی به سازمان معرفی می‌کنند به طوری که ۵% افزایش در وفاداری مشتری می‌تواند اضافه سودی از ۲۵% تا ۸۵% ایجاد کند .

جهت سنجش وضعیت این عامل می توان از نسبت تعداد مشتریان جدیدی که در طول یک دوره برنامه ریزی از طریق مشتریان قدیمی به سازمان معرفی می‌شوند به کل مشتریان جدید جذب شده در طول دوره استفاده نمود .

۲-۵-۳-۱-شاخص های سنجش عوامل ایجاد ارزش برای مشتریان

این شاخص ها مربوط به سنجش عواملی هستند که برای مشتریان ایجاد ارزش نموده و از این طریق وضعیت شاخص های اصلی ذکر شده در بالا را تعیین می‌کنند. عوامل ایجاد ارزش را می توان در سه دسته تقسیم بندی نمود (هوپیتال،۱۹۹۹).

۱-مشخصه‌ های محصول یا خدمت شامل زمان انتظار مشتری ، قیمت ، کیفیت ،‌نحوه کارکرد و تمایز (‌بی همتایی ) محصول یا خدمت.

۲-تصور ذهنی مشتری از سازمان و شهرت و اعتبار آن که شامل تصور مردم از کیفیت کالای مورد فروش ، امانت و صحت کار سازمان .

۳-رابطه با مشتری شامل امانت داری وقابلیت اطمینان و سرعت ‌پاسخ‌گویی‌ سازمان به مشتری و خدمات پس از فروش .

در منابعی که در خصوص مطالعه رفتار مشتری و ارتباط سازمان با مشتری تدوین شده‌اند سطح خدمات مشتری^[۴۷] به عنوان عاملی کلیدی در جهت کسب رضایت مشتری است سطح خدمات مشتری فاکتوری برای ارزیابی سطح رضایت مشتری در رابطه با ارائه کالا وخدمات است که با بهره گرفتن از شاخص زیر سنجیده می شود‌:

در شاخص فوق منظور از تقاضاهای کامل نشده ؛تعداد تقاضاهایی است که از طرف مشتریان مطرح شده و شرکت توانایی تأمین آن ها را درچهارچوب مقداری و زمانی و مشخصات مورد درخواست مشتری نداشته و تقاضا با تغییر حداقل یکی از فاکتورهای فوق تأمین شده و یا کلاً تأمین نشده است. لازم به ذکر است در شاخص فوق بسته به شرایط میتوان به جای تعداد تقاضا از تعداد واحد محصول یا میزان ارزش مالی تقاضا استفاده نمود .

بدین ترتیب شاخص های ذیل را جهت سنجش عملکرد سازمان در ارتباط با مشتری داریم :

۱-فروش کل سازمان در یک بازار معین به کل مقدار فروش در آن بازار (‌سهم بازار )

۲-درصد رشد عملیات سازمان (‌فروش محصول یا خدمت ) با مشتریان موجود (‌درصد رشد فروش )

۳-نسبت تعداد مشتریان جدید به کل مشتریان در طول یک دوره برنامه ریزی

۴-نسبت مقدار فروش به مشتریان جدید به کل فروش در طول دوره برنامه ریزی

۵-نسبت درآمد خالص فروش به کل فروش ( به هر گروه از مشتریان )